企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制研究

1、 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制研究摘要：企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用是毋庸置疑的，但在研究企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系時(shí)，人們往往做“暗箱”操作，這不僅不利于我們正確理解企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，也不利于指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。基于此，本文詳細(xì)分析和探討了企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效之間的相互關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)文化主要通過(guò)控制規(guī)范、黏合凝聚、決策導(dǎo)向三個(gè)作用對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，并通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)所提出的研究假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證，研究結(jié)論也表明所提出的研究假設(shè)符合企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；控制規(guī)范；黏合凝聚；決策導(dǎo)向；企業(yè)績(jī)效新近召開(kāi)的中國(guó)共產(chǎn)黨第十七屆中央委員會(huì)第六次全體會(huì)議通過(guò)了中共中央關(guān)

2、于深化文化體制改革推動(dòng)社會(huì)主義文化大發(fā)展大繁榮若干重大問(wèn)題的決定，該決定指出“文化越來(lái)越成為民族凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉、越來(lái)越成為綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的重要因素、越來(lái)越成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要支撐”?？梢?jiàn)，文化對(duì)國(guó)家和社會(huì)的發(fā)展起著不可替代的作用，同樣文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展也至關(guān)重要。文化已被諸多專(zhuān)家和企業(yè)家當(dāng)成是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)績(jī)效提升的重要源泉。盡管有學(xué)者早在80年代就從不同的研究角度證明了企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效有某種密不可分的關(guān)聯(lián)，但是學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界還是對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系存在不同意見(jiàn)和看法，無(wú)法就企業(yè)文化與績(jī)效之間的本質(zhì)關(guān)系的認(rèn)識(shí)上達(dá)成一致，因此企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效之間的直接因果關(guān)系并

3、沒(méi)有得到普遍認(rèn)同。例如，denison在表明企業(yè)文化和績(jī)效之間的關(guān)系時(shí)就非常謹(jǐn)慎，他們加入了一系列的附加條件來(lái)說(shuō)明只有適應(yīng)組織環(huán)境的企業(yè)文化才能提高企業(yè)績(jī)效。jesper也認(rèn)為早期的研究對(duì)于企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系并沒(méi)有明確。顯然如果不弄清楚二者之間的關(guān)系，企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)就缺乏有力的支撐。既然如此，企業(yè)應(yīng)在黨和國(guó)家深化社會(huì)主義文化體制改革的契機(jī)下，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)文化在企業(yè)中的地位，發(fā)揮文化的核心作用，深入研究企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，為構(gòu)建企業(yè)文化、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展提供一定的依據(jù)。基于此，本研究聚焦于企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效，試圖通過(guò)中國(guó)企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效的問(wèn)卷調(diào)查、分析和研究，找到企業(yè)

4、文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制和途徑，從而為解釋企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系提供一定的支撐，從而豐富相關(guān)理論和研究的內(nèi)容。一、理論回顧及研究框架在研究企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系之前，我們必須對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵進(jìn)行界定和說(shuō)明。在眾多企業(yè)文化內(nèi)涵的界定中schein的定義比較具有代表性，他將之定義為企業(yè)成員在解決外部適應(yīng)和內(nèi)部整合過(guò)程中遇到問(wèn)題時(shí)，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出的一套基本假設(shè)模式，如果該模式運(yùn)行良好能有效解決問(wèn)題，那么就會(huì)被當(dāng)作認(rèn)識(shí)和解決問(wèn)題的正確途徑而傳遞給組織的新成員。然而schein直接將企業(yè)文化表述成為一種正確的解決問(wèn)題的模式似乎并不可取，在企業(yè)內(nèi)部或許存在解決問(wèn)題的模式并不正確，但它仍可能被

