勝工石油機械集團業(yè)務單位考核管理制度

1、【最新資料，WORD文檔，可編輯】目錄第一部分 績效考核管理制度 4第一章總 則 4第二章考核的組織管理 5第三章考核方法 7第四章 申訴與處理 1.5 第五章 附 則1.6 第二部分 業(yè)務單位績效考核指標體系 1.7.第一章復合管制造公司 1.7.第二章特種車輛改裝公司 2.4.第三章機械制造廠 3.0第四章抽油機廠 3.6第五章熱采裝備制造廠 4.2.第六章碳纖維材料公司 4.8.第七章德爾特石油裝備新技術有限責任公司 5.2第八章計量理化中心 5.6.第九章ERW 公司 6.0第十章勝工農工貿開發(fā)中心 6.3.第十一章 一汽服務站 6.4.第十二章 勝工石油機械有限公司 6.5.附表 1

2、 ：業(yè)務單位定量指標數(shù)據(jù)清單 6.6.附表 2 ：業(yè)務單位績效考核表 6.7.第一部分 績效考核管理制度第一章 總 則第一條 目的為規(guī)范集團績效管理工作，持續(xù)不斷地提高和改進集團各業(yè)務單 位的工作業(yè)績，確保集團戰(zhàn)略目標的達成和相關政策、制度的有效實 施，特制定集團業(yè)務單位績效考核管理辦法。第二條 適用范圍本辦法只適用于集團下屬業(yè)務單位考核。集團下屬業(yè)務單位內部 的部門考核另行擬定辦法考核。第三條 基本原則1、以提高業(yè)務單位績效為導向的原則2、重要性原則：績效考核只是針對關鍵任務設定指標，并不能涵蓋業(yè)務單位和個人的所有工作3、定性與定量考核相結合的原則4、財務指標和非財務指標相結合的原則5、結果

3、導向和過程導向相結合的原則6、公平、公正、公開的原則第二章 考核的組織管理第四條 考核的組織機構及職責劃分（一 ） 考核與薪酬委員會考核與薪酬委員會是集團考核的最高決策機構，由集團總裁、副總裁、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、財務部部長、人力資源部部長、審計部門負責人組成，主要承擔以下職責：1、集團考核管理規(guī)定及相關制度制定、修訂的審批；2、審定集團的各種考核政策、考核方案、考核指標；3、審議并確定各部門、各單位、各人員的考核結果；4、受理被考核部門和被考核人員的考核申訴；5、履行其他與考核相關的、應由集團考核與薪酬委員會 履行的職責。（二 ） 戰(zhàn)略發(fā)展部1、組織確定業(yè)務單位的績效考核目標2、向人力資源部提供

4、部門考核的相關數(shù)據(jù)；（三 ） 財務部1 、 參與業(yè)務單位考核目標值的商定、變更和管理；（四 ） 人力資源部人力資源部是集團績效考核工作的具體組織和執(zhí)行機構，主要承擔以下職責：1、 調整和修訂績效考核體系以及考核管理辦法；2、 負責組織制定業(yè)務單位績效考核指標；3、在考核周期內全程組織和參與目標值的商定、變更和 管理；4 、 組織實施考核；5、 收集與考核指標相關的資料信息，進行考核計分；6、接收各業(yè)務單位的考核申訴，并落實具體調查工作。（五 ） 其它相關部門負責考核數(shù)據(jù)的提供及考核工作的 配合等。第 10 頁第三章 考核方法第五條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。（一）季度考核：每季度首月

5、的 1 日10 日內完成上季度的季度考評；每季度末月的 2025 日確定下季度的考核指標；（二）年度考核：每年的 1 月 1 日 10 日內完成上年度的年度考評，如果春節(jié)在元月，則在春 節(jié)前完成；每年的 12月 1日20日確定下年度的年度考核指標；第六條 考核維度集團的考核體系采用平衡計分卡體系，而非傳統(tǒng)的財務績效指標考核體系。 財務績效指標是一種滯后指標，是企業(yè)過去行為的結果。平衡計分卡采用經(jīng)濟績 效的動因或前置指標來補充這些滯后性財務指標。根據(jù)集團的總體戰(zhàn)略以及成功關鍵因素，平衡計分卡將集團的總體經(jīng)營目標 分解為財務、客戶、內部運營和學習與成長四個維度的指標，并進而分解到各個 下屬業(yè)務單位

