企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響機制研究

1、 企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響機制研究摘要：企業(yè)文化對企業(yè)績效的促進作用是毋庸置疑的，但在研究企業(yè)文化與企業(yè)績效之間的關系時，人們往往做“暗箱”操作，這不僅不利于我們正確理解企業(yè)文化與企業(yè)績效之間的關系，也不利于指導企業(yè)進行企業(yè)文化建設?；诖耍疚脑敿毞治龊吞接懥似髽I(yè)文化與企業(yè)績效之間的相互關系，認為企業(yè)文化主要通過控制規(guī)范、黏合凝聚、決策導向三個作用對企業(yè)績效產生影響，并通過數據對所提出的研究假設進行了驗證，研究結論也表明所提出的研究假設符合企業(yè)文化和企業(yè)績效之間的關系。關鍵詞：企業(yè)文化；控制規(guī)范；黏合凝聚；決策導向；企業(yè)績效新近召開的中國共產黨第十七屆中央委員會第六次全體會議通過了中共中央關

2、于深化文化體制改革推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮若干重大問題的決定，該決定指出“文化越來越成為民族凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉、越來越成為綜合國力競爭的重要因素、越來越成為經濟社會發(fā)展的重要支撐”?？梢?，文化對國家和社會的發(fā)展起著不可替代的作用，同樣文化對企業(yè)的發(fā)展也至關重要。文化已被諸多專家和企業(yè)家當成是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，是企業(yè)績效提升的重要源泉。盡管有學者早在80年代就從不同的研究角度證明了企業(yè)文化與企業(yè)績效有某種密不可分的關聯(lián)，但是學術界和實業(yè)界還是對企業(yè)文化與企業(yè)績效之間的關系存在不同意見和看法，無法就企業(yè)文化與績效之間的本質關系的認識上達成一致，因此企業(yè)文化與企業(yè)績效之間的直接因果關系并

3、沒有得到普遍認同。例如，denison在表明企業(yè)文化和績效之間的關系時就非常謹慎，他們加入了一系列的附加條件來說明只有適應組織環(huán)境的企業(yè)文化才能提高企業(yè)績效。jesper也認為早期的研究對于企業(yè)文化和企業(yè)績效的關系并沒有明確。顯然如果不弄清楚二者之間的關系，企業(yè)在構建企業(yè)文化時就缺乏有力的支撐。既然如此，企業(yè)應在黨和國家深化社會主義文化體制改革的契機下，進一步認識文化在企業(yè)中的地位，發(fā)揮文化的核心作用，深入研究企業(yè)文化與企業(yè)績效之間的關系，為構建企業(yè)文化、促進企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展提供一定的依據?；诖?，本研究聚焦于企業(yè)文化和企業(yè)績效，試圖通過中國企業(yè)文化和企業(yè)績效的問卷調查、分析和研究，找到企業(yè)

4、文化對企業(yè)績效的影響機制和途徑，從而為解釋企業(yè)文化和企業(yè)績效之間的關系提供一定的支撐，從而豐富相關理論和研究的內容。一、理論回顧及研究框架在研究企業(yè)文化和企業(yè)績效的關系之前，我們必須對企業(yè)文化的內涵進行界定和說明。在眾多企業(yè)文化內涵的界定中schein的定義比較具有代表性，他將之定義為企業(yè)成員在解決外部適應和內部整合過程中遇到問題時，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出的一套基本假設模式，如果該模式運行良好能有效解決問題，那么就會被當作認識和解決問題的正確途徑而傳遞給組織的新成員。然而schein直接將企業(yè)文化表述成為一種正確的解決問題的模式似乎并不可取，在企業(yè)內部或許存在解決問題的模式并不正確，但它仍可能被

5、傳遞給新的企業(yè)成員。例如在企業(yè)初創(chuàng)時期，過分集權就是一種能夠解決問題的模式，在后來它可能成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，但仍然會被新成員繼承并作為解決問題的手段。因此本研究采用oreilly & chatman對企業(yè)文化的界定，他們將企業(yè)文化視為一組能夠影響組織成員態(tài)度和行為的共同價值和規(guī)范。該定義事先并沒有對企業(yè)文化的正確性進行判斷，僅僅將企業(yè)文化作為企業(yè)員工共同遵守的價值和規(guī)范的組合。企業(yè)文化的目的在于創(chuàng)造和維持一個支持企業(yè)戰(zhàn)略方向的“強”的企業(yè)文化，為“其成員提供可能方向”以獲得“創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的能力”。因此企業(yè)文化與企業(yè)績效關系受到了大量學者的關注。文化特質理論的代表人物dension將文化分解成4

