薪酬績效管理方案

1、xxxx有限責任公司薪酬績效管理方案編制審核審批人力資源部人力資源總監(jiān)總經(jīng)理20120520發(fā)布 201206 01實施xxxx有限責任公司 發(fā)布薪酬績效管理方案一、薪酬績效管理的目的1、 薪酬績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力，合理分配薪酬2、通過薪酬績效管理實現(xiàn)公司目標3、通過薪酬績效管理改善公司整體運營管理4、通過績效管理提高員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃5、通過薪酬績效管理實現(xiàn)“共贏”6、為下一期的薪酬績效指標完成做準備二、薪酬績效考核的原則:1、公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。 2、嚴格原則 考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾?/p>

2、嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。 3、單頭考評的原則 對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。 4、結(jié)果公開原則 考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保

3、證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 5、結(jié)合獎懲原則 依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。 6、客觀考評的原則 人事考評應(yīng)當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。 7、反饋的原則 考評的結(jié)果(

4、評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。 8、差別的原則 考核的等級之間應(yīng)當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。三、薪酬績效考核制度制定的依據(jù)1、 部門考核依據(jù)(1)工作業(yè)績:是指該部門按照公司年度工作綱要及實施細則,并結(jié)合本系統(tǒng),本部門近期工作總體安排,所制定的月度工作計劃完成情況.生產(chǎn)部門主要考核其產(chǎn)量,營銷中心主要考核其銷售額,回款額,財務(wù)部主要考核其投資回報率,資金周轉(zhuǎn)率,現(xiàn)金流

5、,采購倉儲 部主要考核其貨物出入庫數(shù)量,貨物周轉(zhuǎn)率,等等.績效權(quán)重占部門得分的80%. (2)部門整體工作能力:是指部門員工的整體工作技能,部門負責人工作能力包括以下五 方面:監(jiān)控能力(審核,監(jiān)督,指導(dǎo)分管部門工作的能力及效果) ,策劃能力(判斷,決策, 規(guī)劃達成意愿的能力,工作有構(gòu)想,能創(chuàng)新) ,解決問題能力(與其他部門工作配合情況, 理順工作關(guān)系,解決實際問題,影響和說服他人的工作能力) ,應(yīng)變能力(適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變 化和處理突發(fā)事件的能力),組織領(lǐng)導(dǎo)能力(領(lǐng)導(dǎo),指導(dǎo),激勵部屬工作的能力,帶領(lǐng)分管 部門及其員工達成及完成工作目標任務(wù)的能力) . 績效權(quán)重占部門得分的20%2、員工個人績效考

6、核依據(jù)(1)工作計劃的制定(10 分) :當月能按照公司年度工作計劃和實施細則的要求及公司近 期工作安排等制訂出下月工作計劃并充分和員工溝通,以確保員工理解并按時完成工作要 求;計劃的準確性. (2)工作計劃完成程度(30 分) :工作任務(wù)的逐項完成程度;及所完成的工作是否達到實 際要求,工作日記記錄完整. (3) 工作飽和度(10 分) :當月的任務(wù)量是否飽滿. (4) 業(yè)務(wù)能力的提高程度(5 分) :不斷掌握提高業(yè)務(wù)知識以便給下屬合理的工作量及分 配方式;熟悉自己的工作環(huán)境和客戶需要;能夠監(jiān)控并確認下屬所完成的工作;能夠通過正 確的引導(dǎo)減少下屬出現(xiàn)錯誤;能不斷創(chuàng)新提出新的工作思路. (5)

7、 管理能力(5 分) :在明確紀律,制度的情況下領(lǐng)導(dǎo)下屬的能力;能否言傳身教,鼓 勵他人士氣;管理方式是否簡單,粗暴;是否充分了解下屬工作能力和個性,而不致以偶爾 的對錯來判斷員工的實際能力;是否有培養(yǎng)人才的能力,充分發(fā)掘出員工的潛力,幫助員工揚長棄短. (6) 控制能力(5 分) :當遭到下屬攻擊,上司批評時的忍耐性及承受工作壓力,挫折的 自控能力;對下屬工作的指導(dǎo),監(jiān)督,檢查能力;對成本及費用的控制; 對全局的控制能 力;項目實施過程中對任務(wù)完成的進度及質(zhì)量的控制能力. (7) 計劃與組織能力(5 分) :善用資源,能按輕重緩急有計劃的安排工作;時刻確保計 劃與整體目標相互配合;按項目進度

