管理論文量化考核科技績效辦法　創(chuàng)新激活人才資源機制

1、量化考核科技績效辦法創(chuàng)新激活人才資源機制 量化考核科技績效辦法創(chuàng)新激活人才資源機制是小柯論文網(wǎng)通過網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，量化考核科技績效辦法創(chuàng)新激活人才資源機制是篇質(zhì)量較高的學術(shù)論文，供本站訪問者學習和學術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，量化考核科技績效辦法創(chuàng)新激活人才資源機制的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無法滿足您的論文要求，您可以申請本站幫您代寫論文，以下是正文。 摘要量化考核科技人員績效辦法是一個客觀、公正、公平的考核和評價體系，這套體系，采用定性與定量相結(jié)合的方式綜合考核。用“一把尺子量全

2、員，一面鏡子照全院”的量化考核制度，融進了國內(nèi)外諸多的先進管理理念。一是規(guī)范了管理者的管理行為準則，考核評定科技人員，避免了“見仁見智”的人為因素，真正做到公開、公正、公平；二是完善了分配機制，誰干得多就得分多，誰做得出色誰就加分，誰貢獻最大誰就獲得最大回報；三是擯棄了“論資排輩”，推進了“能上能下”的競爭機制和人員流動機制，從制度上將激勵每一位科技人員，尤其是年輕科技人員的崗位成才、崗位爭做貢獻的積極性和能動性,并取得了顯著的經(jīng)濟效益。關(guān)鍵詞量化 考核辦法 創(chuàng)新 機制一、概述“人才是企業(yè)第一資源”，這是毋須贅述的現(xiàn)代管理理念。然而如何激活人才資源，如何將這一份潛質(zhì)豐富的“無形”資產(chǎn)，催化成為

3、企業(yè)發(fā)展的巨大動力和創(chuàng)造企業(yè)源源不斷的經(jīng)濟效益，則是每一個企業(yè)，尤其是知識密集型油氣田企業(yè)迫切需要認真思考和著力破解的重大課題。建院以來，我們一直致力于建設(shè)一支能夠培育形成自身核心技術(shù)競爭力的高素質(zhì)科技人才隊伍，探索并建立了一套管用有效的培訓機制、競爭機制、激勵機制和內(nèi)部人才合理輪崗流動機制，并率先在西南石油系統(tǒng)推出一套旨在激活人才資源、力促人才成長的“量化考核科技人員績效辦法和制度”。自實施打造高素質(zhì)科技隊伍的創(chuàng)新機制以來，極大地煥發(fā)了全院科技人員的主動性和積極性，快速提升了工程設(shè)計和研究能力，為油氣增儲上產(chǎn)做出了突出貢獻，先后榮獲了5項省、部級重大表彰，2人先后榮獲全國“五一”勞動獎?wù)?。?/p>

4、、量化考核科技人員績效辦法是一個客觀、公正、公平的考核和評價體系“量化考核科技人員績效辦法”，按其規(guī)定：科研項目、工程設(shè)計、生產(chǎn)測試、編寫資料、發(fā)表論文，均可按完成的等級、質(zhì)量，對照其“標準”，取值計分，年累積分作為年度利益分配、評聘及設(shè)計研究資質(zhì)等級劃分的依據(jù)?？蒲许椖康牧炕己宿k法是，項目總分值由項目基準分、項目類別系數(shù)、項目質(zhì)量系數(shù)和項目合同金額四個相關(guān)因子決定。項目基準分，細分為國家級、省部（中石化總部）級、分公司級、院級；項目類別系數(shù)，細分為延續(xù)項目、推廣應(yīng)用項目、開發(fā)及創(chuàng)新項目；項目質(zhì)量，細分為優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、合格、不合格。工程設(shè)計的量化考核辦法是，總分值由設(shè)計井深、設(shè)計類別、設(shè)

