經(jīng)典人資總結計劃含表格圖示數(shù)據(jù)分析及改進

1、20xx年度公司人力資源工作總結及20xx年度人力資源工作計劃第一章20xx年度工作總結結合20xx年公司人力資源工作計劃，根據(jù)20xx年度工作實際開展情況，現(xiàn)對20xx年公 司人力資源工作做以下總結。第一節(jié)公司現(xiàn)有人員配置情況1、部門人員分布情況及男女比例（1）XXX公司性別合計占比公司高管運營管理部合約采購部前期開發(fā)部財務管理部行政管理部龍灣項目部龍灣營銷部男2148.8%502012110女2251.2%13224451總數(shù)43634256161(2) XXX公司性別合計占比財務管理部行政管理部象墅項目部象墅營銷部男1864.3%11133女1035.7%1054總數(shù)2821187備注：

2、公司現(xiàn)有人員共計：71人，還有1名大中專畢業(yè)實習生2、公司各部門人員分布情況17 / 17公司各部門人數(shù)及比例分配公司髙養(yǎng)運菅管理部令豹采購茹前期開發(fā)部財尋普理部行政管理部龍溥項目部龍涪營梢卻 書墅項目號I誹牢昔帛歸3、公司員工年齡分布情況年齡人數(shù)公司高管運營 管理 部合約 采購 部前期開發(fā)部財務 管理 部行政 管理 部龍灣 項目 部龍灣 營銷 部象墅 項目 部象墅 營銷 部20-25 歲4111126-30 歲204122114531-35 歲19121445236-40 歲101131441歲-50歲15317451歲及以上321總人數(shù)716442771511874、公司員工月度變化情況月

3、份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月當月總人數(shù)5756596364646571717371當月新增人數(shù)00453321020當月調動人數(shù)00000000000當月離職人數(shù)01112300001當月離職率%01.8%1.7%1.6%3.1%4.7%00001.4%月度員工離職率變動表第二節(jié)招聘與配置1、招聘情況:自2010年1月1日-11月13日共發(fā)布招聘20個職位，收到簡歷2665個，面試161人, 錄用19人（其中通過面試還在職的13人，離職2人，通過介紹在職6人，離職1人）。2、配置情況部門運營管理部合約采購部前期開發(fā)部財務管理部行政管理部龍灣項目部龍灣營銷部象墅項目部

4、象墅營銷部新增人數(shù)411643離職人數(shù)1113、招聘分析 3.1簡歷的的數(shù)量和質量從公司20xx年1月1日起至10月20日止，公司招聘崗位涵蓋中高級專業(yè)技術崗位、 中 高層管理崗位、一般管理職位，各崗位的專業(yè)技術要求比較專業(yè)性。公司的招聘簡歷按渠道 劃分比例為：網(wǎng)絡招聘約占收到簡歷總數(shù)的 90%、本地人才市場現(xiàn)場招聘會約占收到簡歷總 數(shù)的 1%、本地電視媒體招聘信息發(fā)布約占收到簡歷總數(shù)的5%、人員推薦約占收到簡歷總數(shù)的 4%。網(wǎng)絡招聘覆蓋范圍廣，面向的群體數(shù)量比較龐大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當 一部分應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當一部分 應聘者沒有具

5、體了解所招聘崗位工作性質，個人專業(yè)、工作經(jīng)歷均與應聘崗位掛不上，造成 收到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，規(guī)劃總工、規(guī)劃助理、總工程師三類招聘崗位收到 無效簡歷最多。3.2 招聘渠道分析公司現(xiàn)有的招聘渠道為：面向全國的網(wǎng)絡招聘平臺-(智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng))、面向XXX 地區(qū)的網(wǎng)絡招聘平臺 -XXX 人才網(wǎng)和 XXX 人才市場現(xiàn)場招聘會、 XXX 有線電視信息臺。在各職位收到簡歷情況我們可以看到，在三個中高端專業(yè)技術招聘崗位中，規(guī)劃總工收 到的簡歷最少，只有 22 個，且只有 1 名符合崗位要求的應聘者進入面試階段；而在中層專業(yè) 技術人才招聘的規(guī)劃助理一職，雖然收到簡歷 111 個，沒有 1 名