8、要求進行項目實施過程的組織管理. (8) 基本素質(zhì)(5 分):表率性(能在任何時候給員工起帶頭作用),親和力(處事能跟員工 達成共識,能夠跟員工打成一片,而不是讓人難以接近,難以溝通) ,預(yù)見性(做事有能夠 預(yù)測事情結(jié)果的能力,具有超前意識) . (9) 客戶及員工滿意度(5 分) :對公司內(nèi)外客戶的要求,能予以迅速處理;對員工的合 理建議是否能及時分析并改進. (10) 團隊精神(5 分) :樂意與他人建立合作,對不同建議抱開放態(tài)度;誠懇與各同事建 立,維持互助的工作關(guān)系;樂意與他人交流信息及提供幫助,提高他人的工作效率;主動解 決糾紛;參與策劃與實踐團隊目標. (11) 附加分(5 分)

9、:是否額外完成工作,工作是否有重大突破并受到獎勵和表揚,能圓 滿完成臨時工作,當月臨時任務(wù)較多,提前完成項目,擔當項目負責人. 四、薪酬構(gòu)成（一）正式職工正式員工薪酬=基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金 1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。 2、崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。3、績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見公司績效考核管理規(guī)定。 4、加班工資：加班

10、工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級（包含d級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。 5、各類補貼： （1） 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。（2）其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。 6、個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。 7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。 8、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀?/p>

11、貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。 （二）試用期薪酬 1、試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。 2、試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。 3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。 （三）見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習期的相關(guān)規(guī)定。 （四）薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。 1、整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

12、 2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。 3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。 五、薪酬的支付 1、薪酬支付時間計算 （1）執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。 （2）薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放2 下列各款項須直接從薪酬中扣除： （1）員工工資個人所得稅； （2）應(yīng)由員工個人

13、繳納的社會保險費用； （3）與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項； （4）法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）； （5）司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。 3、工資計算期間中途聘用或離職人員，工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下： 應(yīng)發(fā)工資 = (基本工資+崗位津貼）-（基本工資+崗位津貼）缺勤天數(shù)/20.83 4、 各類假別薪酬支付標準 （1）產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 （2）婚假：按正常出勤結(jié)算工資。 （3）護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。 （4）喪假：按正常出勤結(jié)算工資 （5）公假：按正常出勤結(jié)算工資。 （6）事假：員工事假期間不發(fā)放

14、工資。 （7）其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。 5、社會保障及住房公積金 （1）員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。（2）薪酬保密人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。 六、薪酬預(yù)算1、確定薪酬類型：a、年薪類；b、提成類；c、其他類（與效益不直接掛鉤）2、各薪酬類型的具體人員（1）年薪類人員劃分：如：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、技術(shù)中心經(jīng)理/副經(jīng)理、營銷中心經(jīng)理/副經(jīng)理、商務(wù)中心經(jīng)理/副經(jīng)理、工程中心經(jīng)理。企業(yè)的高層管理人員、影響企業(yè)盈利的業(yè)務(wù)核心人員（營銷中心、技術(shù)中心、商務(wù)中心、工程中心）正職

15、可以實行年薪制?？紤]到部門內(nèi)部的協(xié)調(diào)性和配合性，對副職崗位（營銷中心副經(jīng)理、技術(shù)中心副經(jīng)理、商務(wù)中心副經(jīng)理）也歸屬為年薪制，讓副職與正職共同努力，做好配合和分管工作。（2）提成類人員劃分：如：b1營銷中心業(yè)務(wù)員/營銷助理、b2技術(shù)中心部長、b3技術(shù)中心設(shè)計員、b4調(diào)試技術(shù)員、b5化驗員、b6商務(wù)中心預(yù)算員、b7研發(fā)中心維修部全體人員?？紤]到b類人員的年度總額的市場競爭性、月標準工資的延續(xù)性、月標準工資和提成的比例關(guān)系，以后逐年在保證年度收入逐步增加的同時加大提成的比例，降低月標準工資的占比。這是m公司薪酬策略的一個重要方面。b類人員沒有年終獎。（3）其他類（與效益不直接掛鉤）人員劃分：如：c1

16、總經(jīng)理助理、總經(jīng)辦全體管理人員、財務(wù)部全體、商務(wù)中心采購人員、網(wǎng)絡(luò)管理員、c2后勤工人、c3工程中心管理人員。比如技術(shù)中心的網(wǎng)絡(luò)管理員，雖然該崗位在技術(shù)中心工作，但因為該崗位是對整個公司負責的，不享受技術(shù)中心提成分配，c類人員對公司價值大小不一樣，他們享受的年終獎總額不同，所以對c類進行了c1/c2/c3的分類。3、各類人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)為月標準工資、津貼、年終獎、提成、其他4部分。其中標準工資包含崗位工資和績效工資。a類：年薪。b類：標準工資（崗位工資+績效工資）、津貼、提成、其他。c類：標準工資（崗位工資+績效工資）、津貼、年終獎、其他。4、薪酬預(yù)算的方法和內(nèi)容依據(jù)公司年度經(jīng)營目標、歷史