6、個特質，包括工作參與、一致性、適應性、使命，它們分別與企業(yè)的經濟績效、市場份額、銷售增長率、員工滿意度等績效指標之間存在顯著相關關系。文化強度研究的代表人物kotter & heskitt在1987-1991年期間對美國22個行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經營狀況進行了深入研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對企業(yè)長期經營績效有著重大影響，他們認為具有明顯企業(yè)文化特征的企業(yè)比無明顯文化特征企業(yè)在諸如企業(yè)收益增長、企業(yè)規(guī)模、股票價格等方面更具增長性，并預言企業(yè)文化是下一個10年內決定企業(yè)興衰的關鍵因素。后繼者對企業(yè)文化強度和公司競爭力的關系進行了研究，表明“強”企業(yè)文化能導致穩(wěn)定的企業(yè)績效。david通過對15個國家

7、15個行業(yè)的統(tǒng)計調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化與財務績效顯著相關，而且優(yōu)秀企業(yè)成功的關鍵要素之一為企業(yè)文化。但是，很多研究只是直觀地認為企業(yè)文化對企業(yè)競爭力有影響，他們并沒有解釋企業(yè)文化或者文化形式的差異的影響，而是僅僅關注組織行為和過程的結果，他們僅僅看到了文化對企業(yè)績效的正向作用，而當企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生變化時，文化的慣性可能阻礙企業(yè)變革，成為提升企業(yè)績效的障礙。從以上研究企業(yè)文化和企業(yè)績效關系的相關文獻的回顧，我們發(fā)現(xiàn)研究者往往關注企業(yè)文化對企業(yè)績效的直接影響結果，而對于企業(yè)文化如何對企業(yè)績效產生影響卻常常做暗箱操作。這種結果導致即便我們知道企業(yè)文化對企業(yè)績效有顯著的影響，也不太清楚如何通過企業(yè)文化

8、建設提升企業(yè)績效，在實際操作中企業(yè)往往文化建設的口號喊得響亮，但實際的效果確不理想。因此，有必要弄清楚企業(yè)文化是如何影響企業(yè)績效的，換言之，企業(yè)文化通過何種機制或機理影響企業(yè)績效。企業(yè)文化是一組共同的價值和規(guī)范，它能夠影響企業(yè)成員的態(tài)度和行為，促進企業(yè)成員行為和態(tài)度的一致性，從而保證企業(yè)績效的實現(xiàn)，促進企業(yè)競爭力的提升，因此在這種意義上企業(yè)文化是一種社會控制機制?輥?輯?訛。正如戴維貝贊認為企業(yè)文化可以作為非正式的約束，為組織成員提供行為規(guī)范。與此同時，企業(yè)文化也表現(xiàn)成一種黏合劑?輥?輰?訛，這種粘合作用是非常重要的吸引新成員和保持高效率的途徑，它能夠將人們聯(lián)合在一起，并且使他們分享組織經歷，

9、激勵員工融入組織的主流文化中，幫助員工得到社會的認同；此外企業(yè)文化還有助于決策過程，它幫助員工理解企業(yè)正在發(fā)生的事情，以及為什么發(fā)生，促使員工更容易理解他們的預期，幫助員工與其他認同企業(yè)文化的成員相互溝通交流，同時又能減少企業(yè)內個人信息處理要求，減少決策成本。因此，我們假設企業(yè)文化通過三個方面控制規(guī)范、黏合凝聚和決策導向來發(fā)揮作用，其具體的關系如圖1所示。圖1 企業(yè)文化對企業(yè)績效的作用機理二、數據與模型一是數據來源與分析。在前人大量研究的基礎上，結合企業(yè)文化資深研究專家的意見，本研究設計了一套用以評價企業(yè)文化及其作用機制的調查問卷。在正式問卷發(fā)放前對5家企業(yè)進行了深入而細致的訪談，以便了解在問

