心理契約對(duì)工作滿意度的影響-研究報(bào)告

1、心理契約對(duì)工作滿意度的影響研究報(bào)告商學(xué)院人力1201李佗、韓燕楠、張鈺、馮玲旦增卓嘎、周璐、土登朗加目錄一、引言 3二、概念闡釋 3（一）心理契約的概念 3（二）工作滿意度的概念 4三、文獻(xiàn)綜述 5（一）國(guó)外的研究 5（二）國(guó)內(nèi)的研究 6（三）文獻(xiàn)結(jié)論 6四、理論分析 7（一）工作滿意度的影響因素 71、富有挑戰(zhàn)性的工作 72、公平的報(bào)酬 73、良好的工作環(huán)境 84、和諧的人際關(guān)系 85、人格要與工作匹配 8（二）心理契約與工作滿意度影響因素的關(guān)系 91、心理契約與富有挑戰(zhàn)性的工作之間的關(guān)系 92、心理契約與公平的報(bào)酬之間的關(guān)系 93、心理契約與良好的工作環(huán)境之間的關(guān)系 104、心理契約與和諧

2、的人際關(guān)系之間的關(guān)系 105、心理契約與人格要與工作匹配之間的關(guān)系 10（三）分析結(jié)論 11五、總結(jié)陳述 12、引言20 世紀(jì) 60 年代初組織心理學(xué)家 Argyris Chris 在理解組織的行為中首次提出 了心理契約的概念，而且逐漸的受到了更多的關(guān)注，應(yīng)用也逐漸廣泛起來(lái)。對(duì)于工作滿 意度的研究始于二十世紀(jì)三十年代著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧的該實(shí)驗(yàn)更是首次提出了 “工 人不僅僅是理性人，更是社會(huì)人”的說(shuō)法，從此開(kāi)始了員工工作滿意度的研究。心理契約和工作滿意度之間也是存在著莫大的關(guān)系， 國(guó)內(nèi)外的許多學(xué)者都有各個(gè)角 度的研究， 本文主要從心理契約對(duì)工作滿意度的影響角度研究二者的關(guān)系， 通過(guò)對(duì)以前 的學(xué)

3、者研究成果的借鑒學(xué)習(xí)，以工作滿意度的影響因素為紐帶， 建立心理契約對(duì)工作滿 意度的影響關(guān)系，并得出結(jié)論。二、概念闡釋(一) 心理契約的概念心理契約指在員工與組織的相互關(guān)系中， 每一成員與該組織的管理者之間及其他人 之間總存在一套非成文的期望在起作用，這些期望包括對(duì)經(jīng)濟(jì)內(nèi)容和精神內(nèi)容的要求， 其本質(zhì)是無(wú)形的心理期望，對(duì)組織和員工來(lái)說(shuō)都是極其重要的 心理契約著重于契約雙 方對(duì)彼此的一種期望和對(duì)對(duì)方應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的一種知覺(jué)，是一種內(nèi)在的心理關(guān)系。謝恩 (Schein ，1980)將契約定義為： 在組織中， 每個(gè)成員和不同的管理者， 以及其他人之間， 在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望。并指出“雖

4、然它并沒(méi)有寫(xiě)明，心理契 約卻是組織中行為的強(qiáng)有力的決定因素” 。心理契約理論起源于西方， 國(guó)外對(duì)其各方面的研究己經(jīng)取得了豐碩的成果， 與之相 比，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)心理契約的關(guān)注始于本世紀(jì)初，雖然起步較晚但發(fā)展迅速。目前，國(guó)內(nèi) 的心理契約研究大致可以分為三類 : 綜述性研究、應(yīng)用研究和實(shí)證研究。其一，綜述性研究。 魏峰(2005) 從五個(gè)方面對(duì)國(guó)內(nèi)外心理契約研究的最新進(jìn)展進(jìn)行 了綜述，并認(rèn)為目前“缺乏對(duì)組織核心人才， 尤其是管理者與組織之間心理契約的研究” 。 沈伊默 (2006) 對(duì)一心理契約破壞的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié)， 并把心理契約破壞界定為 “雇 員對(duì)于組織未能充分地履行心理契約中承諾責(zé)任的主觀感