17、工資水平、b類人員提成類人員管理辦法、最高/考核/最低毛利額目標值、各類人員的年薪總額收入相對比例（比如年薪占工資總額的比例）、工資總額的計提比例（工資總額與毛利額的比例）測算確定各類人員的薪酬總額的預(yù)算。薪酬總額預(yù)算內(nèi)容：標準工資總額、津貼總額（住房、電話、夜班、出差等）、其它（加班、福利等）總額、提成、年終獎。津貼、其它類的總額預(yù)算是企業(yè)相對固定的支出，不與企業(yè)的效益直接相關(guān)。故對這兩項的支付單獨做預(yù)算。薪酬預(yù)算主要是測算工資總額（標準工資、提成、年終獎）的分類預(yù)算，工資總額預(yù)算的確定是依據(jù)毛利額的一定比例r（工資計提比例）提取，體現(xiàn)員工與企業(yè)同享成功、共擔風險。標準工資總額預(yù)算方法：自上

18、而下的測算：依據(jù)工資總額預(yù)算（r與毛利額計算出來）減去年薪制人員薪酬總額、提成類人員的提成總額、年終獎總額，余下部分即為標準工資總額，基于此再確定a/b/c人員的工資占比（比如a類總額占工資總額的比例）。自下而上的測算：參照歷史工資水平（各類人員的年度收入）、市場水平、歷史a/b/c人員的工資占比確定a/b/c人員的年度總額進行標準工資總額預(yù)算。這兩個過程需要反復(fù)多次的測算才能確定一個合理的薪酬預(yù)算總表。特別對于第一次做薪酬預(yù)算的企業(yè)。5、各類人員的薪酬總額預(yù)算（1）年薪類人員依據(jù)公司年度經(jīng)營的最高/考核/最低目標確定最高/考核/最低的年薪發(fā)放總額。依據(jù)年薪制崗位的重要性確定合理的標準年薪。實

19、際年薪=完成經(jīng)營業(yè)績對應(yīng)的標準年薪年度考核系數(shù)（2）提成類人員依據(jù)b類人員現(xiàn)有的職務(wù)、標準工資總額、年度薪酬水平、b類提成類人員管理辦法、公司業(yè)績目標，分別測算出b1/b2/b3/b4/b5/b6/b7人員的全年薪酬總額。（3）其他類人員年薪預(yù)算c類人員的標準工資總額依據(jù)歷史平均值和增長比例確定標準工資總額。重點是確定c類人員年終獎總額預(yù)算。為了體現(xiàn)年終獎與公司效益掛鉤，依據(jù)經(jīng)營業(yè)績確定年終獎總額。6、調(diào)整具體步驟： （1）結(jié)合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平; （2）確定公司薪酬的總體架構(gòu),明確各部分的大致比例關(guān)系,明確各部分的發(fā)放辦法; （3）制定工資等級或系數(shù)表,合理級差; （4）確定各

20、崗位對應(yīng)的工資等級; （5）制定與各部分薪酬相對應(yīng)的考核制度; （6）提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論,征求意見并修改; （7）提交董事會討論通過; （8）具體實施.七、薪酬調(diào)整方法薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。（一）薪酬水平調(diào)整薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。 1、薪酬整體調(diào)整 薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。 薪酬整體調(diào)整就

21、是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種： （1）等比例調(diào)整 等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。 （2）等額式調(diào)整 等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。 （3）綜合調(diào)整 綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。 在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。 如果是因為物價上漲等因素增加薪酬

22、，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調(diào)整。 對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。 2、薪酬部分調(diào)整 薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而

23、對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。 年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。 根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般

24、不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。 3、薪酬個人調(diào)整 薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。 員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。（二）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供

25、求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。 一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。 需要指出的是，在進行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。（三）薪酬構(gòu)成調(diào)整薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)

26、整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。 一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。 津貼補貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補貼項目。 獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調(diào)整。八、 薪酬控制（一）做好薪酬控制的第一步應(yīng)先確定成本控制的指標體系：1、平均勞動力成本（平均勞動力成本= 一定時期內(nèi)薪酬總額/員工人數(shù)）2、勞動力成本利潤率（勞動力成本利潤率= 一定時期內(nèi)企業(yè)利潤總額

