(2021年整理)5-論我國建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

1、5-論我國建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策5-論我國建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策 編輯整理：尊敬的讀者朋友們：這里是精品文檔編輯中心，本文檔內(nèi)容是由我和我的同事精心編輯整理后發(fā)布的，發(fā)布之前我們對文中內(nèi)容進行仔細校對，但是難免會有疏漏的地方，但是任然希望（5-論我國建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策）的內(nèi)容能夠給您的工作和學習帶來便利。同時也真誠的希望收到您的建議和反饋，這將是我們進步的源泉，前進的動力。本文可編輯可修改，如果覺得對您有幫助請收藏以便隨時查閱，最后祝您生活愉快 業(yè)績進步，以下為5-論我國建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策的全部內(nèi)容。第 22 頁 共 22 頁 隨

2、著經(jīng)濟全球化浪潮的興起和我國改革開放的不斷深入，一直屬于勞動密集型的建筑施工企業(yè),面臨著前所未有的競爭和壓力。在當今的知識經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)取代物質(zhì)資源,成為新經(jīng)濟時代的第一資源。然而傳統(tǒng)的人力資源管理已無法適應(yīng)企業(yè)自身生產(chǎn)發(fā)展的需要,現(xiàn)代人力資源管理已成為當今經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要課題。當前我國許多中小建筑施工企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在企業(yè)的資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著許多管理誤區(qū)，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸.面臨越來越激烈的市場競爭，企業(yè)要提高自身的實力、競爭力,就必須認清本行業(yè)的特點,找出企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，建立新的人力資源管理機制,最大限度地發(fā)揮人力資

3、源的作用。加強人力資源管理是我國建筑企業(yè)的當務(wù)之急，因而研究我國建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀并提出相應(yīng)的對策是非常有意義的。本文分析了新形勢下我國建筑企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及存在的主要問題，闡述了搞好建筑企業(yè)人力資源的基本對策并指出要“以人為本”,做到重視人才、引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才的基本科學理念,實現(xiàn)建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置,使得企業(yè)更好地生存發(fā)展。 1 人力資源管理概述人力資源管理是隨著人們對人力資源認識的深化而逐步發(fā)展起來的一種管理思想和方法，具體指組織對員工進行有效管理和使用的思想和行為。目前已經(jīng)超越行政管理的范疇，從單純執(zhí)行上級指令上升為參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策，成為企業(yè)管理的重要

4、組成部分。通過對人力資源合理配置和有效管理，可以使組織內(nèi)人與事、人與環(huán)境、人與組織、人與企業(yè)目標協(xié)調(diào)配合，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系、民主的組織氛圍，調(diào)動員工的工作熱情和勞動積極性.使個體的能力、智慧和潛力得到最大限度地發(fā)揮.所以，現(xiàn)代人力資源管理較我國傳統(tǒng)的人事管理和勞資管理內(nèi)涵更豐富、機制更系統(tǒng)、管理更有效1 e麥克納，n比奇.人力資源管理m.北京：中信出版社，西蒙與舒斯特出版公司，1998。當前世界經(jīng)濟正趨向知識化方向發(fā)展，國際競爭更多地表現(xiàn)在要素市場，人力資源成為企業(yè)競爭制勝的戰(zhàn)略資源?！叭胧馈焙蟾嗟目鐕具M入中國，與我國的國內(nèi)企業(yè)爭奪高素質(zhì)的人力資源。在計劃經(jīng)濟體制下形成的企業(yè)人事管理機

5、制和勞資管理機制因缺乏人才施展和增長才干的環(huán)境和條件而受到嚴峻的挑戰(zhàn)并明顯地處于劣勢，國內(nèi)建筑企業(yè)由于在人力資源管理方面存在許多問題，因而對高素質(zhì)的人才就更加缺乏吸引力2 趙曙明.人力資源管理理論現(xiàn)狀分析j.外國經(jīng)濟與管理.2005(1)。人力資源也稱作是勞動力資源、勞動資源、人類資源,是存在于人體中的經(jīng)濟資源，用以反映人所擁有的勞動能力.從企業(yè)管理的角度看，企業(yè)人力資源是由企業(yè)支配并加以開發(fā)、依附于企業(yè)員工個體的、對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展具有積極作用的勞動能力的總和3 devanna, m. a., fombrun, c., & tichy, n. (1981). human resources

6、 management: a strategic perspectivej. organizational dynamics。人力資源管理隨著人的存在而產(chǎn)生，人力資源管理以開發(fā)和合理利用人力資源為基本內(nèi)容，他通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段對人力資源進行開發(fā)整合以使企業(yè)中的個體和團體發(fā)揮最大的潛能，做到人盡其才，才盡其用4 boxall, p., & purcell, j. (2003). strategy and human resource management m. new york: palgrave macmillan。人力作為一種資源既是生產(chǎn)的承擔者又是生產(chǎn)目的實現(xiàn)者，即一切生產(chǎn)都

