如何讓薪資體系方案四兩撥千斤

1、如何讓薪資體系方案四兩撥千斤 題記：如何設(shè)計出一套科學(xué)的薪資體系方案，對許多企業(yè)來講都是一件比較頭疼的事情。因 為它不但牽扯到企業(yè)的人力成本，而且還會影響到企業(yè)營銷團(tuán)隊的穩(wěn)定和士氣的高低。 有一個在某企業(yè)從事營銷高管的朋友給我打電話，希望能夠為他在公司的薪資體系方案 提供一些建議。他講到他所在企業(yè)營銷人員的主要收入來源是靠銷售提成，以前曾請一家咨 詢公司給設(shè)計了一套薪資體系方案，但是執(zhí)行后出現(xiàn)團(tuán)隊出現(xiàn)了不穩(wěn)定現(xiàn)象，而且在執(zhí)行過 程中，計算方式煩瑣，團(tuán)隊的抵觸情緒很大?，F(xiàn)在公司讓他來主持修訂薪資方案體系，一是 公司要求考核利潤，利潤到底該如何考核； 二是營銷人員的主要收入還靠提成，但是公司所 銷

2、售的品種多達(dá)一百多種，給每個產(chǎn)品都設(shè)置一個提成額度，顯然實際操作起來難度又會很 大。 其實類似與上述這位營銷高管的困惑的企業(yè)也很多，現(xiàn)在許多企業(yè)營銷團(tuán)隊的薪資體系 方案一般采用“底薪加提成 ”或”底薪加提成加費用（利潤）考核”和“底薪加獎金”或”底 薪加獎金加費用（利潤）考核 兩種形式。“底薪加提成”或”底薪加提成加費用（利潤）考 核的薪資體系方案一般會被一些新公司（市場處于開發(fā)階段）、規(guī)模不大、企業(yè)整體產(chǎn)品利 潤率比較高的企業(yè)采用：“底薪加獎金或”底薪加獎金加費用 （利潤）考核”的薪資體系方 案一般會被規(guī)模較大、市場進(jìn)入發(fā)展成熟期的、整體產(chǎn)品利潤率比較低（比如快速消費品行 業(yè)）的企業(yè)采用。

3、“底薪加提成”或”底薪加提成加費用（利潤）考核”的薪資體系方案的優(yōu)點在于能夠充 分激發(fā)營銷人員的斗志，收入一般是下保底的收入很低，上不封頂。但是它的缺點在于不利 用營銷人員的內(nèi)部流動和吸納更多的優(yōu)秀人才加盟，因為現(xiàn)有的市場已經(jīng)被原營銷人員處于 承包性質(zhì)的狀態(tài)，人員一流動就意味著原有的利益被重新分配，而新進(jìn)人員則由于處于有利 位置的市場被老人員霸占而不愿意進(jìn)入。長期持續(xù)下去就會導(dǎo)致營銷團(tuán)隊的老化和市場喪失 活力。 “底薪加獎金或”底薪加獎金加費用（利潤）考核的薪資體系方案中營銷人員獎金是 根據(jù)各個市場的現(xiàn)狀和企業(yè)對于市場的定位來核定某個市場的目標(biāo)考核量，按達(dá)成比例來取 得的。它的優(yōu)點在于有利于內(nèi)

4、部營銷人員的流動和便于人力費用控制以及便于吸收外部的優(yōu) 秀人才加盟，它的缺點在于營銷人員的收入受到相應(yīng)的限制，無法像提成那樣獲得過高的 收入，在從“底薪加提成”體系向”底薪加獎金體系的轉(zhuǎn)化中可能會受到以前靠提成收入比 較高的營銷人員抵制。本文主要探討“底薪加獎金加費用考核”的薪資體系方案。 那么企業(yè)該從那些方面來設(shè)置薪資體系呢？ 一。底薪 （1）底薪是為了確保營銷人員基本生活保障，這也是為了確保營銷人員基本穩(wěn)定和增 加他們安全感的保證。否則營銷人員在一個企業(yè)連基本的生活保障也沒有的時候，是難以讓 他們做到安心工作的，更不要提團(tuán)隊的凝聚力了。 （2）底薪的設(shè)置一般要根據(jù)和參考企業(yè)的實際情況、當(dāng)?shù)?/p>

