培訓(xùn)體系四級(jí)培訓(xùn)—歷年試題

1、（培訓(xùn)體系）四級(jí)培訓(xùn)一歷年試題募年的企業(yè)咨詢(xún)減問(wèn)經(jīng)輸經(jīng)過(guò)實(shí)號(hào)驗(yàn)證可以港地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下?tīng)旉朴?003年6月勞動(dòng)和社會(huì)保障部（27 等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)第二部分理論知識(shí)（6 ）90 若將“工作熱情高”這壹績(jī)效考評(píng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑腳，不使設(shè)備停機(jī)”， 就滿(mǎn)足了績(jī)效管理制度（）的要求。A .客觀性B.可操作性 C.可靠性D .有效性91 壹名工人的績(jī)效除了產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況以外，質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀(jì)律等備 方面的因素均要考慮，這體現(xiàn)了績(jī)效的A .多因性B.多維性C .動(dòng)態(tài)性D .公平性92 下面關(guān)于績(jī)效考評(píng) 行為觀察量表 法的敘述，不正確的是（）。A 它是于關(guān)鍵事件

2、法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的B 評(píng)定的總分不能作為不同員工進(jìn)行比較的依據(jù)C 發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目D 它要求考評(píng)者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定127 于貫徹績(jī)效管理制度的 開(kāi)放性原則時(shí)，需要注意（）。A .通過(guò)工作分析確定對(duì)員工的期望和要求，制定出客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)B 通過(guò)對(duì)組織的診斷，改變組織的架構(gòu)使得其有利于制定績(jī)效管理制度C 實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理活動(dòng)的公開(kāi)化，于上下級(jí)之間直接地進(jìn)行對(duì)話(huà)D 引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開(kāi)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充E.分階段引入績(jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使員工逐步地認(rèn)識(shí)和理解129 .屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的 績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 有（）。A

3、 經(jīng)驗(yàn)閱歷B 知識(shí)C .技能熟練程度 D .判斷力131 .關(guān)于效果主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)的敘述，正確的有（）A .它重于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)B .考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較難確定，操作性差C .目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評(píng)D .它具有長(zhǎng)期性和顯現(xiàn)性的優(yōu)點(diǎn)E.它對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工進(jìn)行考評(píng)較為合適145 .績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是明確的，上下級(jí)之間能夠通過(guò)直接對(duì)話(huà)進(jìn)行績(jī)效管理工作，這體 現(xiàn)了績(jī)效管理制度的可行性和實(shí)用性的原則。2 .某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人均忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、

4、20%、40%、20%、10%，如果員工有壹次被排于最后壹級(jí)， 工資降壹級(jí)，如果有倆次排于最后壹級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排于最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員和員工對(duì)這種績(jī)效考核方法均很有意見(jiàn)。財(cái)務(wù)部主管老高每年均為此煞費(fèi)苦心，該 部門(mén)是職能部門(mén)，大家均沒(méi)有什么錯(cuò)誤， 工作均完成的很好， 把誰(shuí)評(píng)為E檔均不合適。去年, 小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，可是也沒(méi)耽誤工作。老高沒(méi)辦法只好把小田 報(bào)上去了。為此，小田到當(dāng)下仍耿耿于懷。今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合采用 硬性分配法 進(jìn)行績(jī)效考評(píng)

5、？為什么？（2）如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？2003年8月|勞動(dòng)和社會(huì)保障部（15 ）等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)90 .對(duì)于績(jī)效管理制度的正確表述是（）。A 它強(qiáng)調(diào)不同的評(píng)價(jià)者之間對(duì)同壹個(gè)人或壹組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體壹致B 績(jī)效管理效度是指績(jī)效考評(píng)所收集到的有關(guān)人員各個(gè)方面信息的可靠性C 績(jī)效管理效度是指績(jī)效管理方法收集到的人員績(jī)效等方面信息的穩(wěn)定性D .績(jī)效管理效度是指績(jī)效管理方法、測(cè)量員工的能力和績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度91 （）是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。A .動(dòng)作要素B .工作要項(xiàng)C.關(guān)鍵事件D .崗位職責(zé)92 . 行為主導(dǎo)型 的