7、是為了滿足人的全面發(fā)展及社會全面進步的需要.人力資源就是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力，是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體能、智能和知識，是能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力5 lahteenmaki, s., storey, j., & vanhala, s. (1998). hrm and company performance: the use of measurement and the influence of economic cyclesj. human resource management journal。企業(yè)人力資源則是企業(yè)全體員工個體現(xiàn)有能量、協(xié)作能量和潛在個體以及

8、協(xié)作能量的總和。作為一種特殊的生產(chǎn)要素,人力資源與企業(yè)擁有的其他資源相比,在企業(yè)經(jīng)營實踐中有其特殊的價值，全面認識人力資源的這些價值，有助于人力資源開發(fā)和管理.人力資源作為一種獨特的資源，有其自身的特點，人力資源是一種具有潛能的特殊資源，人力資源是一種具有層次性、多功能性的資源，人力資源是一種系統(tǒng)性的資源，人力資源是一種能夠自我完善和發(fā)展的資源，人力資源是一種可共享的資源，人力資源具有短缺性和不可替代性，人力資源還具有創(chuàng)新性和流動性6 謝晉宇.人力資源管理模式：工作生活管理的革命j.中國社會學.2001(2).隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已經(jīng)取代了物質(zhì)資源，成為新經(jīng)濟時代的第一資源。隨著我

9、國企業(yè)改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，傳統(tǒng)的人力資源管理已無法適應(yīng)企業(yè)自身生存發(fā)展的需要,人力資源已成為當今經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要課題! 2 我國建筑施工企業(yè)人力資源的特點2。1 建筑企業(yè)的概念、概況及特點2。1。1 建筑企業(yè)的概念及概況建筑企業(yè)是指從事房屋、構(gòu)筑物建造和設(shè)備安裝活動的法人企業(yè)。建筑業(yè)法人企業(yè)應(yīng)具有建筑業(yè)資質(zhì)并能夠獨立核算，同時其應(yīng)具備以下條件：依法成立，有自己的名稱、組織機構(gòu)和場所，能夠承擔民事責任；獨立擁有和使用資產(chǎn),承擔負債，有權(quán)與其他單位簽訂合同；獨立核算盈虧，能夠編制資產(chǎn)負債表。具體的講，建筑企業(yè)是指從事鐵路、公路、隧道、橋梁、堤壩、電站、碼頭、機場、運動場、房屋等土木

10、工程建筑活動，從事電力、通訊線路、石油、燃氣、給水、排水、供熱等管道系統(tǒng)和各類機械設(shè)備、裝置的安裝活動，從事對建筑內(nèi)、外裝修和裝飾的設(shè)計、施工和安裝活動的企業(yè)。近年來，我國房地產(chǎn)行業(yè)的迅猛發(fā)展及政府大量的固定資產(chǎn)投資拉動了建筑施工企業(yè)的發(fā)展，在相當長的一段時間內(nèi)，我國的建筑施工行業(yè)發(fā)展迅猛。2008年我國建筑企業(yè)單位數(shù)已達71095家（其中從事房屋和土木工程建筑活動的建筑業(yè)企業(yè)占44），從業(yè)人員3314。95萬人，完成總產(chǎn)值62036.81億元,占當年gdp的5。7%7 國家統(tǒng)計局.中國統(tǒng)計年鑒m.北京：中國統(tǒng)計出版社，2009。建筑業(yè)可以說是我國名副其實的支柱產(chǎn)業(yè)。2.1。2 建筑企業(yè)的特點

11、由于建筑施工企業(yè)有著分散和流動兩大行業(yè)特點以及建筑工程具有工期長、投入量大、資金占用時間長、勞動密集程度高、技術(shù)含量較低等特點8 蔚林巍.項目管理j.企業(yè)管理.2001(10)，建筑企業(yè)的管理與一般企業(yè)的相比，既有相似之處，又有不同的特點。第一，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)的不穩(wěn)定性.由于建筑施工項目的單件性，前后兩個項目之間的連接不穩(wěn)定,導致了施工任務(wù)的不穩(wěn)定。施工任務(wù)的不穩(wěn)定又造成項目組織與項目生產(chǎn)經(jīng)營活動的不穩(wěn)定性。主要表現(xiàn)為施工任務(wù)時緊時松、時有時無、變化不定.這就要求建筑施工企業(yè)善于把握現(xiàn)在的情勢與未來趨勢,靈活安排資金、人工、材料、機械,并且必須具有適應(yīng)市場需要的較強應(yīng)變能力9jeffrey k

12、pinto. project management 2002j.research technology management.washington.mar/apr 2002,vol,45 iss2。第二，管理環(huán)境的多變性.由于建筑產(chǎn)品的固定性、多樣性、生產(chǎn)周期長等特點,致使建筑施工企業(yè)生產(chǎn)具有流動性。這種項目內(nèi)部工段與項目之間區(qū)域的流動性施工，造成了建筑施工企業(yè)管理環(huán)境變化大、可變因素和不可預(yù)見因素多的現(xiàn)狀。建筑產(chǎn)品因為位置固定、體積龐大，其生產(chǎn)一般不在高空，就在地下、水下,直接承受著自然氣候條件變化的制約，給施工生產(chǎn)、建筑材料和機械設(shè)備帶來了不利的影響.管理環(huán)境可分為自然環(huán)境和社會環(huán)境，不可