6、符合崗位要求的應聘者進入 面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。4、應聘人員分析1) 求職者不愿意到XXX工作；2) 求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的 offer 了；3) 求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍；4) 求職者仍在職、求職意向并不強，抱著“了解薪酬待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比。5、面試中發(fā)現(xiàn)的問題：1) 由于某些原因，公司停止該崗位的招聘；2) 綜合素質不過關；3) 綜合素質過關，職業(yè)技術不過關。第三節(jié)社保、公積金及勞務派遣1、社保保險費用H H H i I Ith 11112、公積金費用3、勞務派遣費用4、三表合一公司月份1月2月3月4月5月6月7月8月

7、9月10月11月12月社保參222020202021212222222222保人數(shù)XX社保繳17424.1529415451161361621416954176141869518886188861888618908X納費用73公積金255432017820198201982017819858210182289824296242562425625215費用社保參191719232323242525303030保人數(shù)XX社保繳18139.152591899321827218862188622384231562318128332.3928332.3928340X納費用12.58.59.35.34.3

8、4.76.37.63公積金334102324227838278382922629786305783293036270362703671037916費用勞務派遣費37607376073977843036.1942540.642540.6用.5.5.1694516.7397382480859998750488484129201352814241總體費用85150780.58150724.99152919.6.58.59.35.34.342.266.871.795、社保繳納相關問題2009年2月XXX市社會保險事業(yè)局發(fā)布關于規(guī)范城鎮(zhèn)企業(yè)職工社會養(yǎng)老保險申報核定 有關問題的通知及相關文件規(guī)定，主要內容

9、是對企業(yè)社保繳納特別是統(tǒng)籌部分做出了嚴格 的規(guī)定。特別是 20xx 年，市社保局稽核科聯(lián)合地稅、勞動保障監(jiān)察對企業(yè)社保統(tǒng)籌部分進行 稽核，主要稽核 20xx 年度及 20xx 年前三年即 2008-2010 年度的社保統(tǒng)籌繳納情況。公司目 前對此項工作已經(jīng)形成書面申請并遞交到 XXX政府，等待區(qū)政府批示。公司應在 20XX年12 月底之前與XXX政府和市社保機構進行溝通，明確相關具體事宜。第四節(jié) 人力資源管理制度篇1 、人力資源規(guī)劃管理（ 1 ）人力資源規(guī)劃制度公司第三季度根據(jù)集團要求進行了企業(yè)管理咨詢工作，并根據(jù)公司的實際，完成了人力 資源規(guī)劃管理制度。（2）公司定崗定編年初，根據(jù)公司的整體

10、經(jīng)營及規(guī)劃，結合公司項目的實際情況，完成 20XX 年度公司定崗 定編方案，其中特別是兩個項目部的定編人數(shù)為 18 人。2、人力資源管理制度匯編及其修訂補充（ 1）對現(xiàn)有人力資源管理制度進行匯編到今年第三季度，已完成對現(xiàn)有人力資源管理制度及補充新修訂的各項制度及指引性文 件進行了整理，并完成人力資源管理管理制度手冊第二版。（2）新增加的制度根據(jù)公司的實際情況， 對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行了修訂和補充。 新修訂的制度有： 員工傷亡處理實施辦法；新員工入職培訓管理制度；招聘管理制度及招聘流程指引； 公司年休假管理制度?？偨Y：公司現(xiàn)有的人力資源管理制度雖然比較全面，也符合國家相關的法律規(guī)定，但是

11、人力資源管理涵蓋的事項及細節(jié)比較少，許多制度的制定缺少細節(jié)內容，應在現(xiàn)有的基礎上 在 20XX 年加以修訂和補充， 制定比較規(guī)范、 符合法規(guī)和公司實際的 人力資源管理制度手冊 和新的員工手冊。第五節(jié) 薪酬福利1、薪酬 調研報告根據(jù)XXX當?shù)氐娜肆Y源現(xiàn)狀，以及 XXX房地產(chǎn)行業(yè)的特點，考慮到職位的通用性，我 們選擇了 13個職位，同時根據(jù)XXX地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質、實力及在 XXX已在 建項目，我們選擇了 XXXX XXXX XXXX等 11家企業(yè)進行相關的薪酬福利調查，完成 20XX年 度XXX房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調研報告。2、薪酬標準根據(jù)20XX年度XXX房地產(chǎn)行業(yè)相關職位的薪酬

