2020年從資資格考試《四級理論知識》測試卷(第5套)

1、2020年從資資格考試四級理論知識測試卷考試須知：1、考試時間：180分鐘。2、請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號和所在單位的名稱。3、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)左的位宜填寫您的答案。4、不要在試卷上亂寫亂畫，不要在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。5、答案與解析在最后。姓名:考號:得分評卷人一、單選題（共70題）1. 讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓(xùn)技術(shù)稱為（）。A. 案例研究法B. 管理競賽C. 個案比較法D. 行動學(xué)習(xí)2. （）的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本請況。A. 文化課學(xué)習(xí)B. 上崗前的集中訓(xùn)練C. 專業(yè)課學(xué)習(xí)D.

2、上崗后的分散訓(xùn)練3. 勞動法律關(guān)系是一種（）。A. 勞動關(guān)系B. 雙務(wù)關(guān)系C. 正向關(guān)系D. 法務(wù)關(guān)系4. 招聘工作的實(shí)施是整個招聘活動的核心，其步驟不包括（）。A. 招募階段B. 準(zhǔn)備階段C. 篩選階段D. 錄用階段5. 以下關(guān)于崗前培訓(xùn)計劃的說法錯誤的是（）A. 對公司及部門層次、工作層次主題的劃分B. 需要規(guī)劃崗前培訓(xùn)中的技術(shù)類和社會類課程C. 崗前培訓(xùn)中的全部內(nèi)容都是固疋不變的D. 培訓(xùn)計劃是由文字和表格兩部分內(nèi)容所組成6. （）是整個時間資源的總童，是員工工作時間的自然極限。A. 日歷時間B. 制度工作時間C. 自然時間D. 實(shí)際工作時間7. 分析企業(yè)培訓(xùn)成本收益的方法不包括（）。A

3、. 精確計算培訓(xùn)成本，衡量其是否符合收支平衡略有盈余的原則B. 在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前，通過實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)，評價一部分受訓(xùn)者所獲得的收益C. 可以運(yùn)用專業(yè)技術(shù)的研究成果、生產(chǎn)實(shí)踐活動的變化證實(shí)培訓(xùn)計劃所取得的收益D. 通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別&若企業(yè)規(guī)模較大，崗位設(shè)置繁雜，進(jìn)行崗位調(diào)査時應(yīng)采用（）。A. 現(xiàn)場觀測法B.而談法A. 3B. 4C. 5D. 614. ()是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。A. 收入B. 獎勵C. 報酬D. 福利15. ()的工種不適合采用技術(shù)等級工資制。A. 勞動熟練程度差別大B. 技術(shù)復(fù)雜程度高C.

4、勞動熟練程度差別小D. 工作物等級不同16. ()沖擊了傳統(tǒng)的“鐵飯碗”制度，促進(jìn)了企業(yè)勞動人事制度的改革。A. 崗位輪換B. 計件工資C. 競聘上崗D. 內(nèi)部選拔17. ()屬于按照功能結(jié)構(gòu)劃分的典型的員工信息管理系統(tǒng)層面。A. 業(yè)務(wù)執(zhí)行層B. 業(yè)務(wù)處理層C. 智囊咨詢層D. 數(shù)據(jù)處理層18. 工資指導(dǎo)線一般在每年()底之前頒布。A. 1月B. 2月C. 3月D. 6月19. （）是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的壊值作用。A. 關(guān)鍵績效指標(biāo)B. 一般績效指標(biāo)C. 否決指標(biāo)D. 定性指標(biāo)20. 在入職教育中，由新員工的直屬

5、上司執(zhí)行（）的指導(dǎo)。A. 技術(shù)性B. 共同性C. 基礎(chǔ)性D. 特定性21. 應(yīng)聘申請表內(nèi)容的設(shè)計都要根據(jù)（）來確定。A. 招聘主管B. 工作說明書C. 招聘計劃D. 人力資源規(guī)劃22. SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進(jìn)行（）最常用的方法。A. 財務(wù)報表分析B. 可靠性分析C. 綜合比較分析D. 數(shù)理統(tǒng)訃分折23. 用人單位單方解除勞動合同需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r是（?）。A. 試用期滿后勞動者被證明不能勝任崗位工作的B. 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度C. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響D. 勞動者因違反法律法規(guī)依法被追究刑事責(zé)任的24. 不屬于工作崗位調(diào)査