6、。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的業(yè)務單位，在不同考核期 間，每一個考核維度將由不同的考核指標構成。（一）財務維度：財務維度是平衡計分卡的一個重要組成部分。財務目標是集團經(jīng)營的最終目 標，集團的財務目標實現(xiàn)有賴于各個業(yè)務單位、部門、員工的共同協(xié)作。針對財 務維度的考核可以揭示企業(yè)組織內部的協(xié)作是否導致了最終結果的改善。財務維 度指標通常是一些傳統(tǒng)的滯后指標。典型的指標包括獲利能力、收益增長率和經(jīng) 濟增加值等指標。（二）客戶維度：為了實現(xiàn)集團的財務目標，企業(yè)組織必須回答兩個重要問題：誰是我們的目 標客戶？我們?yōu)橹盏膬r值定位是什么？恰當?shù)膬r值定位對很多企業(yè)組織帶來 各種挑戰(zhàn)。成功的

7、企業(yè)必須在深入了解顧客需求的基礎上建立與顧客的長期關系， 想方設法滿足特定顧客的需求。用另一句話說，客戶目標的實現(xiàn)才能驅動財務目 標的實現(xiàn)?？蛻艟S度的衡量指標通常包括顧客滿意度、顧客忠誠度、市場份額和顧客獲 得率等指標。（三）內部運營維度：為了持續(xù)地增加顧客和股東價值，企業(yè)組織內部的特定業(yè)務流程必須實現(xiàn)有 效運作才能更好的服務顧客，實現(xiàn)企業(yè)的價值定位。為了實現(xiàn)有效的運作，企業(yè) 組織必須首先辨認出必須改善的關鍵流程，然后對現(xiàn)有的產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、制造、 物流和售后服務等業(yè)務流程進行完善改進，有時甚至需要制定全新的業(yè)務流程。針對平衡計分卡的內部運營維度的績效考核就是辨認出這些關鍵業(yè)務流程并制定 盡可

8、能好的指標追蹤企業(yè)在流程改善上所取得的進展。（四）學習與成長維度：在平衡計分卡中，學習與成長維度的指標是實現(xiàn)其它三個維度目標的“強化 劑”。從根本上說，它們是平衡計分卡的根基。一旦企業(yè)確定了顧客和內部業(yè)務 流程維度的指標和相應的行動，企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的員工技能和信息系統(tǒng)方面的 組織結構與為之實現(xiàn)目標所應該到達的水平存在的差距。學習與成長維度的指標 將有助于企業(yè)縮小這種差距，并保證取得未來可持續(xù)的績效。第七條 考核指標設置的原則（一）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核的業(yè)務單位所能影響；（二）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應小于考核期；（三）重要性：指標項不宜過多，注重

9、于對績效有直接影響的關鍵指標，一般為810 個；（四）業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標應該能直接反映被考核業(yè)務單位的工作業(yè)績，業(yè)務單 位很清楚該怎樣努力完成該項指標；（五）一致性：各層次目標應保持一致，各業(yè)務單位的目標要以分解和完成集團目標為基準；（六）挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核業(yè)務單位經(jīng)過努力可以達到；第八條 指標權重（一）考核指標的權重表示單個考核指標在考核指標體系中的相對重要程度。指標 的權重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用；（二）指標之間的權重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標之間重要性的差異（三）對于

10、特別關鍵，影響全局性的指標可設立為一票否決指標，如安全工作沒有 按標準完成，本周期內的考核得分為 0 分；（四）對于特別重要，影響整體工作的指標可設立為單項否決指標，并增加權重， 若該項工作沒有按標準完成，考核周期內的該項指標對應的分值為 0 分第九條 考核系數(shù) 業(yè)務單位的各項考核指標均可以按照指標的計分規(guī)則直接算出各 項指標的考核系數(shù)。季度考核系數(shù)=季度基礎性指標考核系數(shù)X季度常規(guī)性指標考核 系數(shù)X季度否決性指標考核系數(shù)年終考核系數(shù)=年終基礎性指標考核系數(shù)X年終常規(guī)性指標考核 系數(shù)鼓勵性指標考核系數(shù)第十條 考核檔案保管 人力資源部負責保管績效考核檔案，所有考核資料按業(yè)務單位歸 檔保存。第十一