5、傳遞給新的企業(yè)成員。例如在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，過(guò)分集權(quán)就是一種能夠解決問(wèn)題的模式，在后來(lái)它可能成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，但仍然會(huì)被新成員繼承并作為解決問(wèn)題的手段。因此本研究采用oreilly & chatman對(duì)企業(yè)文化的界定，他們將企業(yè)文化視為一組能夠影響組織成員態(tài)度和行為的共同價(jià)值和規(guī)范。該定義事先并沒(méi)有對(duì)企業(yè)文化的正確性進(jìn)行判斷，僅僅將企業(yè)文化作為企業(yè)員工共同遵守的價(jià)值和規(guī)范的組合。企業(yè)文化的目的在于創(chuàng)造和維持一個(gè)支持企業(yè)戰(zhàn)略方向的“強(qiáng)”的企業(yè)文化，為“其成員提供可能方向”以獲得“創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力”。因此企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效關(guān)系受到了大量學(xué)者的關(guān)注。文化特質(zhì)理論的代表人物dension將文化分解成4

6、個(gè)特質(zhì)，包括工作參與、一致性、適應(yīng)性、使命，它們分別與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效、市場(chǎng)份額、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、員工滿(mǎn)意度等績(jī)效指標(biāo)之間存在顯著相關(guān)關(guān)系。文化強(qiáng)度研究的代表人物kotter & heskitt在1987-1991年期間對(duì)美國(guó)22個(gè)行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行了深入研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著重大影響，他們認(rèn)為具有明顯企業(yè)文化特征的企業(yè)比無(wú)明顯文化特征企業(yè)在諸如企業(yè)收益增長(zhǎng)、企業(yè)規(guī)模、股票價(jià)格等方面更具增長(zhǎng)性，并預(yù)言企業(yè)文化是下一個(gè)10年內(nèi)決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。后繼者對(duì)企業(yè)文化強(qiáng)度和公司競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系進(jìn)行了研究，表明“強(qiáng)”企業(yè)文化能導(dǎo)致穩(wěn)定的企業(yè)績(jī)效。david通過(guò)對(duì)15個(gè)國(guó)家

7、15個(gè)行業(yè)的統(tǒng)計(jì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化與財(cái)務(wù)績(jī)效顯著相關(guān)，而且優(yōu)秀企業(yè)成功的關(guān)鍵要素之一為企業(yè)文化。但是，很多研究只是直觀地認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有影響，他們并沒(méi)有解釋企業(yè)文化或者文化形式的差異的影響，而是僅僅關(guān)注組織行為和過(guò)程的結(jié)果，他們僅僅看到了文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向作用，而當(dāng)企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，文化的慣性可能阻礙企業(yè)變革，成為提升企業(yè)績(jī)效的障礙。從以上研究企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，我們發(fā)現(xiàn)研究者往往關(guān)注企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的直接影響結(jié)果，而對(duì)于企業(yè)文化如何對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響卻常常做暗箱操作。這種結(jié)果導(dǎo)致即便我們知道企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的影響，也不太清楚如何通過(guò)企業(yè)文化

8、建設(shè)提升企業(yè)績(jī)效，在實(shí)際操作中企業(yè)往往文化建設(shè)的口號(hào)喊得響亮，但實(shí)際的效果確不理想。因此，有必要弄清楚企業(yè)文化是如何影響企業(yè)績(jī)效的，換言之，企業(yè)文化通過(guò)何種機(jī)制或機(jī)理影響企業(yè)績(jī)效。企業(yè)文化是一組共同的價(jià)值和規(guī)范，它能夠影響企業(yè)成員的態(tài)度和行為，促進(jìn)企業(yè)成員行為和態(tài)度的一致性，從而保證企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，因此在這種意義上企業(yè)文化是一種社會(huì)控制機(jī)制?輥?輯?訛。正如戴維貝贊認(rèn)為企業(yè)文化可以作為非正式的約束，為組織成員提供行為規(guī)范。與此同時(shí)，企業(yè)文化也表現(xiàn)成一種黏合劑?輥?輰?訛，這種粘合作用是非常重要的吸引新成員和保持高效率的途徑，它能夠?qū)⑷藗兟?lián)合在一起，并且使他們分享組織經(jīng)歷，