6、方式的是（）。A. 徳爾菲法B. 而談C. 現(xiàn)場觀測D. 書而調(diào)查25. 員工直接薪酬不包括（）。A. 基本工資B. 員工福利C. 獎金D. 補(bǔ)貼26. 關(guān)于培訓(xùn)計劃的層次和類型，下列說法正確的是（）A. 企業(yè)培訓(xùn)計劃是單一的B. 從培訓(xùn)計劃的橫向結(jié)構(gòu)來看，有長期培訓(xùn)計劃、中期培訓(xùn)計劃和短期培訓(xùn)計劃C. 從培訓(xùn)計劃的縱向結(jié)構(gòu)來看,有整體培訓(xùn)發(fā)展計劃、培訓(xùn)管理計劃和部門培訓(xùn)計劃D. 一般長期培訓(xùn)il劃的期限為35年27. （）只由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人無需繳納。A. 養(yǎng)老保險B. 失業(yè)保險C. 工傷保險D.醫(yī)療保險2&根據(jù)績效（）的不同，績效考評方法可以分為上級考評、同級考

7、評、下級考評、自我考評和外人考評。A. 考評方向B. 考評內(nèi)容C. 考評時間D. 考評主體29. 企業(yè)采用三階段崗前培訓(xùn)方法的前提是（）。A. 企業(yè)要進(jìn)行兩階段崗前培訓(xùn)B. 企業(yè)要建立兩級培訓(xùn)體制C. 企業(yè)要建立三級培訓(xùn)體制D. 企業(yè)要了解未來的發(fā)展方向30. 人員配置應(yīng)遵循的原則不包括（）。A. 崗得其人B. 人得其位C. 人盡其才D. 適才適所31. 勞動合同的主體具有特定性，下列說法不正確的是（）A. 合同的一方是用人單位，另一方必定是勞動者B. 作為勞動合同主體的勞動者，要有就業(yè)要求,具有勞動行為C. 用人單位不可以是個體經(jīng)濟(jì)組織D. 用人單位必須依法成立，能夠以自己的乞義承擔(dān)相應(yīng)的民

8、事責(zé)任32. 關(guān)于績效管理制度，不正確的敘述是（）。A. 績效管理制度是企業(yè)組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為規(guī)范B. 績效管理制度是對績效考核的具體規(guī)左C. 它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定D. 績效管理制度對績效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)范33. （）是通過對生產(chǎn)技術(shù)條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎(chǔ)上，采用分析計算或?qū)嵉販y定來制定定額的方法。A. 經(jīng)驗(yàn)估工法B. 統(tǒng)計分析法C. 類推比較法D. 技術(shù)定額法34. 如果用人單位安排勞動者延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資（）的報酬。A. 100%B. 150%C. 200%D. 250%35. 以下不屬于員

9、工信息內(nèi)容的是（）。A. 參加黨團(tuán)組織的材料B. 興趣、特長、愛好等信息C. 獎勵和模范先進(jìn)事跡材料D. 勞動合同36. （）是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動合同的有效期限進(jìn)行商談,經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。A. 勞動合同訂立B. 勞動合同續(xù)訂C. 勞動合同解除D. 勞動合同變更37. 我國制度公休時間為（）天。A. 100B. 104C. 105D. 1153&某一新成立的銷售公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗(yàn)的銷售總監(jiān)，那么，其最適合的招募 來源是（）。A. 學(xué)校招聘B. 競爭對手與其他單位C. 下崗失業(yè)者D. 退伍軍人39. 下列各項(xiàng)不屬于無形資本費(fèi)用的是（）A

10、. 培訓(xùn)組織人員、內(nèi)聘教學(xué)人員因從事培訓(xùn)工作，未能參加企業(yè)的生產(chǎn)活動而造成的損 失B. 受訓(xùn)人員因從事培訓(xùn)工作，未能參加企業(yè)的生產(chǎn)活動而造成的損失C. 培訓(xùn)組織人員和內(nèi)聘教學(xué)人員在組織培訓(xùn)過程中的工資D. 由于管理不善而造成的損失費(fèi)用40. 績效管理中，高層主管職責(zé)不包括（）。A. 確立部門主管績效指標(biāo)B. 績效考評C. 績效反饋與而談D. 確立班組主管績效指標(biāo)41. 發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，根據(jù)特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處。將個人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，這體現(xiàn)了績效管理的（）oA. 規(guī)范功能B. 發(fā)展功能C. 溝通功能D. 激勵功能42. 在常見的績效信息采集方法中，（）是考評人員