13、控制的自然環(huán)境和復(fù)雜多變的社會環(huán)境使得建筑施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的預(yù)見性、施工管理的可控性難度都很大。第三，投標承包方式的競爭性。當前，各種工程項目的承建基本都要靠投標的方式確定,通過招投標基本確定了工程項目的造價、工期、質(zhì)量標準,因此,投標無疑是項目前期工作的重中之重.工程項目招投標的意義是引入競爭機制以求達成交易協(xié)議和訂立合同，兼有經(jīng)濟活動和民事法律行為兩種性質(zhì).招投標的過程管理實際是在工程建設(shè)中引進公平、公開的競爭機制，優(yōu)選設(shè)計、施工、材料、設(shè)備及總承包單位，以達到縮短工期、提高工程質(zhì)量和節(jié)約投資的項目管理過程10 中國招標投標協(xié)會，工程項目招投標機制與風險研究.工程項目投標承包方式無疑是

14、建筑施工企業(yè)所面臨的行業(yè)競爭更大了.第四，基層組織人員的變動性.建筑產(chǎn)品的特殊性，決定了建筑施工企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點。主要表現(xiàn)在：不同工種的工人都要在同一建筑的不同部位進行流動施工；生產(chǎn)工人要在同一工地不同單位工程之間進行流動施工；施工隊伍要在不同工地、不同地區(qū)承包工程，進行區(qū)域性流動施工。這種建筑工程、施工場所、施工單位和施工條件的不固定性，造成了建筑施工企業(yè)員工的不穩(wěn)定性,工期連續(xù)性差,變化因素多，致使對員工的需求起伏波動不定，人員流動也比較大，對不同崗位員工的需求也不確定。另外，建筑施工企業(yè)在產(chǎn)品定價方式、計劃編制、資金占用、企業(yè)融資等方面也有自己的特殊性和復(fù)雜性。正是因為這些特點，建筑施

15、工企業(yè)的管理比一般工業(yè)企業(yè)的管理更加復(fù)雜、更加困難，尤其在人力資源管理方面。2.2 我國建筑施工企業(yè)人力資源的特點第一，人力資源組成復(fù)雜,人員素質(zhì)參差不齊。對于絕大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的。按管理層級的由低至高，有處于最底層的進行具體施工作業(yè)的技術(shù)工人；有學歷較低但經(jīng)驗豐富的班組長；有大中專畢業(yè)、知識水平較高，但實踐經(jīng)驗缺乏的低層管理人員;有經(jīng)驗豐富的高層管理人員；此外還有專家型的管理人員和技術(shù)人員。不同層次的人才有著各種不同的價值觀、人生觀，個人素質(zhì)也存在差異，因而由他們組成的建筑施工企業(yè)的人力資源系統(tǒng)也具有相當?shù)膹?fù)雜性。第二，人力資源流動性強。工程項目不同于一般的生產(chǎn)

16、型企業(yè),它沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門,它的一個顯著特點就是流動性強。建筑施工企業(yè)主要經(jīng)營的是一個個具體的工程項目的承接，這就決定了施工企業(yè)的內(nèi)部人員組織結(jié)構(gòu)不可能是一成不變的，在一個工程項目完工之后，該項目的組織結(jié)構(gòu)就會解散，當進行下一個項目時，又會有不同的人員組合成新的項目組織。這樣頻繁的人事變動無疑給建筑施工企業(yè)的人力資源管理帶來了困難。第三，手工勞動者占有很大的比例.眾所周之，建筑業(yè)是一個高度勞動密集型的行業(yè)，這也使得建筑施工企業(yè)消化了很大一部分的農(nóng)民工勞動力，為提高我國的就業(yè)率，尤其是提高低文化水平人才的就業(yè)率作出了很大貢獻。另外，大部分施工企業(yè)使用的勞動力中外來勞動力占有較高的份額

17、,尤其是東部沿海地區(qū)的施工企業(yè)。3 我國建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及原因3.1 人力資源管理觀念落后3。1。1 對人力資源管理的重視不夠,投入不足建筑施工企業(yè)的人力資源管理尚處于初級階段，大部分企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理重視不夠，對人力資本的投入明顯不足,有的企業(yè)甚至都沒有成立專門的人力資源管理部門，有的企業(yè)雖然把“人事部改為了“人力資源部”,但換湯不換藥，他們使用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理做法。在市場經(jīng)濟體制下，一些企業(yè)人力資源管理沒有按照市場經(jīng)濟方式運行,明顯跟不上市場的要求.一些中小施工企業(yè)經(jīng)營者的人才觀念沒有跟上時代的潮流,沒有把企業(yè)的工作人員看作一種寶貴的資源,更別說引進專業(yè)的人力資源

18、管理人才了。3.1.2 人力資源管理體系匱乏很多建筑企業(yè)經(jīng)營者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進人力資源管理，更沒有把人力資源管理當作企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分，其人力資源管理仍局限于人力資源管理部門，形成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況。沒有形成一套全面的人力資源管理體系，使其支撐企業(yè)的長遠發(fā)展。3。1。3 人文關(guān)懷不足現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門,而現(xiàn)在一些建筑施工企業(yè)完全把人力資源部當作一個管理部門，沒有用科學的、人性的