10、卷中所涉及的題項是否能夠反映真實情況以及題項表述是否清晰準確，在此基礎上對相關題項語句進行了調整，確定了最終問卷。問卷題項設計中在不影響被調查人員填寫和理解困難的基礎上盡量使用了前人研究中出現(xiàn)過的題項，以保證問卷題項的科學性和準確性。本研究獲得了武漢市東湖高新技術開發(fā)區(qū)的250家企業(yè)的有效調查數據，被調查企業(yè)所涉及的行業(yè)包括電子、醫(yī)藥、化工等多個行業(yè)，企業(yè)的類型包括國有企業(yè)、民營企業(yè)和外商合（獨）資企業(yè)。我們參考奎因和卡邁隆的組織文化評價量表以及德尼森的組織文化問卷，同時考慮調查企業(yè)文化特征與國外企業(yè)文化特征的差異性，得到8個維度的企業(yè)文化測量指標，分別為團隊合作、社會責任、學習與創(chuàng)新、規(guī)范管

11、理、組織認同、目標與愿景、員工導向、客戶導向。此外對控制規(guī)范、黏合凝聚、決策導向以及企業(yè)績效等4個指標進行了測量，并進行了問卷的信度分析。從信度分析結果來看，各題項cronbach 值比較高均超過了0.5，說明本研究所設計的問卷具有較高的信度和可靠性，能夠反映被調查企業(yè)的文化現(xiàn)狀和企業(yè)績效。二是模型、假設。根據以上企業(yè)文化對企業(yè)績效的作用機制，本研究提出企業(yè)文化與企業(yè)績效的關系模型，如圖2所示。圖2 企業(yè)文化與企業(yè)績效的關系模型在模型中涉及6個假設，具體如下：假設1（h1）：企業(yè)文化對企業(yè)控制規(guī)范有促進作用，企業(yè)文化特征越明顯，控制規(guī)范的效果越好；假設2（h2）：企業(yè)文化對企業(yè)黏合凝聚有促進作

12、用，企業(yè)文化特征越明顯，黏合凝聚的效果越好；假設3（h3）：企業(yè)文化對企業(yè)決策導向有促進作用，企業(yè)文化特征越明顯，決策導向的效果越好；假設4（h4）：控制規(guī)范對企業(yè)績效有提升作用，企業(yè)控制規(guī)范越強，企業(yè)績效越好；假設5（h5）：黏合凝聚對企業(yè)績效有提升作用，企業(yè)黏合凝聚越強，企業(yè)績效越好；假設6（h6）：決策導向對企業(yè)績效有提升作用，企業(yè)決策導向越強，企業(yè)績效越好。三、模型評價與假設檢驗本文選用結構方程模型（structural equation modeling，簡稱sem）對以上假設進行驗證。 對于假設模型擬合優(yōu)度的評價，目前使用較多的指標有擬合優(yōu)度指數（gfi）、調整的擬合優(yōu)度指數（ag

13、fi）、比較擬合指數（cfi）、tucker-lewis指數（tli或nnfi）、規(guī)范擬合指數（nfi）與近似誤差的均方根（rmsea）。如果gfi、agfi、cfi、tli與nfi等五個擬合指標值的范圍在0.8-0.89之間，那么就認為其模型的擬合優(yōu)度是可以接受的，如果指標值的范圍在0.9以上，那么我們就認為模型的擬合優(yōu)度較高。rmsea指數度量和估計每個自由度的協(xié)方差的一致性，指標值的范圍是0-1，如果指標值低于0.05表明擬合度較好，越接近0，模型的擬合度越好。本研究使用amos4.01版本對結構方程模型進行分析。模型的擬合優(yōu)度x2=676.335（df=250，p=0.000；x2/d

14、f=2.7053），gfi=0.915，agfi=0.890，nfi=0.934，cfi=0.926，rmsea=0.043。除x2的p值小于0.05不能接受外，其它各項指標均達到了較好的水平?？紤]到x2隨樣本規(guī)模的變動幅度較大，在樣本超過200以上時可信度較低，本研究主要依靠x2以外的其他指標來評價模型。指數gfi和nfi的值都大于0.90；rmsea的值也小于推薦的臨界值0.05；只有agfi指數的指數離理想的臨界值有一定的差距，但尚在可承受的范圍內。這些指標值表明模型的擬合優(yōu)度較好。結構方程模型中企業(yè)文化與控制規(guī)范、黏合凝聚、決策導向以及企業(yè)績效之間的相關關系以及假設驗證情況在表1中反映