5、知” 。曹威麟 (2007) 從四個(gè)方 面對(duì)心理契約的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了逐梳理， 總結(jié)了目前已取得的成果， 分析了存在的問(wèn)題， 同時(shí)指出 “在心理契約雙向視角的實(shí)證研究中，開(kāi)發(fā)雙向責(zé)任的有效測(cè)量工具將是未來(lái) 值得期待的一個(gè)研究方向 。其二，應(yīng)用研究。李成江 (2006) 在對(duì)心理契約動(dòng)態(tài)管理理論進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，構(gòu) 建了心理契約動(dòng)態(tài)管理模型，并具體探討了實(shí)現(xiàn)心理契約動(dòng)態(tài)管理的基本過(guò)程和途徑。 張啟航 (2007) 通過(guò)分析新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下心理契約的變化， 提出了避免違背心理契約的人力 資源管理手段。 向秋華 (2007) 從心理契約破裂與違背的角度對(duì)員工流失的根本原因和后 果進(jìn)行了分析，建立了心理契約

6、和員工流失的關(guān)系模型和控制模型。其三，實(shí)證研究。余深 (2007) 通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在不同心理契約履行程度下，員 工的組織公民行為存在顯著差異，驗(yàn)證了“心理契約履行是組織公民行為的前因變量” 單藝斌 (2008) 對(duì)國(guó)有企業(yè)員工心理契約的影響因素進(jìn)行探索性研究，結(jié)果表明“不同的 心理契約類型在領(lǐng)導(dǎo)管理情境中存在著顯著差異，員工感知的領(lǐng)導(dǎo)管理情境對(duì)組織責(zé) 任、員工責(zé)任的各維度有顯著影響” 。(二) 工作滿意度的概念對(duì)工作滿意度的研究始于二十世紀(jì)三十年代著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧在其實(shí)驗(yàn)中發(fā) 現(xiàn)，工作者的情緒與其工作表現(xiàn)密切相關(guān)，而且小組對(duì)其成員的行為有重要的影響。工 人的社會(huì)和心理因素是決定工作者工

7、作滿意度及集體生產(chǎn)力的主要因素。在這之后，隨 著行為科學(xué)學(xué)派的興起， “人的行為”更是成為了管理的核心關(guān)注點(diǎn)，員工的工作滿意 度也隨之成為了管理學(xué)者研究的焦點(diǎn)之一。1935年Hoppock在其論文工作滿意度中率先界定了工作滿意度的概念，他認(rèn)為工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對(duì)工作情境的一種主觀反應(yīng)。在他之后，有關(guān)工作滿意度的研究越來(lái)越多，但是由于不同學(xué)者在研究 工作滿意度時(shí)采用不同的理論框架和研究對(duì)象， 因而對(duì)于工作滿意度的定義也是不盡相 同的。目前為止國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界內(nèi)對(duì)員工滿意度這一概念仍然沒(méi)有達(dá)成一致。 從總體上看， 對(duì)工作滿意度的定義大致可以分為三類 :第一

8、類， 綜合性定義 (Overall Satisfaction) 。認(rèn)為員工滿意度是一個(gè)單一的概念， 它將員工的工作滿意度看作是員工對(duì)工作角色的整體反應(yīng)， 在不考慮工作滿意度成因的 前提下， 指員工對(duì)于工作本身及工作壞境持有的一般看法，而并不涉及到工作滿意度的 多面性、形成原因和過(guò)程。如 Vroom(1973) 認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)其在組織中所扮演 角色的感受或者情緒性反應(yīng)。第二類，與期望差距的定義 (Exception Discrepancy) 。此類定義認(rèn)為員工工作滿 意的程度與實(shí)際報(bào)酬和預(yù)期報(bào)酬之間的差異相關(guān)， 兩類報(bào)酬之間的差距越小，員工工作 滿意越高，如 Porter & Lawla