19、方式尊重員工的人格和選擇、關(guān)心他們的需求，尤其對在一線施工作業(yè)的工人關(guān)懷不足，這些從一線工人們的食宿條件中可見一斑.企業(yè)應(yīng)該認識到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻的是人才，高工是人才，技藝精湛的工人也是人才;受過系統(tǒng)教育的學者是人才,從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。我們都應(yīng)該把他們視為企業(yè)最寶貴的資源,盡量滿足他們不同層次的需求，幫助他們實現(xiàn)自我完善,這樣他們也能更好地為企業(yè)作貢獻，以促成企業(yè)、員工雙重目標的實現(xiàn)，形成共贏局面。3.2 人力資源管理制度落后、措施僵硬隨著國有企業(yè)改革的推進，我國一些建筑企業(yè)特別是國有建筑企業(yè)為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，相應(yīng)地對企業(yè)內(nèi)部的勞動制度、人事制度、分

20、配制度進行了改革，但由于傳統(tǒng)觀念、慣性思維和既得利益在大部分建筑企業(yè)已根深蒂固，對人員的崗位配置依然實行自上而下的委派制，“任人唯親”、“論資排輩”現(xiàn)象仍然不可避免，而現(xiàn)代企業(yè)制度所要求實現(xiàn)的聘任制，在個別情況下成為虛晃的招式。雙向選擇沒有員工選擇的余地，競爭上崗憑的是一個人的關(guān)系和財力，而非其真才實學。因而擇優(yōu)錄用選出的也不一定是優(yōu)秀人才，領(lǐng)導崗位上不是人才濟濟，而是良莠不齊、魚龍混雜。另外在培訓方面，一些企業(yè)害怕人才流失，對職工的技術(shù)培訓采取默然視之的態(tài)度,甚至對職工自己工作之余的學習也加以種種刁難，從而使整個企業(yè)陷入僵死的氛圍。3。3 人才流失嚴重近年來隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，各種企業(yè)人才流

21、失嚴重。特別是在建筑行業(yè),因為其本身自帶的特點，使得人才流失更加嚴重.人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才的流失，直接導致企業(yè)人才數(shù)量不足、質(zhì)量不夠，出現(xiàn)“三個缺乏和“三個斷層”,即：有學歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏,經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結(jié)構(gòu)斷層,一般性的人才較多,拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn),嚴重削弱了企業(yè)市場競爭力.如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)建筑施工企業(yè)生死存亡、亟待解決的一個重大問題。人才流失最終都會歸結(jié)為一個關(guān)鍵問題,即雇用和保留最寶貴的人才，

22、同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業(yè)的生存與發(fā)展的根本.3。4 施工企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理 建設(shè)行業(yè)是一個專業(yè)性很強的行業(yè)，技術(shù)與管理人員多，尤其是建筑業(yè),目前“門坎”相對較低，還是一個勞動密集型的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。當前，我國建筑業(yè)從業(yè)人員有3893萬，其中農(nóng)民工2797萬，占71，工程管理人員和行政管理人員各約占10左右。據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)計，2002年登記注冊的建筑企業(yè)從業(yè)人員為2245.19萬人，其中內(nèi)資企業(yè)2233。26萬人，港澳臺商投資企業(yè)7。4

23、1萬人，外商投資企業(yè)4.52萬人;房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)從業(yè)人員為6。83萬人，主要是經(jīng)營管理人員。可以說,我國目前具有一支浩大的建設(shè)大軍,他們分布在全國各地的建設(shè)戰(zhàn)線上，為我國的現(xiàn)代化建設(shè)立下了汗馬功勞。從人力資源開發(fā)角度看，目前我國建筑隊伍的資源開發(fā)潛力還很大.這支隊伍人才結(jié)構(gòu)還不盡合理,尤其是在當前處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整的重要發(fā)展時期，其中高科技人才和高級技工偏少，文化程度、技術(shù)素質(zhì)相對較低的人員占的比例較大，尤其是施工現(xiàn)場勞務(wù)作業(yè)人員.據(jù)勞動社會保障部今年初對長江三角洲、環(huán)渤海及中西部地區(qū)主要城市用工意向調(diào)查表明，85%以上崗位要求具有初中以上文化,其中25要求具有高中以上文化程度；5

24、6%以上的崗位要求達到初級工以上水平，近60的崗位需要熟練工人.而據(jù)中國科協(xié)2001年調(diào)查結(jié)果顯示,農(nóng)村勞動力文盲和半文盲占到22。25%，沒有接受過技術(shù)培訓的高達76。4.第五次全國人口普查資料顯示,農(nóng)村勞動力的平均受教育年限為7。33年，相當于初中一年級的文化程度，這個現(xiàn)實與新型工業(yè)化道路對從業(yè)人員文化知識、勞動技能的要求存在著巨大差距，而且大多數(shù)人員沒有經(jīng)過上崗培訓.總而言之，在建筑行業(yè)市場上，人力資源供求結(jié)構(gòu)不匹配。一方面是“人滿為患”;另一方面是“高層次人才奇缺，即多的是素質(zhì)偏低的現(xiàn)場施工人員,缺的是高層次的管理人員、技術(shù)人員和高技能工人1111 中國建筑業(yè)協(xié)會等.關(guān)于進一步加強項目

