店鋪管理人員管理PPT課件

1、 透過終端現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)問題？透過終端現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)問題？1. 店鋪人員流動性非常大，老板：今年這批已經(jīng)是換的是第6批了； 2. 上個月剛剛聽課培訓(xùn)過，XXX導(dǎo)購員不做了，XXX店長要離職了，去XX品牌去 了 3. 銷售不好、我都三個月都拿的基本工資了； 4. 老板，我都二三年沒有加過工資了 5. 下班了、賣場成了食堂，四處飄香 6. 上班了，淡場的時候所有的導(dǎo)購圍在一起嘻嘻哈哈圍在一起，聊些與工作無關(guān) 緊要的事 終端店鋪管理三要素： 人 貨 場 舉例：一個總代理商的故事：舉例：一個總代理商的故事： 在我曾經(jīng)所服務(wù)的一個品牌年底訂貨會表彰大會上，當(dāng) 年銷售業(yè)績最好的、回款最多的海南客戶，將自己的成功 經(jīng)驗(yàn)

2、分享的時候，只說了這樣的一句話： 有效的人員管理是為了更好透過 他們、激發(fā)他們、發(fā)揮他們內(nèi)在的潛能提 高 -經(jīng)營者的任務(wù)不在于改變?nèi)?，而在?有效活用個人長處，以增強(qiáng)組織的工作效 果。-彼得.德魯克 人員管理 相反：無效的人員管理！相反：無效的人員管理！ u我們可曾有想到過自己的店鋪，導(dǎo)購員換了一批一批，今年換的是第6批了？ u上班所有的銷售人員圍在一起聊天說話很開心團(tuán)隊(duì)建設(shè)“凝聚力”很強(qiáng)，可銷售業(yè)績一直上不去！ u上個月剛剛送到總公司/分公司培訓(xùn)，今天XX導(dǎo)購員要離職，XX店長說要走了 u我在店鋪都上了兩年班了都還沒有加過工資呢。 . 舉例：舉例： 晚飯后，母親和女兒一塊兒洗碗盤，父親和兒子

3、在客廳 看電視。突然，廚房里傳來打破盤子的響聲，然后一片沉 寂。兒子望著他父親，說道：“一定是媽媽打破 的。”“你怎么知道？” “她沒有罵人”。 在管理前先規(guī)范自己！在管理前先規(guī)范自己！ 店長應(yīng)具備職業(yè)化管理模式店長應(yīng)具備職業(yè)化管理模式 店 長 u店鋪?zhàn)罡唛L官 u店鋪一店之長 u整個團(tuán)隊(duì)動力 u賣場氣氛調(diào)節(jié) 店 長 老 板 銷 售 人 員 一一. .人員管理的最終目的人員管理的最終目的 目標(biāo)？目標(biāo)？ 1.管理者應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識管理的定義？ u.管理的定義：透過他人的行為，來完成自己想要達(dá)到的目的行為叫做管理？ 舉例：飛機(jī)維修機(jī)師帶徒弟的故事！ 一一. .人員管理人員管理- -管理性工作管理性工作

4、1.11.1如何正確選擇人才：如何正確選擇人才： 1.先定崗后選擇人才： 我需要的是什么的人才：列出標(biāo)準(zhǔn)來找人才 2.面試： A.了解背景 B.心態(tài)評估 C.人才等級 3.篩選人才： 1.2.1.2.如何正確培養(yǎng)人才？如何正確培養(yǎng)人才？ 1.培養(yǎng)的時間：什么時候培訓(xùn)什么內(nèi)容？ 2.培養(yǎng)的內(nèi)容： 3.培養(yǎng)的方式：何種方法， 1.1.1.1.1.1.培訓(xùn)時間培訓(xùn)時間 1.1.2.培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容： 1.1.2.培訓(xùn)方式：培訓(xùn)方式： 1.3.1.3.如何留住人才如何留住人才 1. 一個好的人才需要跟優(yōu)秀的人才一起工作； 2. 一個好的人才，需要良好的工作環(huán)境; 3. 一個優(yōu)秀的員工，需要?dú)w屬感;

5、4. 一個好的人才他屬一個安全感; 5. 一個好的人才他需要有獨(dú)當(dāng)一面的能力; 6. 一個好的人才的付出等于他所要收獲得到的。 1.3.1.3.留住人才需建立體系支撐！留住人才需建立體系支撐！ 1.建立專賣激勵、績效管理制度！ 2.建立專賣人員晉級管理制度！ 3.建立專賣管理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)！ 研討內(nèi)容研討內(nèi)容 有滿意的員工才有滿意的顧客 激勵的思路與方向 激勵的核心方法 員工流動管理 總結(jié) 探討幾種激勵思路探討幾種激勵思路 u績效考核與報(bào)酬激勵 u企業(yè)文化與員工激勵 u職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵 u領(lǐng)導(dǎo)與激勵 員工管理小故事員工管理小故事 七人分粥的故事： u專人負(fù)責(zé)：權(quán)力導(dǎo)致腐敗 u輪流負(fù)責(zé)：一天吃飽 u