6、績(jī)效考評(píng)適合于對(duì)（）的工作進(jìn)行考評(píng)。A .管理性、事務(wù)性 B .管理性、技術(shù)性C .事務(wù)性、技術(shù)性 D .管理性、事務(wù)性、技術(shù)性93 .企業(yè)利用 目標(biāo)管理法 進(jìn)行績(jī)效考評(píng) ,于制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)（）。A 由員工的上司制定B .依據(jù)員工個(gè)人能力來(lái)確定C .應(yīng)該制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟D .目標(biāo)壹旦確定就不能再修改，要保持它的壹致性131 .下面關(guān)于績(jī)效考評(píng) 目標(biāo)管理法 的敘述 ,正確的有（）。A .它能夠使員工個(gè)人努力目標(biāo)和組織目標(biāo)保持壹致B .它的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映了員工的工作內(nèi)容C .它的結(jié)果易于觀測(cè)，出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤的幾率很小D .它于不同的部門(mén)、員工之間設(shè)立了統(tǒng)壹的目標(biāo)，適合橫向比較E.它的考

7、評(píng)結(jié)果不能作為人員晉升決策的依據(jù)149 .于考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重。這樣才能更全面地進(jìn)行考評(píng)。2、企業(yè)于對(duì) 銷(xiāo)售人員 進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)注意哪些問(wèn)題？2003年11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部（17）等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)90、對(duì)于績(jī)效管理效應(yīng)的正確表述是（）。（A）它強(qiáng)調(diào)不同的評(píng)價(jià)者之間對(duì)同壹個(gè)人或壹組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體壹級(jí)（B ）績(jī)效管理效度是指績(jī)效考評(píng)所收集到的有關(guān)人員各個(gè)方面信息的可靠性（C）績(jī)效管理效度是指績(jī)效管理方法收集到的人員績(jī)效等方面信息的穩(wěn)定性（D）績(jī)效管理效度是指績(jī)效管理方法、測(cè)量員工的能力和績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度91、（）是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影

8、響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。（A）動(dòng)作要素（B）工作要項(xiàng)（C）關(guān)鍵事件（D）崗位職責(zé)9 2、行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)適合于對(duì)（）的工作進(jìn)行考評(píng)。（A）管理性、事務(wù)性（B）管理性、技術(shù)性（C）事務(wù)性、技術(shù)性（D）理性、事務(wù)性、技術(shù)性9 3、企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，于制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，（）。A、員工的上司制定B、據(jù)員工個(gè)人能力來(lái)確定C、制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟D、標(biāo)壹旦確定就不能再修改，要保持它的壹致性13 0、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）.（A）關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力（E）能定量分析但不能定性分析（C）不能區(qū)分工作行為的重要性程度（D）很難使用該方法比較員工（E）對(duì)人不對(duì)事，主觀性太強(qiáng)13

9、 1、下面關(guān)于績(jī)效考評(píng)目標(biāo)管理法 的敘述，正確的有（）A）它能夠使員工個(gè)人努力目標(biāo)和組織目標(biāo)保持壹致E）它的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映了員工的工作內(nèi)容C）它的結(jié)果易于觀測(cè)，出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤的幾率很小D）它于不同的部門(mén)、員工之間設(shè)立了統(tǒng)壹的目標(biāo).適合橫向比較E）它的考評(píng)結(jié)果不能作為人員晉升決策的依據(jù)14 9、于考慮影響員工的績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才 能更全面地進(jìn)行考評(píng)。2 試說(shuō)明企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)的步驟和方法。2004 年6月勞動(dòng)和社會(huì)保障部（18 ）等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)89、 制定績(jī)效管理制度的首要原則是（）。（A）反饋和修改（B）公開(kāi)和開(kāi)放（C）可靠性和正確性（D）定