5、的基本工資水平（不宜低于 政府核定的人民最低生活保障）、競品企業(yè)的底薪狀況來制定。 （3） 底薪可根據(jù)不同職別營銷人員和同一職別的營銷人員劃分一定的底薪層級。比如： 不同職別的營銷人員底薪設(shè)置不一樣（例如：營銷總監(jiān)的底薪是6000元/月，大區(qū)經(jīng)理4000 元/月等）和同是業(yè)務(wù)代表這一職別的營銷人員可以劃分一定的級別（一級業(yè)務(wù)代表1500元/ 月，二級業(yè)務(wù)代表1200元/月等）。企業(yè)底薪層級需要劃分為幾個層級要根據(jù)企業(yè)的實際情況， 但是基本上同一職別的營銷人員的底薪層級應(yīng)在三個以上。 （4）同一職別內(nèi)每個人員的底薪最好不要固定，可以以半年或一年為周期，結(jié)合上級 評定、業(yè)績狀況等進(jìn)行綜合考評來確定

6、，這樣對底薪低的營銷人員來講可以讓他們通過努力 來獲得較高的底薪， 從而激發(fā)他們的斗志， 而對于那些表現(xiàn)不好、 業(yè)績下降等的營銷人員可 以降低他們的底薪，從而讓他們在工作中產(chǎn)生壓力。 （5）底薪最好不要參與企業(yè)硬指標(biāo)的考核，比如銷量等，即便是參與考核，也宜參與 軟指標(biāo)的考核（比如執(zhí)行力、工作態(tài)度等，直接由上級評定即可），而且考核的比例不宜超 過底薪比例的10% 這是因為前面也講過底薪是營銷人員的基本生活保障，如果讓底薪參與硬 指標(biāo)的考核和考核比例過大，實際上就變成了基本保障無法做到保障了。但是小比例的對營 銷人員的軟指標(biāo)考核，則會適當(dāng)給他們施加壓力，同時也便于上級進(jìn)行團(tuán)隊管理和工作的推 進(jìn)。

7、（1）獎金是營銷人員收入的主要來源。起碼獎金在整個營銷人員的收入結(jié)構(gòu)中要占到 從而使他們產(chǎn)生足夠的壓 50%到60%或更多。這主要是讓營銷人員的收入主要靠業(yè)績來體現(xiàn)， 力和動力。 （2） 對于營銷人員的獎金可以分為整體產(chǎn)品銷量和專項產(chǎn)品銷量（主要指企業(yè)的新產(chǎn) 品、高利潤產(chǎn)品、重要產(chǎn)品）兩部分來考核。這兩部分所占權(quán)重由企業(yè)根據(jù)自己的實際情況 來劃定。比如：某個營銷人員的獎金系數(shù)為5000元/月，那么可以一分為二，整體銷量考核 2500元，專項產(chǎn)品銷量考核 2500元。那么他在某個月的獎金計算方式就是：2500元*產(chǎn)品整 體銷量達(dá)成率*整體產(chǎn)品銷量所占權(quán)重+2500元*專項產(chǎn)品銷量達(dá)成率*專項產(chǎn)品

8、銷量所占權(quán) 重=（備注：*代表乘，+代表加）。這樣做的目的在于促使?fàn)I銷人員不但要提高自己所在市場 的整體銷量，還要積極去推廣企業(yè)的新產(chǎn)品、高利潤產(chǎn)品、重點產(chǎn)品，從而實現(xiàn)每個區(qū)域、 每個市場的盈利能力。 （3）考核指標(biāo)根據(jù)市場或區(qū)域的歷史銷量和企業(yè)的總體目標(biāo)量以及企業(yè)對每個市場或 區(qū)域的資源投入、規(guī)劃等來制定。 （4）營銷人員的獎金可以分為月獎和年獎兩個部分或月獎、季獎、年獎三個部分。月 獎則是當(dāng)月隨營銷人員的工資發(fā)放，季獎則是一個季度兌現(xiàn)一次，年獎則是一年兌現(xiàn)一次。 月獎、季獎、年獎在營銷人員的整個獎金體系中所占比例由企業(yè)根據(jù)企業(yè)的實際情況來制定， 但是一般來講，在整體的獎金結(jié)構(gòu)中，月獎所占的

9、比重要適當(dāng)大，季獎和年獎在營銷人員獎 金結(jié)構(gòu)中所占比重不同職別的也可以盡量不同，越是職別高的營銷人員季獎和年獎的在獎金 結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)越來越高。 之所以如此設(shè)置，一是為了增加營銷團(tuán)隊的穩(wěn)定性；二是要培養(yǎng) 營銷人員有一個整體規(guī)劃的意識，保持市場的穩(wěn)定或是穩(wěn)定的持續(xù)增長，而不是單純?yōu)榱四?個月而使市場的銷量忽高忽低。之所以讓季獎、年獎在獎金結(jié)構(gòu)中職另腿高所占比重越大， 則是因為職別越高，對市場的整體規(guī)劃的意識和能力要更強(qiáng)。 （5）與底薪設(shè)置一樣，根據(jù)不同職別營銷人員和同一職別的營銷人員劃分一定的獎金 層級。并且設(shè)定獎金的自動升降級標(biāo)準(zhǔn)制度，比如連續(xù)兩個月目標(biāo)達(dá)成率在100%以上的營 銷人員從第三個