12、調研以及公司的具體情況，在7月份對公司的薪酬進行了重新修訂及調整。3、相關福利公司在20xx年第四季度對現(xiàn)有的福利方案進行了調整，同時增加了取暖費報銷、年休假 補貼、置裝費補貼及節(jié)假日相關福利的調整，完成了公司相關福利補貼執(zhí)行標準細則 。第六節(jié) 績效管理 積極協(xié)助公司運營管理部制定和實施 20XX 年度績效考核管理。 存在的問題分析： 我們在積極協(xié)助公司運營管理部實施各部門考核的時候，與各部門負責人欠缺溝通，對 各項目部和部門的員工特別是一些崗位員工的績效考核結果及部門負責人的意見缺少及時有 效的溝通。所以，在積極協(xié)助運營管理部實施20xx年公司績效考核的工作的重點應放在加強 績效考核與工作內

13、容的聯(lián)系方面上。第七節(jié) 員工培訓1 、20xx 年度培訓計劃與實施 為不斷增強公司的競爭能力， 提高員工的素質和能力， 滿足公司及員工個人發(fā)展的需要， 公司在年初制定了 20xx年度培訓計劃，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，組織了全員 培訓，并對培訓效果進行了客觀的評估和反饋，收到了良好的效果。2、新員工入職培訓20xx年，公司的生產(chǎn)經(jīng)營、組織結構、員工隊伍迅速擴大，今年新增加員工19人，為了幫助新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式，了解公司相 關規(guī)章制度,培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。公司制定了 詳細的新員工入職培訓管理制度和新員

14、工入職培訓方案，并制作了相關培訓PPT組織了至20xx年1月1日以后入職的員工進行了相關培訓，收到了良好的效果。同時對陸續(xù)入職 的新員工進行單獨的相關入職培訓。3、女員工相關培訓20xx年公司女員工人數(shù)上升到 32人，今年女員工結婚和生育的人數(shù)較多，為了更好地 幫助這些女員工處理好工作與生活、家庭與事業(yè)、愛情與生育等和女員工密切相關的問題進 行了培訓，取得了很好的效果。4、其它培訓公司根據(jù)不同時期的生產(chǎn)及工作需求，及時開展各項培訓，例如：公司組織旅游的安全 培訓，冬季車輛駕駛安全培訓等。同時，各項目部各部門也根據(jù)工作需求及時進行本部門的 相關培訓。第八節(jié) 人事日常管理、員工管理管理和勞動合同管

15、理1、人事日常管理（1）考勤管理每月及時核對員工的考勤。（2）加班情況統(tǒng)計20xx年公司員工加班匯總表運營管理部合約采購部前期開發(fā)部財務管理部行政管理部龍灣項目部象墅項目部營銷部累計1月加班20.05.02.015.014.014.043.019.0132.0倒休4.01.52.52.016.026.02月加班2.03.01.010.05.05.026.0倒休38.029.023.548.070.016.0224.53月加班9.02.01.08.03.537.045.05.0110.5倒休10.02.51.013.54月加班14.06.03.012.012.547.082.516.0193.0

16、倒休3.55.04.511.03.027.05月加班3.02.09.08.029.039.09.099.0倒休1.05.02.513.011.032.56月加班6.53.06.036.067.09.0127.5倒休1.02.511.010.011.035.57月加班11.01.01.02.011.037.087.0150.0倒休2.01.02.018.523.58月加班8.08.08.05.053.067.016.0157.0倒休11.02.03.01.05.527.010.08.072.59月加班1.02.03.011.09.045.091.023.0185.0倒休3.01.05.517.0

