公共人力資源管理實踐與組織績效相關(guān)性研究(2)

1、公共人力資源管理實踐與組織績效相關(guān)性研究(2)三、實證研究綜述自世紀(jì)之交以來，人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系的研究 便 在 人 力 資 源 管 理 研 究 領(lǐng) 域 中 占 據(jù) 主 導(dǎo) 地 位。1996年管理學(xué)報（Academyof Management Journal）和1997年國際人力資源管理（International Journal of Hu-man Resource Management）曾經(jīng)出?？瘜θ肆Y源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系進行探討。6以人力資源管理實踐;和績效;為并列關(guān)鍵詞在中國期刊網(wǎng)和商業(yè)資源數(shù)據(jù)庫EBSCO（Business Source Premier）查詢，近 十

2、年 來 中 文 期刊和碩博論文累計703篇，英文期刊論文累計1222篇。其中，通過商業(yè)資源數(shù)據(jù)庫查找發(fā)現(xiàn)，國外以公共部門為主體的研究僅有63篇，所占比重不足1%,國內(nèi)則鮮有研究成果。（一）人力資源管理實踐模式從已有研究可以看出，學(xué)界普遍認為人力資源管理系統(tǒng)而非個體人力資源管理實踐作用于組織績效。但學(xué)者們對人力資源管理系統(tǒng)的維度構(gòu)成尚未形成統(tǒng)一的觀點。費弗爾（Pfeffer）在最初提出的16項人力資源管理實踐的基礎(chǔ)上，概括出7條作為最佳人力資源管理實踐：就業(yè)保障；重視招聘；團隊管理及分權(quán)型組織設(shè)計；按組織績效確定薪酬；廣泛的培訓(xùn)；減少地位差別和壁壘；在整個組織中廣泛地分析財務(wù)和績效信息。7最近有

3、學(xué)者對最佳;人力資源管理實踐提出質(zhì)疑，米克·馬欽頓和伊蕾娜（Mick Marchington&Irena Grugulis）指出，最佳人力資源管理實踐的概念在特定實踐及彼此的一致性關(guān)聯(lián)中存在一些問題，他們通過研究認為所謂的最佳;人力資源政策與實踐對組織績效并不一定總會產(chǎn)生影響。8研究指出，要對人力資源管理實踐進行更廣泛地研究，相對不同組織不同實踐的研究而言，關(guān)注員工工作層面的實踐更有意義。學(xué)者和實踐者只有真正意識到如何激勵員工，并將其轉(zhuǎn)變?yōu)楦叩慕M織承諾，才有利于組織績效的改進。休斯理德（Huselid）則認為，人力資源管理實踐活動的最佳組合是人員挑選、績效評估、激勵系統(tǒng)

4、、工作設(shè)計、人事選拔、晉升標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)時間、信息共享、態(tài)度調(diào)查、員工參與管理和申訴機制。德蘭尼（Delaney）將人力資源管理實踐分為三類：增強雇員技能的實踐、激勵雇員的實踐、工作結(jié)構(gòu)設(shè)計的實踐。喬納森·湯普金斯 （Jonathan Tomp-kins）在研究中指出，人們認為戰(zhàn)略人力資源管理能夠全面客觀地改善公共部門績效，為了實現(xiàn)這一構(gòu)想，必須賦予公共部門人力資源管理實踐一個明確的意義。他 提 出 5點核心內(nèi)容：建立戰(zhàn)略規(guī)劃的過程；參與人力資源主管的戰(zhàn)略規(guī)劃并充分預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)的影響；明確的戰(zhàn)略目標(biāo)表；與政策目標(biāo)相一致的人力資源政策和實踐；辦公室人員的構(gòu)成符合該機構(gòu)的使命和戰(zhàn)略。在此

5、基礎(chǔ)上提出了功能特定;人力資源管理實踐-分類與支付、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、員工福利、績效管理及員工勞動關(guān)系。9肖鳴政通過對近二十年美國學(xué)者有關(guān)人力資源管理實踐的研究，提煉出人力資源管理模式，并基于管理目的、管理過程、管理內(nèi)容和管理方法進行分類。他認為公共部門人力資源管理實踐包括工作分析、評價與分類，人力資源規(guī)劃，招聘與測評，人員選拔與配置，績效考評與管理，人員激勵和社會保障10綜上，目前學(xué)術(shù)界尚未對人力資源管理實踐形成統(tǒng)一的認識，各種變量的定義使該領(lǐng)域的研究變得更為復(fù)雜。盡管學(xué)者們對人力資源管理實踐做出的概括各不相同，但并不意味著認識的沖突。造成差異的原因，一方面在于人力資源管理范疇尚未得到