10、月起獎金自動浮動一級，連續(xù)兩個月目標(biāo)完成率低于 80%的營銷人員從第三 個月起獎金自動降一級。 從而形成營銷人員不靠走后門、拉關(guān)系來進(jìn)行獎金升級而是靠業(yè)績 評本事來進(jìn)行升降級的良好機(jī)制，有利于建立“公開、 公平、公正分配和競爭環(huán)境和機(jī)制。 備注：在制度中需要明確每個營銷人員升級只能到達(dá)自己所在職別的最高級而不能升到上一 職別的獎金級別。比如區(qū)域經(jīng)理降級升級只能升到區(qū)域經(jīng)理獎金的最高級，而不能升到大區(qū) 經(jīng)理的獎金級別。 （6） 為了確保企業(yè)的目標(biāo)達(dá)到一定水平，可以在方案中規(guī)定達(dá)不到一定目標(biāo)達(dá)成率的 營銷人員沒有獎金。比如設(shè)定目標(biāo)達(dá)成率70%以上的營銷人員才可以拿到相應(yīng)的獎金，那么 凡是目標(biāo)達(dá)成率

11、低于70%勺營銷人員不拿不到獎金。 三。費用（利潤）考核： （1）費用和利潤是一個問題的兩個方面，如果對營銷人員不進(jìn)行費用（利潤）考核， 則很難保證企業(yè)營銷費用的有效使用，則很難確保企業(yè)利潤目標(biāo)的實現(xiàn)。 （2）許多企業(yè)想實現(xiàn)對營銷人員的利潤考核，而結(jié)果往往與企業(yè)的愿望背道而馳。這 是因為許多企業(yè)對營銷人員的利潤考核采取的是產(chǎn)品的利潤率*產(chǎn)品的銷量，從理論上和從 財務(wù)的角度講這種辦法是可行的，但是在實際的操作中卻難以行的通。這是因為利潤是一種 結(jié)果，營銷人員尤其低職位的營銷人員他并不知企業(yè)的利潤是怎么計算出來的，他們并不相 信企業(yè)提供的產(chǎn)品的利潤率是真實的，而在實際情況中，產(chǎn)品的利潤率是動態(tài)的，

12、 更何況企 業(yè)都會有許多的產(chǎn)品品種。 因此這種利潤的考核和計算方法難以獲得他們的認(rèn)可。 （3） 對于廣大的營銷人員來講，他們更喜歡接受的是費用考核和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)考核，而這 兩種考核到位了，企業(yè)的利潤自然就會實現(xiàn)。（產(chǎn)品結(jié)構(gòu)考核已經(jīng)在獎金體系部分的專項產(chǎn) 品銷量考核中說明了） （4） 企業(yè)要想實現(xiàn)利潤目標(biāo)的完成，費用使用的有效性和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)會起到至關(guān)重要的 作用，單純的利潤考核不如加強(qiáng)營銷費用的管控和完善企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu) （5）各個區(qū)域的費用分為固定費用加各個營銷管理人員手中掌控的機(jī)動費用和總部預(yù) 留的機(jī)動費用。固定費用是企業(yè)制定的各個區(qū)域必須執(zhí)行的費用，具用剛性，不可更改；營 銷管理人員手中掌控的機(jī)動費用則由他們在他們的權(quán)限內(nèi)審批即可使用，他們可以使用，也 可以不使用，使用了則計入他們的費用； 總部預(yù)留的機(jī)動費用則是企業(yè)為了應(yīng)付市場上出現(xiàn) 的突發(fā)事件等而預(yù)留的費用， 各個區(qū)域要想使用這一部分費用，需申請經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后才 能使用，如果使用則計入他們的費用。 （6） 費用審批權(quán)限的適當(dāng)下放是提高市場的快速反應(yīng)能力、提高費用使用的有效性和 及時性、提高企業(yè)利潤的必要措施。 （7）企業(yè)可以根據(jù)以往各個區(qū)域的費用率和對區(qū)域的資源投放情況來核定各個區(qū)域的 考核費用率，一般來講費用考核到區(qū)域經(jīng)理這一級就可以了。 (8) 費用考核要在制定的費用率基礎(chǔ)上