11、條 考核指標體系建立集團業(yè)務單位考核指標制定要以集團年度經(jīng)營計劃和經(jīng)營目標為基礎，同時 體現(xiàn)出各業(yè)務單位的不同戰(zhàn)略定位和業(yè)務特征。具體程序如下：（一）每年末，戰(zhàn)略發(fā)展部根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃，組織制定集團年度經(jīng)營計劃，經(jīng)過 戰(zhàn)略與預算委員會審批，最終從財務、客戶、內部運營和員工學習與成長的 四個維度形成集團年度經(jīng)營目標。（二）戰(zhàn)略發(fā)展部組織各業(yè)務單位經(jīng)營層和集團總部經(jīng)營層討論，將集團年度經(jīng)營 計劃和目標分解為業(yè)務單位的年度、季度工作計劃和目標，上報戰(zhàn)略與預算 委員會審批后實施。（三）人力資源部組織各業(yè)務單位經(jīng)營層和業(yè)務單位的總部分管領導通過討論，并 結合歷史指標完成情況和同行業(yè)完成情況，將業(yè)務單位的

12、年度、季度工作計 劃和目標轉化為績效考核指標，并且規(guī)定出計分方法、分數(shù)上限和下限、數(shù) 據(jù)來源、指標權重等指標屬性。（四）人力資源部負責對各業(yè)務單位的績效考核指標進行平衡性檢驗，避免指標體 系中存在相互矛盾的指標。（五）人力資源部檢驗通過后的業(yè)務單位考核指標方案經(jīng)過集團考核與薪酬委員會 審批后實施。（六）審批通過的績效考核指標方案由業(yè)務單位的總部分管領導和業(yè)務單位負責人 各執(zhí)一份，并且在集團戰(zhàn)略發(fā)展部和人力資源部備案一份。業(yè)務單位的績效考核指標的制定必須遵守以下規(guī)則：（一）集團經(jīng)營計劃在實施過程中根據(jù)具體情況可能對考核指標、指標組合方式、 計分標準及權重等進行調整，經(jīng)營者的經(jīng)營目標是否依據(jù)集團經(jīng)

13、營計劃的調 整而調整由集團考核與薪酬委員會決定。（二）考核指標方案一般不得隨意修改，考核指標的更改需經(jīng)被考核單位負責人及 其集團高層領導共同商定，經(jīng)過集團考核與薪酬委員會批準后，更改方可生 效。（三）考核指標目標值的確定要和集團經(jīng)營計劃和經(jīng)營目標保持一致，經(jīng)營計劃有 規(guī)定的項目，一般不得低于經(jīng)營計劃規(guī)定的經(jīng)營目標值，但是考核指標目標 值一般也不能超過經(jīng)營計劃目標值過多。經(jīng)營計劃沒有規(guī)定的項目，目標值 的設定要參考行業(yè)先進水平并由集團高管層和業(yè)務單位經(jīng)營層協(xié)商確定。第十二條 確定考核指標的目標值（一）利潤和銷售收入目標值為保證目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別提報利潤和銷售目標， 將集團

14、要求目標和業(yè)務單位自報目標的平均值作為業(yè)務單位的考核基準值。1、集團要求目標的制定：集團根據(jù)行業(yè)總資產(chǎn)回報率水平、復合管資產(chǎn)占用 情況、歷史經(jīng)營情況、市場發(fā)展狀況和集團經(jīng)營計劃制定各業(yè)務單位要求 利潤目標，再根據(jù)業(yè)務單位歷史利潤率水平結合發(fā)展要求確定集團要求的 銷售收入目標。2、業(yè)務單位自報目標的制定：戰(zhàn)略發(fā)展部下發(fā)通知，由業(yè)務單位經(jīng)營層根據(jù)自己對市場的判斷，提出利潤和銷售收入目標。3、業(yè)務單位的考核基準值為集團要求目標和業(yè)務單位自報目標的平均值。（二）其他目標值戰(zhàn)略發(fā)展部組織各業(yè)務單位經(jīng)營層和集團總部經(jīng)營層討論，根據(jù)集團的整體發(fā)展和各業(yè)務單位的業(yè)務特點，確定其它考核指標的目標值，并上報戰(zhàn)略與

