人力資源三級教材重點(復(fù)習(xí)資料

1、國家職業(yè)資格認證三級人力資源管理師認證培訓(xùn)考試重點復(fù)習(xí)綱要使用說明：1、 本資料需在前幾周已對理論比較熟悉并且結(jié)合練習(xí)融會貫通基礎(chǔ)上，用于檢驗自己知識記憶的工具。2、 會使用的人可通過只看提綱，回憶出書中的細節(jié)；（很多細節(jié)提綱不會出現(xiàn)，必須以書為本?。?、 這套教材已考了第4年，書中邊角的地方都會考到，請細心。第一章 人力資源規(guī)劃一、選擇題：（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（P1）：廣義是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。狹義是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從

2、而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（P1）：1戰(zhàn)略規(guī)劃：是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃；2組織規(guī)劃：是對企業(yè)整體框架的設(shè)計；3制度規(guī)劃：是企業(yè)人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證；4人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃；3費用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃。（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系（P2）：人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系（P2）：不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。（五）工作

3、崗位分析信息的主要來源（P3）：書面資料；任職者的報告；同事的報告；直接的觀察；下屬、顧客和用戶等處。（六）崗位規(guī)范（P4-6）： 1概念：2主要內(nèi)容：崗位勞動規(guī)范；定員定額標準；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位員工規(guī)范。3結(jié)構(gòu)模式：管理崗位知識能力規(guī)范；管理崗位培訓(xùn)規(guī)范；生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范；生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（生產(chǎn)崗位工作規(guī)范）；其他種類的崗位規(guī)范。（七）工作說明書（P6）：1概念2分類3內(nèi)容（八）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別（P7）：1內(nèi)容差別2主題差別3結(jié)構(gòu)差別 （九）工作崗位設(shè)計的基本原則（P15）：1明確任務(wù)目標的原則2合理分工協(xié)作的原則3責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則4“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。（

4、十）改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（崗位設(shè)計可從以下四個方面入手）（P16）：1、崗位工作擴大化與豐富化（相應(yīng)概念以及二者區(qū)別要記?。?、崗位工作的滿負荷3、崗位的工時制度4、勞動環(huán)境的優(yōu)化（十一）企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)（P16）：是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。（十二）工作崗位設(shè)計的基本方法（P19）：1傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)：程序分析（包括作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機-程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）、動作研究（動作經(jīng)濟原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備設(shè)計）2現(xiàn)代工效學(xué)的方法3其他可以借鑒的方法：工業(yè)工程（IE）

5、的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計、評價和創(chuàng)新等四個方面。（十三）人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。勞動定員與勞動定額的區(qū)別和聯(lián)系（P25）（十四）企業(yè)定員管理的作用P26-27（十五）企業(yè)定員的原則（6點）P27-28搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。（十六）勞動定員標準的分類P37-38（十七）制度化管理的基本理論P421、概念2、特征3、優(yōu)點（十八）制度規(guī)范的類型（5類）P431、企業(yè)基本制度，是企業(yè)的“憲法”2、管理制度3、技術(shù)規(guī)范4、業(yè)務(wù)規(guī)范5、個人行為規(guī)范（十九）企業(yè)人力資源管理制度體系P441、構(gòu)成：基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度2、特

6、點（6個）：3、制定人力資源管理制度的基本要求（二十）人力資源管理制度規(guī)范的基本步驟（3步）P49（二十一）審核人力資源費用預(yù)算P421、基本要求P512、基本程序P523、審核人工成本預(yù)算的方法P52年度企業(yè)工資指導(dǎo)線：基準線、預(yù)警線（上線）和控制下線費用預(yù)算的審核，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。4、審核人力資源管理費用預(yù)算的方法P55這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”（二十二）人力資源費用支出控制P561、作用2、原則（4個）3、程序（3步）二、簡答題（一）工作崗位分析（P2）：1、概念

7、：2、內(nèi)容：3、作用（P3）：（二）工作崗位分析的程序（P7）：準備階段調(diào)查階段總結(jié)分析階段（三）起草和修改工作說明書的具體步驟（P9）：1起草工作說明書初稿2組織專家，召開專題研討會，提出具體意見3反復(fù)增刪，審查批準（五）核定用人數(shù)量的基本方法（會計算）P28-321、按勞動效率定員2、按設(shè)備定員3、按崗位定員4、按比例定員5、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員（六）企業(yè)定員的新方法：P32（七）編制定員標準的原則P38-39（八）制定具體人力資源管理制度的程序（10步）P50三、綜合題（一）具體設(shè)置崗位時，應(yīng)充分考慮并處理好的幾個方面的關(guān)系（5點）：P16（二）工作說明書和崗位規(guī)范的設(shè)計第

