績效管理系統(tǒng)實(shí)施方案設(shè)計(jì)(完整版)

1、 實(shí)用文檔*績效管理實(shí)施細(xì)則第一章 總則第一條 目的（一）戰(zhàn)略實(shí)施目的通過績效管理將員工行為、工作業(yè)績與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來，逐級傳遞壓力，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的雙贏。（二）文化導(dǎo)向目的在績效管理中促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，凝心聚力，形成良好的溝通機(jī)制和統(tǒng)一的價值觀，提高工作效能，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的文化氛圍。（三）管理優(yōu)化目的通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司向智慧型發(fā)展。（四）人才開發(fā)目的通過工作績效進(jìn)行客觀評價，為員工薪資調(diào)整、職位變動、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)；促使員工不斷提高執(zhí)行力

2、和工作效率，不斷開發(fā)自我潛能，提升自我素質(zhì)。第二條 原則（一）量化考評原則考評指標(biāo)用財務(wù)性指標(biāo)量化，反映員工工作業(yè)績；行為方面準(zhǔn)確描述每種績效表現(xiàn)和對應(yīng)的獎懲幅度，從而使考評者能夠準(zhǔn)確把握績效標(biāo)準(zhǔn)，公正的對被考評者做出評價。（二）公開公正原則考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是各中心討論完成的，考評的標(biāo)準(zhǔn)是客觀的，考評過程是公文案大全 實(shí)用文檔開透明的，考評結(jié)果對員工公開，反映工作實(shí)際情況。（三）客觀原則對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。（四）反饋原則考核結(jié)果要及時反饋給被考核本人，肯定成績

3、，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。（五）時效性原則為準(zhǔn)確反映員工的工作業(yè)績，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。第二章 組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)第三條 組織機(jī)構(gòu)（一）績效管理委員會成員構(gòu)成：組長：總經(jīng)理副組長：高級顧問、副總組員：副總監(jiān)、部長、主任（科長）（二）績效管理辦公室成員構(gòu)成：成員：高級顧問、綜合辦公室主任、人力資源人員、各部門績效考核專員（三）運(yùn)行方式：1、績效管理委員會每月 10 號召開一次績效考評會議。2、各部門應(yīng)指定績效考核專員，負(fù)責(zé)本部門績效數(shù)據(jù)收集及日常事務(wù)工作。第四條 機(jī)構(gòu)及成員職責(zé)（一）績效管理委員會

4、職責(zé)1、公司績效管理方案的設(shè)計(jì)、完善、考核、評估和執(zhí)行；文案大全 實(shí)用文檔2、公司年度績效目標(biāo)的制定；3、分解確定各中心的目標(biāo)原則、核心思想和關(guān)注的重點(diǎn)；4、各中心考評指標(biāo)和績效評價標(biāo)準(zhǔn)的制定；5、負(fù)責(zé)各中心的績效考評工作；6、考評結(jié)果的審核和申訴處理；7、根據(jù)經(jīng)營環(huán)境變化情況，年中適度調(diào)整績效目標(biāo)內(nèi)容。（二）績效管理辦公室職責(zé)1、負(fù)責(zé)擬定績效管理有關(guān)的制度、流程、表單；2、負(fù)責(zé)績效管理的組織及監(jiān)督檢查；3、負(fù)責(zé)進(jìn)行各項(xiàng)考評工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；4、負(fù)責(zé)各崗位行為指標(biāo)的設(shè)定；5、負(fù)責(zé)各中心考評成績的統(tǒng)計(jì)匯總；6、負(fù)責(zé)定期收集改進(jìn)意見，并提交績效管理委員會。（三）總經(jīng)理職責(zé)1、對績效管理工作提出總體

5、要求，審批公司年度經(jīng)營計(jì)劃；2、負(fù)責(zé)年度經(jīng)營目標(biāo)的完成；3、對績效結(jié)果進(jìn)行審批，對績效申訴賦有決定權(quán)；4、負(fù)責(zé)對副總、分管中心副總監(jiān)進(jìn)行考評。（四）副總職責(zé)1、負(fù)責(zé)本中心績效管理工作，配合績效管理委員會推進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)；2、負(fù)責(zé)制定分管部門副總監(jiān)、部長、主任（科長）等崗位的考評指標(biāo)；3、負(fù)責(zé)對分管部門副總監(jiān)、部長、主任（科長）進(jìn)行績效考評。（五）副總監(jiān)、部長、主任（科長）職責(zé)1、本部門人員考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定；2、考評數(shù)據(jù)的收集、反饋和溝通；文案大全 實(shí)用文檔3、對下屬員工績效結(jié)果的評定；4、通報考評結(jié)果給本部門人員并進(jìn)行績效面談，協(xié)助被考核者達(dá)成工作目標(biāo)；5、負(fù)責(zé)對主管副總（副總監(jiān)）行為指標(biāo)考評

