研發(fā)人員的激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)與管理

1、研發(fā)人員的激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)與管理案例A企業(yè)是一家專業(yè)的管理系統(tǒng) （以辦公系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)為主 ）的軟件開(kāi)發(fā)公司，2006年聘 請(qǐng)某著名的專業(yè)咨詢公司為其研發(fā)人員設(shè)置了一套完整的薪酬體系，現(xiàn)將該薪酬體系的主要內(nèi)容摘錄如下：1. 薪酬策略：（1）薪酬水平對(duì)外具有一定的吸引力，公司總體收入水平定位于市場(chǎng)中上游水平 （50P 75P）;（2）增加員工浮動(dòng)收入的比例，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。2. 薪酬設(shè)計(jì)原則：（1）公平性原則、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、充分差距原則、動(dòng)態(tài)性原則等。3. 薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+年功工資+績(jī)效工資?；竟べY是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級(jí)而計(jì)發(fā)的薪酬?；竟べY的設(shè)計(jì)總體上采取薪

2、點(diǎn)計(jì) 酬的方式確定，員工薪點(diǎn)由崗位價(jià)值和自身職位等級(jí)得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價(jià)值決定員工的 薪點(diǎn)區(qū)間，職位等級(jí)得分決定該員工最后薪點(diǎn)值。依據(jù)公司薪酬總額預(yù)算以及薪酬結(jié)構(gòu)計(jì)算薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值，最后將各員工薪點(diǎn)值乘以薪點(diǎn)貨幣價(jià)值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。年功工資是指根據(jù)員工入職年限所計(jì)算的薪酬。為避免簡(jiǎn)單的“直線遞增”法（即年功薪酬=工作年限*每年的年功薪酬增額）給公司帶來(lái)的薪酬總額控制困難，A公司采用壓縮遞增法進(jìn)行計(jì)算?？?jī)效工資是指根據(jù)員工績(jī)效水平、工作貢獻(xiàn)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益等因素而計(jì)發(fā)的薪酬。案例分析：案例中 A公司的薪酬體系如果不放到 A公司，不考慮針對(duì)性的因素，其設(shè)計(jì)方法應(yīng)該說(shuō)是非

3、 ?？茖W(xué)的（包含有崗位評(píng)價(jià)和職位等級(jí)評(píng)估的技術(shù)），其內(nèi)容應(yīng)該說(shuō)是相對(duì)完善的（包含較好的薪酬策略、 科學(xué)的薪酬原則、規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)及科學(xué)的設(shè)計(jì)方法），而且，整體體系還充分體現(xiàn)了員工的市場(chǎng)價(jià)值（薪酬處于中上水平的策略）、個(gè)人價(jià)值（如年功工資、職位等級(jí)工資）、崗位價(jià)值（如崗位等級(jí)工資）及貢獻(xiàn)價(jià)值（如績(jī)效 工資）。但是，如果把這個(gè)的薪酬體系放到A公司的具體環(huán)境中，且把研發(fā)人員作為具體的針對(duì)對(duì)象，這套研發(fā)體系就不再是一個(gè)最佳的薪酬體系。因?yàn)檫@個(gè)薪酬體系不能引導(dǎo)研發(fā)人員努力的做正確的事，不能充分發(fā) 揮薪酬體系應(yīng)該發(fā)揮的導(dǎo)向和激勵(lì)的基本功能。那么什么樣的薪酬體系才能適合研發(fā)人員呢？筆者分別從應(yīng)該導(dǎo)向和激勵(lì)研