25、經(jīng)理職業(yè)化建設(shè)的指導意見。3.5 勞務(wù)隊伍的組織管理存在問題第一，隊伍龐大，構(gòu)成復(fù)雜 ，不便于管理。第二，素質(zhì)普遍較低，存在問題嚴重。建筑施工企業(yè)人力資源素質(zhì)普遍不高，各個層次人員都不能滿足市場經(jīng)濟發(fā)展的需求,并且許多問題解決起來非常困難。 第三,分包勞務(wù)隊伍狀況的許多問題 。許多建筑施工企業(yè)多年以前就開始嘗試建立勞務(wù)基地，即與一些“建筑之鄉(xiāng)”勞動部門訂立協(xié)議，由他們負責勞動力的培訓、管理，建筑公司只負責使用。隨著用人機制走向市場化，這種辦法已顯然帶有計劃色彩（基地的隊伍和用人單位雙方都存在著面向社會市場問題）,因此不切合實際,推行不開,自有勞務(wù)隊伍已沒有戰(zhàn)斗力.在這種情況下，人才的招聘只能是

26、面向市場、靈活招用。然而,這又出現(xiàn)了另一個問題，即勞務(wù)隊伍素質(zhì)不易掌握。經(jīng)常是引進一家勞務(wù)隊伍進了工地后,才發(fā)現(xiàn)人員不足、技工水平低、質(zhì)量難保證、進度上不去、管理混亂、合同難兌現(xiàn)等一系列問題，于是企業(yè)不得不臨時再調(diào)換勞務(wù)隊伍，這樣便會造成勞務(wù)糾紛，勢必給整個項目的施工進度和質(zhì)量都帶來嚴重的不良影響12 宋光，孫寶輝.淺談建筑企業(yè)管理存在的問題與研究對策j，科技信息，2008。4應(yīng)對我國建筑施工企業(yè)人力資源管理問題的對策4.1 樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，實施人本管理在現(xiàn)實建筑施工企業(yè),人力資源管理觀念比較落后，還存在封閉管理的現(xiàn)象，一些企業(yè)仍繼續(xù)延用“人才單位所有”計劃經(jīng)濟時期的老辦法，存在著人

27、才流動難,人力資源浪費、人事管理制度相對滯后、人力資源社會化、資源配置市場化程度不高等現(xiàn)象13 孫博.復(fù)雜性視野下的建筑工程人本管理m.西安：陜西師范大學，2007.要解決好以上問題,必須采取以下措施：一要繼續(xù)深化人事管理制度改革,加大改革力度；二要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,企業(yè)內(nèi)尤其是人事管理部門的領(lǐng)導觀念落后，市場競爭意識不強,缺乏創(chuàng)新的發(fā)展戰(zhàn)略、環(huán)境和激勵機制,是造成富有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才隊伍流失的重要因素；三要在全行業(yè)形成共識，上下齊努力，認真貫徹落實中央關(guān)于人才和人力資源開發(fā)的方針政策.只有這樣整個全國建筑施工行業(yè)的人力資源潛力才能挖掘、涌現(xiàn)出來，形成巨大的推動力和生產(chǎn)力。在這種形式下，人本管

28、理思想逐步被接受，人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā),建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容,建立人本管理體系14 郝玉柱，企業(yè)如何實施人本管理j.施工企業(yè)管理，2002，（03）。4。2 積極推進人力資源管理機制改革和創(chuàng)新4。2。1人才招聘和使用招聘作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作,其重要性是不言而喻的,一個部門或者整個公司的變化(更好/更差)，往往是從招聘進來的某一個人開始的,這就跟蝴蝶效應(yīng)的原理一樣。人才的招聘上， 建筑企業(yè)首先要進行系統(tǒng)

29、的人力資源需求規(guī)劃，在對企業(yè)工作崗位和人力資源狀況科學分析的基礎(chǔ)上, 結(jié)合經(jīng)營目標安排招聘工作.企業(yè)如何才能以最小的代價招聘到理想的與崗位相匹配的人才呢?這就是一個關(guān)系到招聘實施的問題。筆者認為，企業(yè)人才的招聘必須以崗位的實際需要為基礎(chǔ)，以市場狀況為導向，只有這樣才能做到能位相符、人盡其才、才盡其用,避免人力資源的浪費。首先，了解本公司、求職者、競爭對手等各方面的信息。第一，公司要了解自身存在的優(yōu)點和不足，要揚長避短，使自己對求職者形成吸引力.招聘與應(yīng)聘的過程是一個雙向選擇的過程，在企業(yè)選擇所需人才的同時，求職者也在挑選企業(yè)。公司若想招攬到合適的人才，就必須形成自己獨特的組織魅力，并將其展現(xiàn)出