10、期化和制度化90、 采用排隊(duì)法進(jìn)行考評(píng)時(shí)，為了提高考評(píng)質(zhì)量，應(yīng)采用（）。（A）質(zhì)量指標(biāo)（B）數(shù)量指標(biāo)（C）多元指標(biāo)（D）單壹指標(biāo)91、 對(duì)公司高層人員考評(píng)的主要內(nèi)容是（）。（A）領(lǐng)導(dǎo)特征（B）勞動(dòng)效率（C）領(lǐng)導(dǎo)行為（D）運(yùn)營(yíng)效果92、（）是行為觀察量表法的特點(diǎn)之壹。（A）不能量化（B）難以比較員工業(yè)績(jī)(C)不能區(qū)分員工行為重要程度(D)編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力93、壹個(gè)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方案，應(yīng)適合不同部門(mén)和崗位的人員特點(diǎn)，這體現(xiàn)了績(jī)效管理的()。(A) 具體性(B)完整性(C) 實(shí)用性(D)可行性131、于360度考評(píng)中，()對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果影響程度基本相同。(A) 上級(jí)考評(píng)(B)同級(jí)考評(píng)(C)下級(jí)考評(píng)(D)自我

11、考評(píng)(E)外人考評(píng)132、 于績(jī)效管理的考評(píng)方法中，特征法包括()。(A)行為觀察量表法(B)關(guān)鍵事件法(C)書(shū)面法(D)硬性分配法(E)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法148、績(jī)效管理的實(shí)施是人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)。2、對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷。因此，研究績(jī)效管 理的信度和效度至關(guān)重要。請(qǐng)您說(shuō)明什么是績(jī)效管理的信度和效度，且簡(jiǎn)述二者之間的相互 關(guān)系。2004 年11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)89、績(jī)效管理的效度是指某項(xiàng)測(cè)量的()。(A) 穩(wěn)定性(B)致性(C)可靠性(D)準(zhǔn)確性90、企業(yè)于進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，首先應(yīng)該確定：()。(A)工作要項(xiàng)(B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) (C

12、)考評(píng)方法(D)考評(píng)類(lèi)型91 、關(guān)于行為主導(dǎo)型考評(píng)方法，正確的是()。(A)可操作性較差(B)適合于生產(chǎn)人員(C)重于工作結(jié)果(D)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定92 、對(duì)壹名工人的績(jī)效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績(jī)效的()。(A) 多因性 (B) 多維性(C)動(dòng)態(tài)性(D)關(guān)聯(lián)性93 、績(jī)效考評(píng)的 ()要求考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類(lèi)型的所有員工。(A) 精確性(B)全面性(C)可靠性(D)具體性114 、通過(guò)績(jī)效考核，能夠有助于企業(yè)()。(A)績(jī)效改進(jìn)(B)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)(C)做出合適的人事安排和調(diào)整(D)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)(E)將工作目標(biāo)和員工的實(shí)際成果做比較，找出差距131 、員工績(jī)效的多因性是指績(jī)

13、效受到()等因素的影響。(A)情緒(B)激勵(lì)(C)技能(D)環(huán)境(E)機(jī)會(huì)132 、企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的主要責(zé)任是 ()。(A) 設(shè)計(jì)且改進(jìn)績(jī)效管理制度(B) 培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員(C) 承擔(dān)各個(gè)部門(mén)員工績(jī)效考評(píng)的責(zé)任(D) 收集反饋信息，提出員工的開(kāi)發(fā)計(jì)劃（E）督促各部門(mén)貫徹績(jī)效管理制度，檢查執(zhí)行情況 148、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法要求考評(píng)者從多個(gè)方面反映績(jī)效的各種特征，且對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè) 層面的描述后，按順序排列這些描述。2、很多人均認(rèn)為，企業(yè)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)沒(méi)有什么不同，它們無(wú)非就是量化考評(píng) 指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表，將員工薪酬和考評(píng)結(jié)果掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工積極性， 促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)