6、。第三章 績效管理規(guī)則第五條 績效目標(biāo)設(shè)定與分解（一）結(jié)合公司愿景和市場分析，通過各中心討論商議，總經(jīng)理審批，最終確定公司年度經(jīng)營目標(biāo)。（二）績效管理委員會把年度經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到各中心，產(chǎn)生各中心的主要績效目標(biāo)，各中心負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書。（三）各中心負(fù)責(zé)人再將本中心的年度目標(biāo)分解到副總監(jiān)、部長、主任（科長）等崗位，產(chǎn)生中基層干部主要績效目標(biāo)。（四）干部結(jié)合員工崗位職責(zé)再把績效目標(biāo)逐層分解到一般員工中，產(chǎn)生一般員工主要績效目標(biāo)。（五）根據(jù)關(guān)鍵績效對目標(biāo)支持的重要程度，確定各崗位關(guān)鍵績效的權(quán)重。第六條 績效溝通各部門負(fù)責(zé)人不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引

7、導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)，同時，員工也有權(quán)利監(jiān)督上級的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展。（一）溝通的要求1、部門主管領(lǐng)導(dǎo)要與直接下屬進(jìn)行單獨(dú)溝通，員工也可以提出與直接上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。2、主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在溝通前都要做好溝通內(nèi)容的準(zhǔn)備，做到有的放矢。3、溝通要形成績效面談記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計(jì)劃。（二）溝通的內(nèi)容文案大全 實(shí)用文檔溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)完成情況、工作內(nèi)容評估、改進(jìn)措施，溝通可在績效管理的不同階段進(jìn)行（事前、事中、事后）。1、確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行

8、動保持一致）；2、與下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；3、討論下月工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為達(dá)到此目標(biāo)而相應(yīng)采取的措施；4、討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量，工作動力，與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等；5、討論員工可以從上級得到的支持和指導(dǎo)；第七條 績效考評（一）考評內(nèi)容1、業(yè)績維度：業(yè)績指人員所取得的工作成果，考評范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、關(guān)鍵績效目標(biāo)完成情況、占考評總權(quán)重的 70%。2、行為維度：人員的品行、業(yè)務(wù)技能、溝通協(xié)調(diào)能力、管理能力、責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力等，考評范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行評定，占總權(quán)重的 30%。（二）考評標(biāo)準(zhǔn)1、評價標(biāo)準(zhǔn)分定量標(biāo)準(zhǔn)和

9、定性標(biāo)準(zhǔn)；2、評價標(biāo)準(zhǔn)要有標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)度和頻次；3、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定可以從上級期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)中收集得到；4、考核標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間期限、客戶（上級）的評價五個部分去制定；4、同一類指標(biāo)，評價標(biāo)準(zhǔn)要一致；5、上級確定評價標(biāo)準(zhǔn)時要和下屬員工達(dá)成一致。（三）考評層次管理者與被管理者均有評估權(quán)和被評估權(quán)，本績效考核分部門業(yè)績評估、直接上文案大全 實(shí)用文檔級評估和直接下級評估，具體見下表：副總監(jiān)（部長、主任、科長）部長、主任（科長）一般人員副總（總經(jīng)理）部長、主任（科長） 本部門（科室） 副總（副總監(jiān)）一般人員 本部門（科室） 部長、主任（科長）備注：被考評者沒有直接下級的行為指標(biāo)由直接上級

10、考核，權(quán)重占 30%。（四）考評資金來源1、以每月實(shí)際稅后凈利潤的 20%作為考評工資,采取按月預(yù)發(fā) 10%、年終統(tǒng)一結(jié)算方式計(jì)算。2、當(dāng)月凈利潤為 0 或虧損，則該月無考評工資。3、月利潤虧損：下月利潤先彌補(bǔ)上月虧損，再進(jìn)行核算，虧損額可累計(jì)。（五）考評實(shí)施主體1、各中心考評由績效管理委員會組織實(shí)施，各崗位考評由中心組織實(shí)施。2、考評由行政管理中心（人力資源）負(fù)責(zé)組織，督促和指導(dǎo)各部門對其下屬員工進(jìn)行考評，并對考評中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和處理。（六）考評實(shí)施周期及時間1、以自然月為績效考評周期。2、每月 5-10 日完成各崗位績效考評。3、每月 15 日兌現(xiàn)績效工資。（七）考評方法采用關(guān)鍵績效

11、指標(biāo)法,以公司年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，確定反映公司、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。文案大全 實(shí)用文檔（八）考評要求1、考核人要嚴(yán)肅、認(rèn)真地對待績效考評，公平、公正、實(shí)事求是的進(jìn)行評分，禁止根據(jù)個人印象打情緒分。2、考評結(jié)果要能提現(xiàn)差異化，按比例強(qiáng)制分布。3、考評的業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該是具體的、可量化的、通過努力可以實(shí)現(xiàn)的，是現(xiàn)實(shí)存在的，有時限性的。4、關(guān)鍵指標(biāo)能夠代表被考核人 80%的績效、客觀地反應(yīng)評價對象的績效，且易于操作。5、部門目標(biāo)分解要遵循科學(xué)分解、選擇匹配的標(biāo)準(zhǔn)、分配適當(dāng)?shù)臋?quán)重；6、各中心要主動匯總考評基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，在日常工作

