廣東民營(yíng)家電行業(yè)員工培訓(xùn)體系建立的困境與對(duì)策

1、廣東民營(yíng)家電行業(yè)員工培訓(xùn)體系建立的困境與對(duì)策 摘 要：筆者主要以研究民營(yíng)家電行業(yè)在人力資源培訓(xùn)體系發(fā)展的情況為出發(fā)點(diǎn)，選取廣東某知名企業(yè)作為調(diào)研地，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)的情況進(jìn)行了相關(guān)的調(diào)查。調(diào)查主要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工參與培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查和深入訪談，并根據(jù)調(diào)查情況分析出目前以某知名企業(yè)為代表的民營(yíng)家電企業(yè)在培訓(xùn)體系構(gòu)建上存在的問(wèn)題。然后，結(jié)合相關(guān)的政策和研究成果提出解決目前存在問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策和建議，爭(zhēng)取為促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、提高員工個(gè)人素質(zhì)以及加快社會(huì)現(xiàn)代化建設(shè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。 本文通過(guò)對(duì)某知名企業(yè)員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析與研究得出以下結(jié)論：該企業(yè)在民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中培訓(xùn)體系的構(gòu)建上較為

2、先進(jìn)，但是仍然存在相關(guān)問(wèn)題值得改進(jìn)與探討。存在問(wèn)題主要有：首先，員工以及企業(yè)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位；其次，由于存在時(shí)間、精力、金錢等條件的矛盾，導(dǎo)致培訓(xùn)體系的發(fā)展相對(duì)緩慢，同時(shí)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)、系統(tǒng)的規(guī)劃；第三，評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制不足；第四，外部講師與內(nèi)部講師都存在不同層度的問(wèn)題；第五，培訓(xùn)方式固化，不滿足企業(yè)需求；第六，混淆對(duì)象，缺乏合理的課程體系。最后，建議必須整合各方力量，綜合運(yùn)用各種手段來(lái)為企業(yè)員工配套適合工作需要的培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工個(gè)人素質(zhì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益以及社會(huì)現(xiàn)代化建設(shè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。 關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 培訓(xùn)體系 家電行業(yè) 存在問(wèn)題 對(duì)策 1、前言 在家電政策刺激以及消費(fèi)升級(jí)的大背景下，家電行業(yè)的需求

3、結(jié)構(gòu)正在發(fā)生趨勢(shì)性的變化。從歷史數(shù)據(jù)以及政府政策上可以推斷，未來(lái)家電行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)繼續(xù)上升，競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)迫切需要一些高素質(zhì)、懂經(jīng)營(yíng)、善管理并且有現(xiàn)代意識(shí)的人才，這就要求眼睛向內(nèi)、立足自身，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)將企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性充分地調(diào)動(dòng)起來(lái)，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中永立不敗之地。 但是，大部分民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的整體觀念非常薄弱，招人、用人和留人等方面的工作程序和運(yùn)作機(jī)制均存在許多問(wèn)題。其中企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題更為復(fù)雜，這涉及到培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師體系、培訓(xùn)訓(xùn)練營(yíng)等問(wèn)題。對(duì)于不同層級(jí)的人員配以不同的培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)課程，家電行業(yè)具有一線員工數(shù)量多且素質(zhì)較低等特點(diǎn)，在培訓(xùn)上更加是一個(gè)

4、難題。另一方面，很多企業(yè)只愿在用人上花錢，不愿在培養(yǎng)人上投資，寧可到同行業(yè)企業(yè)中挖人，也不愿意把員工派出去學(xué)習(xí)、培養(yǎng)。這就使得民營(yíng)企業(yè)員工在對(duì)企業(yè)提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)不明的情況下，保持對(duì)企業(yè)的低忠誠(chéng)度，從而也導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)人力資源存量不容樂觀，人才隊(duì)伍規(guī)模偏小，專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理， 員工素質(zhì)和能力急需提高。 本文的目的在于反映民營(yíng)家電行業(yè)培訓(xùn)體系的基本情況，把參考相關(guān)文獻(xiàn)、問(wèn)卷調(diào)查和深入訪談等多種研究方法相結(jié)合，分析出目前存在的問(wèn)題并且結(jié)合相關(guān)的政策和研究成果提出解決目前問(wèn)題的對(duì)策和建議。 本文希望能為民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)體系存在問(wèn)題的解決帶來(lái)積極的影響，并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工個(gè)人素質(zhì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益以及社會(huì)現(xiàn)代化建設(shè)