9、激勵(lì)員工融入組織的主流文化中，幫助員工得到社會(huì)的認(rèn)同；此外企業(yè)文化還有助于決策過(guò)程，它幫助員工理解企業(yè)正在發(fā)生的事情，以及為什么發(fā)生，促使員工更容易理解他們的預(yù)期，幫助員工與其他認(rèn)同企業(yè)文化的成員相互溝通交流，同時(shí)又能減少企業(yè)內(nèi)個(gè)人信息處理要求，減少?zèng)Q策成本。因此，我們假設(shè)企業(yè)文化通過(guò)三個(gè)方面控制規(guī)范、黏合凝聚和決策導(dǎo)向來(lái)發(fā)揮作用，其具體的關(guān)系如圖1所示。圖1 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)理二、數(shù)據(jù)與模型一是數(shù)據(jù)來(lái)源與分析。在前人大量研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)文化資深研究專(zhuān)家的意見(jiàn)，本研究設(shè)計(jì)了一套用以評(píng)價(jià)企業(yè)文化及其作用機(jī)制的調(diào)查問(wèn)卷。在正式問(wèn)卷發(fā)放前對(duì)5家企業(yè)進(jìn)行了深入而細(xì)致的訪談，以便了解在問(wèn)

10、卷中所涉及的題項(xiàng)是否能夠反映真實(shí)情況以及題項(xiàng)表述是否清晰準(zhǔn)確，在此基礎(chǔ)上對(duì)相關(guān)題項(xiàng)語(yǔ)句進(jìn)行了調(diào)整，確定了最終問(wèn)卷。問(wèn)卷題項(xiàng)設(shè)計(jì)中在不影響被調(diào)查人員填寫(xiě)和理解困難的基礎(chǔ)上盡量使用了前人研究中出現(xiàn)過(guò)的題項(xiàng)，以保證問(wèn)卷題項(xiàng)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。本研究獲得了武漢市東湖高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)的250家企業(yè)的有效調(diào)查數(shù)據(jù)，被調(diào)查企業(yè)所涉及的行業(yè)包括電子、醫(yī)藥、化工等多個(gè)行業(yè)，企業(yè)的類(lèi)型包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和外商合（獨(dú)）資企業(yè)。我們參考奎因和卡邁隆的組織文化評(píng)價(jià)量表以及德尼森的組織文化問(wèn)卷，同時(shí)考慮調(diào)查企業(yè)文化特征與國(guó)外企業(yè)文化特征的差異性，得到8個(gè)維度的企業(yè)文化測(cè)量指標(biāo)，分別為團(tuán)隊(duì)合作、社會(huì)責(zé)任、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、規(guī)范管

11、理、組織認(rèn)同、目標(biāo)與愿景、員工導(dǎo)向、客戶(hù)導(dǎo)向。此外對(duì)控制規(guī)范、黏合凝聚、決策導(dǎo)向以及企業(yè)績(jī)效等4個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了測(cè)量，并進(jìn)行了問(wèn)卷的信度分析。從信度分析結(jié)果來(lái)看，各題項(xiàng)cronbach 值比較高均超過(guò)了0.5，說(shuō)明本研究所設(shè)計(jì)的問(wèn)卷具有較高的信度和可靠性，能夠反映被調(diào)查企業(yè)的文化現(xiàn)狀和企業(yè)績(jī)效。二是模型、假設(shè)。根據(jù)以上企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制，本研究提出企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系模型，如圖2所示。圖2 企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系模型在模型中涉及6個(gè)假設(shè)，具體如下：假設(shè)1（h1）：企業(yè)文化對(duì)企業(yè)控制規(guī)范有促進(jìn)作用，企業(yè)文化特征越明顯，控制規(guī)范的效果越好；假設(shè)2（h2）：企業(yè)文化對(duì)企業(yè)黏合凝聚有促進(jìn)作