12、中提前做好收集。第八條 實(shí)施步驟（一）確定各中心考評工資1、績效管理委員會對各中心的考評指標(biāo)進(jìn)行評定，得出各中心考評分?jǐn)?shù)；2、各級別人員基準(zhǔn)考評工資除以最低基準(zhǔn)考評工資為每個崗位的考評系數(shù)，確定本中心所有人員的系數(shù)之和；3、各中心的得分與本中心的系數(shù)之和相乘為本中心總的考評得分；4、各中心總的考評得分除以所有中心總得分為本中心考評系數(shù)；5、各中心根據(jù)本中心考評系數(shù)從公司總考評工資中拿走相應(yīng)考評工資額。（二）副總經(jīng)理、副總監(jiān)績效考評流程1、績效管理委員會按各本中心的業(yè)績完成情況進(jìn)行考評，確定業(yè)績指標(biāo)得分，權(quán)重占 70%；3、總經(jīng)理對行為指標(biāo)進(jìn)行評分，權(quán)重占 20%；4、對應(yīng)下級對行為指標(biāo)進(jìn)行評分

13、，取平均得分，權(quán)重占 10%；5、人員崗位系數(shù)和考評總得分相乘，確定本崗位的總得分；（三）部長、主任（科長）績效考評流程文案大全 實(shí)用文檔1、各中心根據(jù)本中心的年度目標(biāo)分解干部崗位的量化指標(biāo)和評定標(biāo)準(zhǔn)；2、各中心對本中心部長、主任（科長）崗位進(jìn)行業(yè)績指標(biāo)評分，權(quán)重占 70%；3、直接上級對行為指標(biāo)進(jìn)行評分，權(quán)重占 20%；4、對應(yīng)下級對行為指標(biāo)進(jìn)行評分，取平均得分，權(quán)重占 10%；5、人員崗位系數(shù)和考評得分相乘，確定本崗位的總得分；（三）一般人員績效考評流程1、各科室（車間）負(fù)責(zé)人確定下屬的量化指標(biāo)和評定標(biāo)準(zhǔn)；2、科室（車間）對各崗位進(jìn)行業(yè)績指標(biāo)評分，權(quán)重占 70%；3、直接上級對行為指標(biāo)進(jìn)行

14、評分，權(quán)重占 30%；4、人員崗位系數(shù)和考評得分相乘，確定本崗位的總得分；（四）核算方法1、計(jì)算本中心所有崗位的總得分；2、根據(jù)各崗位得分從本中心按相應(yīng)比例分配中心的考評工資額。第九條 考評結(jié)果應(yīng)用（一）作為績效工資、獎金分配的直接依據(jù)；（二）作為績效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；（三）作為薪資調(diào)整、職位晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；（四）作為公司評優(yōu)的重要參考依據(jù)；（五）計(jì)入員工檔案，為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。第十條、績效保障為強(qiáng)化公司績效管理執(zhí)行流程，切實(shí)落實(shí)績效管理對員工工作的指導(dǎo)作用，推動公司績效管理工作，績效管理辦公室不定期對各部門的執(zhí)行情況組織抽查，并納入到各中心績效考評中，有下列

15、情形之一的，月度績效考核中每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣1分。（一）未按照本方案要求將中心年度績效任務(wù)分解到部門員工，或分解不到位的；文案大全 實(shí)用文檔（二）未通過績效面談向員工反饋績效考核結(jié)果和扣分原因的；（三）制定員工績效考核任務(wù)書時，未明確績效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)或模糊不清，導(dǎo)致員工理解有誤或執(zhí)行不到位的；（4）部門員工的月度績效考核分?jǐn)?shù)未拉開差距的。（5）績效管理辦公室收到績效考核申訴，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)，是部門誤判的。（6）未按時提交績效考核相關(guān)表單，影響績效考核進(jìn)程的。第四章 績效反饋、評估與申訴第十一條 績效反饋（一）績效反饋的目的在于對員工的績效表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法，使員工客觀地認(rèn)識到自己的成就和缺點(diǎn)，并針

16、對員工的不足和有待改進(jìn)的方面制定具體的績效改進(jìn)計(jì)劃，雙方進(jìn)而協(xié)商下一績效考評周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。（二）部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的考評成績、個人特點(diǎn)及疑問作特別的澄清說明，設(shè)計(jì)初步的績效反饋面談計(jì)劃。（三）在考評結(jié)束后 2 日內(nèi)和直接下屬員工進(jìn)行績效面談。第十二條 績效評估（一）考評結(jié)束后，各級考評者與被考評者應(yīng)及時對績效中未達(dá)到績效要求的內(nèi)容進(jìn)行分析并制訂出相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。（二）各級考評者應(yīng)為被考評者提供績效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。（三）若被考評者對考評結(jié)果無異議，則在考評結(jié)果上簽字確認(rèn)；第十三條 績效申訴（一）被考評者如對考評結(jié)果存在異議，在收到績效結(jié)果后 3 天內(nèi)向行政管理中心（人力資源）提出申訴；（二）行政管理中心（人力資源）負(fù)責(zé)調(diào)查事實(shí)、協(xié)調(diào)溝通、落實(shí)處理意見、能協(xié)調(diào)解決的，將處理結(jié)