15、預算委員會審批后實施。第十三條 季度考核流程業(yè)務單位季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 考核資料收集：下季度首月 4日內考核數(shù)據(jù)提供部門負責填寫業(yè)務單位定量指標數(shù)據(jù)清單，并 提交給集團總部人力資源部，以提供考核所需各種數(shù)據(jù)。（二） 考核評分：季度首月 5日到 10 日:人力資源部在取得各業(yè)務單位的業(yè)務單位定量指標數(shù)據(jù)清單， 根據(jù)實際完成情況，對照各項定量考核指標計分方法，計算出被考核 業(yè)務單位各項定量考核指標得分，并根據(jù)各指標權重計算出被考核單 位的綜合得分，填寫業(yè)務單位績效考核表。（三）審批考核結果人力資源部將各業(yè)務單位的綜合考核得分提交給集團考核與薪酬 委員會，集團考核與薪酬委員會召開會

16、議，討論確定最終考核結果， 并報集團董事會核準。第十四條 年度考核流程下屬單位年度考核流程與季度考核流程基本相同，但是具體執(zhí)行時間與季度考核區(qū)別如下：（一）考核期結束后的次年 1月 110日，完成上年度最后季度的季度考核；（二）1月 11日：人力資源部啟動下屬業(yè)務單位年度考核程序；（三）1月 11日15日：考核資料收集（四）1月 16 20日：考核評分（五）1月 21日25日：考核與薪酬委員會審批考核結果，總裁簽字審批第十五條 考核結果反饋（一） 人力資源部負責將業(yè)務單位的綜合考核結果以及相應的考評數(shù)據(jù)反饋給被考 核業(yè)務單位的分管領導以及被考核業(yè)務單位的負責人。（二） 被考核業(yè)務單位的分管領導

17、應該和被考核業(yè)務單位的負責人就考核結果面談。被考核業(yè)務單位的分管領導要明確指出被考核單位的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核業(yè)務單位負責人的意見并詳細記錄。對于在考核中問題比較突出或重復出現(xiàn)的問題，由分管領導協(xié)助被考核業(yè)務單位負責人制定績效改進計劃，并指導、監(jiān)督績效改進工作。第十六條 考核結果的應用 業(yè)務單位考核系數(shù)直接決定該業(yè)務單位實際薪酬發(fā)放總額（不含業(yè)務單位經(jīng)營層薪酬），從而影響業(yè)務單位內員工季度績效工資和年度獎金發(fā)放。第四章 申訴與處理第十七條 申訴受理機構人力資源部：被考核單位如對考核結果不清楚或者持有異議，可 以采取書面形式向人力資源部申訴。人力資源部是考核管理工作的日 常辦事

18、機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議?？己伺c薪酬委員會：薪酬考核委員會召開會議討論被考核單位的 申訴，根據(jù)人力資源部的調查和委員會成員對實際情況的了解，做出 最終裁決；第十八條 申訴與處理程序（ 一 ） 提交申訴下屬單位負責人以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內 容包括：申訴單位、單位負責人、申訴事項、申訴理由。（ 二 ） 申訴受理人力資源部接到下屬單位申訴后，應在三個工作日內做出是否受 理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予 受理。（ 三 ） 申訴處理受理的申訴事件，首先由人力資源部對下屬單位的申訴內容進行 調查，提出處理建議提交集團考核與薪酬委員會。

19、（ 四 ） 申訴處理答復集團考核與薪酬委員會作出最終裁決后，人力資源部要及時通知 申訴單位和相關部門，對于申訴單位由于不正確的考核受到的損失， 集團要給予補償。第五章 附 則第十九條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密，考 核結果由被考核單位的分管領導直接反饋到被考核單位負責人，不對其他人公布。第二十條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，集團公司考核與薪酬委 員會審議通過后由集團總裁簽字后實施，人力資源部負責解釋。第二十一條 本辦法在執(zhí)行過程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。第二十二條 本辦法實施后，原有考核制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī) 定一律以本辦法為準。第二

20、十三條 本辦法自頒布之日起實施。第 16 頁第二部分業(yè)務單位績效考核指標體系第一章復合管制造公司年度主要經(jīng)營目標1、 財務目標：(單位：萬元)項目全年一季度二季度三季度四季度息稅后利潤銷售收入成本費用率資金占用應收帳款回收完成率2、客戶目標：新客戶銷售收入為3、 內部運營目標：1) 質量體系認證通過100 %2) 質量抽查合格率為3) 客戶施工指導效果評價4) 安全目標：未發(fā)生五項重大事故5) 技術創(chuàng)新目標：新產(chǎn)品附加價值毛利率達到%4 、 學習成長目標：持續(xù)提高員工技能水平第 18 頁二、考核指標1.基礎性指標考核1）息稅后利潤為保證利潤目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市