30、來.第二，了解顧客，弄清楚企業(yè)潛在的求職者是些什么人，他們的數(shù)量、質(zhì)量和分布情況如何，可以通過哪些途徑和方法找到他們，他們在擇業(yè)時主要受到什么因素的影響等，只有對這些情況進行全面細致地了解，才能保證企業(yè)在需要引進人才的時候能夠以最小的成本在合適的時候招聘到合適的人才。在進行招聘時，要將求職者看成是自己的顧客，要善待他們。有些企業(yè)的招聘人員在面對求職者時，認為自己決定別人的命運，因此態(tài)度傲慢，給求職者留下非常惡劣的印象,使求職者受到傷害，這必然會嚴重損害到公司的形象。第三，了解競爭對手，企業(yè)間的競爭也是人才的競爭，在招聘人才的時候，只有完全了解對方，了解自己，方能象孫子兵法所說的那樣百戰(zhàn)不殆。了

31、解競爭對手的情況，可以從他們的各種宣傳資料入手,時時關(guān)注對方的動向.其次，了解人才市場信息，拓寬招聘渠道。在實施招聘之前,建筑企業(yè)必須對本企業(yè)準備招聘人才的市場供求狀況進行一定的了解，并且根據(jù)不同類型的人才選擇不同的招聘方式,以提高企業(yè)的招聘效率。對于要求有技術(shù)又有經(jīng)驗的人才的引進，可以通過各種人才招聘會；對于要求文化水平高、經(jīng)驗豐富的高層管理人才，可以通過內(nèi)部介紹、熟人推薦的方式,也可以嘗試借助獵頭公司找到合適的人才；考慮到企業(yè)的后續(xù)人才儲備，建筑企業(yè)還應(yīng)通過校園招聘引進理論知識較豐富的大中專畢業(yè)生，注重應(yīng)屆畢業(yè)生的補充培養(yǎng)，也可提高本企業(yè)人力資源的整體素質(zhì).由于建筑行業(yè)的特殊性，盡管公司采

32、用各種方法來吸引職位應(yīng)征者,然而卻不一定就能夠如愿以償?shù)卣械胶线m的人才；即使把人員引入了公司，如果人員留在公司的時間很短就離職，將會給公司帶來一定的損失.這些現(xiàn)象的發(fā)生，都是招聘不成功的表現(xiàn)，尤其是高級人才的成功招募更是有難度。人才的引進是否成功將直接影響著公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。因此,公司必須運用一定的策略來提高招聘效果，使人才的招聘與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。人力資源是企業(yè)的第一資源,現(xiàn)代建筑業(yè)企業(yè)，沒有設(shè)備可以通過租賃解決，沒有資金可以通過信用擔保解決，但是,如果沒有人才就什么也干不了.因此，現(xiàn)代建筑業(yè)企業(yè)必須重視招聘工作,把好人才引進關(guān),實現(xiàn)人力資源與企業(yè)的發(fā)展相匹配，確保企業(yè)的

33、可持續(xù)發(fā)展。4。2。2培訓制度培訓是提高企業(yè)員工素質(zhì),改善企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的有效途徑.從時機來看，培訓分為入職前培訓和在職培訓。入職前培訓即在正式走上工作崗位之前，企業(yè)對新引入員工進行的關(guān)于企業(yè)文化、崗位所需技能、安全知識等的培訓,比便新人能夠更快地融入集體、開始工作；在職培訓即企業(yè)為在職員工提供的各種技能、知識的培訓機會，以提高員工的個人素質(zhì)及企業(yè)的人力資源整體素質(zhì)。在建筑行業(yè)，一線工人所占的比例很大，這些在包工頭手下的工人大多數(shù)是來自農(nóng)村的民工兄弟，他們一般沒有什么特別的專業(yè)技術(shù),有的是力氣和時間,因而可以看出這種工作對技術(shù)的要求不是很高。當然也有一部分工作要求相應(yīng)的職業(yè)認證,如電焊等特殊

34、工種。在這種情況下對員工的培訓是很有必要的。工人的培訓也有自己的特點，建筑行業(yè)更加講究從業(yè)經(jīng)驗，跟隨包工頭久的、能獨立完成所分派任務(wù)的則稱大工，除去專業(yè)操作人員的其他人員則稱為小工,小工通常由大工來帶領(lǐng).對施工現(xiàn)場作業(yè)人員，應(yīng)通過觀察，將其中部分成績突出、能力較強的選拔出來，通過培養(yǎng)鍛煉使其具備更強的帶動、組織一般人員的能力,逐步將其轉(zhuǎn)化為技術(shù)型、管理型的工人,提高生產(chǎn)要素的使用效率；對于管理人員,應(yīng)充分利用他們自身的文化優(yōu)勢、學習能力以及管理經(jīng)驗，努力為其提供更多的培訓機會,讓他們學習掌握當?shù)胤伞⒎ㄒ?guī)、制度，取得與項目實施有關(guān)的當?shù)鼗驀H標準的認證證書。這些措施，不僅有助于員工自身素質(zhì)的提