5、三者的協(xié)調(diào)發(fā)展，爭(zhēng)取為我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略帶來(lái)應(yīng)有的貢獻(xiàn)。 2、研究對(duì)象與方法 2.1 研究對(duì)象 本文研究使用問(wèn)卷調(diào)查和深入訪談的方法，主要研究對(duì)象是某知名企業(yè)員工。 2.2 數(shù)據(jù)來(lái)源及處理 本文資料主要來(lái)源于相關(guān)的研究文獻(xiàn)和政策文件以及筆者的調(diào)查數(shù)據(jù)。筆者通過(guò)在某知名企業(yè)派發(fā)問(wèn)卷，以隨機(jī)抽樣調(diào)查的方式完成了80份調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)事業(yè)部的人力資源部門人員進(jìn)行了深入訪談，并對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)資料進(jìn)行定量分析，同時(shí)對(duì)調(diào)查中的實(shí)地考察和個(gè)案訪談資料進(jìn)行定性研究。 2.3 調(diào)查樣本基本情況 據(jù)調(diào)查樣本概況表明，企業(yè)員工的年齡分布較集中，呈年輕化的發(fā)展態(tài)勢(shì)（30歲以下占全體的80%）；在中國(guó)制造類民營(yíng)企業(yè)內(nèi)學(xué)歷水平

6、較高（本科以及研究生的比例占樣本全體的63.75%），其中在調(diào)研中，結(jié)合制造業(yè)的實(shí)際情況，普工、中專類較多，占有總體的31.25%；調(diào)查的人員多為管理層人員以及專業(yè)類人員，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，而普工的比例為31.25%。 就所在部門而言，被調(diào)查人員的部門分布較為均勻，生產(chǎn)線員工以及非生產(chǎn)線員工所占比例均勻。 3、調(diào)查對(duì)象所在環(huán)境介紹 3.1某知名企業(yè)員工學(xué)歷以及年齡構(gòu)造 該知名企業(yè)員工學(xué)歷中本科及碩士以上占57%比例，年齡結(jié)構(gòu)中2029歲占到70%，3039歲占25%，40歲以上為5%。 3.2 企業(yè)培訓(xùn)體系簡(jiǎn)介 某知名企業(yè)有自己的學(xué)院，各項(xiàng)硬件投資大，有完善培訓(xùn)配套設(shè)施，可同時(shí)容納近千人培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

7、學(xué)院建立有整套完善的培訓(xùn)管理體系，從需求分析、計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施到效果評(píng)估，培訓(xùn)工作由集團(tuán)和各級(jí)人力資源部門統(tǒng)籌組織。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，學(xué)院已擁有各類的專業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師和幾十門屬于自己的核心課程。 綜合來(lái)看，某知名企業(yè)由于其自身發(fā)展的多元性以及管理的系統(tǒng)性，自創(chuàng)業(yè)以來(lái)得到了各界的認(rèn)可，其培訓(xùn)體系也更值得研究與探討。 4、民營(yíng)家電行業(yè)員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀 4.1員工培訓(xùn)意識(shí) 4.1.1員工對(duì)培訓(xùn)的重視度 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，培訓(xùn)在員工心目中相當(dāng)重要，但是認(rèn)為“偶爾需要”的比例占到了37.5%；認(rèn)為“沒有所謂”以及“沒有需要”占到了總體比例的27.25%。目前，在企業(yè)員工心目當(dāng)中參與培訓(xùn)是認(rèn)為有需要的，但還有

