XX資訊公司績效考核管理制度

1、XX 資訊（深圳）有限公司文件編號機密等級絕密機密一般績效考核管理制度版本A版次0生效日期2020-03-01文件評審記錄序號評審部門評審人員序號評審部門評審人員1 辦公室7 產(chǎn)品中心2 商務(wù)部8 軟件中心3 財務(wù)部9 技術(shù)服務(wù)事業(yè)部4 法律事務(wù)部10 石油化工事業(yè)部5 企業(yè)管理部11 電信事業(yè)部6 綜合部12 其他文件修訂記錄序號修訂內(nèi)容版本修訂人修訂日期01020304050607080910編寫部門編 制 人審核批準(zhǔn)1.0 目的績效管理制度1.1 明確部門及員工的工作目標(biāo)和工作評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀的評價部門及員工的工作結(jié)果，并給予相應(yīng)的激勵；1.2 以考核為杠桿，提高員工的工作激情和團隊工作效

2、率，逐步提高員工的業(yè)務(wù)能力；1.3 為員工獎金評定、調(diào)薪、晉升、獎懲提供依據(jù)，為建立科學(xué)的價值分配體系奠定基礎(chǔ)。2.0 適用范圍適用于公司全體員工。3.0 職責(zé)權(quán)限3.1 人力資源部：負(fù)責(zé)績效考核工作的指導(dǎo)、組織、實施、調(diào)整、監(jiān)督以及考核制度的解釋，處理有關(guān)績效考核投訴；制定考核方案，協(xié)助各部門和考核人制定績效考核指標(biāo)。3.2 各級員工：對自己工作績效進行自評。3.3 各部門主管：負(fù)責(zé)幫助所屬員工制定績效計劃和標(biāo)準(zhǔn)、所屬員工的績效考核及所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議。4.0 工作程序4.1 考核對象4.1.1 公司經(jīng)理級（含經(jīng)理級）以下所有人員的績效考核。4.1.2 總監(jiān)級員工的考

3、核執(zhí)行高級管理人員績效考核管理辦法。4.2 考核原則a) 一致性原則：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1 年之內(nèi)考核的方法具有一致性。b) 客觀性原則：績效考核要做到以事實為依據(jù)，客觀反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、親近性、偏見等帶來的誤差。c) 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以免造成不公平現(xiàn)象。d) 公開性：考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，及時將考核結(jié)果反饋給員工，肯定成績，指出不足，提出今后應(yīng)努力和改進的方向，并允許被考核者申訴或解釋。e) 量化原則：對員工的工作評價，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來衡量工作成果及進步成長狀況，不

4、可憑主觀感覺或印象來考核。f) 差異性：不同級別員工考核要求和重點不同。評估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。g) 可行性原則：績效考核必須根據(jù)客觀環(huán)境情況制定，并且能夠順利開展實施。4.3 考核分類4.3.1 部門考核：對部門關(guān)鍵績效的評價，衡量部門整體的績效成績。考核周期一般以季度為單位，公司可根據(jù)實際情況將考核周期延長為半年度或年度。部門績效考核，由企業(yè)管理部進行，考核結(jié)果報公司總裁審核。4.3.2 個人考核：對員工個人關(guān)鍵績效的評價，衡量個人的績效成績。個人績效結(jié)果與部門績效結(jié)果存在密切的關(guān)聯(lián)。員工個人績效考核，由直接上級進行，部門負(fù)責(zé)人審核。a) 常規(guī)考核：一般按月或按季及年度定期

5、進行。考核周期通常以月度考核為主，個別崗位可以按季度進行考核。b) 試用考核:對新入職員工或晉升或調(diào)動至新崗位的員工在試用期間崗位勝任力的評價，一般在試用期屆滿前一周進行。c) 公司根據(jù)需要舉行的其他不定期專項考核。4.4 績效考核指標(biāo)類型4.4.1 業(yè)務(wù)指標(biāo)a) 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）:指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)，其表現(xiàn)形式為可衡量的數(shù)值指標(biāo)或項目要求。b) 通用績效指標(biāo)（CPI）: 指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)，其表現(xiàn)形式為可評價的指標(biāo)或項目要求。4.4.2 工作任務(wù)指標(biāo):工作任務(wù)是為了達到崗位目標(biāo)，完成本職工作所需要做的事情。其表現(xiàn)形式為有明確的工作結(jié)果，不是工作過