9、r(1968) 認(rèn)為工作滿意度是由員工認(rèn)為所應(yīng)該得到的與其 所知覺(jué)真正得到的兩者之間的差距所決定，差距愈大，則愈不滿意，而差距愈小，則愈 感到滿意。第三類，參考架構(gòu)性定義 (Frame of Reference) 。此類定義將工作滿意度與工作內(nèi) 容聯(lián)系起來(lái)， 認(rèn)為工作滿意度是根據(jù)其自我參考架構(gòu)對(duì)于工作特征加以解釋后得到的結(jié) 果，如研究者 Smith ， Kendall 和 Hulin(1969) 認(rèn)為，工作滿意度是員工對(duì)自己的工作 內(nèi)容進(jìn)行解釋后所得到的結(jié)果，其中涉及若干因素，如與其它員工的比較、個(gè)人的能力 和經(jīng)驗(yàn)等。三、文獻(xiàn)綜述(一) 國(guó)外的研究國(guó)外的許多學(xué)者分別從各自的視角對(duì)心理契約與員工

10、工作態(tài)度和行為的關(guān)系進(jìn)行 了研究，其中有關(guān)心理契約與工作滿意度關(guān)系的研究結(jié)論歸納如下。Wade-Benzoni & Rousseau(1997 廣沙 ) 研究發(fā)現(xiàn)心理契約與員工的工作滿意度有 關(guān)，在以關(guān)系型成分為主的心理契約中，員工的工作滿意度較高，在以交易型成分為主 的契約關(guān)系中，員工的工作滿意度較差。 Porter(1998) 經(jīng)研究得出，雇傭雙方心理契約 的一致性越高，員工的滿意度越高。 Larwood(1998) 認(rèn)為心理契約對(duì)工作滿意度有顯著 影響。 Guost(1998) 進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)認(rèn)為，雇員的心理契約受組織氣氛和文化、人力資源 管理政策、期望等原因變量的調(diào)節(jié)，同時(shí)又對(duì)工作滿意度

11、等多種結(jié)果變量產(chǎn)生影響。通過(guò)回顧這些較有影響力的國(guó)外研究成果可知， 心理契約是影響工作滿意度的重要 因素。同時(shí)我們也發(fā)現(xiàn)，這些研究基本可以分為以下兩種情況 : 其一，工作滿意度大多 作為研究變量之一， 與員工忠誠(chéng)度、組織公民行為等多種變量一起參與心理契約和員工 工作態(tài)度及行為的關(guān)系研究 ; 其二，心理契約的履行與違背會(huì)對(duì)組織承諾、工作績(jī)效、 員工離職率等多種變量產(chǎn)生影響，而工作滿意度多是該類研究的結(jié)果變量之一，因此，國(guó)外專門針對(duì)心理契約與工作滿意度兩者的關(guān)系進(jìn)行研究的比較少。(二) 國(guó)內(nèi)的研究近幾年，國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)心理契約與工作滿意度兩者的關(guān)系展開(kāi)了研究。曹洪軍、張 紅霞(2005) 認(rèn)為員工能

12、否在工作中獲得滿意感， 很大程度上取決于組織與員工間心理契 約的實(shí)現(xiàn)程度，員工的工作滿意度己成為企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。龔會(huì)(2006) 從一種隱藏的心理關(guān)系上把握員工的心態(tài)變化，認(rèn)為心理契約的創(chuàng)建、 改變和違背都會(huì)對(duì)員工的工作滿意度產(chǎn)生一定的影響。 文新躍 (2006) 按照心理契約的理 論，從服務(wù)年限和市場(chǎng)流動(dòng)性這兩個(gè)因素及其變化對(duì)工作滿意度的影響進(jìn)行了假設(shè)和驗(yàn) 證。熊勇清、屈雅丹 (2007) 通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)“員工的心理契約與工作滿意度存在高度 正相關(guān)的關(guān)系， 在心理契約的 4 個(gè)因子中，個(gè)人發(fā)展因子與工作滿意度的正相關(guān)性最強(qiáng)， 物質(zhì)交易因子對(duì)工作滿意度的影響最弱” 。劉燕 (2