8、二章 招聘與配置一、選擇題（一）選擇招聘渠道的主要步驟：P60（二）筆試的適用范圍和特點P66-67（三）篩選簡歷的方法（P67-68）： （四）篩選申請表的方法：P68（五）提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題：1、命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問題。2、確定評閱計分規(guī)則3、閱卷及成績審核（六）面試問題的設(shè)計：P74-75技巧和問題舉例（七）面試提問的技巧：P75主要提問方式有：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認式提問、舉例式提問。（會判斷相應(yīng)的問題例句歸類）（八）心理測試的類型P77：1、人格測試2、興趣測試3、能力測試4、情境模擬測試法（九）應(yīng)用心理測試法的基本要求

9、P81：（十）人員錄用的主要策略P811、多重淘汰式2、補償式3、結(jié)合式在做出最終錄用決策時應(yīng)注意的問題。P82（十一）信度與效度評估P841、信度，可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)2、效度，主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度（十二）人員配置的原理P861、要素有用原理：2、能位對應(yīng)原理：3、互補增值原理：4、動態(tài)適應(yīng)原理：5、彈性冗余原理：各個原理相應(yīng)的概念要記住。（十二）企業(yè)勞動分工、企業(yè)勞動協(xié)作、工作地組織P88-92（十三）對過細的勞動分工進行改進P92-93（十四）勞動環(huán)境優(yōu)化P103-104（十五）人力資源的時間配置P104-對企業(yè)來說，工作時間組織的主要任務(wù)是建立

10、工作班制以及合理安排工時制度1、單班制2、多班制工作輪班的概念、組織形式（兩班制、三班制和四班制）及其組織應(yīng)注意的問題四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點（十六）勞務(wù)外派與引進概念、形式、基本程序和管理P109-113二、計算題（一）成本效益評估P831、招聘成本招聘總成本、招聘單位成本2、成本效用評估總成本效用、招募成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用3、招聘收益成本比（二）數(shù)量與質(zhì)量評估P841、數(shù)量評估：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比2、質(zhì)量評估（三）員工配置的基本方法P93-95（四）員工任務(wù)的指派方法（匈牙利法）P95-100三、簡答題（一）內(nèi)部招募和外部招募特點（優(yōu)點、缺點）P58（二）選擇招聘渠道的主

11、要程序P61（三）采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題P66（四）面試的目標P701、面試考官的目標2、應(yīng)聘者的目標3、圍繞面試目標應(yīng)進行的必要說明（五）情景模擬測試的應(yīng)用：P79（六）加強現(xiàn)場管理的“5S”活動：P101-103四、綜合題（一）內(nèi)部招募的主要方法和外部招募的主要方法及其優(yōu)缺點P62-65：（二）常用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題：P65-66（三）面試的基本程序：P711、面試前的準備階段2、面試開始階段。面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。3、正式面試階段4、結(jié)束面試階段5、面試評價階段（四）面試提問時應(yīng)關(guān)注的幾個問題：（5個）P76（五）針對某公司具體的招聘過程進行評價

12、和更正第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、選擇題（一）培訓(xùn)需求分析P115-118：1、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進行深入探索研究的過程2、培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準確、及時和有效的重要保證。3、具體作用（5個）：4、內(nèi)容（二）培訓(xùn)需求分析模型P125：1、循環(huán)評估模型2、全面性任務(wù)分析模型3、績效差距分析模型4、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型（三）培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P127：1培訓(xùn)項目的確定2培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)，要堅持“滿

13、足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講究使用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則3實施過程的設(shè)計4評估手段的選擇5培訓(xùn)資源的籌備6培訓(xùn)成本的預(yù)算（四）培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求P134-135（五）培訓(xùn)效果信息的收集渠道：P1401生產(chǎn)管理或計劃部門2受訓(xùn)人員3、管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)4、培訓(xùn)教師，是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵（六）培訓(xùn)效果評估的指標P141：1認知成果，一般應(yīng)用筆試來評估認知結(jié)果2技能成果，通常用觀察法來判斷3、情感成果，常在課程結(jié)束時手機，可通過調(diào)查來衡量4、績效成果5、投資回報率（七）培訓(xùn)效果信息的收集方法P141：1資料2觀察3、訪問4、培訓(xùn)調(diào)查具體可通過調(diào)查評估表的形式收集（八）企業(yè)培