27、/勞動力成本總額）3、全員勞動生產(chǎn)率（全員勞動生產(chǎn)率=一定時期內(nèi)企業(yè)附加值/員工人數(shù)）4、勞動力成本結(jié)構(gòu)指標（工資比重=工資/勞動力總成本*100%）5、薪酬費用比率（薪酬費用比率=勞動力成本總額/銷售收入總額*100%）6、勞動分配率（勞動分配率=勞動力成本總額/附加價值*100%）（二）成本控制策略1、 轉(zhuǎn)變觀念，增強對薪酬控制的意識2、 發(fā)揮人力資源部門的核心作用3、 確定合理的勞動力成本控制目標4、 建立薪酬制度的預(yù)警制度5、 加強勞動力成本的彈性控制和管理，實現(xiàn)效益和成本的雙掛鉤（三）成本控制途徑1、 通過雇傭量進行薪酬控制2、 通過調(diào)整薪酬水平進行薪酬控制3、 通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進

28、行薪酬控制4、 通過薪酬技術(shù)進行薪酬控制（最高與最低控制，薪酬比率控制）九、薪酬保密1、 人力資源部、公司財務(wù)部、工廠財務(wù)部所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須經(jīng)過正式渠道。2、 有關(guān)薪酬的書面資料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。3、 員工需要查核本人工資情況時，必須由人力資源部主管同財務(wù)部門出納進行核查。4、 公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準不低于國家規(guī)

29、定標準，幷隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。十、薪酬績效考核管理機構(gòu)：1、 部門績效 一般由總經(jīng)理辦公室牽頭，組織財務(wù)部門、采購部門、財務(wù)部門、計劃物流部門、生產(chǎn)部門、開發(fā)部門、營銷部門、人力資源部等成立工作組，根據(jù)公司目標分解落實到各部門。部門績效指標的負責人是各部門經(jīng)理。2、 個人績效和員工薪資 各部門根據(jù)部門績效目標，融入部門內(nèi)部的日常工作，并根據(jù)每個下屬部門和員工的實際情況，分解目標，最終落實到員工和基層部門負責人。各部門負責人或者下屬部門負責人作為員工的第一人力資源經(jīng)理，直接對員工實施績效管理，包括績效輔導(dǎo)、評價溝通和打分。十一、薪酬績效考核管理方法1、 職位薪酬體系（1）定義：首先對職位

30、本上的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位價值相當?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。（2）設(shè)計步驟： 搜集關(guān)于工作性質(zhì)的信息即關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息進行工作分析； 按照工作的實際執(zhí)行情況對其進行確認，界定以及描述編寫工作說明書； 對職位進行價值評價即進行工作評價； 根據(jù)工作的內(nèi)容和相對價值對他們進行排序建立結(jié)構(gòu)。 （3）設(shè)計流程 進行職位分析，形成職位說明書。職位說明書主要包括工作職責、業(yè)績標準、任職資格要求、工作條件等。它是職位價值評價的基礎(chǔ)信息。 職位價值評價。職位價值評價是通過一套標準化的評價指標體系，對各職位的價值進行評價，得到各職位的評價點值

31、。評價點值就成為決定該職位基礎(chǔ)工資的主要依據(jù)。職位價值評價的方法主要包括排序法、分類法、因素比較法、計點法等。其中計點法和分類法是目前企業(yè)中運用最多的職位評價方法。 薪酬調(diào)查。在職位價值評價之后，還需要對各職位進行外部市場薪酬調(diào)查，并將外部薪酬調(diào)查的結(jié)果和職位評價的結(jié)果相結(jié)合，形成各職位平均市場價值的市場薪酬線。 確定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市場的薪酬水平相比較的結(jié)果。薪酬政策可以分為領(lǐng)先型、匹配型和拖后型。企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策對市場薪酬線進行修正，得到企業(yè)的薪酬線，從而將職位評價點值轉(zhuǎn)化為具體的工資數(shù)目。 建立薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)在參照各職位平均工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)從

32、事相同工作員工間的績效差異決定不同的薪酬。也就是建立起每個職位的中點工資、最高工資和最低工資，從而形成薪酬結(jié)構(gòu)。2、技能薪酬體系（1）定義：指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。（2）流程 建立技能薪酬體系設(shè)計小組 進行工作任務(wù)分析 確定技能等級并評價 技能的分析、培訓與認證3、能力薪酬體系（1）指企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來確定其基本的薪酬水平，對人不對事，其中基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分；員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤；其設(shè)計的假設(shè)前提是能力高的一定取得高的績效，使員工能夠認識到高能力會取得高績效；薪酬隨著能