12、用，企業(yè)文化特征越明顯，黏合凝聚的效果越好；假設(shè)3（h3）：企業(yè)文化對(duì)企業(yè)決策導(dǎo)向有促進(jìn)作用，企業(yè)文化特征越明顯，決策導(dǎo)向的效果越好；假設(shè)4（h4）：控制規(guī)范對(duì)企業(yè)績(jī)效有提升作用，企業(yè)控制規(guī)范越強(qiáng)，企業(yè)績(jī)效越好；假設(shè)5（h5）：黏合凝聚對(duì)企業(yè)績(jī)效有提升作用，企業(yè)黏合凝聚越強(qiáng)，企業(yè)績(jī)效越好；假設(shè)6（h6）：決策導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效有提升作用，企業(yè)決策導(dǎo)向越強(qiáng)，企業(yè)績(jī)效越好。三、模型評(píng)價(jià)與假設(shè)檢驗(yàn)本文選用結(jié)構(gòu)方程模型（structural equation modeling，簡(jiǎn)稱(chēng)sem）對(duì)以上假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。 對(duì)于假設(shè)模型擬合優(yōu)度的評(píng)價(jià)，目前使用較多的指標(biāo)有擬合優(yōu)度指數(shù)（gfi）、調(diào)整的擬合優(yōu)度指數(shù)（ag

13、fi）、比較擬合指數(shù)（cfi）、tucker-lewis指數(shù)（tli或nnfi）、規(guī)范擬合指數(shù)（nfi）與近似誤差的均方根（rmsea）。如果gfi、agfi、cfi、tli與nfi等五個(gè)擬合指標(biāo)值的范圍在0.8-0.89之間，那么就認(rèn)為其模型的擬合優(yōu)度是可以接受的，如果指標(biāo)值的范圍在0.9以上，那么我們就認(rèn)為模型的擬合優(yōu)度較高。rmsea指數(shù)度量和估計(jì)每個(gè)自由度的協(xié)方差的一致性，指標(biāo)值的范圍是0-1，如果指標(biāo)值低于0.05表明擬合度較好，越接近0，模型的擬合度越好。本研究使用amos4.01版本對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析。模型的擬合優(yōu)度x2=676.335（df=250，p=0.000；x2/d

14、f=2.7053），gfi=0.915，agfi=0.890，nfi=0.934，cfi=0.926，rmsea=0.043。除x2的p值小于0.05不能接受外，其它各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到了較好的水平?？紤]到x2隨樣本規(guī)模的變動(dòng)幅度較大，在樣本超過(guò)200以上時(shí)可信度較低，本研究主要依靠x2以外的其他指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)模型。指數(shù)gfi和nfi的值都大于0.90；rmsea的值也小于推薦的臨界值0.05；只有agfi指數(shù)的指數(shù)離理想的臨界值有一定的差距，但尚在可承受的范圍內(nèi)。這些指標(biāo)值表明模型的擬合優(yōu)度較好。結(jié)構(gòu)方程模型中企業(yè)文化與控制規(guī)范、黏合凝聚、決策導(dǎo)向以及企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系以及假設(shè)驗(yàn)證情況在表1中反映

15、。在6個(gè)假設(shè)中，除假設(shè)1的路徑系數(shù)估計(jì)值在統(tǒng)計(jì)上不顯著，不能通過(guò)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)外，其余的假設(shè)均通過(guò)了統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)果表明我們所提出的企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效之間的影響關(guān)系是能夠被接受的，這在很大程度上反映了企業(yè)文化是通過(guò)控制規(guī)范、黏合凝聚、決策導(dǎo)向等作用對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響的。假設(shè)1沒(méi)有通過(guò)假設(shè)檢驗(yàn)可能說(shuō)明企業(yè)文化和控制規(guī)范沒(méi)有直接、顯著的聯(lián)系或者與企業(yè)的聯(lián)系更加復(fù)雜，并不足以用本研究所開(kāi)發(fā)的問(wèn)卷和關(guān)系反映出來(lái)抑或是各種企業(yè)文化要素的交叉降低了顯著性。我們更有理由相信是后者，從denison等人對(duì)有效組織的文化特質(zhì)模型來(lái)看，企業(yè)文化特質(zhì)中包含一致性，這對(duì)控制規(guī)范的作用無(wú)疑是顯著的。在本研究所測(cè)量的企