14、訓(xùn)制度的構(gòu)成（P161）六種基本制度：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度其他：培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度（九）崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵（P161）崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。種類：管理制度，教學(xué)制度，考核制度，評估制度，勞動、人事、工資制度，崗位資格證書制度影響企業(yè)培訓(xùn)活動的因素：P162（十）起草與修訂培訓(xùn)制度的要求P162戰(zhàn)略性長期性適用性深入實際調(diào)查研究（十一）企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容二、簡答題（一）培訓(xùn)需求分析的實

15、施程序P118-121：（二）分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注的問題P120：（三）培訓(xùn)需求分析報告的主要內(nèi)容P121：（一）實施的背景（二）目的和性質(zhì)（三）方法和過程（四）結(jié)果（五）參考意見（六）附錄（七）報告提要（四）培訓(xùn)需求信息的收集方法P122-124：（一）面談法：個人面談法和集體會談法面談中應(yīng)包括的一些問題P122-123（二）重點團隊分析法（三）工作任務(wù)分析法（四）觀察法（五）調(diào)查問卷在進行調(diào)查問卷的設(shè)計時，應(yīng)注意的問題P124（五）實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題P126-127：（六）年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成：P128-129（七）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法P129-1331、培訓(xùn)需求分析2

16、、工作說明3、任務(wù)分析4、排序5、陳述目標6、設(shè)計測驗7、制定培訓(xùn)策略8、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容9、實驗（八）培訓(xùn)課程的實施與管理P135-1371、前期準備工作2、培訓(xùn)實施階段3、知識或技能的傳授4、對學(xué)習(xí)進行回顧和評估5、培訓(xùn)后的工作（八）培訓(xùn)效果信息的種類P139-1401、培訓(xùn)及時性信息2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息4、教材選用與編輯方面的信息5、教師選定方面的信息6、培訓(xùn)時間選定方面的信息7、培訓(xùn)場地選定方面的信息8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息（九）培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控P143-1441、培訓(xùn)前2、培訓(xùn)中3、培訓(xùn)效果

17、評估4、培訓(xùn)效率評估（十）培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)主要包括的內(nèi)容P145（十一）培訓(xùn)方法P145-156各種類型方法的類別和概念及優(yōu)缺點、適用性（十二）各項培訓(xùn)管理制度的內(nèi)容P163-1661、培訓(xùn)服務(wù)制度P163，包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款，包括的內(nèi)容培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款，包括的內(nèi)容2、入職培訓(xùn)制度3、培訓(xùn)激勵制度4、培訓(xùn)考核評估制度5、培訓(xùn)獎懲制度6、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度三、綜合題（一）企業(yè)培訓(xùn)的實施與勞動關(guān)系管理結(jié)合在一起考。P137（二）幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用P157-160（三）培訓(xùn)管理制度的起草P162-166第四章 績效管理一、選擇題（一）績效管理系統(tǒng)的設(shè)計的基本

18、內(nèi)容：P168包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范.績效管理程序的設(shè)計，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。（二）對績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)的不同認識：P1691國內(nèi)認為包括四個環(huán)節(jié)，分別是目標設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展。2國外認為主要由四個部分組成：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。（三）績效面談的種類P184：按照具體內(nèi)容分為：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談按照績效面談的具體過程及其特點，可分為單向勸導(dǎo)式面談（單向指導(dǎo)型面談）、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談（四）績效管理系統(tǒng)運行的原

19、因P185：系統(tǒng)故障；考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認知和理解上的故障（五）有效的信息反饋應(yīng)達到的要求：P1871、針對性2、真實性3、及時性4、主動性5、適應(yīng)性（六）績效改進的方法與策略P188-193： 1、分析工作績效的差距的具體方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖（魚刺圖）3、制定改進工作績效的策略：預(yù)防性策略與制止性策略、正向激勵策略與負向激勵策略、組織變革策略與人事調(diào)整策略4、負向激勵策略的三個作用5、為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的原則要求：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性（七）績效管理中可能產(chǎn)生的三種矛盾：P1931、員工自我矛盾2、

20、主管自我矛盾3、組織自我矛盾為了化解矛盾沖突建議采用的措施和方法（八）企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估：P194-196一個科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)充分地體現(xiàn)出雙重功能，一是人事決策的功能，二是開發(fā)資源的功能。為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常采用的幾種方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法 （九）三大類校標：特征性、行為性和結(jié)果性P197（十）績效考評分類：P197-2071、品質(zhì)主導(dǎo)型：重點考量潛質(zhì)排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法2、行為主導(dǎo)型：重點考量員工的工作方式和工作行為，適合于管理性、事務(wù)性工作進行考評關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)