4、發(fā)人員做什么、如何導(dǎo)向和激勵(lì)和如何建立導(dǎo)向和激勵(lì)的機(jī)制三個(gè)方面進(jìn)行具體闡述。一、薪酬體系應(yīng)導(dǎo)向和激勵(lì)研發(fā)人員努力做什么一個(gè)企業(yè)通常將研發(fā)人員作為一個(gè)整體的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考慮，一個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)就必須是一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，而 對(duì)于學(xué)習(xí)型組織就應(yīng)該努力的完成以下幾個(gè)基本的任務(wù)：1. 自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)自主學(xué)習(xí)就是指研發(fā)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都應(yīng)該具有較高的學(xué)習(xí)熱情、積極的學(xué)習(xí)行動(dòng)和持續(xù)提高的學(xué)習(xí)能 力。終身學(xué)習(xí)就是說(shuō)研發(fā)團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人必須保證能夠時(shí)時(shí)學(xué)習(xí)、處處學(xué)習(xí)、事事學(xué)習(xí)。2“自我超越”與“心智模式”的改變研發(fā)人員和團(tuán)隊(duì)具備了自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)的行為后，就必須達(dá)到自我超越和心智模式改變的結(jié)果，具 體的說(shuō)就是能夠通過(guò)自主

5、學(xué)習(xí)和終生學(xué)習(xí)，能夠改變自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)與思維方式，能夠在能力和業(yè)績(jī)上超越 過(guò)去。3.團(tuán)隊(duì)的共同超越與改善現(xiàn)代的研發(fā)人員必須以團(tuán)隊(duì)為單位，在單個(gè)研發(fā)人員通過(guò)自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)得到“自我超越”與“心 智模式”的同時(shí)，必須通過(guò)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的相互分享與能力的互相指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的不斷超越與改善。綜上所述，薪酬體系應(yīng)導(dǎo)向和激勵(lì)研發(fā)人員在行為上檢出自主學(xué)習(xí)與終身學(xué)習(xí)，并取得自我超越和心智 模式改變的結(jié)果的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)與能力的不斷提升。案例中A公司的薪酬體系雖然考慮到了員工的個(gè)人價(jià)值及業(yè)績(jī)，但是，由于過(guò)分的強(qiáng)調(diào)結(jié)果而忽視學(xué)習(xí)的過(guò)程，不但可能打擊研發(fā)人員的積極性，而且， 也陷入為考核而考核的怪圈

6、，忽視了績(jī)效工資的最終目的是業(yè)績(jī)的提升。二、什么樣的薪酬體系才能發(fā)揮對(duì)研發(fā)人員的導(dǎo)向與激勵(lì)作用1. 以人定崗，以崗定薪。以崗定薪是傳統(tǒng)的薪酬體系的基礎(chǔ)，從邏輯上來(lái)說(shuō)，沒(méi)有任何錯(cuò)誤。但是，對(duì)于強(qiáng)調(diào)自主學(xué)習(xí)與自我超越的研發(fā)人員和團(tuán)隊(duì)，必須在以崗定薪的前面加上一個(gè)前提一以人定崗，簡(jiǎn)單的說(shuō),就是如果某研發(fā)人員的通過(guò)自主學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)了自我的超越，就應(yīng)該根據(jù)其能力及技能提高后的水平，為其提供 新的發(fā)揮平臺(tái)，并根據(jù)新的崗位平臺(tái)確定其薪酬水平。A公司的薪酬體系雖然體現(xiàn)了職位等級(jí)，但是，那只是以崗定薪的一個(gè)補(bǔ)充，而我們?cè)诖藦?qiáng)調(diào)的首要先 以人定崗，然后，再以崗定薪。2. 團(tuán)隊(duì)為先、個(gè)人次之的薪酬體系。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與科

7、技的快速發(fā)展，單單的依靠某個(gè)研發(fā)人員能夠完 成的研發(fā)項(xiàng)目越來(lái)越少，因此，對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)首先確定以團(tuán)隊(duì)收益和貢獻(xiàn)為首要的分配依據(jù)，個(gè)人的貢 獻(xiàn)只能作為在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步分配的依據(jù)。A公司的薪酬體系沒(méi)有充分考慮研發(fā)團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績(jī)，忽視了現(xiàn)代研發(fā)以團(tuán)隊(duì)為基 本工作單元的事實(shí)基礎(chǔ)。3. 短期行為與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的績(jī)效工資。研發(fā)任務(wù)通常很難短期內(nèi)見(jiàn)到成效，而且技術(shù)含量越高的研發(fā)任務(wù)其周期可能越長(zhǎng)，但學(xué)習(xí)的行為是可以短期完成的，而如果研發(fā)隊(duì)伍能夠以學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)行為學(xué)習(xí)正確的內(nèi)容，那么，這個(gè)行為是有助于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)。因此，對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)及人員的績(jī)效工資應(yīng)該實(shí)行短期的行為考核和長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)考核相結(jié)合的辦

