人力資源管理學(xué)科發(fā)展研究報(bào)告全文——以福建省為例(4)

1、人力資源管理學(xué)科發(fā)展研究報(bào)告全文以福建省為例(4)2.10 閩臺(tái)人才交流合作研究進(jìn)展。近年，閩臺(tái)人才交流合作研究成為研究與實(shí)踐的熱點(diǎn)。華僑大學(xué)工商系張退之的閩臺(tái)人力資源開(kāi)發(fā)比較及合作研究（國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目），發(fā)現(xiàn)臺(tái)灣與福建在民間人力資本投資動(dòng)機(jī)、人才就業(yè)分布、高素質(zhì)人才現(xiàn)狀、科教投入、科技產(chǎn)出等方面有許多相似之處，閩臺(tái)人力資源開(kāi)發(fā)存在不少互補(bǔ)，積極進(jìn)行有效的閩臺(tái)人力資源開(kāi)發(fā)合作，對(duì)閩臺(tái)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，將起到關(guān)鍵性的作用。論海峽兩岸人才交流與合作（李非、劉嚴(yán)毅，2009）等較全面地分析了兩岸人才交流與合作的進(jìn)程、現(xiàn)狀、特點(diǎn)，并提出擴(kuò)大兩岸人才交流與合作的建議。學(xué)者和政府官員還對(duì)在閩臺(tái)灣居民的

2、具體人事問(wèn)題進(jìn)行研究并采取積極措施，如陳鼎杰（2009）對(duì)在閩臺(tái)灣居民職稱(chēng)問(wèn)題進(jìn)行探討，建議福建省向臺(tái)灣居民全面開(kāi)放國(guó)家職業(yè)技能鑒定工種、建立閩臺(tái)職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)等。兩岸交流，教育先行。兩岸校際合作如火如荼地開(kāi)展，福建省教育廳積極組織力量對(duì)兩岸教育特別是職業(yè)教育的交流與合作開(kāi)展研究。閩江大學(xué)黃鴻鴻教授等在此方面都有深入研究與獨(dú)到見(jiàn)解。與國(guó)內(nèi)研究情況相比，我省在人力資源管理領(lǐng)域方面的研究，基本能夠跟蹤業(yè)界的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，對(duì)人力資源管理的研究已經(jīng)比較豐富，但總的看來(lái)，還是定性研究和基于操作層面的成果居多。一些不足在于：（1）割裂了微觀(guān)（個(gè)人）與宏觀(guān)（組織）研究的聯(lián)系。關(guān)注細(xì)節(jié)是微觀(guān)研究的特點(diǎn)，但過(guò)分著

3、眼于細(xì)微，往往會(huì)忽視整體的和諧。研究者越來(lái)越關(guān)注一個(gè)相對(duì)狹窄的單個(gè) HRM 實(shí)踐的現(xiàn)象時(shí)，常常會(huì)看不到組織整體的 HRM 實(shí)踐的最終目標(biāo)。而宏觀(guān)研究就恰好相反，重視組織的整體效應(yīng)，卻常常忽視了實(shí)施特定的 HRM1作過(guò)程中往往會(huì)背離管理者的初衷。因?yàn)?HRM 政策再完善，也必須通過(guò)實(shí)際的 HRM 運(yùn)作來(lái)體現(xiàn)，員工只對(duì)實(shí)際的 HRM實(shí)踐（而不是公司制定的政策與戰(zhàn)略）做出反應(yīng)。（2）忽視了不同人力資源管理實(shí)踐之間的匹配。對(duì)單個(gè) HRM 實(shí)踐進(jìn)行研究固然很重要，但研究者經(jīng)常會(huì)忽視其他可能存在的 HRM實(shí)踐對(duì)觀(guān)察結(jié)果的影響。影響組織績(jī)效的是 HRM 實(shí)踐的系統(tǒng)，而非單獨(dú)的 HRM 實(shí)踐。組織實(shí)施的 HR