6、程的表現(xiàn)。要確定工作任務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)，并且符合崗位要求。4.4.3 態(tài)度、能力指標(biāo): 指員工的紀(jì)律性及工作態(tài)度、責(zé)任感、協(xié)作能力、組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)激勵能力決策能力、授權(quán)指導(dǎo)能力等，其表現(xiàn)形式為對任職崗位所需素質(zhì)或業(yè)務(wù)能力的要求。4.5 績效計劃目標(biāo)與關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計過程a) 根據(jù)績效計劃目標(biāo)分解和被考核者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)；b) 確定各項工作目標(biāo)的主要產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限；c) 確定各項工作目標(biāo)產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取考核信息的來源；d) 確定各項工作目標(biāo)的權(quán)重4.6 指標(biāo)比例、分值及評定4.6.1 各指標(biāo)的比例分配根據(jù)不同部門的特點決定，業(yè)務(wù)指標(biāo)評定采用權(quán)重百分制；4.6.2 態(tài)度

7、、能力指標(biāo)關(guān)注的是需要提高的方面，由各部門根據(jù)各自業(yè)務(wù)特征予以明確。4.7 績效管理流程4.7.1 制定績效計劃：每個考核周期開始前五個工作日，由考核人和被考核人共同制定下個考核周期的工作計劃，確定績效考核指標(biāo)。4.7.2 績效計劃修改：當(dāng)績效計劃發(fā)生重大變化時，在考核人和被考核人充分協(xié)商的情況下可進行修改，原計劃交人力資源部存檔。4.7.3 績效輔導(dǎo)和績效檢查：考核周期內(nèi)，考核人應(yīng)定期檢查被考核人的工作進展情況，對被考核人工作中遇到的問題、困難給予充分的幫助和輔導(dǎo)，在一些工作關(guān)鍵點處應(yīng)適當(dāng)檢查，糾正偏差，對重要問題應(yīng)書面記錄存檔。4.7.4 績效考核a) 被考核人自評：一個考核周期結(jié)束后，被

8、考核人根據(jù)整個考核周期內(nèi)的工作實施情況，對照績效目標(biāo)開展自評，提供工作實施情況的數(shù)據(jù)或說明。個人自評只做參考，不列入最后的績效考核成績。b) 考核人評價：被考核人自評結(jié)束后，由考核人依據(jù)績效目標(biāo)對被考核人的工作結(jié)果進行評價，并對考評（打分）結(jié)果做出必要的說明或注解。c) 考核結(jié)果評價一般分為以下五個標(biāo)準(zhǔn)：(a) 優(yōu)秀（90 分以上）；(b) 良好（8189 分）；(c) 合格（7180 分）；(d) 較差（6170 分）；(e) 很差（61 分以下）4.7.5 績效面談：考核人評價結(jié)束后，安排獨立的時間就績效考核結(jié)果與被考核人開展正式的溝通，告之其考核結(jié)果，同時肯定被考核人表現(xiàn)突出的地方，并對

9、其工作出現(xiàn)的問題做出點評，提出改進要求。如果被考核人認(rèn)同考核結(jié)果，則雙方簽字確認(rèn)。如不認(rèn)同，直接轉(zhuǎn)到 4.7.6。4.7.6 跨級主管認(rèn)定考核結(jié)果：考核人與被考核人面談結(jié)束后，將績效考評表交給跨級主管，由跨級主管認(rèn)定被考核人的考核結(jié)果?？缂壷鞴芎炞执_認(rèn)。4.7.7 跨級報告：如果被考核人因為重要問題無法與考核人達成一致，需要越級匯報的，可進行跨級報告，但需要有備忘錄，雙方簽字確認(rèn)。4.7.8 績效改進計劃：考核結(jié)束后，根據(jù)面談結(jié)果，由考核人和被考核人共同制定績效改進計劃。4.7.9 考核結(jié)果運用a) 根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工進行獎懲、崗位、職務(wù)與薪資的調(diào)整；b) 作為績效改進與培訓(xùn)發(fā)展的主要依據(jù)