6、民主選舉一人負(fù)責(zé)：拍馬屁 u建立監(jiān)督機(jī)制：粥涼了 u建立約束機(jī)制：方法最重要 有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是 不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下 來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選 出一個道德高尚的人出來分粥。強(qiáng)權(quán)就會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思 去討好他，賄賂他，搞得整個小團(tuán)體烏煙障氣。然后大家開始組成三人 的分粥委員會及四人的評選委員會，但他們常?；ハ喙?，扯皮下來， 粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要 等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人 都盡量分得平均

7、，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂樂，和和氣氣， 日子越過越好。 激勵機(jī)制缺乏或不當(dāng)引起的問題 u報(bào)酬不公 u滋生腐敗 u缺乏凝聚力 u效率低下 u缺乏創(chuàng)新力 u人才流失 如何全面地理解激勵如何全面地理解激勵 關(guān)于激勵的謬誤關(guān)于激勵的謬誤 1. 只要完成工作就行，激勵無關(guān)緊要 2. 沒有人是不可以替代的 3. 金錢具有萬能激勵作用 4. 以自身衡量員工： 5. 多樣化的時代,多樣化的價值標(biāo)準(zhǔn) 6. 激勵準(zhǔn)則放之四海而皆準(zhǔn) 7. 一朝激勵，永久受用: 8. 激勵理念和方法都需要與時俱進(jìn) 29額外津貼、福利以及員工折扣 25相當(dāng)不錯的工資和獎金 23有趣而又令人愉悅的工作環(huán)境 22對工作成績的認(rèn)同

8、感和尊重 u工作天生令人討厭工作天生令人討厭 u人本質(zhì)上懶惰，人本質(zhì)上懶惰， u喜歡受到監(jiān)管喜歡受到監(jiān)管 u回避責(zé)任回避責(zé)任 u激勵物就是金錢激勵物就是金錢 u必須脅迫、賄賂達(dá)到目的必須脅迫、賄賂達(dá)到目的 u喜歡工作喜歡工作 u工作同娛樂一樣工作同娛樂一樣 u被賞識，自我實(shí)現(xiàn)與金錢同等重要被賞識，自我實(shí)現(xiàn)與金錢同等重要 u員工愿意承擔(dān)工作義務(wù)員工愿意承擔(dān)工作義務(wù) u員工有自律和責(zé)任感員工有自律和責(zé)任感 u所有層次的員工如果有機(jī)會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧所有層次的員工如果有機(jī)會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧 維持因素維持因素 薪酬福利薪酬福利 地位地位 管理風(fēng)格管理風(fēng)格 工作安全工作安全 人際關(guān)系

9、人際關(guān)系 工作環(huán)境工作環(huán)境 企業(yè)政策企業(yè)政策 激勵因素激勵因素 工作內(nèi)容工作內(nèi)容 工作責(zé)任工作責(zé)任 業(yè)績肯定業(yè)績肯定 晉升機(jī)會晉升機(jī)會 事業(yè)發(fā)展事業(yè)發(fā)展 工作成就工作成就 員工需要激勵 企業(yè)需要得到激勵的員工 企業(yè)管理的核心就是員工的激勵與管理 5.績效考評的方法 等級評分法：ABCDE,簡單，但標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一 關(guān)鍵事件法：關(guān)注引起績效改變的重要時間 通用汽車公司：關(guān)鍵事件記錄法 360度評估法：基于經(jīng)理、客戶、合作者、供應(yīng)商等信息資源，信息全面，計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì) 雙向評估法：建立合作和非正式的溝通手段 評價中心法：情境模擬（軍隊(duì)、美電話電報(bào)公司高管） 6.績效考評與薪資的關(guān)系 績效考評為薪酬確定提供了

