企業(yè)的薪酬設計戰(zhàn)略導向

1、 企業(yè)薪酬設計的戰(zhàn)略導向 朱妙芬 摘要：本文對薪酬體系設計的戰(zhàn)略導向從多角度進行了探討。對薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中地位及薪酬戰(zhàn)略導向的特征進行分析。并著重從行業(yè)周期、企業(yè)成長期、企業(yè)競爭戰(zhàn)略、及企業(yè)文化等方面探討相應的薪酬戰(zhàn)略導向。薪酬系統(tǒng)設計與管理，是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)之一。有效合理的薪酬體系可以不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達成組織目標，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效，并強化企業(yè)的核心價值觀和企業(yè)文化。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及組織文化的一種延伸，對薪酬的管理已經(jīng)從一般性的職能管理上升到戰(zhàn)略性的管理層面。它的核心是一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、營銷目標及產(chǎn)品

2、質(zhì)量等方面特定目標是制定人力資源戰(zhàn)略的重要基礎，明確企業(yè)需要哪些人力資源才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，相關的薪酬決策則是解決如何獲取或培育這些人力資源，使之得到有效激勵，能持續(xù)最大限度發(fā)揮作用以實現(xiàn)對組織戰(zhàn)略的支持。 薪酬設計的戰(zhàn)略導向是指將企業(yè)的薪酬體系構建與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有機地結合起來，使企業(yè)的薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的重要杠桿。 一、薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中地位和作用企業(yè)戰(zhàn)略一般可以劃分為三個層次：（1）企業(yè)總體戰(zhàn)略，也稱公司層戰(zhàn)略，包括：發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和緊縮戰(zhàn)略?？傮w戰(zhàn)略主要是決定企業(yè)應該選擇哪類經(jīng)營業(yè)務，進入哪些領域。企業(yè)總體戰(zhàn)略一般又劃分為擴張戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮

3、戰(zhàn)略。（2）企業(yè)競爭戰(zhàn)略（企業(yè)基本戰(zhàn)略）。競爭戰(zhàn)略主要涉及如何在所選定的領域內(nèi)與對手展開有效的競爭，因此，它所研究的主要內(nèi)容企業(yè)應如何利用各種潛在或現(xiàn)有資源以獲取競爭優(yōu)勢。競爭戰(zhàn)略按企業(yè)的競爭優(yōu)勢可以是人力資本優(yōu)勢、成本優(yōu)勢、差異化優(yōu)勢及集中優(yōu)勢。（3）企業(yè)職能戰(zhàn)略，這一層面上的戰(zhàn)略包括：人力資源戰(zhàn)略、研究開發(fā)戰(zhàn)略、財務融資戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略等。職能戰(zhàn)略主要研究企業(yè)的人力資源管理、產(chǎn)品研發(fā)、營銷、財務等不同的職能部門如何更好地為各級戰(zhàn)略服務以提高組織效率的問題。薪酬戰(zhàn)略屬于企業(yè)職能戰(zhàn)略層次，屬于經(jīng)營戰(zhàn)略的支持戰(zhàn)略，其核心為充分整合和發(fā)揮企業(yè)的潛在和現(xiàn)有人力資源優(yōu)勢，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。二、薪

4、酬戰(zhàn)略導向多重目標薪酬體系的基本功能是吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。簡言之，就是能調(diào)動起員工們的工作積極性，使他們愿意在本企業(yè)努力工作。 薪酬的戰(zhàn)略導向體現(xiàn)以下幾個方面：1 戰(zhàn)略性。薪酬戰(zhàn)略必須是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、組織文化的一種延伸。2 目標性。薪酬決策的當前目標是什么？如何支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略？3 突破性。企業(yè)戰(zhàn)略實施的瓶頸在哪里？薪酬戰(zhàn)略須協(xié)助突破企業(yè)發(fā)展瓶頸，從而有助于提高企業(yè)的核心競爭力。4 競爭性。企業(yè)的薪酬水平人力市場上是否具有一定的競爭性。企業(yè)的報酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。5 激勵性。薪酬要如何反映員工對企業(yè)的貢獻價值，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原

5、則。6 公平性。如何保證薪酬制度的內(nèi)部公平？因為員工對企業(yè)薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們的工作積極性。7 引導性。薪酬體系能否根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求對內(nèi)部人力資源的配置具有引導作用。8 效益性。薪酬決策必須要考慮對經(jīng)營成本的影響。薪酬制度能否使企業(yè)的單位工資生產(chǎn)率具有競爭優(yōu)勢，從而為提高產(chǎn)品的市場價格競爭力創(chuàng)造條件。三、薪酬戰(zhàn)略導向分析薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持戰(zhàn)略，所以必須服務于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要。根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展時期和運用經(jīng)營戰(zhàn)略的性質(zhì)差異進行薪酬戰(zhàn)略導向設計。（一） 企業(yè)競爭戰(zhàn)略導向分析1）成本領先戰(zhàn)略成本領先戰(zhàn)略就是在追求產(chǎn)量規(guī)模經(jīng)濟效益的基礎上，通過降低產(chǎn)品的全部成本，用