8、三分之一的員工對(duì)培訓(xùn)的重視度不高。 4.1.2員工參與培訓(xùn)課程的數(shù)量 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)階段員工參與培訓(xùn)的時(shí)間在0-5小時(shí)內(nèi)的占56.25%，參與培訓(xùn)在6小時(shí)以上的占43.75%。訪談中了解到，管理層人員的參與較多，但是對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，參與培訓(xùn)的時(shí)間很少，基本上均分布在剛上崗的時(shí)間?？傮w來(lái)說(shuō)，基層員工的參與量還是占有一定比例的。 4.2員工課程設(shè)置情況 4.2.1員工對(duì)企業(yè)組織的培訓(xùn)課程設(shè)置認(rèn)同度 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)階段大多數(shù)員工對(duì)企業(yè)組織的培訓(xùn)課程的設(shè)置處于滿意狀態(tài)，有63.75%的受訪者認(rèn)為培訓(xùn)課程的內(nèi)容有助于員工對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)，能夠提升工作效率，起到積極作用。但是，仍有36.25%的受訪者認(rèn)

9、為內(nèi)容較為空乏，需要進(jìn)一步改善。 4.2.2 企業(yè)所安排的培訓(xùn)課程內(nèi)容的難易程度 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)階段員工對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容的難易程度的看法是“感覺一般，基本能夠接受”占有總體的61.25%，這說(shuō)明企業(yè)在培訓(xùn)課程設(shè)置上基本能按照員工的能力安排課程，但是未對(duì)工作效率產(chǎn)生明顯的積極效果。 4.2.3 企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程的內(nèi)容與培訓(xùn)對(duì)象需求的匹配程度 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)階段課程內(nèi)容與培訓(xùn)對(duì)象的需求大致匹配，但仍存在通用類課程較多專業(yè)類課程較少，與受訓(xùn)者日常的專業(yè)對(duì)口工作匹配程度較低。 4.3 企業(yè)安排員工的培訓(xùn)時(shí)間情況 通過(guò)調(diào)查顯示，現(xiàn)階段企業(yè)安排的員工培訓(xùn)時(shí)間大多在上班時(shí)間占48.75%，在下班后占35.

10、0%，在雙休時(shí)間占16.25%；對(duì)企業(yè)安排的培訓(xùn)時(shí)間不滿意的僅有15.0%，這說(shuō)明企業(yè)在安排培訓(xùn)時(shí)間上是合理的，員工也基本接受的。 4.4 企業(yè)所安排員工培訓(xùn)的授課者情況 現(xiàn)階段企業(yè)所運(yùn)用的培訓(xùn)講師選擇最高的兩項(xiàng)為“實(shí)戰(zhàn)派知名企業(yè)高管”占總比例的65%，而“本職位優(yōu)秀員工或?qū)＜摇闭加锌偙壤?8.75%；針對(duì)講師講課水平進(jìn)行了調(diào)查，員工認(rèn)為講師授課水平“一般”或者“較滿意”的占有總比例的81.25%，而認(rèn)為“非常滿意”的僅有13.75%，總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)多數(shù)選擇的培訓(xùn)講師為實(shí)戰(zhàn)派知名企業(yè)高管以及本職位優(yōu)秀員工或?qū)＜?，而?duì)于這些講師的授課水平，由于各種原因，員工的滿意度一般，并未達(dá)到理想目標(biāo)。 4