11、到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權(quán)威部門査證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。A. 實(shí)地調(diào)查法B. 現(xiàn)場記錄法C. 數(shù)據(jù)積累法D. 問卷調(diào)查法43. 在確定培訓(xùn)項(xiàng)目個人收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)時，考慮到送培單位及學(xué)員的承受能力，一般將管理費(fèi)用系數(shù)控制在（）。A. 1% 2%B. 3%5%C. 8%10%D. 10% 20%44. 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的（）。A. 用工行為B. 勞動行為C. 勞動行為和用工行為D. 管理行為45. （）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。A. 人員規(guī)劃B. 成本規(guī)劃C. 費(fèi)用計劃D. 戰(zhàn)略規(guī)劃46. 崗前培訓(xùn)企業(yè)文化介紹不包括（）培訓(xùn)提綱。A. 企業(yè)基礎(chǔ)B.

12、公司使命C. 核心價值觀D. 企業(yè)精神47. 崗前培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）A. 規(guī)范性強(qiáng)B. 物質(zhì)條件好C. 適合技術(shù)性強(qiáng)的崗位D. 有時間保障4&勞動者患病，（）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。A. 病愈后B. 休假3個月后C. 休假6個月后D. 醫(yī)療期滿后49. 下列對以改善績效為目的的培訓(xùn)說法不正確的是（）。A. 對員工進(jìn)行的績效評價應(yīng)該每年進(jìn)行一次B. 制訂好的績效改進(jìn)計劃可以針對多個項(xiàng)目C. 應(yīng)該在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下嚴(yán)格按照績效改進(jìn)汁劃進(jìn)行D. 在評估而談中，考核雙方應(yīng)就績效改進(jìn)的方向達(dá)成一致50. 績效低下的原因可分為（）A. 總體原因和個體原因B

13、. 總體原因和組織或系統(tǒng)原因C. 個體原因和組織或系統(tǒng)原因D. 主觀原因和客觀原因51. （）是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和槪括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會和威脅的一種方法。A. 數(shù)理統(tǒng)計分析B. SWOT分析C. 財務(wù)報表分析D. 市場預(yù)測分析52. ()的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)査者能比較深入地了解到被調(diào)査者的真實(shí)意見，方式方法機(jī)動靈活,一般不受時間、地點(diǎn)的限制，所得到的資料也比較可靠。A. 當(dāng)而調(diào)查詢問法B. 網(wǎng)上調(diào)查法C. 問卷調(diào)查法D. 郵寄調(diào)查法53. ()不屬于人力資源管理不當(dāng)所導(dǎo)致的間接成本。A. 員工缺乏工作主動性B. 較高的離職率C. 員工不愿意和管理人員交流D. 工作上互

14、相抵觸54. 在管理人員的培訓(xùn)中，四級培訓(xùn)的目的是()A. 塑造領(lǐng)導(dǎo)能力B. 開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能C. 讓參與者準(zhǔn)備好參加初級管理者工作D. 提髙參與者的自我管理能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力55. 績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)() 出發(fā)。A. 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B. 實(shí)際生產(chǎn)狀況和計劃達(dá)到的生產(chǎn)要求C. 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式D. 現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平56. ()通常稱為法人的法定代表人。A. 執(zhí)行機(jī)關(guān)B. 代表機(jī)關(guān)C. 監(jiān)察機(jī)關(guān)D. 意思機(jī)關(guān)57. 制定典型定額標(biāo)準(zhǔn)是（）的需要。A. 經(jīng)驗(yàn)估工法B. 統(tǒng)計分析法C. 類推比較法D

15、. 技術(shù)定額法5&下列對績效考評的認(rèn)識正確的是（）A. 績效考評是孤立的事件B. 績效考評是一個簡單的行為C. 績效考評具有層次性D. 績效考評沒有時限性59. 可根據(jù)（）對用人需求進(jìn)行分類，如經(jīng)理、經(jīng)理助理、一般員工崗位。A. 部門B. 權(quán)限C. 能力D. 崗位60. （）是進(jìn)行績效考評的基礎(chǔ)，也是績效管理的關(guān)鍵。A. 建義績效B. 崗位分析C. 企業(yè)戰(zhàn)略D. 企業(yè)文化61. （）原則要求管理者對員工給予充分的信任與尊重。A. 以人為本B. 任人唯賢C. 用人不疑D. 嚴(yán)愛相濟(jì)62. 在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，（）是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。A. 企業(yè)簡介B. 企業(yè)宣講C. 員