6、確定，不同學(xué)者對人力資源管理實踐的歸類不同；另一方面在于不同類型的組織選用特定的人力資源管理實踐，取決于組織戰(zhàn)略，既要考慮外部適配性又要考慮內(nèi)部適配性。參照學(xué)者對人力資源管理實踐的論述，構(gòu)建出人力資源管理實踐模型，包含人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系七要素。（二）組織績效的衡量指標(biāo)研究人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系的前提是確定組織績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。早在1893年，卡梅倫·?。–am-eron）就提出在績效評估前，首先要考慮一些指導(dǎo)方針：用來分析的層級（個體和組織）是什么？評估的目的是什么？使用的時間構(gòu)面（長期和短期）是什么？什么樣的資料可

7、以來評估？對績效評估的參照標(biāo)準(zhǔn)是什么？11除此之外，還應(yīng)注重公平和準(zhǔn)確的問題，以及績效評估是以個別利益群體為主還是兼顧每個群體的利益。西肖爾（Seashore S.E.）自1956年就以各種標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)、特點和所涉及的時間范圍為依據(jù)，將組織效能的標(biāo)準(zhǔn)分成目的與 手 段、時 間 范 圍、長 期 與 短 期、硬 指 標(biāo) 與 軟 指標(biāo)、價值判斷五類。他的主要貢獻在于將對衡量企業(yè)經(jīng)營效能的各種評價標(biāo)準(zhǔn)組合成一個金字塔式的層次結(jié)構(gòu)，從而使原先處于混亂狀態(tài)的評價指標(biāo)體系具有了邏輯和秩序。但是他將組織看為一個封閉的體系，沒有把組織放到社會和其他各種環(huán)境因素中去考察，沒有綜合考慮外界環(huán)境對組織效能的影響，削弱了

8、其論斷的現(xiàn)實應(yīng)用價值。戴爾和里夫斯（Dyer & Reeves）認為，組織效能或績效被分為三類：財務(wù)、組織與人力資源管理成果。12其中財政措施被廣泛運用，組織措施指生產(chǎn)力、質(zhì)量和客戶滿意度，人力資源管理成果則指員工承諾、滿意度及穩(wěn)定性等。大多數(shù)實證研究中，組織績效的衡量指標(biāo)只考慮財政指標(biāo)。公共部門中如此簡單衡量的問題尤為嚴(yán)重，公共部門中的組織績效應(yīng)該從治理、服務(wù)質(zhì)量、效率、成本等方面進行考量。西奧多·H·波伊斯特一直致力于研究公共部門和非盈利組織績效考核與應(yīng)用過程。他認為績效指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)遵照一定的邏輯，即工作可以用什么資源，工作的客戶是誰，工作提供什么樣的服

9、務(wù)，工作產(chǎn)生的直接產(chǎn)品和產(chǎn)出是什么，以及工作預(yù)計會產(chǎn)生什么結(jié)果。參照該邏輯，他將績效指標(biāo)概況為資源指標(biāo)、工作量指標(biāo)、產(chǎn)出指標(biāo)、生產(chǎn)力指標(biāo)、效率指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、效果指標(biāo)、成本 -效益指標(biāo)和客戶滿意度指標(biāo)。13我國學(xué)者對績效評估指標(biāo)的研究中，引入目標(biāo)責(zé)任制、項目評估、標(biāo)桿管理、業(yè)務(wù)流程再造等，但多數(shù)是對績效單因素的研究。周志忍認為績效管理作為人力資源管理實踐的一個過程，是圍繞組織提高績效這一目標(biāo)而實施的人力資源管理的原則和技術(shù)，提出績效評估指標(biāo)需要從整體性;和整合性;方面全面考量。其中整體性;包括所有要素，至少包括核心要素；整合性;強調(diào)多種指標(biāo)之間存在內(nèi)在聯(lián)系，從而構(gòu)成有機整體。14（三）兩者

10、的作用機制20世紀(jì)90年代以來，研究者進行了大量研究，分析人力資源管理實踐與組織績效之間的關(guān)系。有學(xué)者從理論入手，發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐有利于保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；有學(xué)者通過實證研究，探索人力資源管理實踐與組織績效之間的關(guān)系。1.人力資源管理實踐與組織績效呈正相關(guān)關(guān)系早期對企業(yè)的研究中，美國學(xué)者戴爾和里夫斯（Dyer& Reeves）對美國4家制造企業(yè)進行研究15,鮑威和理查德遜（Paauwe & Richardson）16對6家企業(yè)進行調(diào)研，英國學(xué)者沃爾和伍德17回顧了以往25項研究，這些研究基本都支持二者呈正相關(guān)關(guān)系。公共部門人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系非常復(fù)雜，研究結(jié)論