17、7.57.041.010月加班8.031.036.014.089.0倒休8.010.55.016.02.041.511月加班10.013.02.054.086.015.0180.0倒休7.51.511.014.534.512月加班倒休合計加班72.525.512.090.066.0376.0637.5131.01410.5倒休59.03.09.061.562.0113.0183.072.5563.0小計13.522.53.028.54.0271.0454.558.5855.520xx年公司各部門加班情況分析圖T運昔管理祁T-合夠釆一購部 Tl前期開發(fā)部 一一財務管理熬 行政背理部 T-龍灣項目

18、部 象臺頂目郭營精部分析：象墅項目部的加班為最高，下半年成上升趨勢 ，特別是4月、7月、9月、11月最高(3) 員工轉正手續(xù)辦理月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月轉正人數(shù)2521232分析：1、轉正基本情況：象墅項目部有 1名員工因試用期做出了較為突出的貢獻，當月轉正;合約采購部有1名員工因試用期表現(xiàn)優(yōu)秀，提前1個月轉正；象墅營銷部有2名員工試用期 延期轉正，其中1名員工試用期為4個月，1名員工試用期為6個月；其余13位為正常2個 月試用期后轉正。2、目前轉正過程中的問題：在做新員工轉正考核時，需要人事部門及時向部門及被考核者落實并做跟蹤。但實際情 況是人事部門對試用期

19、期間新員工的考核跟蹤不是很及時，這一點，我們目前已意識到并在 及時進行跟進糾正。（4）勞動合同、人事資料保管1、勞動合同情況：新員工入職應在入職之日起一個月內簽訂勞動合同，在實際操作過程中，原來的做法是 在入職試用期轉正后進行簽訂勞動合同，這與相關法律規(guī)定不符，也容易產(chǎn)生勞動糾紛，這 一點，我們目前已意識到并及時進行了糾正。2、人事資料情況：1）對于新員工的人事資料，當天入職，當天歸檔；2）對于離職員工的人事資料及時進行抽離，歸檔在離職人員里。第二章 20xx 年度工作計劃經(jīng)過20xx年的發(fā)展，公司在XXX項目的全面啟動，特別是 XXXX項目的全面啟動，公司 業(yè)務增大， 人員也迅速增加， 截止

20、到 20xx 年 11月底，比 2010年人員增幅 36.5%。同時， XXXX 等大型地產(chǎn)集團進入 XXXX房地產(chǎn)市場，加上XXXX本土企業(yè)如XXXX等, XXXX房地產(chǎn)行業(yè)競 爭激烈，人力資源戰(zhàn)略應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時調整，針對這一特點，公司 20xx 年人 力資源工作計劃用從一下幾個方面開展。一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內部環(huán)境和外部環(huán)境，運用科學有效 的方法，進行人力資源資源預測、投資和控制，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、薪 酬分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的工作計劃， 使公司在持續(xù)發(fā)展

21、中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務。1、建立規(guī)范的人力資源規(guī)劃管理制度規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。2、制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、 長期戰(zhàn)略。 20xx 年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如規(guī)劃設計類、 建筑學設計類、室內裝飾設計類的崗位。3、制定 20xx 年度人力資源規(guī)劃方案具體規(guī)劃方案的內容：1) 20xx 年度公司人力資源規(guī)劃總體目標和配套政策；2) 20xx 年度公司人力資源規(guī)劃專項業(yè)務計劃：人員配備計劃；人員

22、補充計劃；人員使用計劃；培訓開發(fā)計劃；績效與薪酬 福利計劃；職業(yè)計劃；離職計劃；勞動關系計劃。二、積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形 成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。1、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內容；2、修改和補充人力資源管理相關制度內容；3、修改、完善和補充人力資源管理指引性文件；4、修改、完善員工手冊的內容；5、修改、完善和補充人力資源管理相關表格；6、建立形成基于人事管理制度和勞動管理制度的公司人力資源資源管理制度工 作手冊；7、建立形成基于人事管理制度和勞動管理制度的公司員工手冊 。三、招聘與配置目前，