16、工手冊D. 電視廣告63. 下列各項(xiàng)屬于晉升培訓(xùn)特點(diǎn)的是（）A. 以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B. 培訓(xùn)時間短、費(fèi)用低C. 多種培訓(xùn)方法并用D. 以一對一指導(dǎo)為主要方法64. 崗位寫實(shí)的原則不包括（）A. 寫實(shí)人員應(yīng)積極引導(dǎo)被調(diào)查者B. 寫實(shí)人員應(yīng)善待被觀察者C. 寫實(shí)人員不可向被調(diào)査者施令D. 寫實(shí)人員一般是一線主管65. （）是崗位的職位、任務(wù)與責(zé)任的簡稱。A. 職權(quán)B. 職責(zé)C. 職業(yè)D. 職位66. 在進(jìn)行人員篩選時，體檢適宜在（）進(jìn)行。A.初次篩選后B. 所有篩選方法使用之后C. 背景調(diào)查后D. 而試后67. 組織為使獲得的人力資源達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提髙其工作技能而支付的費(fèi)

17、用屬于人力資源的()。A. 招聘成本B. 選拔成本C. 錄用和安置成本D. 開發(fā)成本68. 關(guān)于培訓(xùn)方法，以下說法正確的是()。A. 網(wǎng)上教學(xué)的缺點(diǎn)是課程內(nèi)容很難根據(jù)學(xué)習(xí)者的具體情況改變，不夠靈活B. 自學(xué)會影響工作C. 個別指導(dǎo)法中，指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣不會影響新員工D. 工作輪換法適用于職能管理人員69. ()是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。A. 工作指導(dǎo)法B. 特別任務(wù)法C. 工作輪換法D. 現(xiàn)場培訓(xùn)法70. ()是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項(xiàng)活動的總稱。A. 崗位研究B. 工作研究C. 工作分析D. 左崗泄員單選題答案:1:

18、D2：B3： B4： B5：C6： A7： A8：D9：A10： D11： C12：C13： D14： B15：C16：C17： B18： C19：A20： D21： B22：C23：A24： A25： B26：D27： C28： D29：B30：C31： C32： B33：D34： B35： D36：B37：D38： B39： C40：D41： B42： C43：D44：C45： C46： A47：C48： D49： B50：C51：B52： A53： B54：D55： D56： B57：C58：C59： D60： A61：C62： C63： C64：D65：B66： B67： D68：A6

19、9： C70： A單選題相關(guān)解析：1:行動學(xué)習(xí)是指讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決英他部門而非本部門問題的一種課題 研究法。該方法為受訓(xùn)者提供了解決實(shí)際問題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提髙他們分析、解決問題， 以及制定計劃的能力。2：上崗前的集中訓(xùn)練的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情 況?？梢圆捎冒l(fā)行內(nèi)部刊物以及觀看企業(yè)相關(guān)錄像或?qū)嵉貐⒂^的形式。3：勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義 務(wù)主體，互為對價關(guān)系。4：招聘工作的實(shí)施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄 用三個步驟。5：開展崗前培訓(xùn)需要事先制訂完整的計劃。在崗

20、前培訓(xùn)計劃階段，人力資源部門需要明確 的關(guān)鍵問題包括崗前培訓(xùn)的目的，需要考慮的問題及其范國，開展崗前培訓(xùn)的時間、地點(diǎn) 和培訓(xùn)教師等細(xì)節(jié)問題。對公司層次、部門層次和工作層次的主題要做岀合理的劃分，并 合理規(guī)劃崗前培訓(xùn)中的技術(shù)類內(nèi)容和社會類內(nèi)容。培訓(xùn)計劃由文字和表格兩部分組成。 文字部分說明培訓(xùn)的對象、目的、內(nèi)容、培訓(xùn)時間和培訓(xùn)地點(diǎn)等,表格部分說明培訓(xùn)的具體安排。崗前培訓(xùn)計劃部分內(nèi)容是固左的，另一部分內(nèi)容根據(jù)每 年的情況有所調(diào)整6：日歷時間是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限：B項(xiàng)，制度工作時間是 指法左工作時間；D項(xiàng)，實(shí)際工作時間又稱出勒時間，是指在制度工作時間內(nèi)，員工實(shí)際上班的時間。