35、高，更有助于項目的順利實施,避免和化解許多矛盾，降低項目風險。 由前文的分析已知，我國建筑施工企業(yè),人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理，對技術(shù)型人才的需要遠遠得不到滿足。承包業(yè)務(wù)需要一些懂管理、了解當?shù)匚幕⑹煜ぎ數(shù)胤?、能進行財務(wù)控制的復(fù)合型人才，即職業(yè)經(jīng)理人，目前很多企業(yè)已經(jīng)開始重視這類人才的培育.但是這類人才往往培養(yǎng)難度大也容易流失，如將追求復(fù)合型人才的培育轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅嘏囵B(yǎng)由多種專業(yè)人才構(gòu)成的項目團隊的復(fù)合型能力，則不失為較快解決人才需求、避免流失損失的良策。培訓是人力資源發(fā)展的根本要求，培訓不僅是針對大批在施工第一線的農(nóng)民工，更要對高層次的技術(shù)人員和管理人員進行必要的培訓。必須建立多渠道的人力資源培訓

36、機制，尤其是加快高層次建筑人才的培養(yǎng)。此外，做好培訓工作也需要我們國家建立適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展需求的建筑教育體制，需要企業(yè)投入更多的人力、財力。4.2.3績效管理績效管理（performance management）是指為了實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學方法，對員工個人和群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度、工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)進行全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程15 陳凌芹.績效管理m.中國紡織出版社，2004?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏局面；績效管理體現(xiàn)著“以

37、人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與.它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通,對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務(wù)達成一致,確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效指標(kpi）和平衡記分卡表示16 郭強，孫洪慶.構(gòu)建中國式企業(yè)績效評價體系j.重慶工商大學學報，2003（1）。kpi （ key performance indication） 即關(guān)鍵業(yè)績指標，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標.kpi 的關(guān)鍵是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可實施的具體的量化指標，而企業(yè)的績效考核就是建立在這些量化指標

38、基礎(chǔ)上的17 魏建新.建立以kpi為核心的員工業(yè)績考核體系j.中國勞動，2006，（3）：4850。建筑企業(yè)要建立以kpi 為核心的員工績效考核體系, 首先要確定本年度經(jīng)營目標， 即為企業(yè)層的一級kpi。其次再將企業(yè)層的kpi 分解到每個項目經(jīng)理部形成項目層的二級kpi。每個項目部再根據(jù)本項目的工作分解結(jié)構(gòu)(work breakdown structure ， wbs) , 結(jié)合項目的目標管理（management by objective ， mbo） 體系, 將項目層kpi 分解為質(zhì)量、進度、造價、安全等指標.最后沿著項目的wbs 將指標進一步分解到項目單元、工作包, 最終形成一個完整的企

39、業(yè)目標體系。在具體考核指標的設(shè)置上，可將指標劃分為關(guān)鍵指標和輔助指標， 考核時分別給予不同的權(quán)重。無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的18 胡渝峰.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理j.特區(qū)經(jīng)濟，2001，（8）,績效管理對于建筑企業(yè)而言其重要性是不言而喻。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，建立了正式績效管理體系的建筑企業(yè)比沒建立正式績效管理體系的企業(yè)的資產(chǎn)收益和實際產(chǎn)值都高過2倍。沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。很多企業(yè)投入了較多的精力進行績效管理的嘗試,許多管理者認為公

40、平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進行績效管理的主要目的。其實不然,績效考核就是績效管理、績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認識是片面的,績效管理不僅能促進組織和個人績效提升,而且還能促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。4。2。4薪酬制度薪酬管理歷來被認為是現(xiàn)代人力資源管理中最困難、最敏感、政策性最強的工作，薪酬作為重要的激勵手段，在人力資源管理中發(fā)揮不可替代的作用。第一,薪酬具有增值功能.薪酬是活勞動的報酬，是用來購買勞動力所支付的人工成本.按照馬克思主義經(jīng)濟學的觀點，活勞動能夠創(chuàng)造高于自身價值的價值,是利潤的

41、唯一來源。雇主就是通過付出薪酬，換取大于人工成本支出的收益。第二,薪酬具有激勵功能.薪酬能夠滿足員工的需求,激發(fā)員工為獲取個人利益而努力工作。第三,薪酬具有配置功能。薪酬是一種利益手段，通過薪酬，企業(yè)得以調(diào)動各種資源，尤其是人力資源,促使組織目標和個人行為的融合,實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)資源的有效配置。第四，薪酬具有競爭功能。高薪酬代表了企業(yè)的實力,并有助于吸引、留住高素質(zhì)的人才,提高企業(yè)的競爭力。不合理的薪酬設(shè)置將導致員工對薪酬的不滿，從而造成薪酬的功能不能充分發(fā)揮.筆者認為，我國建筑施工企業(yè)的薪酬設(shè)計應(yīng)該兼顧內(nèi)外部因素，做到內(nèi)致公平、外求競爭。影響企業(yè)整體薪酬哲學的因素有：經(jīng)營狀況,包括利潤率、市場份