23、房地產(chǎn)行業(yè)是專業(yè)技術人才密級的產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理方面具有人員流動率較 高、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)人才（特別是高級專 業(yè)技術人才、專業(yè)技術能力強素質較高的人才）招聘非常難。從20xx年XXX地區(qū)的總體招聘情況來看，外來大型地產(chǎn)企業(yè)集團的進入加上XXX本土的民營企業(yè)，地產(chǎn)項目一年內劇增，同時分羹XXX地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術人才，加上國內地產(chǎn)行業(yè)人才特別是高端技術人才不愿意到 三線四線城市來工作， 使人員招聘和儲備變得捉襟見肘， 成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。 20xx 年年底，國內地產(chǎn)出現(xiàn)了所謂目前認為的“拐點” ，許多在一線城市的高端專業(yè)技術人才也開 始愿意到三四線

24、城市來發(fā)展，這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光” 。因此， 20xx 年的 招聘工作計劃應從以下幾個方面入手：1、完成公司各部門各職位的工作分析， 制定標準的職位說明書， 建立各崗位勝任力模型， 形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。2、積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。1）目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧本地區(qū)電視媒體、本地現(xiàn)場招聘 會、參加校園招聘會， 20xx 年底對高端專業(yè)技術人員招聘采取了獵頭招聘形式。在做好上述 招聘渠道，應注重以下幾點： a. 招聘信息的及時更新（網(wǎng)絡招聘、電視媒體招聘） ；b. 根據(jù)招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調整和

25、加大招聘宣傳力度（每年11月底至來年 3 月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術人員（適合北方城市）招聘的高峰期） ；c. 根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源 戰(zhàn)略，對招聘的職位應具有前瞻性，例如 2013年XXX酒店項目的啟用，對酒店人才和物業(yè)人 才的招聘應做好必要的前期工作，確保相關人才的到位；d. 及時與獵頭公司溝通，保證相關高端專業(yè)技術人才的到位，這個是年底到年初的重中之重。2）應大力推動本地招聘。 a. 通過動員公司員工，向公司推薦能力較強的相關技術及管理 人員； b. 繼續(xù)加強對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術人員的摸底調研，并深入接觸有關人員進行溝通。3）參加校園招聘會。根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以及校園招

26、聘會的特點，做好 校園招聘會的提前性，從中挖掘有潛力的大學生，作為公司培養(yǎng)的對象。同時 2013 年公司 XXX酒店項目的啟用，可選擇在 8月份與相關專業(yè)的大學進行溝通，招聘部分酒店專業(yè)的大 學生，目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應用。四、薪酬福利1 、薪酬福利調研報告根據(jù)20xx年度XXX當?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和 XXX地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè) 的性質、實力及在XXX已在建項目，對XXX房地產(chǎn)企業(yè)進行相關的薪酬福利調查，完成 20xx 年度XXX房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調研報告。薪酬福利調研報告應分為兩個時間節(jié)點，即第二季 度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。2、做好

27、 20xx 年度員工福利工作1 ）及時、準確做好各種節(jié)日福利工作；2）及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作。五、績效管理1 、及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。2、及時與項目部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工 月績效考核的溝通， 及時發(fā)現(xiàn)問題， 并將問題匯總匯報公司領導， 真正做到績效考核的目的。六、培訓與開發(fā)在 20xx 年，隨著公司經(jīng)營的迅速擴大，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要 求增加；二是對現(xiàn)有人員的素質提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務 技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的

28、問題，如何 深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課 題。 20xx 培訓工作應做好以下幾項工作：1）年度培訓計劃需求調查結果分析a. 基層員工培訓需求調查結果總結b. 中層管理者培訓需求調查結果總結c. 高層管理者培訓需求調查結果總結2）年度培訓計劃的目標a. 完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務技能；b. 提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質與管理技能；c. 進行內部團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；d. 積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。3）制定 20xx 年度培訓計劃4）建立企業(yè)內部知識交流平臺，并得到初步成效。5）對新員工入職培訓 、女員工相關培訓 、員工安全培訓相關培訓資料進行修 改和補充。6）加強各項培訓后的跟蹤，及時準確的進行培訓后的評估，為不斷改善培訓內容和效 果做好基礎性工作。七、人事日常管理 為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公司人員素質與能力，做好人 事日常管理各項工作。1、補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。2、加強人事日常行政管理工作1）加強考勤管理流程；2）制定加班管理控制程序。3、完善人事檔案管理流程與細化。八、員工關系管理從 2008 年 1 月 1