21、7：有許多方法可用來分析企業(yè)培訓(xùn)成本所帶來的收益，包括:二可以運(yùn)用專業(yè)技術(shù)的研究 成果、生產(chǎn)實(shí)踐活動的變化證實(shí)培訓(xùn)計劃所取得的收益；二在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前， 通過實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)，評價一部分受訓(xùn)者所獲得的收益：二通過對成功的工作者的觀察，可幫 助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。8：進(jìn)行崗位調(diào)查時，采用何種方式應(yīng)視具體情況而左。在崗位數(shù)目較少的企業(yè)進(jìn)行調(diào)査 時，可采用而談或現(xiàn)場觀測的調(diào)査方式。在規(guī)模較大、崗位設(shè)置繁雜的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時， 可綜合采用上述三種調(diào)查方式，如對重要崗位采用面談、現(xiàn)場觀測的調(diào)查方式，對一般崗 位采用書而調(diào)查的方式，對一般崗位的個別不淸楚的調(diào)查項(xiàng)目采用而談或現(xiàn)場觀測的方

22、式 加以復(fù)查、更正和補(bǔ)充。9：制左工傷事故報告和處理制度的目的在于及時報告、統(tǒng)訃、調(diào)査和處理職工傷亡事故， 采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，追究事故責(zé)任，防止傷亡事故再度發(fā)生，它是國家制定的對勞 動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和 分析的規(guī)定。10：在確圧培訓(xùn)項(xiàng)目個人收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)時,考慮到送培單位及學(xué)員的承受能力，一般將管理費(fèi)用系 數(shù)控制在10%20%。11：為確?？荚u數(shù)據(jù)資料的安全，應(yīng)采取的相應(yīng)措施包括：二相關(guān)資料應(yīng)立即歸檔，不應(yīng) 留在桌子上：匚文件柜應(yīng)鎖好；二當(dāng)離開辦公室時，應(yīng)注意鎖上辦公室的門和抽屜；二復(fù)印 考評資料完成后，不要忘記從復(fù)印機(jī)的玻璃板上拿疋原

23、件；二只供有此權(quán)限的人使用，借 用要簽收：二淸理不再需要的考評資料時，用碎紙機(jī)粉碎：二考評文檔在辦公室之間互相 傳遞時，應(yīng)始終放在文件夾中攜帶，以防考評資料散落丟失。12：任人唯賢，強(qiáng)調(diào)用人要出于“公心“，以事業(yè)為重，而不是以自己的“小圈子“為重，以 “宗派為重，只有這樣，才能做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。能否做到任人唯賢， 是衡量管理人員是否稱職的標(biāo)準(zhǔn)之一。13：醫(yī)療期期限的具體規(guī)左是：二實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下 的為3個月：5年以上的為6個月：累計計算則按照前述期限延長一倍；實(shí)際工作年限 10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；累計計算則期限延長一倍

24、：510 年的為9個月：1015年的為12個月：1520年的為18個月；20年以上的為24個月。 在本單位工作年限5年以上的，醫(yī)療期累計計算則分別延長6個月。14： A項(xiàng)，收入是員工所獲得的全部有形報酬，包括嶄資、獎金等項(xiàng)目的總和；C項(xiàng)，報 酬是員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇：D項(xiàng)，福利是公司為每個員工提 供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險等。15：技術(shù)等級工資制是根據(jù)勞動復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃 分技術(shù)等級，按等級規(guī)左工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。英適用范用和對彖：技術(shù)復(fù)雜程度 高、勞動熟練程度差別大、工作物等級不同的工種。16：競聘上崗是我國經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐

25、活動中出現(xiàn)的一個新事物。它對傳統(tǒng)體制下“終身 制”、“鐵飯碗”、“鐵交椅的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大的沖擊，成為促進(jìn)企業(yè)勞動人事制度 改革的重要突破口。17： 一般來說，一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)當(dāng)分為三個層而：基礎(chǔ)數(shù) 據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層。18：工資指導(dǎo)線在每年三月底以前頒布，執(zhí)行時間為一個日歷年度（1月1日至12月31 目）。19：根據(jù)績效的重要程度，績效考評指標(biāo)可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和否決指 標(biāo)。其中，關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解 產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。20：在入職教育中，由新員工