13、007) 以上海企業(yè)為例通過(guò)研究得出知 識(shí)員工心理契約特征值與工作滿意度之間存在顯著的相關(guān)性， 知識(shí)員工心理契約的履行 程度越高， 其工作的滿意度也越高。吳美華 (2007) 探討了知識(shí)型員工的滿意度和心理契 約之間的關(guān)系，提出了知識(shí)型員工的滿意度與心理契約的邏輯模型和數(shù)學(xué)模型。馬盡 (2007) 從心理契約和員工滿意度的內(nèi)容、相關(guān)因素出發(fā)， 探討了員工的心理契約和滿意 度的提高對(duì)于員工管理的重要性， 重點(diǎn)研究了從心理契約的角度提高員工滿意度的途徑 和方法。(三) 文獻(xiàn)結(jié)論綜上所述，心理契約、工作滿意度問(wèn)題多年來(lái)都是管理學(xué)界的研究熱點(diǎn)，并且研究 成果頗豐，但是對(duì)于兩者的關(guān)系問(wèn)題，不僅國(guó)內(nèi)的有關(guān)

14、研究尚處于起步階段，大多偏重 于理論研究， 停留在定性的層面上，缺乏深入而全面的實(shí)證分析和具有實(shí)踐意義的研究 成果，而且國(guó)外專門針對(duì)它們兩者進(jìn)行關(guān)系研究的也比較少。四、理論分析（一）工作滿意度的影響因素1、富有挑戰(zhàn)性的工作富有挑戰(zhàn)性的工作具有如下特征：能夠?yàn)閱T工提供機(jī)會(huì)，展示自己的技術(shù)和能力， 能夠?yàn)閱T工提供各種各樣的任務(wù)，有一定的工作自由度，并能對(duì)員工工作的好壞、存在 的問(wèn)題提供反饋。一般而言，挑戰(zhàn)性低的工作易使人感到厭煩，但是挑戰(zhàn)性太強(qiáng)的工作 會(huì)使人產(chǎn)生挫折感和失敗感。 在適度挑戰(zhàn)性的條件下，大多數(shù)的員工都將會(huì)感到滿意并 建立起自信心。 人們天生就有創(chuàng)造力， 大多數(shù)人喜歡通過(guò)解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管

15、理中存在的問(wèn) 題來(lái)體現(xiàn)自己的人生價(jià)值。2、公平的報(bào)酬報(bào)酬是指員工用時(shí)間、努力與勞動(dòng)來(lái)追求的、企業(yè)愿意用來(lái)交換的一切事物。影響 員工公平的報(bào)酬不僅包括企業(yè)所給予員工較高薪酬的外在價(jià)值表現(xiàn)形式， 同時(shí)還包括一 種內(nèi)在的體現(xiàn)員工心里上的收益。（1）外部公平外部競(jìng)爭(zhēng)性與員工的實(shí)際薪酬所得有關(guān)， 它反應(yīng)的是企業(yè)員工的薪酬水平與市場(chǎng)上 同行業(yè)、 同崗位或者類似崗位的薪酬比較，一般高于同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平的企業(yè)比較具 有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，留住企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工，吸引外部市場(chǎng)優(yōu)秀的求職者，激發(fā)企業(yè)活力的源 泉。（2）內(nèi)部公平薪酬內(nèi)部公平性， 就是指企業(yè)制定的薪酬政策能否真正做到一視同仁， 對(duì)崗位定薪 是否科學(xué)合理。 薪酬

16、內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)在薪酬管理政策的制定與實(shí)施過(guò)程、薪酬支付 差異化兩個(gè)方面。每個(gè)企業(yè)的不同崗位都會(huì)有不同的薪酬，就是內(nèi)部公平的體現(xiàn)。（3）個(gè)人公平個(gè)人公平是指員工個(gè)人對(duì)自己的資歷、 能力和對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。 要實(shí)現(xiàn)個(gè)人 公平，首先要把員工安排到最適合的崗位上，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。通過(guò)設(shè)置 不同崗位不同考核制度，來(lái)充分調(diào)動(dòng)起員工積極性、激發(fā)個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，對(duì)于企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成，具有積極作用(4) 有效激勵(lì)對(duì)員工工作行為的有效的激勵(lì)方法，能從更大程度上激勵(lì)員工的潛能， 為公司創(chuàng)造 更多價(jià)值。 激勵(lì)是一種手段， 而不同的員工對(duì)激勵(lì)的各個(gè)維度的重視程度上存在差異的， 要受到多種因素的影響