8、法。A公司的薪酬體系雖然也將員工的績(jī)效分為短期績(jī)效（季度）和長(zhǎng)期績(jī)效（年度），但是，其短期績(jī)效仍然注重結(jié)果而忽視過(guò)程，這忽視了研發(fā)工作通常需要一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)周期的現(xiàn)實(shí)。三、如何設(shè)計(jì)能夠?qū)蚝图?lì)研發(fā)人員的薪酬體系案例中A企業(yè)的薪酬體系總體上來(lái)說(shuō)是合理的，只是由于忽視了研發(fā)人員的特殊性，從而導(dǎo)致導(dǎo)向與激 勵(lì)功能的缺失。筆者針對(duì) A企業(yè)研發(fā)人員薪酬體系的狀況，在不改變其薪酬策略的基礎(chǔ)上，將其“業(yè)績(jī)導(dǎo)向的原則”改為“業(yè)績(jī)+能力”導(dǎo)向的原則，將其“基本工資+年功工資+績(jī)效工資”的薪酬結(jié)構(gòu)改為“職能工資 +年功工資+ 行為績(jī)效工資+項(xiàng)目績(jī)效工資+福利計(jì)劃”，其中，“職能工資”是指具備承擔(dān)某個(gè)職位的能力并

9、承擔(dān)了該職位應(yīng)獲得的工資，如果只具備能力而沒(méi)有承擔(dān)相應(yīng)職位只能獲得能力工資（約占職能工資的40%-70%如果不具備目標(biāo)職位應(yīng)具備的能力卻承擔(dān)了該職位的責(zé)任則只能獲得職位工資（約占職能工資的30%-60%）。另外，研發(fā)人員的薪酬體系還應(yīng)具備一些配套的規(guī)定與措施，例如能力評(píng)估機(jī)制、工作任務(wù)與能 力對(duì)應(yīng)關(guān)系確認(rèn)機(jī)制、靈活的工作配置與設(shè)計(jì)的文化等。1. 職能工資的設(shè)計(jì)如前所述，“職能工資”是指具備承擔(dān)某個(gè)職位的能力并承擔(dān)了該職位應(yīng)獲得的工資，包括職位工資和 能力工資兩個(gè)部分。職位工資主要通過(guò)對(duì)該職位職責(zé)的評(píng)估，具體操作與A公司薪酬體系中崗位評(píng)估的方法類似（只是去掉評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的能力與素質(zhì)部分），在此不再贅

10、述。能力工資的確定主要通過(guò)能力評(píng)估的方法。能力評(píng)估有兩種通用的方式：一種是人才測(cè)評(píng)的技術(shù)，一種是專家評(píng)估的方法。人才測(cè)評(píng)的技術(shù)主要是 通過(guò)心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試等方式對(duì)被評(píng)估的能力進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估，應(yīng)用最多的就是評(píng)價(jià)中 心的技術(shù)。這種能力評(píng)估的方法對(duì)評(píng)估者的要求較高，一般適用于對(duì)中高層管理人員能力的評(píng)估。專家評(píng)估 的方法主要是通過(guò)簡(jiǎn)歷不同能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)照不同等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)和被評(píng)估者的實(shí)際工作表現(xiàn)，由該 行業(yè)或崗位的專家（通常是上級(jí)和同事）進(jìn)行評(píng)估。這種方法對(duì)評(píng)估這的要求相對(duì)不高，但是，能力標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi) 發(fā)的難度與成本相對(duì)較高，一般適用于研發(fā)技術(shù)人員。2. 行為績(jī)效工資的設(shè)計(jì)行為績(jī)效

