企業(yè)人力資源風險識別與防范策略(3)

1、企業(yè)人力資源風險識別與防范策略(3)（二）培訓環(huán)節(jié) .對剛加入公司的新職工來說，存在對組織、工作、同事的熟悉和適應過程，他們遇到困難時比老員工更易產生焦慮不安的情緒，并可能由于現(xiàn)實與期望質的落差而感到失望沮喪，再加之試用期內雙方缺乏合同約束等因素，使得新員工的流出風險加大了。高度重視培訓工作是提高企業(yè)抵御風險能力的有效途徑，為了避免出現(xiàn)培訓名存實亡、收效甚微的不利后果，人力資源風險管理者有責任協(xié)助培訓部門擬訂系統(tǒng)的培訓方案。培訓的方式有多種，其中以在職培訓為主，而定期請專家講座或到外校進修等也是可采用的方法。與傳統(tǒng)培訓方式相比，網絡培訓具有耗時短、成木低等優(yōu)勢。例如思科（Cisco）公司開展員

2、工的在線培訓，使原先需三個月的培訓只花了三周時間。需指出的是，管理培訓并非僅是管理者的專利，對于從事非管理工作的員工來說，接受管理培訓可以是一種激勵。以軟件開發(fā)人員為例，編程的工作要消耗大量的腦力、體力，一般更適合30歲以下的年輕人。那么，這些員工就會產生為自己今后的發(fā)展打下基礎的需求。因此，企業(yè)有必要為每個員工制定、實施詳細的發(fā)展計劃，這樣既能提高員工的能力，又能激勵、穩(wěn)定員工，從而降低人力資源風險。當前人才競爭激烈，一些行業(yè)出現(xiàn)了人才供小于求的局面。企業(yè)不能再完全依賴大學輸送或社會招聘，而要走內部挖潛的道路，自己培訓所需人才。在美國，信息技術公司大約要花費其預算的5%-7%,即每人7000

3、-10000美元在培訓和再教育項目上，定期給員工充電;已成為防范風險的重要舉措。（三）留用環(huán)節(jié) .人員進入正常工作后仍會遇到各種各樣的問題，并不斷產生需求，當需求不能得到滿足，員工滿意度就會下降，由此產生各種人力資源風險。因此，下面著重探討一下在留用環(huán)節(jié)對人員的風險防范措施：1.提高員工對企業(yè)的忠誠度。管理大師彼得·圣吉在第五項修煉中談到，共同愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動，而使各種不同的活動融會起來。共同愿景會喚起人們的希望，特別是內生的共同遠景，從而改變成員與組織的關系，它不再是他們的公司;,而是我們的公司;.這樣，員

4、工就對企業(yè)有了高度的認同感和忠誠感，而缺乏這種認同感，企業(yè)只能留得住人而留不住心。2.為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃 .提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，在企業(yè)與員工互動的過程中培植企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，使員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，對未來充滿信心和希望，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷惑，從而有助于降低流失率。國外不少企業(yè)都建立了員工的個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，它為員工設計了一條經過努力可以達到個人目標的道路，包括了個人情況、階段性的目標及為實現(xiàn)目標所需要的技能等條件，有效地將公司發(fā)展和個人目標結合起來。像惠普公司還在因特網上為員

5、工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃，這也是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。3.利用培訓和開發(fā)來激勵員工 .現(xiàn)在，進修培訓已經成為許多員工重視的一個條件，對于高素質的員工而言，與良好的進修培訓機會相比，薪水反而顯得不是最重要的了，因為他們不僅僅是為了通過工作賺錢，更希望通過工作得到發(fā)展和提高?？梢娖髽I(yè)建立合理有效的培訓機制是十分重要的，它為員工提供了一個不斷學習、發(fā)展的空間，這是吸引、保留和開發(fā)關鍵性人力資源的有效途徑，同時也有助于企業(yè)提升學習能力和創(chuàng)新能力，在競爭中保持優(yōu)勢。4.實施感情管理 .知識經濟時代，企業(yè)的員工已不再是為生存而工作，他們渴望能

6、力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為一種雙贏;關系：共同創(chuàng)造，相互信任和尊重，共享成果。感情管理正是在這一基礎上提出來的。員工不是完成任務的工具，他們的情緒、情感都影響著個體在組織中的思想和行為，因此，感情管理強調把員工當成人來看待，用信任、贊美和關心代替機械的組織管理，設身處地地為員工著想，加強與員工的溝通與交流，了解他們的需求和期望，及時發(fā)現(xiàn)問題所在并給以解決，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，無形中就提高了員工對企業(yè)的認同與忠誠。通用電氣公司的感情管理包括理解雇員心理、培養(yǎng)企業(yè)大家庭氛圍、公司內民主、堅持員工第一等內容。他們的經驗表明，感情管理方式創(chuàng)造了員工與企業(yè)之間的相互信任，從而更

7、有利于提高勞動生產率。5.建立工作團隊，通過工作分擔機制進行適當分權 .例如，采用技術小組或團隊的形式，不讓某一個員工在較長時間內擁有或控制企業(yè)的關鍵技術和重要權利，注意各技術開發(fā)人員的相互協(xié)調。通過建立這一機制，每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術，就能有效降低伴隨員工流失而帶來關鍵技術泄露的風險。對于某些掌握大量客戶和業(yè)務的職位和部門，應建立相互監(jiān)督制約的工作分擔機制，獲取客戶和業(yè)務的某些重要環(huán)節(jié)和關鍵權力由公司統(tǒng)一管理。如進行客戶關系管理，將客戶的各種信息統(tǒng)一錄入公司數據庫，并對客戶進行后續(xù)的服務和維護。同時，企業(yè)在與客戶聯(lián)系的過程中應反復向客戶闡明這樣一個觀點：您不是在和某個

8、人打交道而是在與企業(yè)交往。企業(yè)可以定期地舉行一些客戶聯(lián)誼活動或以企業(yè)的名義給客戶寄去問候的明信片，以突出企業(yè)的形象而削弱個人的色彩，避免了因某個員工離職而造成大量重要客戶隨之流失。結語。綜上所述，企業(yè)通過對人力資源風險進行有效的管理和防范，顯示了前所未有的巨大效益，創(chuàng)造了空前的價值。企業(yè)對人力資源風險的管理還將不斷持續(xù)，而且其內涵將越來越豐富、內容將越來越廣泛、方式將越來越多樣化，勢必將對企業(yè)的整體管理產生深刻而廣泛的影響。本文的研究希望進一步深入分析企業(yè)人力資源風險管理的機制與規(guī)律，在一定程度上彌補現(xiàn)有理論存在的缺陷和空白。參考文獻：1許謹良等。企業(yè)風險管理。上海財經大學出版社，2001.2加里·德斯勒，人力資源管理（第六版），中國人民大學出版社，1999年6月第1版。3段波，周銀珍。 有效授權的人力資源管理基礎