11、.5 員工參與培訓(xùn)的方式 現(xiàn)階段企業(yè)安排員工進(jìn)行培訓(xùn)的方式主要以講授為主，有98.75%，而在課程當(dāng)中以案例分析為主，有78.75%的比例；其它培訓(xùn)方式也有使用，但比例不大，傳統(tǒng)的課程講授仍占據(jù)主導(dǎo)地位。 5、民營(yíng)家電行業(yè)員工培訓(xùn)所存在的問(wèn)題 5.1 認(rèn)識(shí)不到位 由于部分民營(yíng)家電行業(yè)的管理者及員工未經(jīng)過(guò)人力資源的專項(xiàng)培訓(xùn)，未能正確認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，同時(shí)也未能認(rèn)識(shí)到員工接受培訓(xùn)后能產(chǎn)出的效能，因而很大程度上認(rèn)為員工教育培訓(xùn)工作是軟任務(wù)，不會(huì)產(chǎn)生什么實(shí)際效益，不同程度地輕視或忽視員工教育培訓(xùn)。 另一方面，對(duì)于要求完成的培訓(xùn)任務(wù)，往往以工作忙為借口，不安排或敷衍應(yīng)付，不能按時(shí)保質(zhì)保量地完成，即使企

12、業(yè)人力資源有條件安排員工參與企業(yè)培訓(xùn)或者有深造的機(jī)會(huì)，員工也沒有意識(shí)和興趣參與，直接導(dǎo)致了工作效能提升速度的降低。我們從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以觀察到，員工參與培訓(xùn)的時(shí)間在0-5小時(shí)內(nèi)的占有56.25%，參與培訓(xùn)在6小時(shí)以上的占有總數(shù)的43.75%。雖然隨著社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，越來(lái)越多的員工和企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但是從現(xiàn)實(shí)中來(lái)說(shuō)，還有相當(dāng)一部分的企業(yè)和員工為了眼前的利益而輕視了培訓(xùn)對(duì)其各自發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 5.2 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)、系統(tǒng)規(guī)劃 現(xiàn)階段企業(yè)安排的培訓(xùn)課程的系統(tǒng)性一般，70%的員工對(duì)課程安排的系統(tǒng)性并不了解；其中30%的員工認(rèn)為培訓(xùn)課程都是由各業(yè)務(wù)部門自行組織，并不是由人力資源統(tǒng)一規(guī)劃。在調(diào)查當(dāng)中僅

13、有30%的員工認(rèn)為企業(yè)人力資源部對(duì)培訓(xùn)做了系統(tǒng)的規(guī)劃以及安排。 人力資源培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，是人力資源管理部門的重要工作。但是，目前企業(yè)培訓(xùn)工作大都是與人力資源部門分離的，通常是由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦，缺少必要的整體協(xié)調(diào)、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃?rùn)C(jī)制。同時(shí)，這種培訓(xùn)也僅限于崗位培訓(xùn)、應(yīng)急培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，立足于短期效應(yīng)，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上、開發(fā)員工潛能上，或從員工自身素質(zhì)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求上的培訓(xùn)則沒有開展，造成專業(yè)人才尤其基層一線所需的專業(yè)技術(shù)人才的短缺。 5.3 評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制不足 企業(yè)大多數(shù)的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效有關(guān)，很少涉及培訓(xùn)這一模塊。從當(dāng)前企業(yè)的培訓(xùn)看，參加培訓(xùn)的員工不能明確感受到學(xué)習(xí)對(duì)自身職位、待遇的影響，

14、這也影響了員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性和迫切性。從某知名企業(yè)對(duì)新員工培訓(xùn)情況看，其培訓(xùn)成本高，但新員工對(duì)參與培訓(xùn)的積極性很低，而且培訓(xùn)的效果完全沒有與員工的利益掛鉤，這樣的培訓(xùn)并不受重視。 5.4外部培訓(xùn)師講授內(nèi)容“隔靴搔癢”，內(nèi)部培訓(xùn)師講授技巧“如云霧里” 企業(yè)培訓(xùn)師的來(lái)源主要為外部和內(nèi)部培訓(xùn)師，二者各有特點(diǎn)：外部培訓(xùn)師擅長(zhǎng)介紹前沿理念或管理思想，但外部培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容容易寬泛和教條，與企業(yè)實(shí)際工作結(jié)合的東西較少，而且培訓(xùn)費(fèi)用較高；相比之下，內(nèi)部培訓(xùn)師更加了解企業(yè)，培訓(xùn)更能夠針對(duì)企業(yè)的實(shí)際需求，而且費(fèi)用較低。再者，由于家電行業(yè)各自的背景以及生產(chǎn)方向不同，培訓(xùn)的需求也不同，因此外部講師未能

