人力資源管理案例分析題復(fù)習(xí)資料

1、人力資源管理五、案例分析題K昆騰公司的人力資源管理戰(zhàn)略 答案要點(diǎn)：1. 昆騰公司設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)包 括：一：持續(xù)的增加公司的價(jià)值二：持續(xù)的增加市場(chǎng)份額三：創(chuàng)造一家公司，使之具有不 同一般的工作環(huán)境昆騰公司根據(jù)公司戰(zhàn)略制定了 一系列的人力資源管理戰(zhàn)略，主要包 括人員保留戰(zhàn)略，人員開發(fā)戰(zhàn)略，扁 平化戰(zhàn)略等。2. 人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要 包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量 三大環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略分析即戰(zhàn)略診斷，是指對(duì)公 司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足 進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的全面分析，在綜合考慮 組織戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資 源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源 戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。戰(zhàn)略選擇是指在基于戰(zhàn)略分析 的基礎(chǔ)

2、上，對(duì)提出的人力資源戰(zhàn)略的 各種構(gòu)想進(jìn)行深一步的分類分析和 選擇，從而提出可行的、最優(yōu)的、 符 合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管 理方向。戰(zhàn)略衡量是指在制定和選擇戰(zhàn) 略的時(shí)候，以及在戰(zhàn)略實(shí)施過程中， 對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評(píng) 價(jià)的指標(biāo)體系、方法和工具。 M某電子公司薪酬發(fā)放方案(1) 原則：保障基本生活的同時(shí)， 充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造 性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié) 作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、 發(fā)展。(2) 依據(jù)：根據(jù)公司、部門、問答題：(1)結(jié)合案例，請(qǐng)問基本工資制 度的設(shè)計(jì)包括哪些程序或步驟？(2)案例中提到要逐步使該公司 的管理走上“法制化”軌道，科學(xué)、 進(jìn)取，促進(jìn)公

3、司和員工共同進(jìn)步。 發(fā) 放薪酬必須認(rèn)真遵守勞動(dòng)合同法， 那么如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，從 而進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源 管理水平？ 答案要點(diǎn)：(1) 基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序 或步驟組成：第一步：組織付酬原則與政策的 制定；第二步：工作設(shè)計(jì)與工作分析；第三步：工作評(píng)估；第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收 集;第六步：工資分級(jí)與定薪；第七步：工資制度的執(zhí)行控制 與調(diào)整。(2) 認(rèn)真貫徹勞動(dòng)合同法，進(jìn)一 步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水 平，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行： 及時(shí)訂立具有約束力的勞動(dòng) 合同，避免企業(yè)因此付出高額的違 法成本。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十 二條的規(guī)定，“用人單位自用

4、工之日 起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者 每月支付二倍的工資。用人單位違反 本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期 限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期 限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支 付二倍的工資。” 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞 動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 根據(jù)調(diào)解仲裁法的規(guī)定，用人單 位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng) 合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工 作年限等決定發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單 位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就 要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確 鑿的事實(shí)和依據(jù)。 在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安 全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等直接 涉及勞

5、動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng) 當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定。 政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng) 關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞 動(dòng)關(guān)系的重大問題。我們認(rèn)為，在實(shí)施勞動(dòng)合同 法的過程中，與其規(guī)避，還不如順 應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī).進(jìn)一步 提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平， 建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資 源管理體系.M MBA等于高層管理者嗎？在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng) 求的矛盾十分突出，工商管理碩士的 職業(yè)發(fā)展前景非?？春茫绕涫菑膰?guó) 外學(xué)成回國(guó)的MBA研究生。但是， 在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖 國(guó).問題：1、請(qǐng)用職業(yè)選擇理論來分析 于先生和齊先生兩個(gè)人車過挪威高 層管理者的主要差異是什么？2、

6、根據(jù)案例請(qǐng)分析齊先生成 為高層管理人員的主要障礙是什 么？ 參考答案：(1) 高層管理者不僅需要具備 較高的管理技能，更需要具備一些重 要的人格特征。通過對(duì)位先生的測(cè)評(píng) 和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng) 烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看 待問題做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn) 較大的差異，而這種差異導(dǎo)致了他們 一個(gè)適合另一個(gè)不適合。(2) 從案例中可看出有兩方面 是齊先生成為高層管理人員的主要 障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意 識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā) 展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注重心在于任務(wù)的 完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高 層管理者事必躬親，以身作則，但是， 這行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階 段是

