2016年5月人力資源三級試題及答案解析

1、2016年 5月 三級人力資源管理師技能考試試題及答案一、簡答題（本題共 2 題，每小題 15 分，共 30 分）1、簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。 （ 15 分）解析答案：1. 框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示2. 功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一直，并列在同一水平線上c.表示接受命令的指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接d. 命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線3. 具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。2 、簡述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計的基本內(nèi)容。（15 分）解析答

2、案：對一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開發(fā)和利用， 是課程設(shè)計藝術(shù)發(fā)揮的一個重要舞臺。 課 程設(shè)計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于 提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。1. 培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和受訓(xùn)者要相互適應(yīng)，要因材施教。2. 對時間和空間的設(shè)計。 時間設(shè)計上最重要的是如何充分的利用時間， 在有限的時間里最大 限度地調(diào)動受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)積極性， 空間的設(shè)計如教室座位的排定等直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定。3. 在教材選擇上，要為學(xué)員提供先進(jìn)實(shí)用的教材。4. 教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進(jìn)性，是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的一個很 重要的特色5.

3、 培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析,只有計算結(jié)果沒有結(jié)算過程不得分）某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為 A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。（20分）表1應(yīng)聘人員素質(zhì)測評得分與要素權(quán)重表應(yīng)聘人員測評項目知識水平事業(yè)心表達(dá)能力適應(yīng)能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.8

4、0.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9權(quán)重：A崗位0.80.90.70.810.60.7權(quán)重：B崗位0.910.80.90.911答案：（1）對于A崗位：甲得分=0.9 XO.8+0.5 XO.9+1 XO.7+1 XO.8+0.8 X1+0.9 XO.6+1 X0.7=4.71乙得分=0.7 X0.8+1 XO.9+0.5 X0.7+0.6 X0.8+1 X1+0.8 X0.6+0.9 X0.7=4.4丙得分=0.8 XO.8+0.8 XO.9+0.7 X0.7+0.8 X0.8+0.8 X1+1 X0.6+0.8 X0.7=4.45丁得分=1 XO.8+0.9 X0

5、.9+1X0.7+0.9 XO.8+0.7 X1+0.7XO.6+0.9 X0.7=4.78(2)對于B崗位:甲得分=0.9 X0.9+0.5 X1 + 1X0.8+1 X0.9+0.8 X0.9+0.9X1+1 0=5.63乙得分=0.7 X0.9+1X1+0.5 X0.8+0.6 X0.9+1 X0.9+0.8X1+0.9 0=5.17丙得分=0.8 X0.9+0.8 X1+0.7 X0.8+0.8 X0.9+0.8 X0.9+1 X1+0.8 0=5.32丁得分=1 X0.9+0.9 X1 + 1 X0.8+0.9 X0.9+0.7 X0.9+0.7 X1+0.9 0=5.64（3）通過

6、核算可得出：丁作為 A 崗位的最終候選人，甲作為 B 崗位的最終候選人。三、綜合分析題1、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過哪幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保證和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。（ 15 分）答案要點(diǎn)：1、績效管理須靠績效考核來執(zhí)行。2、執(zhí)行前需通過：a、就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識。b 、績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。c、績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。3 、績效管理作業(yè)流程： 制訂考核計劃 進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 選拔考核人員 收集資料信息 做出分析評價 考核結(jié)果反饋 考核結(jié)果運(yùn)用建立起績效管理體系以后， 嚴(yán)格執(zhí)行績效考核并在績效考核過程中掌握

7、一些基本原則，設(shè)計出結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的績效考核指標(biāo)，并掌握績效考核的全過程。4、按照以下幾條績效考核原則組織開展考核工作：a.營銷績效考核體系應(yīng)該圍繞企業(yè)的整體營銷計劃建立，績效考核一定不能脫離營銷關(guān)鍵業(yè)務(wù)?？冃Э己藝@戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)，就是要設(shè)計一套關(guān)鍵績效指針。b. 營銷績效考核體系營造一種機(jī)會公平的環(huán)境,使大家能在同樣的平臺上展開公平競爭， 并且獲得公平的回報。 實(shí)踐中這種機(jī)會上的平等，就是必須充分考慮各類營銷人員工作性質(zhì)的差異，確保大家都能從企業(yè)的成長中獲得價值。c. 在營銷績效考核體系中體現(xiàn)個人與團(tuán)隊的平衡，執(zhí)行力并不是簡單地由個人來達(dá)成的，而是由組織來達(dá)成的， 因此， 執(zhí)行力的強(qiáng)化就

8、必須在個人和組織之間形成一種平衡關(guān)系，既不至于因強(qiáng)調(diào)個人英雄主義而削弱了組織的力量， 又不至于因強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊而淹沒了個人的特性和 價值體現(xiàn)。 在實(shí)際考核中， 要做到部門績效的提高可使本部門員工受益， 個人有突出貢獻(xiàn)者 能夠得到區(qū)別于普通員工的獎勵， 這樣就能夠鼓勵更多的員工為公司整體績效的提高各盡所d. 總之，績效管理需要從建立績效管理體系、設(shè)計科學(xué)的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設(shè)立績效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核、結(jié)合多種形式（物質(zhì)與非物質(zhì)）激勵員工、定期修正績效考核制度等方面提高營銷執(zhí)行力，以提升企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。2 、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工 1800 多人，自公司初創(chuàng)以

9、來，在過去的 10 年間一直采 用一套較為完整的薪酬制度體系， 除高管實(shí)行年薪制之外， 管理人員、 技術(shù)人員和一線操作 技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，實(shí)行不同結(jié)構(gòu)的薪點(diǎn)工資制。最近， 公司人事部根據(jù)董事會的要求， 進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查， 該項調(diào)查結(jié)果 顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到 75%以上，而一線員工的滿意度僅為 25% 。大多數(shù) 一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近 3 年來生活費(fèi)用 不斷上漲， 但工資水平卻原地踏步； 二是工資結(jié)構(gòu)不合理， 不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個 人實(shí)際貢獻(xiàn)， 希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一

10、次薪酬委員會會議， 并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計。請結(jié)合本案例， 分析說明對一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計時， 應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作？ （18 分） 答案要點(diǎn)：1.根據(jù)工作崗位分析總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基礎(chǔ) 數(shù)據(jù)和資料。2.設(shè)計崗位調(diào)查方案。3. 做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān) 員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。e 、組織4. 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。有關(guān)人員， 學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容， 熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法

11、。 自己在工作崗位上要 把自己的工作做好，努力學(xué)習(xí)新的知識。在下屬有什么地方?jīng)]有做對做好，給予講解。3 、去年 1 月初，小張到某公司工作， 雙方未簽訂勞動合同， 但雙方約定小張每月工資為 4000 元， 1 月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出 20% ，作為績效工資，如果 在年底公司完成各項指標(biāo)， 公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人， 如果完不成指標(biāo)， 績效工 資將不予發(fā)放。從 2 月起，小張每月領(lǐng)到 3200 元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4 月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析。 （ 17 分）參考答案： （勞動法規(guī)內(nèi)容）（1）該公司的做法是違法的。1，該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定，小張在該公司 工作，即已形成雙方的事實(shí)勞動關(guān)系， 3 月 20 日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞 動合同中雙方約定的工資數(shù)額。2，根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果 在薪資改革后， 出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案， 根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī) 定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。作為員工的績效工資的發(fā)放， 應(yīng)依