6、低于競爭對手的成本優(yōu)勢戰(zhàn)勝競爭對手的一種戰(zhàn)略。采用低成本戰(zhàn)略的好處是：企業(yè)的成本低可以使企業(yè)為那些欲進入本行業(yè)的潛在進入者設置較高的進入障礙；企業(yè)的低成本可以使企業(yè)在與行業(yè)內(nèi)的競爭對手進行價格競爭。所以其薪酬體制注重成本控制及效率提高。在薪酬構成上基本薪酬比例較低，輔助薪酬中的效益獎勵薪酬比重大，薪酬彈性大。2）差別化戰(zhàn)略差別化戰(zhàn)略是指企業(yè)向市場提供與眾不同的產(chǎn)品或服務，用以滿足顧客特殊的需要，從而形成競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略。產(chǎn)品或服務的特色可以表現(xiàn)在產(chǎn)品設計、生產(chǎn)技術、產(chǎn)品性能、服務、銷售網(wǎng)絡、商標形象等方面。當企業(yè)進行價格競爭，但不能達到擴大銷售的目的時，實行差別化就可以培養(yǎng)顧客的品牌忠誠性，

7、降低對價格的敏感性。由于這種企業(yè)相當重視客戶的滿意度和企業(yè)的公眾形象，及產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新，故需要吸引一流的人才，薪酬水平在市場上有競爭力，薪酬體系能激勵員工的創(chuàng)新和高績效，薪酬結構多元化，薪酬差距較大。3）重點集中戰(zhàn)略重點集中戰(zhàn)略是指企業(yè)把經(jīng)營戰(zhàn)略的重點放在一個特定的目標市場上，并為這個特定的目標市場提供特定的產(chǎn)品或服務。重點集中戰(zhàn)略要圍繞一個特定的目標進行密集性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，要能夠提供比競爭對手更為有效的產(chǎn)品或服務。企業(yè)一旦選定了目標市場，就可以通過產(chǎn)品差別化或成本領先的方法形成重點集中戰(zhàn)略。從這個意義上說，采用重點集中戰(zhàn)略的企業(yè)就是特殊的差別化企業(yè)或特殊的成本領先企業(yè)。所以薪酬體系更突出為

8、客戶需要服務，更具有市場導向性，體現(xiàn)內(nèi)部的引導和傾斜作用。（二） 企業(yè)的成長發(fā)展階段導向分析根據(jù)美國著明管理學家麥迪思的企業(yè)生命周期劃分，企業(yè)發(fā)展可分為孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、成年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚期、死亡期，整個生命周期中，企業(yè)戰(zhàn)略研究的重點階段是從學步期、青春期、成年期、貴族期、官僚期五個階段，也即是常述的創(chuàng)業(yè)期、快速成長期、成熟穩(wěn)定期、衰退期。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略就是要研究如何保持企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，避免企業(yè)過早掉入成長陷阱而夭折或過早老化而消亡。把這五個階段企業(yè)常見問題和陷阱，以及宜采用的薪酬導向簡單分析如下：企業(yè)發(fā)展階段面臨的主要問題和陷阱薪酬的戰(zhàn)略導向。創(chuàng)業(yè)期資金不足；創(chuàng)業(yè)者

9、過早授權，失去控制；產(chǎn)品無市場支持；創(chuàng)業(yè)期過長，創(chuàng)業(yè)幻想破滅；控制總體薪酬成本支出，維持企業(yè)生存；為及時引進核心人才，宜采用市場導向為主；快速成長期企業(yè)行為和規(guī)則矛盾、缺乏連續(xù)性；薪酬和激勵機制缺乏連續(xù)性；創(chuàng)業(yè)者與職業(yè)管理人員沖突；集體目標與個人目標沖突；骨干人才流失；制定規(guī)范化、系統(tǒng)化的薪酬制度；同時對產(chǎn)品、市場創(chuàng)新和開拓人才采取激勵性薪酬政策；整合人力資源的結構，引進職業(yè)管理人才；著重考核利潤目標；薪酬的水平要考慮市場的競爭力；成熟穩(wěn)定期企業(yè)開拓、成長的期望值下降；強調(diào)投資回報，財務人員地位加強；管理行為形式化嚴重；溝通效率下降；激勵利潤與銷售額的增長；薪酬向創(chuàng)新與開拓人才傾斜；強調(diào)成果與