11、工資強(qiáng)調(diào)短期績(jī)效，關(guān)注過(guò)程，其額度通常占研發(fā)人員月度總收入的20%-40%行為績(jī)效工資的具體額度根據(jù)考核結(jié)果確定，下面簡(jiǎn)要介紹下行為績(jī)效考核設(shè)置的方法。對(duì)研發(fā)人員行為績(jī)效的考核主要包括學(xué)習(xí)、交流和個(gè)人知識(shí)的展示三個(gè)方面。學(xué)習(xí)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)知識(shí) 的吸收行為，交流主要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員相互之間的交流行為，個(gè)人知識(shí)展示主要指員工通過(guò)文章、手記、書稿、 報(bào)告等形式將個(gè)人知識(shí)變?yōu)槲淖中问降男袨?。學(xué)習(xí)指標(biāo)設(shè)置的一般步驟是：（1）選擇標(biāo)桿人物（該項(xiàng)任務(wù)最優(yōu)秀的人）；（2）提取標(biāo)桿人物依靠學(xué)習(xí)提升專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的關(guān)鍵行為；（3）根據(jù)該專業(yè)領(lǐng)域所需要的能力特征，按照成人學(xué)習(xí)的理論，推導(dǎo)獲得這些能力的關(guān)鍵行為；（4）聘請(qǐng)

12、該領(lǐng)域?qū)I(yè)認(rèn)識(shí)，采用利克特五級(jí)評(píng)分方法對(duì)以上步驟獲得的關(guān)鍵行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，按照評(píng)分結(jié)果確定最終的學(xué)習(xí)行為指標(biāo)。交流的行為指標(biāo)和個(gè)人知識(shí)展示 的行為指標(biāo)的設(shè)置相對(duì)比較簡(jiǎn)單，主要由該領(lǐng)域的專家、管理者和人力資源部共同商討確定。根據(jù)三個(gè)方面 指標(biāo)的特點(diǎn)及相互關(guān)系，企業(yè)在對(duì)三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)該注意以下兩點(diǎn)：（1）學(xué)習(xí)的行為指標(biāo)由個(gè)人自己考核，交流與個(gè)人知識(shí)展示的行為指標(biāo)由直接上級(jí)和同事考核；（2）將個(gè)人知識(shí)展示和交流作為必要指標(biāo)，即只有這兩個(gè)指標(biāo)分別達(dá)到一定程度，學(xué)習(xí)指標(biāo)才有意義。3. 以團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為主的項(xiàng)目績(jī)效工資的設(shè)置項(xiàng)目績(jī)效工資強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期績(jī)效，關(guān)注結(jié)果，其額度根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目的收益情況按照一定的比例確

13、定。對(duì)研發(fā) 人員項(xiàng)目結(jié)果的考核主要指標(biāo)是項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量與成本三個(gè)方面，具體的標(biāo)準(zhǔn)有項(xiàng)目的不同而不同，比較容 易操作在此不再贅述。但是，企業(yè)在進(jìn)行確定以團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為主的項(xiàng)目績(jī)效工資分配體制時(shí)，要充分考慮以下 幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一，分享什么，是收益分享、利潤(rùn)分析、還是風(fēng)險(xiǎn)分享；第二，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)強(qiáng)度如何，與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)工資相對(duì)應(yīng)的是員工的個(gè)人基本工資收入與獎(jiǎng)勵(lì)，如何確定互相之間的比例、如何在不降低個(gè)人激勵(lì)的前 提下，加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)等問(wèn)題需要解決；第三，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部二次分配的計(jì)劃是什么，是平均分配、按固定收入比例分配、還是根據(jù)單個(gè)人的貢獻(xiàn)分配 ；第四、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)如何確 定，由誰(shuí)