15、滿足其要求。在美的學(xué)院的個(gè)人訪談中觀察到，內(nèi)部講師由于自身缺乏講授經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致上課的思路固化，部分講師的講課水平較低，未能掌握學(xué)員的水平。因此外部培訓(xùn)師講授內(nèi)容“隔靴搔癢”，內(nèi)部培訓(xùn)師講授技巧“如云霧里”。這樣的問(wèn)題在民營(yíng)家電行業(yè)中存在已久，且一直未能夠得到解決，因此選擇一位合適的培訓(xùn)講師在培訓(xùn)體系構(gòu)建當(dāng)中必不可少的。 5.5 混淆培訓(xùn)對(duì)象，缺乏相對(duì)應(yīng)的課程體系 在企業(yè)培訓(xùn)中，通常都是統(tǒng)一組織基礎(chǔ)課程培訓(xùn)，當(dāng)中混淆了培訓(xùn)對(duì)象的需求，沒有做到培訓(xùn)專業(yè)化、系統(tǒng)化。家電行業(yè)按照生產(chǎn)線就分好幾類，而培訓(xùn)的對(duì)象包括了一線員工以及各類管理層，確定培訓(xùn)對(duì)象以及匹配課程更是難上加難。在針對(duì)該問(wèn)題的訪談中，也顯示

16、了這一點(diǎn)，對(duì)于家電行業(yè)的員工，特別是新入職的員工，大多數(shù)接受的培訓(xùn)課程都是通用類的課程，專業(yè)性不強(qiáng)，整個(gè)培訓(xùn)課程體系并沒有針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象去設(shè)立相對(duì)應(yīng)的專業(yè)課程，通常均為采取“師帶徒”的形式，但是對(duì)于受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)往往都是有“自學(xué)成才”的感覺。哪類員工缺乏專業(yè)知識(shí)？缺乏的知識(shí)通過(guò)怎樣的課程可以加以彌補(bǔ)？這些問(wèn)題對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)員工過(guò)程中都是不可或缺的。 5.6 培訓(xùn)方式固化，不滿足企業(yè)所需 培訓(xùn)方式直接影響培訓(xùn)效果，從受訪數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以看到：現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)方式上，仍以固有的講授、大課程等形式去做，盡管拓寬了培訓(xùn)方式，效果還是不大明顯。某知名企業(yè)作為家電民營(yíng)企業(yè)的龍頭之一，我們?cè)趯?duì)其員工進(jìn)行訪談時(shí)也發(fā)

17、現(xiàn)了其培訓(xùn)方式的固化現(xiàn)象，因此，在培訓(xùn)方式拓展渠道的問(wèn)題是很值得深思和解答。 6、以某知名企業(yè)為例，解決民營(yíng)家電行業(yè)員工培訓(xùn)困境之路 6.1專注培訓(xùn)前期準(zhǔn)備，提高針對(duì)性 培訓(xùn)必須立足于組織發(fā)展的需要，同時(shí)也要為員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達(dá)到個(gè)人與組織共同發(fā)展的目標(biāo)。首先需要做好全面的企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)需求的依據(jù)主要分為企業(yè)外部和內(nèi)部。企業(yè)外部的關(guān)注點(diǎn)包括：行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、專業(yè)技能演變客戶需求變化；企業(yè)內(nèi)部的關(guān)注點(diǎn)主要包括：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、部門職能策略、員工績(jī)效分析。 培訓(xùn)需求調(diào)查不能走形式，從調(diào)查方法的選取到結(jié)果的運(yùn)用都需要有據(jù)可依，主要的培訓(xùn)調(diào)查方法有觀察法、資料信息分析法、訪談法、問(wèn)卷