10、目標；衰退期內(nèi)部沖突和爭斗嚴重；內(nèi)部溝通存在嚴重障礙；主管人員的可控感喪失；權力更多從業(yè)務部門轉(zhuǎn)移到職能部門；配合企業(yè)的體制創(chuàng)新與目標創(chuàng)新；控制成本；薪酬向業(yè)務部門及客戶服務部門傾斜；（三）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略瓶頸突破導向分析任何成長階段的企業(yè)都有發(fā)展的不平衡及自身的瓶頸環(huán)節(jié)，薪酬的戰(zhàn)略導向可以直接為克服這些瓶頸障礙創(chuàng)造條件。企業(yè)在薪酬設計上可以顯性明確其薪酬設計原則。例如有些企業(yè)在其關于薪酬體系的文件中明確地提出，為吸納或滯留對企業(yè)發(fā)展起舉足輕重作用的部分人力資源，企業(yè)將對某些崗位特設薪酬特區(qū)；如有些企業(yè)明確地將新品開發(fā)或市場開拓定位為對企業(yè)發(fā)展具有舉足輕重作用的戰(zhàn)略部門，并為這些部門的核心員工規(guī)

11、定了大大超越其它部門的薪酬等等。 但對另一些企業(yè)來說，有時采用隱性導向原則設計。因為有時企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略與非戰(zhàn)略的劃分邊界是相當模糊的，而且各個時期也有很大區(qū)別。為避免各部門的沖突，增強凝聚力，需要在薪酬體系設計時采用隱性戰(zhàn)略導向，同時保證該戰(zhàn)略部門的薪酬在市場上具有競爭力。（四）企業(yè)文化導向分析有效的企業(yè)文化能夠在員工行為、工作流程、工作方法等之間建立聯(lián)系，確保企業(yè)員工以期望的最好行為方式達成工作目標。企業(yè)文化必須服從于企業(yè)戰(zhàn)略，并直接影響薪酬制度的方方面面，同時薪酬戰(zhàn)略必須對特定企業(yè)文化的培育進行導向和強化。下面根據(jù)企業(yè)的價值觀導向及績效提升特點劃分不同的企業(yè)文化，并分析不同企業(yè)文化下的薪酬

12、戰(zhàn)略導向。企業(yè)文化特征薪酬戰(zhàn)略導向職能型強調(diào)組織的穩(wěn)定性、常規(guī)性、可靠性及專業(yè)化；以穩(wěn)定性和安全性吸引和保留員工；基本薪酬比重大，薪酬彈性低；強調(diào)內(nèi)部公平性；薪酬的主要依據(jù)是崗位；技能型員工個人績效主要取決于個人能力與技能水平發(fā)揮；績效難予評定；強調(diào)員工綜合及專業(yè)技能的提高；激勵員工不斷提高技能；對技能進行評定與考核；基本薪酬比重大，薪酬彈性小，與績效掛鉤??；需對總體薪酬成本進行嚴格控制；貢獻型強調(diào)市場客戶服務及直接經(jīng)濟效益提高；強調(diào)內(nèi)部各部門及個人的競爭，以激勵個人績效全面提升；個人或部門績效是獲得薪酬的主要依據(jù)，運用大面積的獎勵；基本薪酬比重低，薪酬高彈性；關注薪酬的市場競爭力；團隊型員工

13、需要以團隊的方式才能完成工作；個人績效取決于團隊的績效評價結果；進行團隊績效評價與團隊薪酬掛鉤；不同類型的團隊薪酬戰(zhàn)略的依據(jù)有多重性；業(yè)務型員工的工作方式流動性、轉(zhuǎn)移性很強；不同員工對某一項目的貢獻度存在顯著差異；個人薪酬主要取決于其個人的特別貢獻；強調(diào)薪酬市場競爭性，忽視內(nèi)部公平性；基本薪酬低，薪酬高彈性薪酬戰(zhàn)略導向的實施著重體現(xiàn)在薪酬體系設計如何處理下面幾個問題：1 薪酬主要依據(jù)；2 薪酬各部分結構；3 薪酬的成本在總成本中比例；4 薪酬在不同類型員工之間的配置比例；現(xiàn)代企業(yè)必須從戰(zhàn)略的層面來看待薪酬以及薪酬的戰(zhàn)略導向。薪酬戰(zhàn)略必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，與企業(yè)的文化相容，并且對企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整作出快速反應。在具體薪酬體系