10、依據(jù) 有利于改善和提高員工在報(bào)酬分配上的公正感和滿意感 績效考評的激勵作用在很大程度上通過報(bào)酬來體現(xiàn) 7.金錢的激勵作用到底有多大 1002001000：期望值 案例：超額獎金怎么分 案例：吵鬧的孩子和老爺爺 8.福利設(shè)計(jì)與激勵 經(jīng)濟(jì)性福利：超時薪酬、住房福利、交通福利、通訊福利、飲食福利、金融性福利 非經(jīng)濟(jì)性福利：教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健福利、帶薪假日、文化性福利、咨詢、保護(hù)性服務(wù) 保險(xiǎn)福利：意外傷害、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、財(cái)產(chǎn)等 新的福利計(jì)劃 彈性自助福利計(jì)劃： 福利清單： 附加型：核心福利彈性選擇福利 套餐型：福利組合 現(xiàn)場小調(diào)查 給出自己的福利套餐：2+2套餐 具體描述 中國經(jīng)理人究竟需要什

11、么樣的福利方案？ 網(wǎng)絡(luò)調(diào)查：退休保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房或房貼、有薪假期、提供用車、進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)用和子女教育津貼 結(jié)果：進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)用：43.2，住房津貼30.0，退休保障11.6，有薪假期6.6，醫(yī)療保險(xiǎn)4.1， 提供用車3.3子女教育津貼0.8 21世紀(jì)的福利形式 核心：關(guān)注員工的工作和生活要求 平衡工作和生活：服務(wù)行業(yè)尤其需要注意的問題 87的求職者（1862名受調(diào)查者，2000，美國）正在尋求有彈性工作環(huán)境的工作機(jī)會 對你最有吸引力的特別優(yōu)待 遠(yuǎn)程辦公 培訓(xùn)或?qū)W費(fèi) 彈性時間 福利 獎金 健身 金錢 其他額外津貼 休息/休假 機(jī)會/成長 價值認(rèn)同或社會保障 家庭第一計(jì)劃：零成本/低成本福利 重新

12、定義家庭：寵物兒童 關(guān)懷不同員工不同需要 靈活性政策的挑戰(zhàn)，對原則的質(zhì)疑 PTO 計(jì)劃： 需要的時候就休息：蓄水池/時間銀行 PTO（paid time off) 雙職工父母的需要 幼兒托管：三點(diǎn)鐘綜合癥 新媽媽什么時候回來工作？ 孩子生病怎么辦？ 兼職育兒會對孩子產(chǎn)生什么影響？ 二、企業(yè)文化與員工激勵 1.確認(rèn)組織文化：組織文化的7個本質(zhì)特征 創(chuàng)新與冒險(xiǎn) 1 2 3 4 5 注意細(xì)節(jié) 結(jié)果定向 人際導(dǎo)向 團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向 進(jìn)取心 穩(wěn)定性 2. 主文化與亞文化 主文化：體現(xiàn)一種核心價值觀 亞文化：歷史沿革、地理間隔 3. 強(qiáng)文化與弱文化 強(qiáng)文化對于員工行為的影響更大，與降低員工的流動率、減少不滿意感有

13、更直接的聯(lián)系 強(qiáng)文化：服務(wù)文化、創(chuàng)新文化、奉獻(xiàn)文化等 4. 組織文化如何激勵員工 組織文化的激勵過程圖.doc 組織成員對組織總體的客觀認(rèn)識 形成組織文化和組織個性 對員工來說：是一個社會化的過程 組織文化是一種潛在的無處不在的壓力和推動力 案例：海爾文化現(xiàn)象 文化基石張瑞敏的思想 企業(yè)的財(cái)富：物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富 現(xiàn)代化首先是人的現(xiàn)代化：把人當(dāng)作主體和目的 尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的氛圍 海爾文化理念 人人是人才，賽馬不相馬(批評與表揚(yáng)) 在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗 人力資源中心任務(wù)：如何發(fā)揮人的潛能 企業(yè)如同斜坡上的球 管理就是借力：不在于企業(yè)擁有多少資源，而在于利用了多少資源

14、 80/20原則：馬萊特法則“關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)”罰單開給誰？ 10/10原則：團(tuán)隊(duì)中的兩頭 三、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵 1.職業(yè)生涯管理：鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，提供幫助，提供信息 2.職業(yè)生涯的四個階段： 職業(yè)探索：25歲左右 2025 職業(yè)建立：2535歲 2535 職業(yè)中期：3550歲 3545 職業(yè)后期：50歲退休 45退休 了解你的員工 人力資源管理新職能： 權(quán)力中心 服務(wù)中心 員工類別 1型人才：高熱情、高能力 2型人才：低熱情、高能力 3型人才：高熱情、低能力 4型人才：低熱情、低能力 如何解讀80后? 接受多樣性 換位與定位 60后員工是“頭低頭”：大多已成為商業(yè)領(lǐng)域