15、。在6個假設中，除假設1的路徑系數估計值在統(tǒng)計上不顯著，不能通過統(tǒng)計檢驗外，其余的假設均通過了統(tǒng)計檢驗。假設檢驗的結果表明我們所提出的企業(yè)文化和企業(yè)績效之間的影響關系是能夠被接受的，這在很大程度上反映了企業(yè)文化是通過控制規(guī)范、黏合凝聚、決策導向等作用對企業(yè)績效產生影響的。假設1沒有通過假設檢驗可能說明企業(yè)文化和控制規(guī)范沒有直接、顯著的聯(lián)系或者與企業(yè)的聯(lián)系更加復雜，并不足以用本研究所開發(fā)的問卷和關系反映出來抑或是各種企業(yè)文化要素的交叉降低了顯著性。我們更有理由相信是后者，從denison等人對有效組織的文化特質模型來看，企業(yè)文化特質中包含一致性，這對控制規(guī)范的作用無疑是顯著的。在本研究所測量的企

16、業(yè)文化本身包含8個維度，這8個維度是否對控制規(guī)范都起著相同方向的作用，值得更加深入的研究，如學習與創(chuàng)新。學習與創(chuàng)新可能要求員工在現(xiàn)有狀況中突破現(xiàn)狀而不是墨守成規(guī)，但控制規(guī)范要求員工接受已有的操作規(guī)范和標準，顯然二者存在一定沖突，因此我們推斷學習與創(chuàng)新對控制規(guī)范可能有負向影響，但該結論是否成立需要在今后的研究中進一步證明。在可以接受的5個假設中，企業(yè)文化黏合凝聚企業(yè)績效、企業(yè)文化決策導向企業(yè)績效的影響非常顯著，這表明首先企業(yè)文化通過團隊合作、社會責任、學習與創(chuàng)新、規(guī)范管理、組織認同、目標與愿景、員工導向、客戶導向等文化維度能有效地將員工組織起來，讓員工充分地融入企業(yè)，視企業(yè)為實現(xiàn)自身價值的重要舞

17、臺，增強對企業(yè)的向心力和凝聚力，從而在實現(xiàn)個人目標的同時，能夠有效地達成企業(yè)目標，提升企業(yè)績效。再次，企業(yè)文化能夠將企業(yè)搭建成一個供企業(yè)成員學習交流的平臺，幫助大家理解企業(yè)和社會發(fā)展戰(zhàn)略和目標，幫助大家更好地執(zhí)行命令和任務，從而有利于企業(yè)績效的提升。表1 假設檢驗結果資料來源：根據本研究調查數據計算得來。注：*p0.01，*p0.05。四、結論與展望毋庸置疑，企業(yè)文化與企業(yè)績效的關系非常緊密，但大多數研究在探討二者之間的關系時，常常將企業(yè)文化與企業(yè)績效聯(lián)系起來進行分析，但實際上企業(yè)文化與企業(yè)績效之間的關系可能是間接的。這種暗箱操作的做法讓我們在理解二者之間的關系時會混淆文化和其它因素對企業(yè)績效

18、的影響，并且會讓企業(yè)的文化建設無所適從。本研究在前人研究的基礎上，明確指出企業(yè)文化是通過控制規(guī)范、黏合凝聚以及決策導向作用對企業(yè)績效產生影響的，在某種程度上使企業(yè)文化與企業(yè)績效的關系更加清晰，從而有利于企業(yè)進行文化建設。數據檢驗的結論也支持我們所提出來的假設，盡管在假設檢驗中企業(yè)文化和控制規(guī)范的關系并沒有明確，但這并不影響總體的結論。當然，在研究處理中我們將企業(yè)文化視為一個變量，這對于模型檢驗結論的適用性有一定的影響。在下一步的研究中，我們會逐步把企業(yè)文化的維度與控制規(guī)范、黏合凝聚以及決策導向聯(lián)系起來，觀察每一個企業(yè)文化維度與這三個作用之間的相互關系，從而更加清晰地探討企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響

19、作用。注釋： d. r. denison, corporate culture and organizational effectiveness, new york, johan wiley & sons, 1990, pp.51-78. b. s. jesper, the strength of corporate culture and the reliability of firm performance, administrative science quarterly, 2002, 47(1), pp.70-91. p. j. frost, l.f. moore, m. r. lou

20、is, c. c. lundberg, and j. martin, reframing organizational culture, beverly hills, ca:sage publication, 1991, pp.14-25. c. a. oreilly, j.a. chatman, culture as social control: corporations, culture and commitment, in b.m. staw(eds.), research in organizational behavior, greenwich ct, jai press, 199

21、6, pp.157-200. m. a. hoselid, the impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance, academy of management journal, 1995,(38), pp.635-672. d. r. denison, a.k. mishra, toward a theory of organizational culture and effectiveness, organization science, 1995, 6(2), pp.204-22