14、展,您認(rèn)為上述見(jiàn)法正確嗎？試加以分析。2005年5月|勞動(dòng)和社會(huì)保障部（24 ）64、對(duì)生產(chǎn)、技術(shù)和管理人員應(yīng)分別設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考評(píng)方案，這體現(xiàn)了制定績(jī)效管理制度 的（）原則。（A）可行性（B）可靠性（C）實(shí)用性（D）全面性65、于績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的是（）（A ）直接主管（B）壹般員工（C）高層領(lǐng)導(dǎo)（D）人力資源部人員66、（）是衡量銷(xiāo)售人員工作質(zhì)量的重要指標(biāo)。（A）月度營(yíng)業(yè)額（B）年度銷(xiāo)售量（C）產(chǎn)品廢品率(D) 顧客投訴率67 、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)的特點(diǎn)是()( A )效度較差(B) 標(biāo)準(zhǔn)易于確定( C )可操作性強(qiáng)( D )重于工作結(jié)果68 、關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不

15、正確的是()。( A )關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人( B )該方法要考慮行為的情景( C )該方法只注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)( D )關(guān)鍵事件是指有效和無(wú)效的工作行為76 、選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，且分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行 估值的方法是()( A )崗位排列法(B) 崗位分類(lèi)法( C )要素比較法( D )要素計(jì)點(diǎn)法113 、制定績(jī)效管理制度的基本原則包括()( A )公開(kāi)和開(kāi)放(B) 反饋和修改( C )定期化和制度化( D )可靠性和正確性（E）自主性和協(xié)調(diào)性114、于對(duì)中層人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，反映部門(mén)總體績(jī)效的指標(biāo)有（）（A）利潤(rùn)率（B）任務(wù)完成率（C）勞動(dòng)生產(chǎn)率（D）產(chǎn)品合

16、格率（E）自主性和協(xié)調(diào)性115、采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，于制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)做到（）（A）目標(biāo)是可量化可測(cè)量的（B）個(gè)人目標(biāo)依據(jù)相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)（C）由管理者為員工制定個(gè)人目標(biāo)（D）設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)長(zhǎng)期和短期且存（E）目標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多，應(yīng)有針對(duì)性2、李某是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門(mén)的考評(píng)方法采用的是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)壹次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為 100分，上級(jí)打分占30%，同事占70%。于考評(píng)時(shí)，20多各人 互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少和員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了 年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所

17、屬員工進(jìn)行打分排序。（1 ）該部門(mén)于考評(píng)中存于哪些問(wèn)題？（2 ）產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因是什么？2005年11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部（18 ）64 、績(jī)效管理的 ()是指任何壹個(gè)績(jī)效管理方案所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠使被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。(A)可行性(B)實(shí)用性(C) 正確性(D)可靠性66 、()是適合于對(duì)企業(yè)高層人員運(yùn)營(yíng)效果進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效指標(biāo)。(A)市場(chǎng)占有率(B)勞動(dòng)生產(chǎn)率(C)產(chǎn)品合格率(D)原料消耗率67 、考評(píng)者通常從多個(gè)方面描述績(jī)效的特征對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層面(優(yōu)秀、壹般、差 )的描述，且隨機(jī)排列這些特征從而形成標(biāo)準(zhǔn)尺度。這種績(jī)效考評(píng)的方法稱(chēng)為()。(A)行

18、為定點(diǎn)量表法(B)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法(C) 行為觀察量表法(D)生產(chǎn)能力衡量法68 、對(duì)于目標(biāo)管理法敘述不正確的是()。(A) 它使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)保持壹致(B) 它使管理者專(zhuān)注目標(biāo)，減少精力損耗(C) 它以目標(biāo)作為考評(píng)依據(jù)，不易出現(xiàn)考評(píng)失誤(D) 它有利于對(duì)不同部門(mén)問(wèn)的工作績(jī)效做橫向比較106 、于績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容中，應(yīng)對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及和之相配套的 ()等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施做出明確規(guī)定。(A)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)(B)人事調(diào)整(C) 職務(wù)晉升(D)人員培訓(xùn)(E) 職責(zé)范圍107 、績(jī)效考評(píng)步驟包括 ()(A)改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)(B)評(píng)價(jià)實(shí)施(C)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(D)績(jī)效面談(E)