18、調(diào)查法、績(jī)效分析法以及標(biāo)桿分析法等，通過(guò)多種培訓(xùn)需求調(diào)查方法的組合運(yùn)用，掌握企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)需求的一手資料，避免因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容不是員工工作所需，結(jié)果培訓(xùn)沒有收到實(shí)效，而導(dǎo)致企業(yè)投入的大量財(cái)力、物力和人力都付之東流。 6.2制定培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，與績(jī)效掛鉤 企業(yè)員工的培訓(xùn)沒有受到重視主要是因?yàn)闆]有一個(gè)合適的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。沒有激勵(lì)機(jī)制，員工參與性不高，因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)短期并沒帶來(lái)收入的增加，還需要加班增加了工作時(shí)間，工作上的壓力致使他們沒有興趣參與。同時(shí)，企業(yè)安排培訓(xùn)增加了運(yùn)營(yíng)成本，在短期內(nèi)沒有收益，若沒有成熟的激勵(lì)機(jī)制，很難保證企業(yè)愿意給予員工培訓(xùn)的投入。 要提高培訓(xùn)重視度，企業(yè)除了要做好培訓(xùn)的宣貫工作，還

19、要把培訓(xùn)與績(jī)效掛鉤，制定培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制?？砂褑T工參與培訓(xùn)的時(shí)間之和與其個(gè)人年終績(jī)效掛鉤，同時(shí)給予一定的培訓(xùn)補(bǔ)貼，在績(jī)效管理機(jī)制上，除了員工實(shí)際工作績(jī)效之外，再加上員工參與培訓(xùn)后的成效比率作為績(jī)效考核的其中一項(xiàng)。另一方面，各地政府按照當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，給予各類民營(yíng)企業(yè)一定的培訓(xùn)補(bǔ)貼，加強(qiáng)人才興國(guó)的理念，從而增加與企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)同度，減輕企業(yè)的培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)成本，同時(shí)也可為企業(yè)定期開展一些免費(fèi)的培訓(xùn)班，或者定期評(píng)定“優(yōu)秀培訓(xùn)單位”等評(píng)優(yōu)活動(dòng)以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的參與度。 6.3運(yùn)用內(nèi)、外講師方式，提高培訓(xùn)質(zhì)量 國(guó)際知名公司大都擁有自己的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，并且通過(guò)“培訓(xùn)培訓(xùn)師”（Train the trainer，T

20、TT），公司內(nèi)部有一個(gè)固定的流程來(lái)培訓(xùn)自己的管理人員，使之成為培訓(xùn)師。 企業(yè)的中層以上管理人員都有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，同時(shí)各部門的業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)專家和操作能手是專業(yè)技能培訓(xùn)的主要內(nèi)部培訓(xùn)師來(lái)源。內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)員工的兼職行為，需要做好激勵(lì)內(nèi)部培訓(xùn)師的工作，包括內(nèi)部培訓(xùn)師可以獲得一定金額書籍費(fèi)，可以優(yōu)先參加其講授領(lǐng)域的外部培訓(xùn)等。同時(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師也需要收集資料，總結(jié)本專業(yè)領(lǐng)域的管理、技術(shù)或操作經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)，消化外部培訓(xùn)課程，提高講授水平，設(shè)計(jì)內(nèi)部培訓(xùn)師不同級(jí)別的任職資格，對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行評(píng)定，并且將內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果與其職級(jí)晉升掛鉤。這樣在有激勵(lì)和幫助下，才能提高培訓(xùn)質(zhì)量。 6.4區(qū)分不同培訓(xùn)對(duì)象