21、選擇量表法3、效果主導(dǎo)型：更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、勞動定額法4、綜合性績效考評二、簡答題、綜合題（一）各種考評方法的優(yōu)缺點和工作步驟：P198-207（二）績效管理總流程的設(shè)計P170-184：1、準備階段：2、實施階段：3、考評階段：是績效管理的重心?？荚u的準確性、公正性、考評結(jié)果的反饋方式、考評使用表格的再檢驗、考評方法的再審核兩個保障系統(tǒng)：公司員工績效評審系統(tǒng)、公司員工申訴系統(tǒng)4、總結(jié)階段：5、應(yīng)用開發(fā)階段：（三）為了防止和解決績效考評中的偏誤，應(yīng)采取的必要措施和方法P20

22、7第五章 薪酬管理一、選擇題（一）薪酬的內(nèi)涵及與薪酬相關(guān)的其他概念：P209-2101、薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的2、薪資，薪金、工資的簡稱。薪水3、報酬4、收入5、薪給6、獎勵7、福利8、分配（二）薪酬的實質(zhì)P210：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。（三）衡量薪酬制度的三項標準：P2141員工的認可度2員工的感知度3員工的滿足度（四）明確和調(diào)整最低工資標準應(yīng)綜合參考下列因素：P216（五）加班工資的支付比例（會計

23、算）P216（六）工資獎金調(diào)整的幾種方式：P2181獎勵性調(diào)整2生活指數(shù)調(diào)整3工齡工資調(diào)整4特殊調(diào)整（七）工作崗位評價的基本理論P222：1、概念2、特點3、原則4、基本功能（八）工作崗位評價指標與標準：P225-2271、工作崗位評價要素的分類：主要因素、一般因素、次要因素、極次要因素2、工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素：勞動責(zé)任要素、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境、社會心理要素（九）確定工作崗位評價要素和指標的基本原則：P228少而精的原則界限清晰便于測量的原則綜合性原則可比性原則（十）測評誤差的分類P229-2301、登記誤差2、代表性誤差：隨機誤差、系統(tǒng)誤差

24、。測評誤差的調(diào)整，重點是系統(tǒng)誤差，其次是隨機誤差。（十一）工作崗位評價標準P2301工作崗位評價指標的分級標準2工作崗位評價指標的量化標準3工作崗位評價的方法標準（十二）崗位測評信度和效度檢查：P241（十三）工作崗位評價的方法：（P242表5-27）1、排列法2、分類法3、因素比較法4、評分法（十四）確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素P2541、企業(yè)的支付能力2、員工的生計費用3、工資的市場行情（十五）員工福利管理P2621、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補助2、福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利的支付形式和對象、評價福利措施的實施效果3、福利管理的主要原則：合

25、理性原則、必要性原則、計劃性原則、計劃性原則、協(xié)調(diào)性原則（十六）社會保障P2641、三個基本的要素：2、三個層次：3、構(gòu)成：圖5-5（十七）員工住房公積金P265-2661、繳費2、提取賬戶余額的條件二、計算題：（一）成對比較法：P245（二）人工成本和工資總額的區(qū)別及計算公式P213、P253（三）核算人工成本的指標P256-2571、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工資時數(shù)3、人工費用比率4、勞動分配率（四）合理確定人工成本的方法：P2581、勞動分配率基準法2、銷售凈額基準法3、損益分歧點基準法（基本不考計算）三、簡答題、綜合題（一）影響員工薪酬水平的主要因素P211圖5-2

26、1影響員工個人薪酬水平的因素2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（二）薪酬管理P212-2131企業(yè)員工薪酬管理的基本目標2企業(yè)薪酬管理的基本原則（多選）3企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容（工資總額要求會計算）企業(yè)員工工資總額管理、企業(yè)員工薪酬水平的控制、企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善、日常薪酬管理工作（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求和衡量的三項標準：P214（四）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)P2141、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評價3、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系4、明確掌握競爭對手的人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念7、掌握企業(yè)的財力狀況8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和

27、員工特點總之，制定薪酬管理的原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。（五）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟P2171單項工資管理制度制定的基本程序2常用工資管理制度制定的基本程序崗位工資或能力工資的制定程序獎金制度的制定程序（六）工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法：P218-219（七）工作崗位評價的主要步驟P224-225（八）工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系：P224圖5-3曲線M，反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。崗位等級低的工資水平低，崗位等級高的工資也高第六章 勞動關(guān)系管理一、選擇題（一）勞動關(guān)系的含義P268通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系勞動關(guān)系的主體是特定的（二）勞動法律關(guān)系：P270-2721、含義是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。2、特征：勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系勞動法律關(guān)系具有國家強制性3、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素：主體（雇主、雇員、工會）、內(nèi)容與客體工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體4、勞動法律事實：依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)