19、科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)121、信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或壹致性。它通常可分為()。(A)預(yù)測(cè)效度(B)穩(wěn)定系數(shù)(c)同測(cè)效度(D)等值系數(shù)(E) 內(nèi)于壹致性系數(shù)123、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容包括()。(A) 具體規(guī)定績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置(B) 明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟(C) 具體說(shuō)明各類(lèi)人員的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)依據(jù)(D) 詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類(lèi)別、層次和考評(píng)期限(E) 詳細(xì)規(guī)定員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法2、壹項(xiàng)健全和完善的績(jī)效管理制度，將有利于企業(yè)續(xù)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。業(yè)績(jī)效管理制度 的起草者，試具體說(shuō)明績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容。2007 年5月勞動(dòng)和社會(huì)保障部(4 7，)等級(jí)：國(guó)

20、家職業(yè)資格三級(jí)65、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)和()。(A)績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)(B)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)(c)績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)(D)績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)66、()有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參和意識(shí)不強(qiáng)的下屬(A)雙向傾聽(tīng)式面談(B)績(jī)效指導(dǎo)面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績(jī)效計(jì)劃面誠(chéng)67 、()通過(guò)對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)，來(lái)尋找工柞績(jī)效的差距和不足。(A)橫向比較法(B)目標(biāo)比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法68 、 ()較注重工作業(yè)績(jī)，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考評(píng)方法(B)行為主導(dǎo)型考評(píng)方法(C) 價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法(D

21、)品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法69 、加權(quán)選擇量表法用壹系列的形容或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種()。(A)工作能力(B)工作態(tài)度(c)工作行為(D)工作潛力70、()是于本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后的面談(A)績(jī)效考評(píng)面談(B)績(jī)效總結(jié)面談(C)績(jī)效計(jì)劃面談(D)績(jī)效指導(dǎo)面談76 、成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是()。(A)排列法(B)關(guān)鍵事件法(C)分類(lèi)法(D)因素比較法90 、產(chǎn)品改良包括 ()。(A)品質(zhì)改良(B)特色市場(chǎng)改良(c)特色改良(D) 附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良91 、企業(yè)促銷(xiāo)策略包括 ()(A)人員推銷(xiāo)(B)廣告(c)營(yíng)業(yè)推廣(D)宣傳(E)公共關(guān)系112 、國(guó)外專(zhuān)家認(rèn)為，績(jī)效管理主要由

22、()組成-(A)考核(B)指導(dǎo)(c)激勵(lì)(D)獎(jiǎng)勵(lì)(E)控制113 、于績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有()。(A)考評(píng)方法的選擇(B)考評(píng)要素的確定(C)績(jī)效管理對(duì)象的確定(D) 標(biāo)準(zhǔn)體系的確定(E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求114、遵守()等原則，能夠保障激勵(lì)策略的有效性(A)預(yù)告性(B)及時(shí)性(C)同壹性(D)明確性(E)開(kāi)發(fā)性115、 對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從()等內(nèi)容入手(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析(D) 總體的信息分析(E)總體的流程分析1 、請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突 ?(12 分)四、方案設(shè)計(jì)題

23、(本題 1 題，共 22 分) 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了壹份工作說(shuō)明書(shū)?其主- 要內(nèi)容如下1 、負(fù)責(zé)公司的勞資管理井按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰：2 、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員 工；3 、按實(shí)際情況完善公司員工工作績(jī)效考核制度；4 、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；5 、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工工作績(jī)效考核:7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)？該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說(shuō)明書(shū)格式過(guò)于簡(jiǎn)單-內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請(qǐng)為該公司人力資源均經(jīng)理重新編寫(xiě)壹份工作說(shuō)明書(shū)。（22分）2007 年11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部（16，）等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)6