26、的直屬上司執(zhí)行特立性的指導(dǎo)，包括公司的經(jīng)營活動、經(jīng)營 網(wǎng)絡(luò)、商品構(gòu)成、部門功能、新員工的工作職責(zé)、工作的地點(diǎn)、安全規(guī)左、績效檢查標(biāo)準(zhǔn) 以及一起合作的同事等。21：應(yīng)聘申請表內(nèi)容的設(shè)計都要根據(jù)工作說明書來確定，考慮本企業(yè)的招聘目標(biāo)以及欲招聘的崗位，按不同崗位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進(jìn) 行設(shè)計。每一欄目均有一窪的目的，切忌煩瑣重復(fù)。22： SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進(jìn)行綜合比較分析的最常用的方法。SWOT分析法從 各個角度對組織現(xiàn)狀進(jìn)行分析，有利于明確組織而臨的機(jī)會是什么,主要的威脅又是什么，組 織自身擁有哪些優(yōu)勢和劣勢。通過對組織信息多維度的比較分析，從而為企業(yè)做岀正確的決 策提供重要的

27、依據(jù)。23：用人單位單方隨時提岀解除勞動合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r包括：二在試用期間被 證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用 條件。匚嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。二嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大 損害的。二勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重 影響，或者經(jīng)用人單位提岀，拒不改正的。勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危， 使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。二被依法追究刑事責(zé)任的。24：工作崗位的調(diào)査方式包括：二面談，是指為了獲得崗位的相關(guān)信息，調(diào)查者直接與員 工見而，調(diào)查英所

28、在崗位的情況的方法。二現(xiàn)場觀測，是指調(diào)查者直接到工作現(xiàn)場進(jìn)行實(shí) 地觀察和測泄的方法。如測時、工作日寫實(shí)、工作抽樣等；二書而調(diào)査，是指利用調(diào)查表 進(jìn)行崗位調(diào)査的方法。調(diào)査表由專業(yè)人員在調(diào)査之前設(shè)計編制。25：薪酬可分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬，貨幣耕酬又可分為直接嶄酬和間接嶄酬。其中， 直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等，一般以現(xiàn)金形式支付。26： 一般長期培訓(xùn)計劃的期限為35年，時間過長有些變化因素?zé)o法作出預(yù)測，而時間過 短則長期培訓(xùn)計劃的制訂就失去了意義。A項(xiàng)，企業(yè)培訓(xùn)計劃不是單一的，而是多層次、 多方而的：B項(xiàng)，從培訓(xùn)計劃的橫向結(jié)構(gòu)來看，有整體培訓(xùn)發(fā)展計劃、培訓(xùn)管理計劃和部 門

29、培訓(xùn)計劃：C項(xiàng)，從培訓(xùn)計劃的縱向結(jié)構(gòu)來看，有長期培訓(xùn)計劃、中期培訓(xùn)訃劃和短期 培訓(xùn)計劃。27：工傷保險實(shí)行社會統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險基金，對工傷員工提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和實(shí)行社會化 管理服務(wù)。工傷保險費(fèi)由企業(yè)按照員工工資總額的一泄比例繳納，員工個人不繳納工傷保 險費(fèi)。工傷保險費(fèi)根據(jù)各行業(yè)的傷亡事故風(fēng)險和職業(yè)危害程度的類別實(shí)行差別費(fèi)率。28：績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或組織的 綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全而監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行 為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。 按照績效考評主體的不同分為：上級考

30、評、同級考評、下級考評、自我考評和外人考評。29：企業(yè)采用三階段崗前培訓(xùn)方法的前提是，企業(yè)要建立兩級培訓(xùn)體制，下屬企業(yè)或部門 在上級人事部門的監(jiān)督和指導(dǎo)下對崗前培訓(xùn)進(jìn)行安排和組織，培訓(xùn)結(jié)束后，下屬企業(yè)或部 門應(yīng)將培訓(xùn)情況和結(jié)果報上級人事部門備案。30：人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其 位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管 理活動的總稱。31： C項(xiàng),用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織以及和勞動者建立勞動合同關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、 事業(yè)組織、社會團(tuán)體等錄用職工的單位。32：績效管理制度是企業(yè)組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為