11、不盡相同，表1是對國外公共部門人力資源管理實踐與績效關(guān)系實證研究的總結(jié)。2.人力資源管理實踐與組織績效不呈正相關(guān)關(guān)系馬來西亞學(xué)者穆罕默德和卡邁勒賓（Mohamd Yazam& Kamal Bin Ahmid）用分層抽樣的方法選取了利比亞政府242個公共部門的484名員工進行實證研究，分析了人力資源管理實踐與組織績效之間的關(guān)系，分層回歸結(jié)果顯示，部門規(guī)模和性質(zhì)是人力資源管理實踐的一個重要決定因素，但是各項人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間不存在顯著正相關(guān)關(guān)系，系統(tǒng)的培訓(xùn)與員工相關(guān)的績效之間存在顯著負相關(guān)關(guān)系。作者分析這種不相關(guān)和負相關(guān)關(guān)系可能是由于人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響是非線性的、

12、滯后的和互為因果的等原因造成的。英國學(xué)者里斯安德魯斯和喬治A· 鮑尼（Rhys An-drews & George A.Boyne）從人力資本、領(lǐng)導(dǎo)力和組織績效方面探索了公共部門管理的黑箱，選取英格蘭教育、衛(wèi)生等服務(wù)機構(gòu)為研究對象，進行聚類分析和分層回歸分析，最終發(fā)現(xiàn)，只有職業(yè)發(fā)展、績效評估和薪酬管理三個方面。對人力資源管理有顯著影響。但是五項人力資源管理實踐并沒有對組織績效產(chǎn)生顯著影響。作者認為，人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生效果需要綜合人力資源、技術(shù)、經(jīng)濟三方面條件，只有在三方面條件滿足的前提下，人力資源管理系統(tǒng)才能產(chǎn)生積極的效果。23目前對公共部門人力資源管理實踐與績效關(guān)系的

13、研究數(shù)量相對有限，研究結(jié)果也不盡相同，較難得出有說服力的結(jié)論。因此，對該領(lǐng)域的研究還有較大空間。四、思考與展望縱觀國內(nèi)外有關(guān)公共部門人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系的研究成果，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前研究對人力資源管理實踐的維度界定不一，縱向研究缺乏，從整體主義視角分析二者作用機制的實證研究不足等問題。（一）人力資源管理實踐的維度構(gòu)建目前有關(guān)人力資源管理實踐的研究多采用因子分析或聚類分析的方法，將個體實踐條目歸類命名，如承諾型人力資源管理實踐、參與型人力資源管理實踐等。該方法具有一定的科學(xué)性，但取決于問卷設(shè)計的質(zhì)量。我們知道，問卷中的主觀問題很難滿足互斥要求，因此導(dǎo)致各因子內(nèi)部具有 高 度 相 關(guān) 性，因 此

14、各 子 系 統(tǒng) 相 互 依 存 相 互 聯(lián)系，容易存在交叉現(xiàn)象。這種方式簡化了人力資源管理實踐的復(fù)雜性。今后的研究應(yīng)該把握系統(tǒng)觀，除實證研究外要注重理論分析。探索人力資源管理實踐深層次的內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建人力資源管理實踐各維度。（二）縱向動態(tài)的研究縱向研究表明，大部分人力資源管理實踐對績效產(chǎn)生的影響，有時需要2-3年才能發(fā)揮作用。而已有研究多為橫向研究，從某種程度上將該方法沒有考慮到人力資源管理實踐與組織績效的時間滯后性。人力資源管理實踐中的薪酬管理可能會產(chǎn)生短期績效影響，但培訓(xùn)開發(fā)、團隊建設(shè)等則不容易在短期內(nèi)發(fā)揮作用。為了真正理解人力資源管理實踐對組織績效產(chǎn)生的作用機制，一方面要選取縱向

15、時間點進行測量，另一方面要輔之以案例進行研究，跟蹤調(diào)研。（三）整體主義視角的實證研究公共部門二者作用機制的研究中，Dyer和Reeves,Becker和Huselid等學(xué)者都對人力資源管理實踐和組織績效構(gòu)建了模型。也有不少學(xué)者以人力資本、工作態(tài)度等為中介變量，通過實證研究的方式對政府部門績效進行分析。但從整體視角分析公共部門中二者關(guān)系的實證研究并不多。當(dāng)前這一問題存在的根源在于二者關(guān)系缺少理論基礎(chǔ)，因此將來的研究應(yīng)結(jié)合不同的理論，從整體探索與二者相關(guān)的中間變量、調(diào)節(jié)變量和交互作用變量。依托不同理論，提出相應(yīng)假設(shè)，并嘗試構(gòu)建模型，隨著技術(shù)的發(fā)展，這一問題將會得到突破。通過對公共部門人力資源管理實

16、踐與組織績效關(guān)系已有研究的綜述，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前研究存在一些不足，并提出了未來的研究展望。這些都有利于該領(lǐng)域研究的明朗化，更有利于公共部門開展實踐活動。在我國國情下研究公共部門人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系，具有更多復(fù)雜性，其中公共部門的界定尤其需要考究。參考文獻1BeckerB,Gernart.The Impact of Human ResourceManagement on Organizational Performance:Progressand Prospects.AcademyofManagement Journal,1997,4（1）。2劉善仕，劉輝健。人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)競爭戰(zhàn)略匹配

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