24、5、（）是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范.（A）績(jī)效管理制度（B）績(jī)教管理目標(biāo)（C）績(jī)效管理方法（D）績(jī)效管理內(nèi)容66、 于考評(píng)的組織實(shí)旖階段應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括（）。（A）考評(píng)信息的虛假程度（B）考評(píng)的準(zhǔn)確性（C）考評(píng)結(jié)果的反埴方式（D）考評(píng)的公正性67、（）要求參加者事先準(zhǔn)備壹些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)。（A）雙向傾聽(tīng)式面談（B）績(jī)效計(jì)劃面談（C）單向勸導(dǎo)式面談（D）績(jī)效指導(dǎo)面談68、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）.（A）無(wú)法為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)（B）記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力（C）不能了解下屬如何消除不良續(xù)效（D）不能貫穿考評(píng)期始終69、 假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)

25、分布的績(jī)效考評(píng)方法為（）。（A）關(guān)鍵事件法（B）行為觀察法（C）強(qiáng)制分布法（D）目標(biāo)管理法70、（）應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和運(yùn)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。(A)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)(B)績(jī)效管理方法設(shè)計(jì)(C)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)(D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)113 、根據(jù)面談內(nèi)容的不同績(jī)效面談能夠區(qū)分為()。(A)績(jī)效計(jì)劃面談(B)績(jī)效提高面談(C)績(jī)效指導(dǎo)面談(D)績(jī)效總結(jié)面談(E) 績(jī)效考評(píng)面談114 、()等策略的制定能夠促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)和提高(A)全面激勵(lì)(B)組織變革(C)負(fù)向激勵(lì)(D)人事調(diào)整(E) 正向激勵(lì)115 、關(guān)于目標(biāo)管理法說(shuō)法正確的是()(A) 目標(biāo)管理法的結(jié)果易于

26、觀鍘(B) 目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議(C) 便于不同部門(mén)問(wèn)績(jī)效橫向比較(D) 目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(E) 目標(biāo)管理法適臺(tái)對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)1、考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作？答：考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，應(yīng)注意做好以下考評(píng)的組織實(shí)施工作：（1 ）考評(píng)的準(zhǔn)確性。（2）考評(píng)的公正性。為了保障考評(píng)的公正公平性，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立倆個(gè)保障系 統(tǒng)，即：公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)公司員工申訴系統(tǒng)。（3）考評(píng)結(jié)果的反饋方式?？?jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。（4）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。壹般來(lái)說(shuō)要進(jìn)行以下檢驗(yàn)：考評(píng)指標(biāo)關(guān)聯(lián)性檢驗(yàn)考評(píng)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評(píng)表格的復(fù)雜簡(jiǎn)

27、易程度檢驗(yàn)。（5）考評(píng)方法的再審核。2008 年5月勞動(dòng)和社會(huì)保障部（3。/）等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)65、（）應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上。切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。（A）績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)（B）績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)（C）績(jī)效管理方法設(shè)計(jì)（D）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)垃 計(jì)66，容易受人際關(guān)系情況的影響的績(jī)效考評(píng)方式為（）。（A）上級(jí)考評(píng)（B）同級(jí)考評(píng)（C）下級(jí)考評(píng)（D）自我考評(píng)67、 企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的是（）。（A）改善組織的環(huán)境（B）提高組織的知名度（C）提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益 （D）提高組織員 工的素質(zhì)68、適用于促進(jìn)員工潛能的開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展的績(jī)效考核面談?lì)愋蜑椋ǎ?。（A）單向勸導(dǎo)式面談（B）綜合式績(jī)效面談（C）雙向傾聽(tīng)式面談（D）解決問(wèn)題式面談69、以下關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。(A)適用于管理崗位的員工(B)要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序(C)有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束(D)采用的指標(biāo)要具體、合理、明確70 、下列績(jī)效考評(píng)方法中人力、物力耗費(fèi)相對(duì)較低的是 ()。(A)成績(jī)記錄法(B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法(D)360度考評(píng)法112 、設(shè)計(jì)績(jī)教考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括()。(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用(B)預(yù)付