14、確定；第五，團(tuán)隊(duì)的效益由誰(shuí)考核，如何做到公平、公正。4. 福利計(jì)劃的設(shè)置研發(fā)人員是一個(gè)特殊的群體，他們通常是具備較高知識(shí)能力和較好的自我管理能力的人，對(duì)人生有著特 殊的需求，因此，企業(yè)要很好的導(dǎo)向和激勵(lì)研發(fā)人員，就應(yīng)該為其設(shè)定特殊的福利計(jì)劃，研發(fā)人員福利計(jì)劃 的基本內(nèi)容包括：第一，彈性計(jì)劃，主要包括彈性的工作時(shí)間、彈性工作操作和彈性工作與組織邊界；第二,家庭支持計(jì)劃，主要包括信息提供、孩子托管、老人照顧和家庭生活咨詢與培訓(xùn)；第三，寬容計(jì)劃，主要包括對(duì)員工學(xué)習(xí)結(jié)果的寬容、對(duì)員工創(chuàng)新失誤的寬容，對(duì)員工工作失誤的寬容。5. 幾個(gè)重要的配套機(jī)制的設(shè)置研發(fā)人員薪酬體系導(dǎo)向和激勵(lì)作用充分發(fā)揮必須有兩個(gè)重要

15、的配套機(jī)制為保障，這兩個(gè)配套的記住分別 是：工作任務(wù)與能力的對(duì)應(yīng)關(guān)系確立機(jī)制和靈活的工作配置與設(shè)置的機(jī)制，下面分別具體介紹。(1) 確立工作任務(wù)與能力的對(duì)應(yīng)關(guān)系這項(xiàng)任務(wù)實(shí)際上就是根據(jù)工作職責(zé)或任務(wù)開(kāi)發(fā)素質(zhì)模型。通常的工作步驟就是對(duì)每項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行關(guān)鍵行為的分析，然后，分析與關(guān)鍵行為具有因果關(guān)系的能力因素。具體見(jiàn)表1-某企業(yè)區(qū)域業(yè)務(wù)總監(jiān)的職責(zé)與能力對(duì)照表。主要職責(zé)能力1、 稅務(wù)部門，工商部門，環(huán)保，城管等政府部門的關(guān)系建立與維護(hù)。2、能夠準(zhǔn)確把握政府制度、政策等相關(guān)規(guī)定對(duì)加油站業(yè)務(wù)的影響。3、管理指定店面的業(yè)績(jī)，監(jiān)控關(guān)鍵指標(biāo)的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)任何影響穩(wěn)定業(yè)績(jī)的前兆，并與店面經(jīng)理一起實(shí)施 正確的行動(dòng)。4、為符合地區(qū)及全國(guó)戰(zhàn)略的地域商業(yè)計(jì)劃的發(fā)展提供貢獻(xiàn)，并輔導(dǎo)店面經(jīng)理進(jìn)行業(yè)務(wù)規(guī)劃。5、 監(jiān)視地區(qū)市場(chǎng)發(fā)展并向企業(yè)有關(guān)部門傳遞相應(yīng)信息(如定價(jià)、促銷等)。6、通過(guò)有效的業(yè)績(jī)管理與促進(jìn)措施，保證各店面的零售標(biāo)準(zhǔn)。(2) 確立組織內(nèi)部靈活的工作配置文化與制度在能夠確定工作任務(wù)與能力對(duì)應(yīng)關(guān)系的基礎(chǔ)后，企業(yè)就應(yīng)該著手建立能夠使工作任務(wù)與員工能力動(dòng)態(tài)匹 配的機(jī)制，具體包括：(1)定期對(duì)員工進(jìn)行能力的評(píng)估，確認(rèn)員工具備了勝任新工作的能力時(shí)，就可以對(duì)應(yīng)地 擴(kuò)大其工作任務(wù)的內(nèi)容與權(quán)限 ；(2)定期對(duì)員工進(jìn)行能力的評(píng)估，確認(rèn)員工在某項(xiàng)技能或領(lǐng)域的造詣深度