33、力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者關(guān)注的是員工能力價值的增值。 （2）設(shè)計步驟 進行工作分析,劃分職類和職種 職類、職種的劃分可以說是為員工的職業(yè)生涯設(shè)定跑道,員工除了依靠職位晉升外,還可以通過在本職種內(nèi)不斷提高任職能力來實現(xiàn)薪酬水平的提高。 任職資格體系的建立 任職資格是指員工承擔某職位或職種所必須具備的條件和能力,員工任職資格等級的高低取決于所具備的條件與能力水平的高低。任職資格體系就是對不同職類、不同職種的任職資格,根據(jù)工作難度及復(fù)雜程度的需要進行劃分,比如,管理服務(wù)職類的人力資源開發(fā)職種可以劃分為四個任職資格等級。 職種價值評價 職種評價的對象是職種中各個職位任職資格等級的標

34、準,包括知識、專業(yè)經(jīng)驗與成果、專業(yè)技能和行為標準等,評價的方法與工作評價類似。職種評價的目的是要根據(jù)評價分數(shù)來劃分薪酬等級,即一個職種所在的薪酬等級取決于所有任職資格等級的最高分和最低分。 員工任職資格鑒定 應(yīng)當由每個職種領(lǐng)域的權(quán)威和專家對員工個人的任職資格進行鑒定,方式應(yīng)于需要而定。鑒定結(jié)束之后,將每個員工歸人相應(yīng)的薪酬等級中。十二、試用期薪酬管理：1、試用期員工待遇（1）試用期員工在接受指定醫(yī)院入職體檢合格后，可在中認大廈食堂用餐；（2）試用期員工原則上不享受其他待遇，如有特殊情況需總經(jīng)理批準后實施；2、試用期限（1）試用期一般為一至三個月，最長不超過六個月。（2）表現(xiàn)突出、能很好完成本崗

35、位工作的，經(jīng)本人申請，公司批準，可酌情提前結(jié)束試用期，其試用期不得少于1個月，試用期滿不完全勝任者予以辭退。3、試用期工資標準（1）試用期工資根據(jù)公司規(guī)定，結(jié)合崗位要求、市場人才供求情況、市場薪資水平等要素，與應(yīng)聘員工協(xié)商，達成一致意見后，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，一般試用期工資標準為轉(zhuǎn)正稅前工資的（2）試用期工資發(fā)放時間：依據(jù)考勤周期，在每月30日之前以銀行卡的方式發(fā)放；試用期考核4、不予轉(zhuǎn)正的情況（1）違反職業(yè)道德、有損公司形象和集體利益的；（2提供虛假證明，被核實的；（3）嚴重違反公司規(guī)章制度的；（4）身體狀況不符合公司崗位要求的；（5）無法按時完成工作任務(wù)的；（6）不勝任本崗工作的；（7）不

36、符合崗位素質(zhì)要求的；（8）經(jīng)過試用，本人不愿意轉(zhuǎn)正的；（9）其他經(jīng)過總經(jīng)理批準的原因。十三、轉(zhuǎn)正后薪酬管理1、新員工在公司規(guī)定的試用期滿后，經(jīng)轉(zhuǎn)正考核合格的，應(yīng)結(jié)束試用期予以正式錄用2、轉(zhuǎn)正標準：能勝任本崗工作，經(jīng)考核合格，將轉(zhuǎn)為正式員工3、轉(zhuǎn)正程序（1）發(fā)放表格新員工可轉(zhuǎn)正的，綜合部應(yīng)在期滿7日前發(fā)放員工轉(zhuǎn)正申請表；經(jīng)用人部門推薦，新員工提前轉(zhuǎn)正的，綜合部應(yīng)在收到申請后2個工作日內(nèi)向員工發(fā)放員工轉(zhuǎn)正申請表。（2）填寫申請 員工在收到員工轉(zhuǎn)正申請表后應(yīng)在5日內(nèi)填寫完畢，向部門負責人提交。（3）轉(zhuǎn)正評價與面談部門負責人在收到員工轉(zhuǎn)正申請表后，應(yīng)在3個工作日內(nèi)與員工面談并填寫新員工轉(zhuǎn)正時間、轉(zhuǎn)正后

37、薪資及轉(zhuǎn)正評價，交綜合部經(jīng)理，綜合部經(jīng)理應(yīng)在接到員工轉(zhuǎn)正申請表3個工作日之內(nèi)與員工面談，并填寫轉(zhuǎn)正時間、轉(zhuǎn)正后薪資及轉(zhuǎn)正評價。. （4）綜合部將轉(zhuǎn)正審批表報總經(jīng)理審批。 （5）批準轉(zhuǎn)正后，試用結(jié)束，轉(zhuǎn)為正式員工。（6）在試用期間工作能力強，表現(xiàn)突出，完全勝任本崗位工作，且能迅速適應(yīng)本公司者，可由用人部門經(jīng)理申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但需要書面詳細描述其工作能力及試用期工作表現(xiàn)、工作業(yè)績報綜合部，經(jīng)過總經(jīng)批準后，可辦理提前轉(zhuǎn)正。4、轉(zhuǎn)正的工資待遇轉(zhuǎn)正后工資待遇，依據(jù)新員工工作能力、工作態(tài)度和團隊合作能力等綜合情況，按公司規(guī)定調(diào)整； 5、各部門可在本辦法的原則范圍內(nèi)進行細化執(zhí)行。十四、員工辭職薪酬管理為保證公