42、額等有關(guān)的短期、長期目標和戰(zhàn)略；組織文化,表現(xiàn)為管理風格、溝通風格、產(chǎn)品或服務(wù)的多樣化、決策中集權(quán)和分權(quán)的程度，以及合并、購并、剝離等重大組織變革；員工因素，包括各種類型的員工對薪酬的表現(xiàn)特征和需求的評估；薪酬體系所要激勵的具體行為表現(xiàn)，如具備所要求的技能或達到績效要求，或成功地進行團隊運作；勞動力市場因素，包括目標勞動力市場的地理位置、員工所來自的行業(yè)/組織，以及招聘和保留對組織成功具有重要影響的員工的困難程度；外部因素，包括對當前和未來經(jīng)濟的預(yù)測，以及法律環(huán)境.建筑施工企業(yè)薪酬的確定必須在充分把握勞動力市場平均薪酬水平的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身當前及未來的發(fā)展經(jīng)營狀況,來確定一個對外具有競爭性、對

43、內(nèi)具有公平性的符合企業(yè)自身實際的薪酬定位和標準，并且保持與員工的充分溝通。另外，在薪酬的設(shè)計和管理上，企業(yè)不能簡單地采用計劃經(jīng)濟時的平均主義，薪酬等級差異化才能更好地發(fā)揮薪酬的作用，激發(fā)員工的積極性。此外，薪酬結(jié)構(gòu)的多元化也十分必要，建筑企業(yè)工人的薪酬中除了基本工資外,福利、津貼、保險等也應(yīng)該跟上,使員工的生活更有保障，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷；對于管理人員,可以以年薪制、項目承包制、崗位薪金制等代替現(xiàn)今的單一的月薪制.建筑施工企業(yè)的薪酬管理中，還存在一個比較嚴重的問題，即員工薪酬的及時發(fā)放問題。當前，農(nóng)民工,尤其是在施工企業(yè)工作的農(nóng)民工的工資拖欠問題受到社會的廣泛關(guān)注.其實工資經(jīng)常拖欠也是造成建筑

44、施工企業(yè)人才流失的重要原因。企業(yè)只有做到薪酬發(fā)放的及時性，才能確保整個工程項目的順利進行，所以薪酬發(fā)放及時性問題亟待解決。4.2.5激勵機制建筑行業(yè)是個特殊的行業(yè)，基于其固有的特點，我們可以采取區(qū)分不同的動機和目標進行管理,設(shè)定多樣化的激勵和約束機制。 對于目標較單一的作業(yè)層人員，可以建立多種形式的物質(zhì)報酬的激勵和約束機制，不應(yīng)僅限于工資總量的增加或減少，可適當以增加補貼、改善勞動條件、建立長期雇傭關(guān)系等目標進行誘導，防止效率增長速度跟不上報酬的提高速度和項目人力成本增加過大的現(xiàn)象。 對于目標各異的管理層人員,首先應(yīng)采用多種溝通渠道,了解不同人員的目標,區(qū)分各個目標分別設(shè)定激勵、約束方式，給予

45、他們充分實現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間，充分授權(quán)、委以重任，發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能,在提供物質(zhì)條件的同時，也注重滿足其其他不同層次的需求。注重項目部文化氛圍的形成，加強交流,使各領(lǐng)域、各層次的員工求同存異、共同發(fā)展。如：對青年員工,適當調(diào)換工作角色，擴展其實踐機會以豐富其閱歷;對為項目做出突出貢獻的員工，采取開會表彰等公開方式使其感到自身價值實現(xiàn)、獲得他人的認同；在工作之余適當安排周邊觀光旅行,開闊其視野,幫助其熟悉周圍環(huán)境，促進人際交流;對非本國雇員可采用中國式的會餐等文化活動使成員加強了解促進融合等等。盡量避免激勵約束方式的單一化造成的低效率，建立對外有市場競爭力的、對內(nèi)公平公正的目標導向的激

46、勵約束體系。 4.3創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化一個具有激勵特性的、優(yōu)良的企業(yè)文化的企業(yè)能調(diào)動企業(yè)成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而能使企業(yè)在激烈的競爭中始終立于不敗之地，并能在不斷追求卓越中發(fā)展、壯大。正如l米勒所說：“未來將是全球競爭的時代,在這種時代能成功地公司,將是采用新企業(yè)文化的公司,這種文化的價值觀鼓勵競爭性行為。”企業(yè)文化就是因為其具有使企業(yè)保持旺盛的活力和競爭力的激勵功能而受到世人青睞19 陳春花.企業(yè)文化管理m.華南理工大學出版社，2003謝 辭 在本論文完成之際，首先向我的指導老師王海英老師表示衷心的感謝。本文從選題，撰寫，修改到定稿，老師都給我了悉心的指導，沒有她的指導，本文不可能完成。王海英老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和細致的工作作風給了我極大的幫助和影響。在此對王老師的關(guān)心和指導再次表示最衷心的感謝！。文化是企業(yè)的靈魂所在,在建筑行業(yè)一個企業(yè)的文化是吸引人才的一個重要因素，塑造建筑業(yè)的社會形象、培育良好的企業(yè)文