21、場的判斷提報利潤目標，兩個目標的平均值作為利潤考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值。=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S二自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C) +0.6(S-A)2）應收帳款回收完成率應收帳款回收完成率在60%以下時考核評分為0,在60%-100 %以內時每增加1個百分點考核評分增加0.025（即獎金增加2.5%），在100%以上時每增加1個百分點考核評分增加0.1（即獎金增加10%）;具體計算如下表：完成情況（

22、A）0-60 %60%-100%100%以上考核評分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10備注：A=實際回收率/目標回收率2.常規(guī)性指標考核考核指標權重（W計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.5P1A1W1*K1成本費用率0.4P2A2W2*K2施工指導效果評價0.1P3A3W3*K3季度常規(guī)性指標考核總分DW*K考核指標權重（W計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.35P1A1W1*K1成本費用率0.3P2A2W2*K2資金占用0.1P3A3W3*K3新客戶銷售收入0.1P4A4W4*K4中高技能人員比例增長率0.05P5A5W5*K5年度常規(guī)性指標考核總分D

23、W*K常規(guī)性指標考核評分標準1 ）銷售收入為保證銷售收入目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報銷售收入目標，兩個目標的平均值作為收入考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值。=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S二自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C) +0.6(S-A)2）成本費用率實際成本費用率在1.2以上時考核評分為0;在1.2以內每減少1個百分點考核評分增加0.05（即獎金增加5%）;具體計算如下表：

24、實際成本費用率（A）/計劃成本費用率1.2以上0-1.2考核評分0(1.2- A)*5備注：A=實際發(fā)生額/計劃標準3）資金占用實際占用資金與定額資金比在1.5以上時考核評分為0;在1.5以內每減少1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）;具體計算如下表:實際占用資金/定額資金（A）1.5以上0-1.5考核評分0(1.5- A)*2備注：人=實際占用資金額/計劃資金定額4）新客戶銷售收入新客戶銷售收入完成率在0.5以下時考核評分為0,在0.5-1.1以內時每增長 1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）,在1.1以上時每增長1個百分點 考核評分增加0.03（即獎金增加3%）;具

25、體計算如下表：新客戶銷售收入（A）0-0.50.5-1.11.1以上考核評分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3備注：A=實際銷售收入/計劃完成數(shù)5）施工指導效果評價施工指導效果評價A=實際評價得分/1006）持續(xù)提高員工技能水平中高技能人員比例增長率=（當期中高技能人員比例一上期中高技能人員比例）/上期中高技能人員比例/1003. 否決性考核指標1）質量體系通過認證質量體系實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：質量體系外審通過未通過通過考核評分012）質量指標考核質量實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：（對自檢合格產(chǎn)品質量抽查合格率）質量抽

26、查合格率98%以 下98%以上考核評分013）安全指標考核集團對安全管理工作考核實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤季度安全指標考核評分如下表:實際結果未發(fā)生五項重大事故發(fā)生1次五項重大事故發(fā)生2次五項重大事故考核系數(shù)10.504.鼓勵性指標考核集團鼓勵復合管進行技術創(chuàng)新并提高產(chǎn)品附加價值，用新產(chǎn)品的毛利率指標完成情況來衡量新產(chǎn)品附加價值，考核結果與年終獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：新產(chǎn)品毛利率0-11以上考核評分0(A-1)*1備注：A二實際毛利率/計劃毛利率第二章特種車輛改裝公司年度主要經(jīng)營目標1、 財務目標：(單位：萬元)項目全年一季度二季度三季度四季度稅前利潤額銷售收入成本費用率資金占

27、用應收帳款回收完成率2、客戶目標：油田外部市場銷售收入增長率為3、內部運營目標：3) 質量體系認證通過100 %4) 質量抽查合格率為5) 安全目標：未發(fā)生五項重大事故6) 技術創(chuàng)新目標：新產(chǎn)品附加價值毛利率達到%4、學習成長目標：持續(xù)提高員工技能水平考核指標1.基礎性指標考核1）稅前利潤為保證利潤目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報利潤目標，兩個目標的平均值作為利潤考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值。=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S二自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A=實際/考核基準值超額系數(shù)0.