7、可以的，從未來發(fā)展的趨勢(shì)看， 高層管理者的創(chuàng)新意義策劃能力、對(duì) 市場(chǎng)的敏感和把握，對(duì)企業(yè)的生存和 發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興 趣。齊先生說自己不喜歡與人打交 道，在工作中似乎也不到合適的同事 和助手。人際溝通對(duì)于高層管理人員是 非常重要的。一位管理學(xué)家說“所謂 管理就是使人完成工作?！彼麖?qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究 表明，中層管理者把 80%人90%的時(shí) 間用與別人交往上，中上層的管理人 員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá) 67%o國(guó)外曾對(duì)管理人的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào) 查分析，有100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能 力”，是管理者的一個(gè)重要特征，有 41%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不 可

8、缺少的?！白鳛楣芾碚?，最主要的 和最大量的工作與組織內(nèi)外的各人 打交道，對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不 合格的。MBA教育提供的是管理的理 念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選 擇適合自己的發(fā)展道路是更值得思 考的事情，高層管理者并非唯一出 路。M某企業(yè)的薪酬方案一家中小型企業(yè)最近擬出了自己 的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原則 是；保障基本生活的同時(shí)，問題：(1)案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行 什么樣的管理理念？(2 )這套方案是否合理可行？ 請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理 論來分析。參考答案：(1 )現(xiàn)代人力資源管理包括人力 資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)，控 制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前

9、我 國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人 力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可 能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管 理方案.為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn) 實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人 力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工 作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn) 現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識(shí)人性、尊重 人性，以人為本的核心和本質(zhì)，就 可以避免中小企業(yè)的人力資源管理 困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這 里有兩層含義：(2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資 源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn) 代人力資源管理的核心技術(shù)一一3P 模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員 工各自的崗位(POST)職責(zé)，其次，根 據(jù)企業(yè)的

10、崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的 工作績(jī)效(PERFORMANCE)考核方 案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案 和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考 核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資 (PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方 案和工具.實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效 考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的 統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以 充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的 原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng) 一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一 性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體 化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作 表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合， 業(yè)績(jī)考核與工資待遇。獎(jiǎng)懲相互依 存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是 結(jié)果。這樣將逐步使公司的

11、管理走上 法制化”軌道，避免 人治”。主觀臆 猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大 家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位 員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積 極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作， 促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā) 展。M摩托羅拉的員王培訓(xùn)摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至 少要接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué) 習(xí)。摩托羅拉大學(xué)是摩托羅拉內(nèi)部專 門設(shè)置的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu).摩托羅拉的 教育培訓(xùn)系統(tǒng)主要由四部分組成，根據(jù)以上的情況，請(qǐng)回答下面的問題：1. 培訓(xùn)需求分析的方法有哪幾 種？分別適用于組織中哪類員工培 訓(xùn)的需要？2. 結(jié)合摩托羅拉公司培訓(xùn)需求 的具體操作，說明該公司培訓(xùn)需求 采用的是哪種方法？參考答案：1.

12、 任務(wù)分析法，適用于決定新 員工的培訓(xùn)需求； 績(jī)效分析法，適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求； 前瞻性培訓(xùn)需求分析，適用于 對(duì)由于未來可能的工作調(diào)動(dòng)、職位晉 升或者工作內(nèi)容的變化等原因需要 進(jìn)行的培訓(xùn)。2. 摩托羅拉公司采用的是績(jī)效分析 法。分析該公司員工工作現(xiàn)狀與公司 理想目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距 中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以 此確定組織的培訓(xùn)需求。S蘇奧玻璃公司的人力資源規(guī)劃近年來蘇澳公司常為人員空缺 所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺 常使得公司陷入被動(dòng)的局面。蘇澳公 司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公 司首先由四名人事部的管人員 問答題：(1) 根據(jù)該案例，請(qǐng)問編制人力資 源規(guī)劃的工作程

13、序是怎樣的？(2) 蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃 使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生 涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)， 節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的 發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什 么？答案要點(diǎn)：(1)編制人力資源規(guī)劃的工作程序：人力資源規(guī)劃是人力資源管理 的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體 系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定 人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織 目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而 需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè) 人力資源的有效供給和未來的需求。 在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人 力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn) 略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需 要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過

14、 程主要包括以下五個(gè)步驟： 預(yù)測(cè)未來的人力資源、供給， 即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力 隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù) 測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況 及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過，供給預(yù)測(cè) 僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。 預(yù)測(cè)未來的人力資源需求，即 預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)和要求 所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 供給與需求的平衡。將人力資 源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比 較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不 僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一 個(gè)工作崗位。 制定能滿足人力資源需求的 政策和措施。在確定人員的凈需求以 后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管 理政策和措施能否減少人員的短缺 或剩余。這兩步實(shí)際上

15、也是一個(gè)人力 資源規(guī)劃的管理決策過程。 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào) 整、控制和更新0確定其是否對(duì)組織 有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做 好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確 定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè) 體的共同任務(wù)是： 建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要 確定自己的職.錨，想選擇什么職 業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠 提供什么樣的工作和職位。 檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。 個(gè)體 要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活、 朝哪個(gè)方向發(fā)展o組織要明確我需要 什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良 好發(fā)展的可能？ 針對(duì)組織來說，要努力幫助員 工實(shí)現(xiàn)自我。T天龍航空食品公司的員工考評(píng)