4、M 實(shí)踐是復(fù)合的，HRM 實(shí)踐是相互作用、相互影響的。管理者應(yīng)該以匹配;的觀(guān)點(diǎn)來(lái)指導(dǎo)設(shè)計(jì)HRM實(shí)踐，注重橫向匹配與縱向匹配，把不同的實(shí)踐整合成系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行評(píng)估。（3）研究方法上單調(diào)，基本以定性研究為主，無(wú)法從理論上給予突破。3 福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展的趨勢(shì)分析。福建省人力資源管理學(xué)科的發(fā)展存在著自身的特色，其優(yōu)劣勢(shì)影響著未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。3.1 福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展的優(yōu)勢(shì)分析。第一，人力資源管理學(xué)科建設(shè)起步早，在國(guó)內(nèi)享有較高的聲譽(yù)。廈門(mén)大學(xué)管理學(xué)院學(xué)科帶頭人廖泉文教授被國(guó)內(nèi)同行的專(zhuān)家和學(xué)者公認(rèn)，是本土人力資源管理研究的代表人物，其所著的人力資源管理（同濟(jì)大學(xué)出版社，1991 年版）被譽(yù)為

5、第一本本土化的人力資源管理著作。在 1995 年2000年期間，又出版了人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究、企業(yè)招聘系統(tǒng)研究、人事管理實(shí)務(wù)、企業(yè)考評(píng)系統(tǒng)、企業(yè)協(xié)調(diào)系統(tǒng)、企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)、企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)研究等系列叢書(shū)的出版，進(jìn)一步奠定了廈門(mén)大學(xué)人力資源管理學(xué)科在全國(guó)的影響力和知名度。其后，出版的招聘與錄用（中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002）和人力資源管理（高等教育出版社，2003）在國(guó)內(nèi)很多高校被作為指定的人力資源管理教材。人力資源管理還被定為國(guó)家百門(mén)精品教材。第二，人力資源管理研究較豐富，特別是招聘和職業(yè)生涯管理領(lǐng)域在全國(guó)頗具影響。廖泉文教授的招聘與錄用是全國(guó)有關(guān)招聘研究的權(quán)威專(zhuān)著之一。她的關(guān)于提高

6、職業(yè)成功概率的理論，如馬論、球論、紅葉子理論、交點(diǎn)理論、繡花理論、燒開(kāi)水理論等，得到大陸和臺(tái)灣高校、企業(yè)界人士的高度認(rèn)同。第三，一些人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)領(lǐng)先全國(guó)。早在 1999年，中共福建省委組織部就采用關(guān)聯(lián)矩陣法在全省范圍公開(kāi)競(jìng)聘企業(yè)高管人員，并發(fā)揮帶頭示范作用。之后，中組部邀請(qǐng)廖泉文教授主要參與公開(kāi)競(jìng)聘高層管理人員工作。3.2 福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展的弱勢(shì)分析。我省在人力資源管理學(xué)科方面取得了不少的成就，但人力資源管理學(xué)科發(fā)展方面也存在一些明顯的弱勢(shì)。第一，定量研究方法和工具使用存在明顯的不足。我省在定性研究方面居多，而使用數(shù)學(xué)模型、統(tǒng)計(jì)工具、量化研究方面存在明顯的弱勢(shì)。第二，學(xué)科發(fā)展

7、存在地區(qū)不平衡。我省的人力資源管理學(xué)科，特別是企業(yè)人力資源研究與咨詢(xún)成果較集中于廈門(mén)大學(xué)，表現(xiàn)出我省人力資源管理研究隊(duì)伍分布不平衡。第三，我省高校在人力資源管理學(xué)科建設(shè)方面將面臨著新的挑戰(zhàn)，即學(xué)科發(fā)展的后備力量需要進(jìn)一步提高在國(guó)內(nèi)的學(xué)術(shù)地位。目前，在北京、上海、廣東等地，出現(xiàn)了一批年輕的國(guó)內(nèi)第二代人力資源管理知名專(zhuān)家，但我省缺乏在全國(guó)學(xué)術(shù)地位較高的第二梯隊(duì)接班人。我省唯一的人力資源管理博士生導(dǎo)師廖泉文教授在停止招收博士生后，人力資源管理博士點(diǎn)將面臨停招的尷尬。3.3 福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展的趨勢(shì)分析。第一，根據(jù)學(xué)科發(fā)展的特點(diǎn)，進(jìn)一步引入其他學(xué)科的研究方法和工具，特別是心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)