15、的核心領(lǐng)導(dǎo)，講理想、講責(zé)任、講 激情； 70后員工是“背靠背”：是社會的主力軍，他們面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升 空間，有較強(qiáng)的職業(yè)焦慮感； 80后員工則是“臉貼臉”：以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱 愛的是旅游、聚會、消費(fèi)以及自我實(shí)現(xiàn)。 80后的自嘲 當(dāng)他們讀小學(xué)的時候，讀大學(xué)不要錢； 當(dāng)他們讀大學(xué)的時候，讀小學(xué)不要錢； 他們還沒能工作的時候，工作是分配的； 他們可以工作的時候，撞得頭破血流才能勉強(qiáng)找份不死人的工作； 當(dāng)他們不能掙錢的時候，房子是分配的； 當(dāng)他們能掙錢的時候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了 目前的“421”家庭模式(上面負(fù)責(zé)贍養(yǎng)兩對父母，下面負(fù)責(zé)撫養(yǎng)一個孩子) 留給大多

16、數(shù)80后員工的永遠(yuǎn)是一個沉重的擔(dān)子。 “80后”員工的主要特點(diǎn) 價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利 益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個人本位； 價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的，不會將工作與生活截 然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂； 可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識強(qiáng)心理容易波動、情 緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出； 在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對權(quán)威也 敢于挑戰(zhàn)。 80后的主要壓力 首先是經(jīng)濟(jì)壓力，大多數(shù)80后的消費(fèi)欲望要超過消費(fèi)實(shí)力，一是沒有形成理性消 費(fèi)的觀念，二是薪酬增長落后于

17、生活資料價格的增長。調(diào)查表明，80后員工比 其他年代的員工對于企業(yè)“薪資福利”的牢騷更多。 其次是工作壓力，由于知識更新速度加快，很多時候需要80后員工在工作中現(xiàn)學(xué) 現(xiàn)用；由于企業(yè)競爭的加劇，對企業(yè)倒閉后職業(yè)生涯的不斷變換也成為80后員 工壓力的來源。 “你是怎么想的？”態(tài)度調(diào)查 公布調(diào)查結(jié)果 根據(jù)調(diào)查結(jié)果采取行動 討論： 景文員工的特征 可能的辦法 層次：薪酬、成就、機(jī)會、文化 彈性管理：授權(quán)、減壓（夾生飯現(xiàn)象） 細(xì)分管理：沒有不好的員工 “我要演小白兔” 細(xì)分市場-細(xì)分員工 鼓勵員工提出建議 管理層對自己的意見不感興趣 管理層不在乎自己的意見 公司沒有提供好時機(jī)或好的方式讓他們表達(dá)自己的觀

18、點(diǎn) 關(guān)鍵要素 鼓勵員工把主管視為提交意見的第一個聯(lián)系終端 指導(dǎo)員工提供觀點(diǎn) 力求簡單易行 對于那些沒有執(zhí)行的意見也要給予支持 允許匿名提供意見 迅速做出反應(yīng) 要把意見當(dāng)作認(rèn)同的機(jī)會 員工不按要求做事的16個原因 1、不知道為什么這是他們應(yīng)該做的 2、不知道怎么做 3、不明白讓他們做什么 4、認(rèn)為你的方法無效 5、認(rèn)為他們的方法更好 6、認(rèn)為其它的事更重要 7、認(rèn)為做了沒有正面結(jié)果 8、認(rèn)為他們正在按指令做事 9、無功卻受祿 10、按指令做事卻有負(fù)面結(jié)果 11、擔(dān)心做此事給自己帶來負(fù)面結(jié)果 12、對員工來說做得不好沒有實(shí)質(zhì)的負(fù)面結(jié)果 13、遇到超出他們控制范圍的障礙 14、個人限制阻礙正常工作

19、15、私人問題 16、指令沒人能實(shí)現(xiàn) 3.自我分析 工作描述與傾向 自我分析參考提綱.doc 測試說明.doc 4.通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)激勵 員工的發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)：終身學(xué)習(xí) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 讓培訓(xùn)成為獎勵 迪斯尼的配對訓(xùn)練 四、領(lǐng)導(dǎo)與激勵 什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工能起到最好的激勵作用？ 1.領(lǐng)導(dǎo)行為：方格理論，x-y理論，權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)效果是任務(wù)和下屬的權(quán)變函數(shù) 2.領(lǐng)導(dǎo)是輔導(dǎo)者： 分析改進(jìn)員工工作績效和潛能辦法的能力 創(chuàng)設(shè)支持性氛圍的能力 影響員工行為改變的能力 3.領(lǐng)導(dǎo)者的魅力 企業(yè)形象領(lǐng)導(dǎo)形象 自信 遠(yuǎn)見 清楚表達(dá)的能力 對目標(biāo)的堅(jiān)定信念 不同常規(guī)的行為 作為變革的代言人出現(xiàn) 環(huán)境的敏感性 不尊