38、司人員相對穩(wěn)定、維護正常的人才流動秩序，特制定本辦法。1、辭職程序（1）員工應(yīng)于辭職前至少1個月向其部門經(jīng)理填報辭職申請表提出辭職請求。（2）部門經(jīng)理與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。（3）辭職員工填寫辭職申請表，經(jīng)部門經(jīng)理、中心總監(jiān)簽署意見審批。（4）員工辭職申請獲準，則辦理離職移交手續(xù)。公司應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責。（5）在所有必須的離職手續(xù)辦妥后，到財務(wù)中心財務(wù)部領(lǐng)取工資。（6）公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。2、辭退程序（1）部門經(jīng)理對工作經(jīng)驗不符合公司要求、不遵守公司紀律、違反公司規(guī)定的員工可以辭退。（2）部門經(jīng)

39、理根據(jù)客觀實際情況填寫員工辭退申請表向中心總監(jiān)提出申請。（3）中心總監(jiān)根據(jù)部門經(jīng)理填寫的員工辭退申請表與當事人進行談話，了解詳細情況；并結(jié)合該員工的工作表現(xiàn)，在員工辭退申請單簽署意見。（4）中心總監(jiān)向總經(jīng)理匯報談話情況，總經(jīng)理在員工辭退申請表簽署意見。（5）員工辭退經(jīng)總經(jīng)理獲準后即刻辦理工作交接。（6）部門經(jīng)理在該員工完成工作交接以后將員工辭退申請表轉(zhuǎn)交人事行政部經(jīng)理。（7）人事行政部經(jīng)理根據(jù)員工辭退申請表與該員工的考勤記錄，計算應(yīng)發(fā)放該員工的工資，并向總經(jīng)理呈送請款報告。（8）總經(jīng)理簽署意見后，人事行政部經(jīng)理將請款報告轉(zhuǎn)交財務(wù)部。（9）財務(wù)部根據(jù)總經(jīng)理批示的請款報告，按財務(wù)要求發(fā)放該員工工資

40、。十五、本方案自公布之日起實施。十六、本方案最終解釋權(quán)歸xxxx有限責任公司所有。xxxx有限責任公司人力資源部薪酬績效管理方案一、目的 1.經(jīng)營規(guī)劃目的將員工的工作活動與組織的目標聯(lián)系起來。豆樂無窮有限責任公司通過績效管理體系落實到個人，當組織目標發(fā)生變化的時候，組織所期望的結(jié)果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。2管理目的組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息（尤其是績效評價的信息）：薪資管理（加薪）決策、晉升決策、保留-解雇決策、臨時解雇、對個人績效的承認等。3開發(fā)目的對員工進行進一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作?？冃Ч芾硐到y(tǒng)不僅要指出員工績效不佳的方面，同時要找出導(dǎo)致

41、績效不佳的原因比如技能缺陷、 動機問題、或是某些障礙抑制了員工提供績效等。二、 設(shè)立績效考核應(yīng)堅持以下原則1、 以幫助提高員工績效為導(dǎo)向2、 定量與定性考核相結(jié)合3、 多角度考核4、公平、公正、公開三、薪酬構(gòu)成員工薪酬=標準工資+工齡工資+各種津貼+加班費+各種獎金（其中：標準工資=職務(wù)工資+考核工資）1、 標準工資：（1） 標準工資由每人的“薪層”、“薪等”、“薪級”確定。（2）“薪層”及“薪等”是公司以每人崗位相對價值為基準得出的，細分為一（1-4）、二（1-3）、三（1-3）、四（1-3）、五（1-3）、六（1-2），每個崗位對應(yīng)的層等詳見崗位薪等表。2、每個人的工“薪級”是按本程序第六

42、條進行定薪后得出的。薪級細分為16個級別，詳見工資薪級表。標準工資=職務(wù)工資+考核工資（其中考核工資占工資比例如下）：考核工資是根據(jù)考核結(jié)果可上下浮動的，浮動比例參考下表：考核得分120x110110x100100x9090x8080考核等級a級b級c級d級e級工資浮動150%120%100%80%60%3、工齡工資（1） 工齡工資標準：20元/年。（2）計算方法：從進公司轉(zhuǎn)正之日開始計算，每滿一年計一年工齡工資，滿一年未滿兩年按一年計算，滿二年未滿三年按二年計算，以此類推。（3）調(diào)整時間：從每年的1月份和7月份的工資中開始調(diào)整。4、 各種津貼 （1）職務(wù)津貼 單位：元職務(wù)班長人事主管人事經(jīng)理