31、的規(guī)范：對績效管理的目 的、性質(zhì)、意義做了規(guī)左；對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)泄：作為企 業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。33：企業(yè)制泄勞動立額的基本方法包括：二經(jīng)驗(yàn)估計法：二統(tǒng)訃分析法：二類推比較法；二 技術(shù)左額法。英中，技術(shù)泄額法是通過對生產(chǎn)技術(shù)條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作 合理化的基礎(chǔ)上，采用分析汁算或?qū)嵉販y泄來制立泄額的方法，是一種比較先進(jìn)和科學(xué)的 方法。34：用人單位依法安排勞動者在制度工作日時間（8小時）以外延長工作時間的，按照不低于 勞動合同規(guī)泄的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資。35： 一般來說，員工信

32、息的內(nèi)容主要包括:匚反映員工歷史狀況的信息。主要內(nèi)容有:履歷材 料：自傳材料：鑒左材料；政治歷史問題的審查、甄別和復(fù)查材料；參加黨團(tuán)組織的材料 等。匚反映員工現(xiàn)狀的信息。包括目前的個人狀況信息，以及與工作相關(guān)的信息，如職 務(wù)、職稱、教育狀況、工作變動、工資變動、任免晉升、考核材料等：獎勵和模范先進(jìn)事 跡材料；處分、取消處分和甄別復(fù)查材料等。反映員工個性與潛能的信息。包括興趣、 特長、愛好等信息。實(shí)際上，單位可根據(jù)工作的需要或單位人員管理的情況，建立有效、 實(shí)用的人員信息資料。36：勞動合同期滿前30 0,用人單位應(yīng)將續(xù)訂（終止）勞動合同意向通知書送達(dá)勞動 者，經(jīng)協(xié)商有意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)在勞動

33、合同期限屆滿前辦理續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。續(xù) 訂勞動合同不得約定試用期。37：制度公休時間是指法左的公休日和節(jié)假日。我國的法定休息日，全年共有104天,全民的 節(jié)假日11天,我國制度公休時間為115天。38：對于需要相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的崗位來說，用人單位可以考慮從同一行業(yè)或同一地區(qū)的 其他單位招聘人才，有時甚至可以從競爭對手單位“挖人。對于人力資源管理人員來說， 通過正常合法的途徑將外單位的合格應(yīng)聘者吸引過來構(gòu)成了外部招聘的重要來源。39：無形資本費(fèi)用包括：二培訓(xùn)組織人員、內(nèi)聘教學(xué)人員和受訓(xùn)人員因從事培訓(xùn)工作，未 能參加企業(yè)的生產(chǎn)活動而造成的損失費(fèi)用：二用于租賃和購置場地、設(shè)備、器材，購宜、 印刷教

34、材及外聘教師的費(fèi)用；二由于管理不善可能造成的損失費(fèi)用等。C項(xiàng)屬于有形資本 費(fèi)用。40：髙層主管的職責(zé)包括：二確左部門主管績效指標(biāo)：二績效考評；二績效反饋與面談。D 項(xiàng)屬于部門主管的職責(zé)。41：績效管理在員工層而的功能有：激勵功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功 能。貝中，績效管理的發(fā)展功能，主要表現(xiàn)在兩方面：匚使組織根據(jù)考核結(jié)果，制上正確 的培訓(xùn)計劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo)：二可以發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，根據(jù)特點(diǎn)決泄培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效地結(jié)合在一起。42：常見的績效信息采集方法包括：實(shí)地調(diào)查法；二現(xiàn)場記錄法；二數(shù)據(jù)積累法：問卷 調(diào)查法；二抽樣調(diào)查法

35、。其中，數(shù)據(jù)積累法是指考評人員到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)汁或匯總的權(quán)威部 門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。43：在確圧培訓(xùn)項(xiàng)目個人收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)時，要充分考慮送培單位及學(xué)員本人的承受能力，收費(fèi) 適可而止。一般控制在10%20%之間，不宜過高。44：企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既 約朿全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分。45：費(fèi)用汁劃是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù) 算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制等內(nèi)容。46：崗前培訓(xùn)提綱編寫的主要內(nèi)容有；二企業(yè)介紹。公司組織架構(gòu)及其主要職能、本年度 公司的經(jīng)營方向和重點(diǎn)。：:企