28、8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C) +0.6(S-A)2）應收帳款回收完成率應收帳款回收完成率在60%以下時考核評分為0,在60%-100 %以內時每增加1個百分點考核評分增加0.025（即獎金增加2.5%），在100%以上時每增加1個百分點考核評分增加0.1（即獎金增加10%）;具體計算如下表：完成情況（A）0-60 %60%-100%100%以上考核評分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10備注：A=實際回收率/目標回收率2.常規(guī)性指標考核考核指標權重（W計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.6P1A1W1*K1成本費用率0.

29、4P2A2W2*K2季度常規(guī)性指標考核總分DW*K考核指標權重（W計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.45P1A1W1*K1成本費用率0.3P2A2W2*K2資金占用0.1P3A3W3*K3油田外部銷售收入增長率0.1P4A4W4*K4中高技能人員比例增長率0.05P5A5W5*K5年度常規(guī)性指標考核總分DW*K常規(guī)性指標考核評分標準1 ）銷售收入 為保證銷售收入目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報銷售收入目標，兩個目標的平均值作為收入考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值。=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S二自報/考核基準

30、值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C) +0.6(S-A)2）成本費用率實際成本費用率在1.2以上時考核評分為0;在1.2以內每減少1個百分點考核評分增加0.05（即獎金增加5%）;具體計算如下表：實際成本費用率（A）/計劃成本費用率1.2以上0-1.2考核評分0(1.2- A)*5備注：A=實際發(fā)生額/計劃標準3）資金占用實際占用資金與定額資金比在1.5以上時考核評分為0;在1.5以內每減少1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）;具體計算如下表:實際占用資金

31、/定額資金（A）1.5以上0-1.5考核評分0(1.5- A)*2備注：人=實際占用資金額/計劃資金定額4）油田外部市場銷售收入增長率油田外部市場銷售收入增長率完成在0.8以下時考核評分為0,在0.5-1.1以內時每增長1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）,在1.1以上時每增長1個百分點考核評分增加0.03（即獎金增加3%）；具體計算如下表：油田外部市場銷售收入增長（A）0-0.50.5-1.11.1以上考核評分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3備注：A=實際銷售收入/計劃完成數(shù)5）持續(xù)提高員工技能水平中高技能人員比例增長率=（當期中高技能人員比例一上期中高技能人員比例

32、）/上期中高技能人員比例/1003. 否決性考核指標1）質量體系通過認證質量體系實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算:質量體系外審通過未通過通過考核評分012）質量指標考核質量實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：（對自檢合格產(chǎn)品質量抽查合格率）質量抽查合格率98%以 下98%以上考核評分013）安全指標考核集團對安全管理工作考核實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤季度安全指標考核評分如下表:實際結果未發(fā)生五項重大事故發(fā)生1次五項重大事故發(fā)生2次五項重大事故考核系數(shù)10.504.鼓勵性指標考核集團鼓勵特車進行技術創(chuàng)新并提高產(chǎn)品附加價值，用新產(chǎn)品的毛利率指標完

33、成情況來衡量新產(chǎn)品附加價值，考核結果與年終獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算:新產(chǎn)品毛利率0-11以上考核評分0(A-1)*1備注：A二實際毛利率/計劃毛利率第67頁第三章機械制造廠年度主要經(jīng)營目標1、 財務目標：(單位：萬元)項目全年一季度二季度三季度四季度稅前利潤額銷售收入成本費用率資金占用應收帳款回收完成率2、 客戶目標：油田內部市場份額為3、內部運營目標：1) 質量體系認證通過100 %2) 質量抽查合格率為3) 安全目標：未發(fā)生五項重大事故4) 技術創(chuàng)新目標：新產(chǎn)品附加價值毛利率達到%4、學習成長目標：持續(xù)提高員工技能水平考核指標1.基礎性指標考核1）稅前利潤為保證利潤目標制定更加準確

34、合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報利潤目標，兩個目標的平均值作為利潤考核的基準值；具體計算如下集團要求值集團要求值。=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S二自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C) +0.6(S-A)2）應收帳款回收完成率應收帳款回收完成率在60%以下時考核評分為0,在60%-100 %以內時每增加1個百分點考核評分增加0.025（即獎金增加2.5%），在100%以上時每增加1個百分點考核評分增加0.1（即獎金增加1

35、0%）;具體計算如下表：完成情況（A）0-60 %60%-100%100%以上考核評分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10備注：A=實際回收率/目標回收率2.常規(guī)性指標考核考核指標權重（W計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.6P1A1W1*K1成本費用率0.4P2A2W2*K2季度常規(guī)性指標考核總分DW*K考核指標權重（W計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.45P1A1W1*K1成本費用率0.3P2A2W2*K2資金占用0.1P3A3W3*K3油田內部市場份額0.1P4A4W4*K4中高技能人員比例增長率0.05P5A5W5*K5年度常規(guī)性指標考核總分DW*