16、羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任 地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管 10家供 應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)一定范 圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù) .問題：(1) 你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的 考績(jī)是用的什么方法？羅蕓對(duì)老馬 績(jī)效的考評(píng)合理嗎？(2) 天龍公司的考績(jī)制度有什 么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司 應(yīng)做哪些改革？參考答案：1. 羅云首先從總體上給老馬打 6分，然后開始考慮怎么給老馬的各 項(xiàng)分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項(xiàng)， 顯然是印象考評(píng)法。印象考評(píng)法中最 容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某 一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。羅云對(duì)老馬的考評(píng)合適嗎？ 這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。老馬不服 氣也有一定的道理。2. 公司應(yīng)做以下改進(jìn)： 考評(píng)是對(duì)

17、過去工作反應(yīng)； 分項(xiàng)考評(píng)； 量化考評(píng)，提拔干部要實(shí)行 競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開。X夏教授的建議當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀 訪問時(shí)，接待并陪同他訪問的年輕人 孫晉給他留下了深刻 印象。孫晉是 該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé) 工作分析。公司專門指派 . 思考題：1. 景泰公司工作分析的顯著特 點(diǎn)是什么？你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告？2 .試述工業(yè)工程師與人力資源 經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的 關(guān)系。參考答案：1. 該公司的工作分析體系在人 力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性 作用。工作說明書的所有文件總體上 是完整的，而且與所完成的工作是直 接相關(guān)的。工作說明書與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)直接聯(lián) 系。根據(jù)工作

18、說明書中規(guī)定的項(xiàng)目來 評(píng)估員工業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體 的工作分析來決定的。用這些項(xiàng)目來 評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)能使管理者在工作發(fā)生變 化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn) 有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培 訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)人員都了解工作分析、 工作說明書和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之間的關(guān)系。 這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交的考察報(bào) 告應(yīng)對(duì)人力資源管理作助理的工作 給予肯定，對(duì)該公司的人力資源管理 系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高 度的評(píng)價(jià)。2. 工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理 助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽 協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師 到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作 設(shè)計(jì)，工業(yè)工程師對(duì)生產(chǎn)流程和

19、工藝 特點(diǎn)的了解和熟悉，會(huì)幫助人力資源 助理制定正確的工作說明書。Y野口音光的培訓(xùn)之道(H海爾的培訓(xùn)之道)音光公司新任的管理者剛上任 幾天，就對(duì)中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn) 生極大的不滿，于是就有重新給予中 層干部新的教育、改善工作環(huán)境等的 構(gòu)想出現(xiàn)。由于對(duì)部屬的工作態(tài) 度.問答題：(1)這是一個(gè)關(guān)于員工培訓(xùn)的 案例，請(qǐng)問何謂培訓(xùn)？對(duì)員工的培訓(xùn)管理分為幾個(gè)過程？(2)不同的培訓(xùn)方法得到的培 訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們?cè)谶x擇 培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？ 參考答案：(1) 培訓(xùn)是幫助員工獲得知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力 資源開發(fā)的重要工作。它既是知識(shí)、 技能和行為方式的傳遞過程，又是知 識(shí)、技

20、能和行為方式的學(xué)習(xí)過程； 培訓(xùn)管理有五個(gè)過程：分析培訓(xùn)需 求；制定培訓(xùn)技術(shù)；設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程； 實(shí)施培訓(xùn)；評(píng)估培訓(xùn)效果。(2) 培訓(xùn)方法選擇的原則培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。，把利用信息技術(shù)的培 訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培 訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與 成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成 本，進(jìn)行收益成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng) 濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。Y由霍桑實(shí)驗(yàn)想到的問題在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng) 調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對(duì)物、財(cái)?shù)墓?理與對(duì)事的管理，而忽視人的需要， 忽視人的社會(huì)性。把人當(dāng)作機(jī)器使j 用，。O O O O O O問答題：(1) 研究者們按照社會(huì)人假設(shè)思想，通過霍桑實(shí)驗(yàn)提出了人際關(guān)系理論， 并在此基礎(chǔ)上從人性的角度出發(fā)，結(jié) 合其它跨學(xué)科的知識(shí)創(chuàng)立了人本管 理理論，請(qǐng)回答人本管理的基本內(nèi) 容。(2) 工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容 ？參考答案：(1)人本管理的基本內(nèi)容： 人的管理第一； 以激勵(lì)為主要方式； 建立和諧的人際關(guān)系； 積極開發(fā)人力資源； 培青和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。(2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？工作內(nèi)容分析是為了全面地認(rèn)