17、。關(guān)注員工的個(gè)性，了解不同的不同需求，才能有針對(duì)性的采取 有效地激勵(lì)手段，提高員工的滿意度。3、良好的工作環(huán)境企業(yè)良好的工作環(huán)境一般被理解為良好的地理位置、優(yōu)越的物質(zhì)條件以及整潔、美 觀、寬暢、舒適、寧?kù)o的自然環(huán)境，還有領(lǐng)導(dǎo)和職工的融洽相處。員工對(duì)工作環(huán)境的關(guān) 心既是為了個(gè)人的舒適，也是為了更好地完成工作。研究表明，員工希望工作的物理環(huán) 境是安全舒適的，溫度、燈光、噪聲和其他環(huán)境因素不應(yīng)太強(qiáng)或太弱。此外，有相當(dāng)一 部分員工希望工作場(chǎng)所離家比較近，環(huán)境干凈，設(shè)備比較現(xiàn)代化，有充足的工具和機(jī)械 裝備。4、和諧的人際關(guān)系員工與員工之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系是融洽的、和睦相處。不管是在工作上 或者在

18、私底下每個(gè)人都能互幫互助。特別是在工作上，同事和領(lǐng)導(dǎo)的支持與鼓勵(lì)讓大多 數(shù)員工更有信心去完成工作， 并且他們的工作滿意度也在慢慢提高。還有領(lǐng)導(dǎo)的行為也 是一個(gè)決定滿意度的主要因素。當(dāng)員工的直接主管是善解人意、友好的，對(duì)好的績(jī)效能 提供表?yè)P(yáng)，能傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，對(duì)員工表現(xiàn)出個(gè)人興趣時(shí).員工的滿意度也會(huì)提高。5、人格要與工作匹配由美國(guó)約翰霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授約翰霍蘭德(John Holla nd)于1959年提出的職業(yè)興趣理論。這個(gè)理論認(rèn)為，個(gè)人性格各異，性格類型、興趣與職業(yè)都有密切關(guān) 系，興趣是人們活動(dòng)的巨大動(dòng)力， 凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)， 都可以提高人們的積極性， 促使人們積極愉快地從事該職業(yè)

19、，并且職業(yè)興趣與性格特質(zhì)之間存在很高的相關(guān)性。而 當(dāng)個(gè)人的性格特質(zhì)與其工作特性具有高度一致性時(shí)，對(duì)于其工作將有更佳的表現(xiàn)。在一般職業(yè)招聘與甄選的過(guò)程中，常使用許多工具與進(jìn)行種種測(cè)試，例如應(yīng)征表格、人格測(cè)驗(yàn)或面談， 其實(shí)都是組織尋找人格與工作適配員工的手段。員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng) 的傾向性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。（二）心理契約與工作滿意度影響因素的關(guān)系心理契約是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿意度， 當(dāng)一個(gè)員工 加入企業(yè)時(shí)，同企業(yè)實(shí)際上簽訂了兩份合同，一份寫(xiě)在紙上雇傭合同，一份寫(xiě)在了 心里心理契約。 雖然心理契約只存在于員工的心中， 但它的無(wú)形規(guī)約卻能使企業(yè)與

20、 員工在動(dòng)態(tài)的條件下保持良好穩(wěn)定的關(guān)系，如果員工的心理情感需求得到了滿足， 心理 契約得到了兌現(xiàn)， 那么員工的工作滿意度就會(huì)大大地提高， 提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度， 從而最終影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。相關(guān)研究表明，心理契約和工作滿意度有著不可分割的關(guān)系，以下將具體介紹心理 契約與工作滿意度影響因素的關(guān)系。1、心理契約與富有挑戰(zhàn)性的工作之間的關(guān)系面對(duì)挑戰(zhàn)性適度的工作， 員工能夠按時(shí)按量， 甚至超額完成， 組織認(rèn)可員工的工作， 履行了心理契約，員工獲得了滿足感，也會(huì)因?yàn)榈玫綕M足后，有了驅(qū)使自己去認(rèn)真工作 的動(dòng)力， 不但會(huì)完成自己應(yīng)該承擔(dān)的對(duì)組織的責(zé)任和義務(wù)，還有可能超出組織希望之外 的一些行為，如組織公