36、K常規(guī)性指標考核評分標準1 ）銷售收入 為保證銷售收入目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報銷售收入目標，兩個目標的平均值作為收入考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值。=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S二自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C) +0.6(S-A)2）成本費用率實際成本費用率在1.2以上時考核評分為0;在1.2以內每減少1個百分點考核評分增加0.05（即獎金增加5%）;具體計算如下表：實

37、際成本費用率（A）/計劃成本費用率1.2以上0-1.2考核評分0(1.2- A)*5備注：A=實際發(fā)生額/計劃標準3）資金占用實際占用資金與定額資金比在1.5以上時考核評分為0;在1.5以內每減少1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）;具體計算如下表:實際占用資金/定額資金（A）1.5以上0-1.5考核評分0(1.5- A)*2備注：人=實際占用資金額/計劃資金定額4）油田內部市場份額油田內部市場份額完成率在 0.8以下時考核評分為0,在0.5-1.1以內時每增 長1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）,在1.1以上時每增長1個百分 點考核評分增加0.03（即獎金增加3%）

38、;具體計算如下表：油田內部市場份額完成率（A）0-0.50.5-1.11.1以上考核評分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3備注：A=實際銷售收入/計劃完成數(shù)5）持續(xù)提高員工技能水平中高技能人員比例增長率=（當期中高技能人員比例一上期中高技能人員比例）/上期中高技能人員比例/1003. 否決性考核指標1）質量體系通過認證質量體系實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算:質量體系外審通過未通過通過考核評分012）質量指標考核質量實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：（對自檢合格產(chǎn)品質量抽查合格率）質量抽查合格率98%以 下98%以上考核評分013）安

39、全指標考核集團對安全管理工作考核實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤季度安全指標考核評分如下表:實際結果未發(fā)生五項重大事故發(fā)生1次五項重大事故發(fā)生2次五項重大事故考核系數(shù)10.504.鼓勵性指標考核集團鼓勵技術創(chuàng)新并提高產(chǎn)品附加價值，用新產(chǎn)品的毛利率指標完成情況來衡量新產(chǎn)品附加價值，考核結果與年終獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算:新產(chǎn)品毛利率0-11以上考核評分0(A-1)*1備注：A二實際毛利率/計劃毛利率第四章抽油機廠年度主要經(jīng)營目標1、 財務目標：(單位：萬元)項目全年一季度二季度三季度四季度稅前利潤額銷售收入成本費用率資金占用應收帳款回收完成率2、 客戶目標：油田內部市場份額為3、內部運營

40、目標：1) 質量體系認證通過100 %2) 質量抽查合格率為3) 安全目標：未發(fā)生五項重大事故4) 技術創(chuàng)新目標：新產(chǎn)品附加價值毛利率達到%4、學習成長目標：持續(xù)提高員工技能水平考核指標1.基礎性指標考核1）稅前利潤為保證利潤目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報利潤目標，兩個目標的平均值作為利潤考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值。=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S二自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A

41、-C) +0.6(S-A)2）應收帳款回收完成率應收帳款回收完成率在60%以下時考核評分為0,在60%-100 %以內時每增加1個百分點考核評分增加0.025（即獎金增加2.5%），在100%以上時每增加1個百分點考核評分增加0.1（即獎金增加10%）;具體計算如下表：完成情況（A）0-60 %60%-100%100%以上考核評分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10備注：A=實際回收率/目標回收率2.常規(guī)性指標考核考核指標權重（W計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.6P1A1W1*K1成本費用率0.4P2A2W2*K2季度常規(guī)性指標考核總分DW*K考核指標權重（W計劃標準

42、實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.45P1A1W1*K1成本費用率0.3P2A2W2*K2資金占用0.1P3A3W3*K3油田內部市場份額0.1P4A4W4*K4中高技能人員比例增長率0.05P5A5W5*K5年度常規(guī)性指標考核總分DW*K常規(guī)性指標考核評分標準1 ）銷售收入 為保證銷售收入目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報銷售收入目標，兩個目標的平均值作為收入考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值。=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S二自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A=實際/考核基準值超額系數(shù)