8、方面的研究方法和工具。第二，企業(yè)將更加重視人力資源管理，有更多的企業(yè)會(huì)把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，有更多企業(yè)將人力資源管理硬功能還原給直線(xiàn)主管。第三，人力資源管理學(xué)科將會(huì)更多關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系的處理，勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)，勞動(dòng)合同法的實(shí)施等社會(huì)熱點(diǎn)話(huà)題和焦點(diǎn)問(wèn)題。第四，我省經(jīng)濟(jì)是外向型經(jīng)濟(jì)，人力資源管理虛擬管理將更多得到應(yīng)用。相關(guān)組織為適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)變革而采用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)。人力資源虛擬管理常見(jiàn)的策略是將人力資源管理外包化、合作化、信息化。以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式，對(duì)組織的智力資本進(jìn)行獲取、培訓(xùn)、薪酬和開(kāi)發(fā)的管理新架構(gòu)。第五，人力資源外包、人力資源培訓(xùn)、人力資源測(cè)評(píng)、人力資源咨詢(xún)、人力資源認(rèn)證等

9、方面的社會(huì)機(jī)構(gòu)組織將進(jìn)一步發(fā)展，為促進(jìn)我省人力資源管理學(xué)科的繁榮提供更多支持。第六，政府服務(wù)開(kāi)始以市場(chǎng)觀(guān)念為主導(dǎo)，更強(qiáng)調(diào)績(jī)效，政府公共管理模式向企業(yè)人力資源管理模式靠攏，其管理方法與工具更多借鑒企業(yè)人力資源管理。第七，中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法出臺(tái)后，勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行一系列重新調(diào)整。4 福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展的對(duì)策與建議。4.1 加大培育福建省人力資源管理學(xué)科帶頭人的力度。從前文的分析可以知道，我省人力資源管理學(xué)科發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，但也面臨著人才梯隊(duì)問(wèn)題。因此，為了保證我省人力資源管理學(xué)科能更好發(fā)展，保證我省人力資源管理學(xué)科在全國(guó)范圍內(nèi)的影響力和地位，必須大力培育人力資源管理學(xué)科帶頭人，并促進(jìn)一批青

10、年學(xué)者成長(zhǎng)，形成學(xué)術(shù)梯隊(duì)。4.2 進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理學(xué)科的理論研究。要提升人力資源學(xué)科的發(fā)展，需要進(jìn)一步加強(qiáng)我省人力資源管理的理論研究，這需要我省人力資源管理研究人員做出更多的努力。同時(shí)，科研機(jī)構(gòu)應(yīng)加大對(duì)人力資源管理研究課題的支持力度，扶持人力資源管理學(xué)科的發(fā)展。更好地發(fā)揮省人事人才研究所等機(jī)構(gòu)的作用，整合力量，通過(guò)成立跨區(qū)域、理論研究者與實(shí)踐工作者相結(jié)合的科研團(tuán)隊(duì)等，爭(zhēng)取高級(jí)別的課題資助，提高研究水平。4.3 鼓勵(lì)和資助福建省人力資源管理研究成果的推廣。提高我省人力資源管理學(xué)科影響力的一個(gè)重要途徑，就是及時(shí)地把我省的人力資源管理研究成果向全國(guó)推廣和介紹。政府、高校、科研機(jī)構(gòu)應(yīng)制定相關(guān)政策

