九略圣侖集團(tuán)關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)體系的答疑

1、2002年 1月 7日星期一 關(guān)于薪酬的答疑 一、崗位等級劃分不合理。 1、怎樣的劃分才算合理。具體地說，當(dāng)前認(rèn)為不合理的崗位與哪一崗位的等級相同才算合 理。（主要衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么？） 2、在薪酬設(shè)計(jì)中，使用的一些工具和因素表，是經(jīng)過了許多企業(yè)的檢驗(yàn)的，科學(xué)且客觀， 個(gè)別崗位由于企業(yè)性質(zhì)和特殊情況而有一些出入也是正常的。 （所需的準(zhǔn)確度？） 3、我們的打分結(jié)果與圣侖的打分結(jié)果相比，比較接近，如果大家認(rèn)為我們對圣侖的實(shí)際情 況了解的還不充分的話， 那么，圣侖人力資源委員會的打分的結(jié)果應(yīng)該是具有說服力了。 （由誰來制訂？決策者誰？） 二、沒有充分體現(xiàn)多勞多得，綜合部室也有一線、二線之分，也應(yīng)向一線傾

2、斜。 綜合部室沒有一線、二線之分，只有崗位之間的差別。 三、綜合部室的績效工資不應(yīng)按崗位工資等級劃分，應(yīng)按平均數(shù)發(fā)放到各科室，由各科室 按考核績效發(fā)放。各科室管理者可按一定比例拿取。才能真正調(diào)動員工的積極性。因崗位 等級已經(jīng)體現(xiàn)了不同崗不同酬。 1、計(jì)原則要體現(xiàn)差距化，不僅崗位工資要拉開差距，績效工資也要體現(xiàn)差距； 2、由部門管理者按統(tǒng)一比例拿取，容易給管理者帶來一定的不便。 四、九略設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)是金字塔式的，而現(xiàn)狀確是葫蘆式的，或叫瓶頸式的。請九略公 司在大會上進(jìn)行有說服力的解釋。 1、金字塔式：是有一定的科學(xué)性或合理性的，更為突出了效率優(yōu)先的原則。 2、咨詢公司定位：我們只負(fù)責(zé)提出建議，

3、而不是最終的決策者。 五、業(yè)務(wù)員的績效工資各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況一次性發(fā)放，不應(yīng)按發(fā)放。 1、稅收問題。 2、時(shí)效問題。對業(yè)務(wù)員激勵(lì)的時(shí)效性； 3、全員對公司業(yè)績的關(guān)注； 4、風(fēng)險(xiǎn)問題。預(yù)發(fā)利潤含量工資的 60，一定程度上風(fēng)險(xiǎn)得到了防范； 六、集團(tuán)和股份的綜合部室的正經(jīng)理和業(yè)務(wù)公司的正科長都應(yīng)進(jìn)二等，副經(jīng)理、副科長都 應(yīng)進(jìn)三等。因股份公司的責(zé)任更直接、壓力更大。集團(tuán)和股份公司的各綜合部室的崗位工 資標(biāo)準(zhǔn)、等級應(yīng)相同，集團(tuán)的員工的標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)比股份經(jīng)理的高。 1、綜合部室正經(jīng)理與業(yè)務(wù)公司的正科長在管理層次上是有差別的； 2、原來的設(shè)置沒有副科長，鼓勵(lì)正科長做一些業(yè)務(wù)。建議取消副主任、副科長； 3、集團(tuán)與

4、股份的工作內(nèi)容、 復(fù)雜程度與承擔(dān)的責(zé)任是不一樣的。 計(jì)財(cái)中的配額、 統(tǒng)計(jì)。 七、現(xiàn)已經(jīng)在某崗位薪酬等級的最高檔，經(jīng)考核成績優(yōu)秀者，請問能否進(jìn)入上一等級的某 一檔？ 不能進(jìn)入上一等級，解決方法是進(jìn)行特別獎勵(lì)或進(jìn)行崗位調(diào)整。 八、將來辦理內(nèi)退或正常退休，按現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)，還是按改革后的工資標(biāo)準(zhǔn)拿工資？ 內(nèi)退按將來另行制定的分流辦法執(zhí)行，按國家社保政策執(zhí)行。 九、年功工資按工齡段劃分， 5年以下 3元，610年6元，每 5年上漲 1元，以此類推。 26 年以上 10 元。 制訂的依據(jù)是什么。根據(jù)試算的結(jié)果，對現(xiàn)有老員工的補(bǔ)償程度來制訂的。 十、按照公司目前的盈利狀況，業(yè)務(wù)員個(gè)人利潤含量提成應(yīng)提高到20

5、，整體（規(guī)模加利 潤）達(dá)到 30。 1、 受工資總額限制； 2、 受綜合人員人數(shù)限制； 3、受綜合人員現(xiàn)有薪酬水平不可能大幅度下降的限制； 十一、建議采納投資部的第二條建議： 將現(xiàn)定投資員改為投資管理和項(xiàng)目開發(fā)崗位，并進(jìn)入相應(yīng)的等級和檔次。 十二、計(jì)財(cái)部反映會計(jì)人員工作繁忙的情況。 1、 勞動強(qiáng)度大只是職位因素中的一個(gè)因素。忙并不一定代表著崗位價(jià)值大； 2、 勞動強(qiáng)度大，也可能是定崗定編不合理，兩個(gè)人干的活兒可能都由一個(gè)人干了； 3、會計(jì)工作的性質(zhì)決定了它的周期性比較強(qiáng)； 4、在勞動力市場中，會計(jì)人員是不是就供不應(yīng)求了； 5、繁忙是不是就說明工作效率很高了。 制度說明 制度是以執(zhí)行力為保障的。制度”之所以可以 對個(gè)人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行 力為前提的，即有強(qiáng)制力保證其執(zhí)行和實(shí)施， 否則制度的約束力將無從實(shí)現(xiàn)，對人們的行為 也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過執(zhí)行的 過程制度才成為現(xiàn)實(shí)的制度，就像是一把標(biāo) 尺，如果沒有被用來劃線、測量，它將無異于 普通的木條或鋼板，只能是可能性的標(biāo)尺，而 不是現(xiàn)實(shí)的標(biāo)尺。制度亦并非單純的規(guī)則條 文，規(guī)則條文是死板的，靜態(tài)的，而制度是對 人們的行為發(fā)生作用的，動態(tài)的，而且是操作 靈活