43、0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C) +0.6(S-A)2）成本費用率實際成本費用率在1.2以上時考核評分為0;在1.2以內每減少1個百分點考核評分增加0.05（即獎金增加5%）;具體計算如下表：實際成本費用率（A）/計劃成本費用率1.2以上0-1.2考核評分0(1.2- A)*5備注：A=實際發(fā)生額/計劃標準3）資金占用實際占用資金與定額資金比在1.5以上時考核評分為0;在1.5以內每減少1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）;具體計算如下表:實際占用資金/定額資金（A）1.5以上0-1.5考核評分0(1.5- A)*2備注：人=實際

44、占用資金額/計劃資金定額4）油田內部市場份額油田內部市場份額完成率在 0.8以下時考核評分為0,在0.5-1.1以內時每增 長1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）,在1.1以上時每增長1個百分 點考核評分增加0.03（即獎金增加3%）;具體計算如下表：油田內部市場份額完成率（A）0-0.50.5-1.11.1以上考核評分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3備注：A=實際銷售收入/計劃完成數(shù)5）持續(xù)提高員工技能水平中高技能人員比例增長率=（當期中高技能人員比例一上期中高技能人員比例）/上期中高技能人員比例/1003. 否決性考核指標1）質量體系通過認證質量體系實行否決，考核

45、結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算:質量體系外審通過未通過通過考核評分012）質量指標考核質量實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：（對自檢合格產(chǎn)品質量抽查合格率）質量抽查合格率98%以 下98%以上考核評分013）安全指標考核集團對安全管理工作考核實行否決，考核結果與季度獎金掛鉤季度安全指標考核評分如下表:實際結果未發(fā)生五項重大事故發(fā)生1次五項重大事故發(fā)生2次五項重大事故考核系數(shù)10.504.鼓勵性指標考核集團鼓勵技術創(chuàng)新并提高產(chǎn)品附加價值，用新產(chǎn)品的毛利率指標完成情況來衡量新產(chǎn)品附加價值，考核結果與年終獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算:新產(chǎn)品毛利率0-11以上考

46、核評分0(A-1)*1備注：A二實際毛利率/計劃毛利率第五章熱采裝備制造廠年度主要經(jīng)營目標1、 財務目標：(單位：萬元)項目全年一季度二季度三季度四季度稅前利潤額銷售收入成本費用率資金占用應收帳款回收完成率2、 客戶目標：油田內部市場份額為3、內部運營目標：1) 質量體系認證通過100 %2) 質量抽查合格率為3) 安全目標：未發(fā)生五項重大事故4) 技術創(chuàng)新目標：新產(chǎn)品附加價值毛利率達到%4、學習成長目標：持續(xù)提高員工技能水平考核指標1.基礎性指標考核1）稅前利潤為保證利潤目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報利潤目標，兩個目標的平均值作為利潤考核的基準值；具體計算

47、如下表：集團要求值集團要求值。=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S二自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C) +0.6(S-A)2）應收帳款回收完成率應收帳款回收完成率在60%以下時考核評分為0,在60%-100 %以內時每增加1個百分點考核評分增加0.025（即獎金增加2.5%），在100%以上時每增加1個百分點考核評分增加0.1（即獎金增加10%）;具體計算如下表：完成情況（A）0-60 %60%-100%100%以上考核評分0(A-0.6)

48、*2.51+(A-1)*10備注：A=實際回收率/目標回收率2.常規(guī)性指標考核考核指標權重（W計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.6P1A1W1*K1成本費用率0.4P2A2W2*K2季度常規(guī)性指標考核總分DW*K考核指標權重（W計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.45P1A1W1*K1成本費用率0.3P2A2W2*K2資金占用0.1P3A3W3*K3油田內部市場份額0.1P4A4W4*K4中高技能人員比例增長率0.05P5A5W5*K5年度常規(guī)性指標考核總分DW*K常規(guī)性指標考核評分標準1 ）銷售收入 為保證銷售收入目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報銷售收入目標，兩個目標的平均值作為收入考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值。=集團要求/考核基準值業(yè)務單位自報業(yè)務單位自報S二自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（SA時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C) +0.6(S-A)2）成本費用率實際成本費用率在1.2以上時考核評分為0;在1.2以內每減少1個百分點考核評分增加0.05（即獎金增加5%）;具體計算如下表：實際成本費用率（A）/計劃成本費用率1.2以上0-1.2考核評分0(1.2- A)*5備注：