43、總監(jiān)、副總總經(jīng)理津貼501503005001000說明：調(diào)動后的次月開始調(diào)整。（2）夜班津貼員工工作需要班次安排跨入20：006：00的，可享每班次3元的夜津貼，以作為夜餐費。5、 加班費（1）加班定義：員工在完成規(guī)定的工作任務(wù)后，由公司安排的在標準工作時間以外工作的工時。加班時數(shù)須由部門負責人及行政人事部考勤員確認。（2）加班費計算方法：a、平時加班=職務(wù)工資當月總天數(shù)星期天天數(shù)8小時加班時數(shù)1.5倍b、星期天加班=職務(wù)工資當月總天數(shù)星期天天數(shù)8小時加班時數(shù)2倍c、法定假日加班=職務(wù)工資當月總天數(shù)星期天天數(shù)8小時加班時數(shù)3倍6、 年終獎金（1）年終獎金金額標準：對全年平均考核等級在d級（含d

44、級）以上人員，用月工資總額績效等級系數(shù)發(fā)放第十三個月工資作為年終獎金。（2）年終獎金績效等級系數(shù)平均分數(shù)120x110110x100100x9090x8080對應(yīng)等級a級b級c級d級e級績效系數(shù)201510 507、以下人員無年終獎金（1）當年有重大責任事故的員工（2）未滿試用期的員工。（3）年終考評前離職的員工。8、過試用期但工作時間不足一年的員工按照以下計算方式發(fā)放年終獎金：年終獎=月工資總額實際工作月數(shù)12績效等級系數(shù)9、工資扣除項目：缺勤、個人所得稅、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房租金及其它代扣事項。（1）員工因特殊假（如婚假、產(chǎn)假、喪假、病假）而缺勤時，按公司考勤

45、管理制度執(zhí)行。（2）員工因私事請假而缺勤時，按以下公式扣除：缺勤扣除額=標準工資當月總天數(shù)星期天天數(shù)8請假時數(shù)補項：員工工資發(fā)放如有錯漏，將在下月工資補項補發(fā)。四、新進員工1、新員進廠后必須先經(jīng)1-3個月試用期，試用期工資按制度規(guī)定，由所在部門負責人填寫“新員工薪酬核定表”，經(jīng)行政人事部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準。在試用期間，雙方均有權(quán)利提出終止雇傭與被雇傭關(guān)系。試用期過后一星期內(nèi)，按上述程序核定工資，經(jīng)批準后當月生效。若過了試用期后的新進員工表現(xiàn)特佳或特差時，部門負責人可在半年后提出進行一次工資核定，按工資調(diào)整后的金額發(fā)放。2、試用期工資a應(yīng)屆畢業(yè)生學歷高中/中專大專本科碩士/mba博士

46、/博士后工資等級六五2-五1五1-四3三1-二3二3以上b非應(yīng)屆新進員工根據(jù)崗位說明書符合任職資格并經(jīng)擇優(yōu)錄用后，按崗位對套相應(yīng)的“薪層”、“薪等”、“薪級”，但其試用期的“薪等”原則上比該崗位正式的“薪級”低5級以上。c特別緊缺的人才試用期工資對于本公司來說非常稀缺的，但又十分需要的人才，但應(yīng)聘者提出較高工資要求的，可根據(jù)市場價格破格定級，但需經(jīng)過總經(jīng)理特批。d對新進員工，其工資核定后7天內(nèi)由行政人事部在員工工資標準中加入，并必須保留依據(jù)。3、內(nèi)部員工在本制度實施前已在本公司工作的員工，其工資按統(tǒng)一標準相應(yīng)對套，得出普盛能源員工工資標準。五、調(diào)薪（一）不變崗位的調(diào)薪1、調(diào)薪時機原則上一年進行

47、一次，必要時對個別表現(xiàn)突出人員實行半年一次。每年的34月份，行政人事部組織開展調(diào)薪工作，并于5月收取4月份的工資時開始實行新的薪酬。2、調(diào)薪標準及幅度a 計分標準考核成績abcde對應(yīng)分數(shù)5320-1在考核年度新取得的學歷及職稱本科碩士中級職稱高級職稱/對應(yīng)分數(shù)2525/b 全年總分數(shù)對應(yīng)的調(diào)薪幅度全年總分數(shù)調(diào)薪幅度全年有4個（含4個）e以上的下崗全年有3個e的薪級降2級或調(diào)崗全年有2個e的薪級降1級或調(diào)崗總分24分不調(diào)薪24總分36薪級上調(diào)1級36總分45薪級上調(diào)2級45總分52薪級上調(diào)3級52總分60薪級上調(diào)4級總分60薪級上調(diào)5級（二）職位/崗位變化涉及到的調(diào)薪凡發(fā)生崗位變化后按新崗位進