36、業(yè)文化介紹。公司使命、核心價值觀、企業(yè)精神等。二人力 資源管理制度說明。薪酬制度、工作績效考評制度、公司培訓(xùn)條例、勞動保險制度和有關(guān) 稅收政策、公司考勤制度介紹和公司福利介紹等。二其他管理制度說明。生產(chǎn)運(yùn)作管理、 安全管理、物流管理和保密規(guī)立等。二設(shè)施條件說明。OA管理介紹、交通路線與辦公設(shè) 施。匚將新同事介紹給各部門經(jīng)理、主管。47：崗前培訓(xùn)亦稱新員工導(dǎo)向培訓(xùn)或職前培訓(xùn)，指員工在進(jìn)入組織之前，組織為新員工提 供的有關(guān)組織背景、基本情況、操作程序和規(guī)范的活動。這種培訓(xùn)組織性和規(guī)范性強(qiáng)，物 質(zhì)條件好，有時間保障，通過一段時間使員工迅速掌握崗位要求必備的技能，以便盡快進(jìn) 入角色，對于新員工具有導(dǎo)向

37、性作用，通常是在企業(yè)開辦的新員工培訓(xùn)班內(nèi)進(jìn)行，主要采 取課堂教學(xué)、開辦講座等方法進(jìn)行，但它不適合于技術(shù)性強(qiáng)、對操作經(jīng)驗(yàn)要求髙的崗位。48：勞動者想病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行 安排的工作時，用人單位可以解除勞動合同，但需要提前30天以書而形式通知勞動者或者 額外支付勞動者一個月工資，并承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。49： B項(xiàng)，一個計劃只針對一個項(xiàng)目，而不是同時針對多個項(xiàng)目。50：績效低下的原因可以分成兩種：個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等：口 組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)垃不科學(xué)、工作流程不合理等?？冃г\斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或 系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因。51：企

38、業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析法是對 企業(yè)組織信息進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)分析時最常用的方法。苴中S即strength,表示組織的優(yōu)勢：W 即weakness,表示組織的劣勢；O即opportunity,表示組織而臨的機(jī)會；T即tlireat.表示 組織面臨的威脅。SWOT分析法從個角度對組織現(xiàn)狀進(jìn)行分析，組織面臨的是機(jī)會還是 威脅，擁有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實(shí)力。52：當(dāng)而調(diào)查詢問法又稱而談?wù){(diào)查詢問法，指調(diào)査者當(dāng)而向被調(diào)查者展開詢問的方法。通 過當(dāng)而調(diào)查詢問了解他們的觀點(diǎn)，觀察他們的反應(yīng)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)有：匚機(jī)動靈活，不 受時間、地點(diǎn)的限制：二調(diào)查者可以

39、直接、深入地了解被調(diào)查者的真實(shí)觀點(diǎn)，采集到的資 料比較全而、可靠。53：由人力資源管理行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致的間接成本具體表現(xiàn)為：二在工作態(tài)度方而， 表現(xiàn)為員工工作熱情不髙，缺乏工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，得過且過，不滿情緒積累 等：:在交流方面，表現(xiàn)為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實(shí)的反饋而導(dǎo)致管理者 決策失誤；二在工作關(guān)系方面，表現(xiàn)為員工與管理人員缺乏相互信任和尊重，工作上不配 合、互相防范。54：在管理人員的培訓(xùn)中，四級培訓(xùn)的目的是提髙參與者的自我管理能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能 力。55：績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一泄要從企業(yè)現(xiàn)實(shí)生 產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平岀

40、發(fā)，不能脫離實(shí)際，一泄要注重其科學(xué)性、系統(tǒng)性、 嚴(yán)密性和可行性。56：法人機(jī)關(guān)通常分為意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)和監(jiān)察機(jī)關(guān)。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán) 利機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，執(zhí)行意思機(jī)關(guān)的決策，具體實(shí)施法人對內(nèi)進(jìn)行管理，對外 進(jìn)行民事活動和招聘錄用員工活動的功能：代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱為 法人的法泄代表人；監(jiān)察機(jī)關(guān)，是對法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)。57：類推比較法是指以現(xiàn)有同類型產(chǎn)品、零件或工序的左額為依據(jù)，經(jīng)過分析比較推算出 期一種產(chǎn)品、零件或工序左額的方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是制泄泄額簡便易行，工作量小， 便于保持泄額水平的平衡，也有利于提髙泄額的準(zhǔn)確性。但采用這種方法需要制定一套典 型定額標(biāo)準(zhǔn)，工作量比較大。58：績效考評有以下特點(diǎn)：二績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架 構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)；二績效考評具有指向性，它的岀發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是 企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好地