21、民行為，個(gè)體成就感和更加努力工作等，這樣，員工和組織之間 的關(guān)系則成了相互間利益轉(zhuǎn)化的平衡。相反的，如果員工未能按時(shí)完成，在意識(shí)到?jīng)]能 收獲所期望的和所需要的東西時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生的失望、挫折和憂傷，大大地降低了員工的 工作滿意度。2、心理契約與公平的報(bào)酬之間的關(guān)系員工的心理契約存在于兩個(gè)方面：?jiǎn)T工的期望獲得和準(zhǔn)備付出。 弗羅姆的期望理論 認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體這種行為可能給予的期望的強(qiáng)度以及結(jié)果對(duì)行為 者的吸引力。員工會(huì)形成自己對(duì)組織可以給予自己報(bào)償?shù)哪撤N期望，如公平的報(bào)酬。當(dāng) 員工處于和企業(yè)的利益平衡關(guān)系中，工作的期望和本身得到的報(bào)酬比較一致時(shí)，其工作 滿意度就會(huì)較高。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，如

22、果員工通過(guò)對(duì)自己報(bào)酬的知覺(jué)和比較，覺(jué)得自己得到 的是以公平和公正基礎(chǔ)的話， 他們更容易從工作中體驗(yàn)到滿意感，其工作滿意度會(huì)比以前有較大程度的提高。3、心理契約與良好的工作環(huán)境之間的關(guān)系良好的工作環(huán)境不僅是指員工工作的場(chǎng)所，更是指組織為員工創(chuàng)造的工作氛圍。當(dāng) 組織為員工提供了良好的工作環(huán)境時(shí)， 員工大部分情況下可以保持輕松愉悅的心情，有 利于平時(shí)工作的高效完成。 員工在某一特殊階段的需要得到了滿足，會(huì)形成一種行為的 動(dòng)力，促進(jìn)其出色地完成其他工作的強(qiáng)烈意愿，員工的心理契約中對(duì)組織的這種期望就 是個(gè)體在組織中各種需要的組合。4、心理契約與和諧的人際關(guān)系之間的關(guān)系本文所提到的人際關(guān)系主要指員工和員工

23、以及員工和管理者的關(guān)系。 員工之間和諧 的關(guān)系象征著員工齊心協(xié)力為組織的利潤(rùn)最大化出力， 員工在工作中可以收獲成功和友 誼，必然大大地提高了滿意度。 管理者與員工之間和諧的人際關(guān)系， 最重要的就是溝通， 有效的溝通能提高員工滿意度， 支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)溝通能夠幫助組織和員工更 加了解對(duì)方的期望和義務(wù)， 根據(jù)雙方期望的變化對(duì)心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整， 當(dāng)員 工的工作效率低下或情緒不高時(shí)，及時(shí)溝通以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，使員工重新建立對(duì)組織的 信任，彌合心理契約的裂痕。5、心理契約與人格要與工作匹配之間的關(guān)系員工會(huì)根據(jù)自己的期望會(huì)得到滿足的概率和組織環(huán)境的變化來(lái)形成自己對(duì)組織和 自己工作的態(tài)度，

24、這就必然造就了員工的人格要與工作相匹配， 如果員工的興趣不在自 己的這份工作上，或者其能力無(wú)法勝任該項(xiàng)工作，那么他所期望的目標(biāo)就無(wú)法達(dá)到。在 組織內(nèi)，員工覺(jué)得自己未收到預(yù)期的東西，或者說(shuō)，員工覺(jué)察到自己做出了貢獻(xiàn)，卻沒(méi) 有得到許諾的回報(bào)，就會(huì)發(fā)生憤怒、怨恨、辛酸、憤慨和義憤等情緒。事實(shí)上， 心理契約對(duì)組織內(nèi)員工的工作滿意度有重要的影響作用，作為正式文本契 約的補(bǔ)充，其對(duì)降低工作不確定性，減少員工不安全感，對(duì)組織成員的工作滿意度、離 職傾向、缺勤率、組織承諾等具有重要影響。管理好組織心理契約，對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 和員工管理都在一定的啟示。因此，建立和諧的心理契約是增強(qiáng)凝聚力、建立良好雇傭 關(guān)系的根