5、計質(zhì)量、設(shè)計難易程度等4個相關(guān)因子確定。設(shè)計井深，細分為淺井、中深井、深井、超深井；設(shè)計井類別，細分為開發(fā)井、評價井、勘探井；設(shè)計質(zhì)量，細分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格。設(shè)計難易程度，則依據(jù)設(shè)計施工井的工程內(nèi)容、要求,以及壓裂酸化規(guī)模，再細分為若干小標準分。生產(chǎn)測井、試井的量化考核辦法是，細分為測井、試井、下橋塞，同時依據(jù)質(zhì)量加分或減分。編寫資料、匯報材料、qhse體系文件、規(guī)程規(guī)范，主要由編寫材料等級決定，細分為國家級、省部級、分公司級、院級。發(fā)表論文，則由論文發(fā)表刊物級別確立，細分為spe等核心刊物、國內(nèi)外公開發(fā)行的刊物、內(nèi)部刊物，論文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。這套“量化考核

6、科技人員績效的辦法”，同時對科技人員的德和勤，采用定性與定量相結(jié)合的方式綜合考核，“一把尺子量全員，一面鏡子照全院”的量化考核制度，融進了國內(nèi)外諸多的先進管理理念。一是規(guī)范了管理者的管理行為準則，考核評定科技人員，避免了“見仁見智”的人為因素，真正做到公開、公正、公平；二是完善了分配機制，誰干得多就得分多，誰做得出色誰就加分，誰貢獻最大誰就獲得最大回報；三是推進了“能上能下”的競爭機制和人員流動機制，這套辦法是從制度上擯棄了“論資排輩”，將激勵每一位科技人員，尤其是年輕科技人員的崗位成才、崗位爭做奉獻的積極性和能動性。三、量化考核科技人員績效辦法的實施情況2006年12月，按照績效考核管理辦法

7、，實施了首次全院科技人員年度績效考核。年度績效考核為實現(xiàn)客觀、公正、公平，嚴格執(zhí)行7道考核程序，縝密進行逐人、逐級考核和評價。首先由生產(chǎn)管理部門依據(jù)院屬各研究所承擔和完成的工作量按設(shè)計、研究、材料編寫、現(xiàn)場施工、試驗研究、論文發(fā)表、獲獎情況等方面進行總分核定;再經(jīng)過科技人員自我評估;研究所室主任初評;研究所領(lǐng)導(dǎo)審核;科技生產(chǎn)科調(diào)和整理;最后由院專家考核組審定。年度考核對院內(nèi)110余名科技人員的工作績效進行了全面量化考核，考核結(jié)果顯示兩個鮮明特性:一是考核結(jié)果與科技人員2006年實際工作業(yè)績對照比較，二者保持高度的一致性，其個人分值大小排序，與個人績效高低完全吻合；二是全院科技人員隊伍較為年輕，

8、近幾年從高校引進的人員的業(yè)務(wù)能力有待進一步提高，其在全院整體科技生產(chǎn)工作中的潛力有待進一步發(fā)掘。四、實施量化考核科技績效辦法，顯現(xiàn)五個方面成效1.激發(fā)了全院科技人員潛心鉆研、奮力工作的熱情，涌現(xiàn)了一批立志崗位成才、建功立業(yè)的優(yōu)秀青年科技工作者典型，為川西天然氣增儲上產(chǎn)提供了新的技術(shù)支撐，他們主持、參與國家科技攻關(guān)項目、財政部礦產(chǎn)資源保護項目、中石化科技攻關(guān)及勘探先導(dǎo)項目研究項目10余項，其成果達到先進或領(lǐng)先水平。2.提高了工程設(shè)計的效率，實施前后相比較，單項工程設(shè)計平均天數(shù)縮短2天，編寫工程設(shè)計效率提高20%左右。編寫設(shè)計效率的提高，不僅贏得了時間和主動，更節(jié)省了費用降低了成本。并且提升了工程