20、重他人的現(xiàn)象 抑制積極認(rèn)可的行為包括： 恐嚇 嘲笑 不受歡迎的接觸 挑釁性玩笑 命令/責(zé)令 罵人 看個人信息 侵犯個人空間 說人閑話/誹謗中傷 公開個人秘密 輕視他人 打斷別人/講話太多 威脅 體罰 性引誘 員工加入的是公司，離開的是主管 主管問題：員工離職，85是由起直接主管控制的 主管問題：由于主管領(lǐng)導(dǎo)、管理分割、個性特征、應(yīng)對企業(yè)責(zé)任、與下屬關(guān)系等因素而導(dǎo)致雇員離職的綜合稱 謂。 如何處理員工的抱怨 樂于接受抱怨 盡量了解起因，任何抱怨都有原因。 平等溝通 處理果斷 就事論事，尊重任何員工的抱怨 五、激勵的核心方法 目標(biāo)激勵：MBO 1954年，德魯克 目標(biāo)必須是經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)的 目標(biāo)

21、實(shí)現(xiàn)后有相應(yīng)的報(bào)酬配合 目標(biāo)應(yīng)明確清楚 目標(biāo)最好自己首先提出來 目標(biāo)要符合組織的共同愿望 目標(biāo)易于考核評價 目標(biāo)需要一定期限 “皮格馬利翁效應(yīng)”激勵:期望的價值 羅森塔爾實(shí)驗(yàn) 情感激勵： 天堂和地獄 亞馬遜公司戴著耳機(jī)的搬運(yùn)工 組織的事業(yè)愿景激勵：描繪共同愿景 員工參與與授權(quán)激勵： 參與：權(quán)力、信息、知識和技能、報(bào)酬 授權(quán)：循序漸進(jìn) 員工自我激勵：積極的心態(tài)和消極的心態(tài)（半杯水、盲人喬治） 討論 我們可以有什么樣的創(chuàng)新激勵？ 從EAP說起 Employee Assistance Program 主要針對心理問題 EAP的服務(wù)形式：團(tuán)體培訓(xùn)及個性化心理輔導(dǎo) EAP服務(wù)的層面：指向高層的方案、針對

22、中層的問題、直面基層的困惑 以專業(yè)程序運(yùn)作，使企業(yè)的管理更加個性化、人性 透過專業(yè)測量的方式，深層了解職員的心理和問題 了解職員的特點(diǎn)， 發(fā)現(xiàn)每個人的自我優(yōu)勢，更可合理搭配資源 為每位職員定期進(jìn)行個人輔導(dǎo)，提升幸福指數(shù) 討論企業(yè)中工作的角色、界定界限，架起企業(yè)與職員之間的橋梁 六、員工流動管理 為何跳槽? 員工流動類別 主動流動 被動流動 地理流動 產(chǎn)業(yè)流動 職業(yè)流動 許繼集團(tuán)案例 員工淘汰率低于2室死亡線，6是生存線 收入中活的部分低于15是死亡線，40是生存線 中高級技術(shù)和管理人才低于10是死亡線，20是生存線 1.員工流動趨向 企業(yè)員工離職高潮 試用期前后的新人危機(jī) 在職兩年后的升遷危機(jī)

23、 在職五年的工作厭倦危機(jī) 2.民營企業(yè)流動問題 普遍較高 去向：多元而復(fù)雜 案例分析：大學(xué)生馬國昌 鄉(xiāng)村手工業(yè)遭遇現(xiàn)代文明 3.流動率高的原因 1. 家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)的人治 2. 工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理，負(fù)擔(dān)過重 3. 處罰嚴(yán)重、工作壓力大 4. 缺乏誠信 5. 薪酬管理隨意性 6. 企業(yè)文化建設(shè)的偏差 7. 缺乏給予關(guān)鍵人才信任和事業(yè)發(fā)展空間 8. 非規(guī)范性用人制度 9. 內(nèi)部溝通不足 4.員工流失管理對策 確立“以人為本”的管理理念 給員工發(fā)展的空間和提升的平臺 建立競爭機(jī)制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗 崗位空缺時，輔以平級輪崗 提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會 幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃 管理層塑造自己的人格魅力，提升管理水平 提供有競爭力的薪酬待遇 提高企業(yè)文化的凝聚力 努力弱化企業(yè)的私有觀念 挽留并不丟面子 強(qiáng)化對離職后的員工管理 總結(jié) 員工激勵的原則 1.一