21、，配對(duì)課程體系 企業(yè)不同層級(jí)、不同序列成員的培訓(xùn)內(nèi)容大不相同。企業(yè)需要建立本企業(yè)的勝任能力模型（Corporate Model），即明確完成企業(yè)使命，各層級(jí)需要什么樣的人，這些人需要具備什么樣的能力，這些能力需要匹配的知識(shí)課程。對(duì)于尚不具備企業(yè)勝任力模型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，請(qǐng)具備豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的咨詢顧問(wèn)根據(jù)企業(yè)各層級(jí)的任職資格要求給予設(shè)計(jì)企業(yè)課程體系的思路，并提供通用課程庫(kù)，再根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查中培訓(xùn)課程體系的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行增減，最后形成企業(yè)的課程體系庫(kù)。這樣每個(gè)企業(yè)成員都可以在課程體系庫(kù)中根據(jù)縱坐標(biāo)層級(jí)和橫坐標(biāo)序列，對(duì)自己需要接受的培訓(xùn)內(nèi)容一目了然。在某知名企業(yè)里，就擁有著這樣的一個(gè)培訓(xùn)課程數(shù)據(jù)庫(kù)，根

22、據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象，確立通用課程、專業(yè)課程以及管理課程，員工將根據(jù)自身需求選擇合適的培訓(xùn)課程。如下圖所示， 6.5開拓新的培訓(xùn)方式，增強(qiáng)培訓(xùn)效果 6.5.1減少傳統(tǒng)培訓(xùn)所占比例的趨勢(shì) 傳統(tǒng)培訓(xùn)多以課堂講授為主，單純的講授無(wú)法達(dá)到培訓(xùn)效果，學(xué)員聽課后忘得一干二凈，導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估僅停留在一級(jí)層面，培訓(xùn)工作者也容易成為簡(jiǎn)單的課程采購(gòu)者和授課組織者。另一方面，與非正式的自主學(xué)習(xí)相比，正式的培訓(xùn)課程就像跟團(tuán)旅游，導(dǎo)游帶到哪里跟到哪，而自主學(xué)習(xí)就好比自助游，可以靈活的選擇景點(diǎn)等，自由選擇哪里停留哪里一帶而過(guò)。當(dāng)人們?cè)絹?lái)越偏愛自助游（非正式學(xué)習(xí)）時(shí)，我們就應(yīng)該更多地成為資源與地圖的提供者、而不再僅僅局限于打包制

23、，從而使學(xué)習(xí)的靈活性更強(qiáng)。 6.5.2非正式學(xué)習(xí)實(shí)踐 6.5.2.1實(shí)踐學(xué)習(xí) 人們?cè)趯?shí)踐當(dāng)中學(xué)習(xí)效果最好。作為培訓(xùn)組織者，要努力提供盡可能真實(shí)的實(shí)踐機(jī)會(huì)。通過(guò)在企業(yè)內(nèi)塑造更為寬泛的學(xué)習(xí)環(huán)境、將工作本身作為學(xué)習(xí)的一種重要實(shí)現(xiàn)方式，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)非正式學(xué)習(xí)的重要性。借助工作中對(duì)學(xué)習(xí)知識(shí)實(shí)踐和不斷總結(jié)、超越課堂，將學(xué)習(xí)納入員工每一天的工作內(nèi)容中。從非正式學(xué)習(xí)的項(xiàng)目實(shí)踐來(lái)看，由跨部門的員工組成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，圍繞公司中某一個(gè)真實(shí)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，以小組合作的方式、去推動(dòng)完成某個(gè)改善方案，通過(guò)解決實(shí)際問(wèn)題并獲得相關(guān)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)、形成技能的學(xué)習(xí)方式。項(xiàng)目的真實(shí)性，能夠激發(fā)小組成員的興趣，并鼓勵(lì)大家通過(guò)探討分享彼此的觀點(diǎn)知識(shí)，從而促進(jìn)能力的提升和發(fā)展。 6.5.2.2模仿維基百科建立學(xué)習(xí)門戶 互動(dòng)技術(shù)將有可能成為非正式學(xué)習(xí)中成本效益最好的手段，因?yàn)榕c培訓(xùn)師相比，通過(guò)計(jì)算機(jī)學(xué)習(xí)講師是沒有精神狀態(tài)好壞之分的，同時(shí)學(xué)員如果沒有學(xué)會(huì)一般不會(huì)進(jìn)入下一步的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的自由度