11、，加大對(duì)人力資源管理學(xué)科的投入，鼓勵(lì)和資助人力資源管理研究成果出版，并促進(jìn)研究成果更快更好地應(yīng)用于海西建設(shè)。4.4 促進(jìn)福建省人力資源管理研究與企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的進(jìn)一步結(jié)合。管理理論，需要為企業(yè)管理實(shí)踐服務(wù)，同時(shí)需要企業(yè)實(shí)踐的進(jìn)一步檢驗(yàn)。人力資源管理學(xué)科，本身就是一個(gè)具理論性和實(shí)踐性為一體的學(xué)科，更需要實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。我省私營(yíng)中小企業(yè)多的特點(diǎn)，既是對(duì)我省人力資源管理研究人員的挑戰(zhàn)，也為我省人力資源管理研究人員提供了豐富的研究空間。我省人力資源管理研究人員，特別是高校老師，在進(jìn)行理論研究的同時(shí)，要敢于走出校門(mén)，走向企業(yè)，開(kāi)展更具針對(duì)性的研究，將理論與實(shí)踐更好地結(jié)合。4.5 豐富人力

12、資源管理研究方法與工具。為使我省人力資源管理學(xué)科有更好、更快的提升，必須注意當(dāng)前學(xué)科研究的新方法、新工具。目前，管理學(xué)科研究應(yīng)用較多的方法與工具有結(jié)構(gòu)方程模型、多元分析、相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析、博弈論等。我省人力資源管理研究人員在今后的研究中可豐富人力資源管理論文研究方法與工具，拓展定量研究領(lǐng)域，提高定量研究水平。注釋?zhuān)耗軑徠ヅ淅碚撟钤绨l(fā)表在21 世紀(jì)人才報(bào)（2002 年 8 月 19 日），之后的理論應(yīng)用篇也陸續(xù)在21 世紀(jì)人才報(bào)和福建理論學(xué)習(xí)上發(fā)表。其中所列的職業(yè)生涯理論，大多數(shù)在國(guó)內(nèi)的期刊、著作上公開(kāi)發(fā)表。文中所提到論文皆是福建省人力資源管理研究者的研究成果或人力資源管理研究者在福建省學(xué)習(xí)期間的

13、研究成果。參考文獻(xiàn)：1 廖泉文。 試論人才的連續(xù)性與時(shí)代性J. 福建論壇（文史哲版），1985,（4）。2 龔瑞維， 萬(wàn)希。人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效影響之相關(guān)研究綜述J.南昌航空工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）， 2006, 8（3）： 25-29.3 萬(wàn)希。 論人力資源戰(zhàn)略管理的機(jī)制構(gòu)建J. 現(xiàn)代管理科學(xué)， 2009, （3）：100-102.4 林聰?；趹?zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃J.龍巖學(xué)院學(xué)報(bào)，2005, 23（4）： 17-19,28.5 何燕珍，林瑛。 中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響-基于中國(guó)制造業(yè)背景的實(shí)證分析C. 第十一屆西湖國(guó)際中小企業(yè)研討會(huì)，2009.6 廖泉文。 招聘與

14、錄用M. 北京： 中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002.7 廖泉文。 能崗匹配之原理N. 21 世紀(jì)人才報(bào)，2002-08-19（25）。8 廖泉文。 人力資源的獲取-兼析競(jìng)聘上崗的原理與規(guī)程J. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2002, （1）。9 廖泉文， 李元?jiǎng)住?E 面試方法芻議J. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2006, （5）。10 廖泉文， 等。 素質(zhì)模型建立的有效步驟J. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2008, （7）。11 何燕珍。 把握薪酬信息的透明度J. 企業(yè)管理，2004, （3）： 46-48.12 何燕珍。 國(guó)外企業(yè)薪酬政策及其對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示J. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2003, 25（6）： 30-34.13 廖泉文。 職業(yè)發(fā)展道路的三維策劃J. 廈門(mén)大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），1998, （2）。14 廖泉文。 職業(yè)生涯發(fā)展的三三三理論J. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2005, （4）。15 馬力。 職業(yè)發(fā)展研究：構(gòu)筑個(gè)人