48、行套“薪層、薪等”，由新部門負責人填寫“調(diào)薪申請表”建議其“薪級”，交行政人事部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準。生效后的下月工資開始執(zhí)行新崗位工資。六、工資的發(fā)放考勤周期：本月1-本月31日。月工資發(fā)放日期：每月10日前發(fā)上月工資，如遇周末/節(jié)假日，則在放假前一天發(fā)放。獎金發(fā)放日期：每年1月25日前與12月工資一同發(fā)放，如遇春節(jié)在1月25日前時，則在春節(jié)放假前一天發(fā)放。因計算錯誤造成工資超領(lǐng)時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即歸還，否則，公司要在下月發(fā)工資時直接扣除超額部分。員工對工資產(chǎn)生疑問時，可以提出書面申請，由部門負責人簽名后交行政人事部協(xié)調(diào)處理。但必須在發(fā)放工資之日起30日內(nèi)提出。七、其它說明本制度規(guī)

49、定之工資為稅前工資。本制度規(guī)定之工資已包括社會養(yǎng)老保險費用個人繳納部分。公司每年進行一次對比市場的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。對于本制度未規(guī)定的事項，依人力資源有關(guān)制度辦理。本制度由行政人事部行使解釋權(quán)。八、支持性文件1崗位薪等表；2工資薪級表；3補助標準4公司考勤管理制度九、相關(guān)表格新員工薪酬核定表、調(diào)薪申請表十、本方案自公布之日起實施。十一、本方案最終解釋權(quán)歸xxxx有限責任公司人力資源部所有。編制人簽字： 人力資源總監(jiān)簽字： 總經(jīng)理簽字： 日 期: 日 期： 日 期：xxxx有限責任公司財務(wù)部薪酬績效管理方案目錄第一部分總則第二部分指導(dǎo)原則第三部分薪資標準第四部分薪資計算方法第五部分績

50、效考核制度第六部分績效考核流程第七部分薪資調(diào)整流程第八部分附表第一部分總則第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二條本方案適用范圍：財務(wù)部全體員工第二部分指導(dǎo)思想原則第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。第四條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動

51、公司員工積極性的激勵機制。第三部分薪資標準第一條薪資結(jié)構(gòu)基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資其它薪給：年終獎金第二條各工資組成部分注解1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。3、全勤獎：公司對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。4、績效工資：績效工資占工資總額的10%，績效工資額度依據(jù)員工績效考核系數(shù)確定額度；5、工齡工資： 按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長

52、期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用范圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。第四部分薪資計算及調(diào)整方法第一條員工起薪標準1、新進員工公司根據(jù)其同崗位工作年限、專業(yè)能力、學歷等依照公司總部辦公室起薪標準表對應(yīng)的薪資標準定薪；2、轉(zhuǎn)正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；3、試用期內(nèi)績效考評分數(shù)60分以下者，公司予以解聘處理。第二條績效工資計算方法1、財務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；2、績效工資計算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當月應(yīng)發(fā)績效工

53、資；3、后附績效系數(shù)表。第三條崗位工資1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調(diào)至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現(xiàn)崗位工資級別為準進行調(diào)整；2、因崗位職責擴大由人事經(jīng)理核準調(diào)整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個崗位工資等級；3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準按所晉升崗位工資級別標準調(diào)整并報總經(jīng)理審批；4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。第四條工齡工資調(diào)整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。第五條全勤獎全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。第四部分績效考核制度第一條財務(wù)主管1、財務(wù)主管績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績指標、管理指標、出勤三個要素構(gòu)成；2、財務(wù)主管應(yīng)根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標分解本部門總的工作目標，并將總的部門目標 分解到當年內(nèi)各個考核期；3、財務(wù)主管根據(jù)部門總目標制定個人工作計劃及業(yè)績指標，月度關(guān)鍵業(yè)績指標是由被考核人根據(jù)當期部門任務(wù)目標自行提取的業(yè)績指標，指標方向主要為：預(yù)算制定、調(diào)整按時開展及完成率，各項成本預(yù)算合理性、準確性，下屬工作目標完成率，財務(wù)部各項分析報表完成及時性等；4、財務(wù)主管管理指標由被考核人根據(jù)部門總目標自行設(shè)定當期個人主要職責任務(wù)