25、本。 組織在通過(guò)滿足員工的心理需求和情感需求方面構(gòu)建企業(yè)心理契約時(shí)，要以人力資源的結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，構(gòu)建心理契約的結(jié)構(gòu)，對(duì)組織心理契約進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理（三）分析結(jié)論組織的心理契約的滿足和違背都能對(duì)員工的工作滿意度產(chǎn)生一定的影響， ，因而對(duì) 員工與組織心理契約的管理在管理工作中都顯得非常重要。 心理契約的主體是員工在企 業(yè)中心理狀態(tài)， 而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本因素是工作滿意度、 工作 參與和組織承諾。在企業(yè)中，員工的工作滿意度企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵，心理 契約管理的目的就是通過(guò)人力資源管理提高員工的工作滿意度， 并喚起員工對(duì)組織的強(qiáng) 烈歸屬感和工作的高度熱情。1、通過(guò)職業(yè)生涯管理影響

26、心理契約并提高滿意度職業(yè)生涯規(guī)劃是美國(guó)組織行為學(xué)專家道格拉斯霍爾提出的。職業(yè)生涯規(guī)劃管理是 把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來(lái)。 上文提到組織對(duì)于挑戰(zhàn)性適度的工 作，員工認(rèn)真并超額完成，得到組織的認(rèn)可，履行了心理契約，員工獲得了滿足感，也 會(huì)因?yàn)榈玫綕M足后，有了驅(qū)使自己去認(rèn)真工作的動(dòng)力。因此，如何保證員工工作有熱情 而且人力資源管理長(zhǎng)期有效發(fā)展， 是企業(yè)的目標(biāo)。 由于富有挑戰(zhàn)的工作影響心理契約并 約束員工滿意度， 那么企業(yè)必須從員工角度出發(fā)， 為員工量身訂做一份屬于員工自己的 職業(yè)生涯目標(biāo)，鼓勵(lì)員工不斷發(fā)展，為員工創(chuàng)造發(fā)揮所長(zhǎng)的舞臺(tái)。這將激發(fā)雇傭雙方彼 此心理契約所默認(rèn)的、 各自相對(duì)

27、應(yīng)的責(zé)任和承諾， 從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)謀求發(fā)展與員工尋求成 長(zhǎng)的統(tǒng)一。2、通過(guò)建立公平的制度影響心理契約并提高滿意度營(yíng)造公平、公正的企業(yè)環(huán)境，企業(yè)要獲得員工的忠誠(chéng)的滿意，公平感是極其重要的 心理因素，尤其體現(xiàn)在報(bào)酬方面。員工將報(bào)酬的這一公平看得尤為重要，他們總是主觀 地比較，沒(méi)有客觀的計(jì)算，這就反映了企業(yè)和員工在心里契約的不和諧，以至于員工滿 意度下降，極大地影響工作積極性。因此，企業(yè)公平制度的建立應(yīng)該從兩個(gè)方面進(jìn)行， 第一，員工的報(bào)酬明細(xì)化，規(guī)范化，透明化；第二，著力于營(yíng)造一個(gè)公平的企業(yè)氛圍， 使每位員工都能獲得企業(yè)的認(rèn)可和尊重。3、通過(guò)激勵(lì)措施影響心理契約并提高滿意度激勵(lì)就是對(duì)員工的激發(fā)和刺激，

28、主要就是通過(guò)尋求工作滿意度這種 “需要”來(lái)實(shí)現(xiàn)。 當(dāng)組織為員工提供了良好的工作環(huán)境時(shí)，員工大部分情況下可以保持輕松愉悅的心情，有利于平時(shí)工作的高效完成， 員工的心理契約中對(duì)組織的這種期望就是個(gè)體在組織中各 種需要的組合。因此，企業(yè)需要掌握員工的需要， ，才能調(diào)動(dòng)積極性。激勵(lì)措施可以分 為精神方面和物質(zhì)方面。例如，在精神方面，企業(yè)可以安排員工旅游，或者安排一個(gè)健 身房等等。而在物質(zhì)方面，企業(yè)可以從飲食方面考慮。4、通過(guò)建立上下級(jí)良好的有效溝通影響心理契約并提高滿意度 所謂有效的溝通，是通過(guò)聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)等載體，通過(guò)演講、會(huì)見(jiàn)、對(duì)話、討論、 信件等方式將思維準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來(lái)，以促使對(duì)方接受。在企業(yè)中，員工與員工、 員工與管理者的溝通非常重要。 員工與員工的溝通就是人際關(guān)系，如果一個(gè)