16、業(yè)文化本身包含8個(gè)維度，這8個(gè)維度是否對(duì)控制規(guī)范都起著相同方向的作用，值得更加深入的研究，如學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。學(xué)習(xí)與創(chuàng)新可能要求員工在現(xiàn)有狀況中突破現(xiàn)狀而不是墨守成規(guī)，但控制規(guī)范要求員工接受已有的操作規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，顯然二者存在一定沖突，因此我們推斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新對(duì)控制規(guī)范可能有負(fù)向影響，但該結(jié)論是否成立需要在今后的研究中進(jìn)一步證明。在可以接受的5個(gè)假設(shè)中，企業(yè)文化黏合凝聚企業(yè)績(jī)效、企業(yè)文化決策導(dǎo)向企業(yè)績(jī)效的影響非常顯著，這表明首先企業(yè)文化通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作、社會(huì)責(zé)任、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、規(guī)范管理、組織認(rèn)同、目標(biāo)與愿景、員工導(dǎo)向、客戶(hù)導(dǎo)向等文化維度能有效地將員工組織起來(lái)，讓員工充分地融入企業(yè)，視企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的重要舞

17、臺(tái)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力，從而在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，能夠有效地達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，提升企業(yè)績(jī)效。再次，企業(yè)文化能夠?qū)⑵髽I(yè)搭建成一個(gè)供企業(yè)成員學(xué)習(xí)交流的平臺(tái)，幫助大家理解企業(yè)和社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，幫助大家更好地執(zhí)行命令和任務(wù)，從而有利于企業(yè)績(jī)效的提升。表1 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果資料來(lái)源：根據(jù)本研究調(diào)查數(shù)據(jù)計(jì)算得來(lái)。注：*p0.01，*p0.05。四、結(jié)論與展望毋庸置疑，企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系非常緊密，但大多數(shù)研究在探討二者之間的關(guān)系時(shí)，常常將企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行分析，但實(shí)際上企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系可能是間接的。這種暗箱操作的做法讓我們?cè)诶斫舛咧g的關(guān)系時(shí)會(huì)混淆文化和其它因素對(duì)企業(yè)績(jī)效

18、的影響，并且會(huì)讓企業(yè)的文化建設(shè)無(wú)所適從。本研究在前人研究的基礎(chǔ)上，明確指出企業(yè)文化是通過(guò)控制規(guī)范、黏合凝聚以及決策導(dǎo)向作用對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響的，在某種程度上使企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系更加清晰，從而有利于企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)。數(shù)據(jù)檢驗(yàn)的結(jié)論也支持我們所提出來(lái)的假設(shè)，盡管在假設(shè)檢驗(yàn)中企業(yè)文化和控制規(guī)范的關(guān)系并沒(méi)有明確，但這并不影響總體的結(jié)論。當(dāng)然，在研究處理中我們將企業(yè)文化視為一個(gè)變量，這對(duì)于模型檢驗(yàn)結(jié)論的適用性有一定的影響。在下一步的研究中，我們會(huì)逐步把企業(yè)文化的維度與控制規(guī)范、黏合凝聚以及決策導(dǎo)向聯(lián)系起來(lái)，觀察每一個(gè)企業(yè)文化維度與這三個(gè)作用之間的相互關(guān)系，從而更加清晰地探討企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

19、作用。注釋?zhuān)?d. r. denison, corporate culture and organizational effectiveness, new york, johan wiley & sons, 1990, pp.51-78. b. s. jesper, the strength of corporate culture and the reliability of firm performance, administrative science quarterly, 2002, 47(1), pp.70-91. p. j. frost, l.f. moore, m. r. lou

20、is, c. c. lundberg, and j. martin, reframing organizational culture, beverly hills, ca:sage publication, 1991, pp.14-25. c. a. oreilly, j.a. chatman, culture as social control: corporations, culture and commitment, in b.m. staw(eds.), research in organizational behavior, greenwich ct, jai press, 199

21、6, pp.157-200. m. a. hoselid, the impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance, academy of management journal, 1995,(38), pp.635-672. d. r. denison, a.k. mishra, toward a theory of organizational culture and effectiveness, organization science, 1995, 6(2), pp.204-22