9、設(shè)計的能力和水平。3.規(guī)范了科技人才隊伍的管理，“量化科技績效辦法”是對科技人員的能力業(yè)績、發(fā)展動態(tài)、未來定位，可進行科學的“天氣預(yù)報”?！傲炕萍既藛T績效辦法”，因其“一面鏡子照全院、一把尺子量全員”的客觀公正的考核和評價，為院、所兩級領(lǐng)導(dǎo)，對下屬每一位科技人員，切實做到了：既認知了其“學歷”，又認清了其“能力”；既認識了其外在“長相”，更看清了其內(nèi)在“潛質(zhì)”；既衡量出了其理論知識，更考量出了其實踐能力、操作能力和創(chuàng)造能力。這就為摸清自家科技人才隊伍的“家底”、制定未來科技人才隊伍發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、實現(xiàn)科技人才隊伍的規(guī)范管理，提供了科學可靠的人力資源依據(jù)，奠定了人才隊伍可持續(xù)發(fā)展的堅實基礎(chǔ)。4

10、.營造了尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的有志能展、有才能施的良好人文環(huán)境和學術(shù)研究氛圍。辦法不是一個單打一的手段，而是建立了與之相配套的工作機制。如：以“評選和重獎年度科技標兵”為主要內(nèi)容的激勵機制、競爭機制和培訓機制,以及以“低職高聘、高職低聘”為核心的人才合理流動機制。以激勵機制為例，某一位在年度做出突出績效，并評為年度“科技標兵”，按出臺的規(guī)定及制度，可送其深造碩士研究生，直至博士生、博士后學習。五、成果經(jīng)濟效益主要計算方法實施激活人才資源創(chuàng)新機制后產(chǎn)生的四個方面的成效，已產(chǎn)生了直接的或間接的良好經(jīng)濟效益，且在未來相當長的時間持續(xù)產(chǎn)生更為可觀的經(jīng)濟效益。管理創(chuàng)新機制所帶來的經(jīng)濟效

11、益是可以計算的，計算該成果的經(jīng)濟效益的方法選擇為：復(fù)合因素分離計算方法（csp）：“csp”的計算公式如下：各項指標的釋義如下：1.ec：成果效益，以企業(yè)實現(xiàn)利潤表示。2.p1:實施該成果后在成果效益計算年度內(nèi)的企業(yè)總效益。3.p0：成果實施前一年度的企業(yè)總效益，即利潤總額。4.n:未實施本成果時在正常年景下自然增長的經(jīng)濟效益，通常采用成果實施前三年（未實施本成果）的平均值。5.各項 量化考核科技績效辦法創(chuàng)新激活人才資源機制是小柯論文網(wǎng)通過網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，量化考核科技績效辦法創(chuàng)新激活人才資源機制是篇質(zhì)量較高的學術(shù)論文，供本站訪問者學習和學術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)

12、目的，量化考核科技績效辦法創(chuàng)新激活人才資源機制的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無法滿足您的論文要求，您可以申請本站幫您代寫論文，以下是正文。投入效益之和。包含以下內(nèi)容：(1)2006年運行獲得當年中石化“管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果二等獎”的“四抓工作法”這一安全創(chuàng)新機制，取得的經(jīng)濟效益為150萬元。(2)2006年增加固定資產(chǎn)投入1015萬元，由此擴大科研設(shè)計施工能力并直接帶來效益40萬。6.各項外因效益之和，指因外部條件而獲取的效益。7.各項非管理因素而獲取的效益之和。8.成果實施所花的各項費用之和，包括以下內(nèi)容：(1)實施“

13、評選和重獎年度科技標兵”為主要內(nèi)容的激勵機制，增加獎勵支出。(2)實施培訓機制，增加培訓支出。(3)實施“低職高聘，高職低聘”為核心的人才流動機制，增加了人工成本。9.實施成果損失費用。實施該成果未造成任何經(jīng)濟損失，i為0。綜上，得出: =1450-（-38.86）-99.63+(150+40)+80+(170+50)-(15+4+9)+0 =871.23(萬元)即:2006年實行以“量化考核科技人才績效辦法”為核心內(nèi)容的激活人才資源的創(chuàng)新管理機制來，僅2006年就創(chuàng)造出871.23萬元的經(jīng)濟效益，成果的經(jīng)濟效益是顯著的。參考文獻:1比斯蓋特.舒爾茨:頂尖管理方法.北京:地震出版社，2002.

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