人力資源管理學科發(fā)展研究報告全文——以福建省為例(4)

1、人力資源管理學科發(fā)展研究報告全文以福建省為例(4)2.10 閩臺人才交流合作研究進展。近年，閩臺人才交流合作研究成為研究與實踐的熱點。華僑大學工商系張退之的閩臺人力資源開發(fā)比較及合作研究（國家社會科學基金項目），發(fā)現臺灣與福建在民間人力資本投資動機、人才就業(yè)分布、高素質人才現狀、科教投入、科技產出等方面有許多相似之處，閩臺人力資源開發(fā)存在不少互補，積極進行有效的閩臺人力資源開發(fā)合作，對閩臺經濟的高速發(fā)展，將起到關鍵性的作用。論海峽兩岸人才交流與合作（李非、劉嚴毅，2009）等較全面地分析了兩岸人才交流與合作的進程、現狀、特點，并提出擴大兩岸人才交流與合作的建議。學者和政府官員還對在閩臺灣居民的

2、具體人事問題進行研究并采取積極措施，如陳鼎杰（2009）對在閩臺灣居民職稱問題進行探討，建議福建省向臺灣居民全面開放國家職業(yè)技能鑒定工種、建立閩臺職業(yè)培訓網等。兩岸交流，教育先行。兩岸校際合作如火如荼地開展，福建省教育廳積極組織力量對兩岸教育特別是職業(yè)教育的交流與合作開展研究。閩江大學黃鴻鴻教授等在此方面都有深入研究與獨到見解。與國內研究情況相比，我省在人力資源管理領域方面的研究，基本能夠跟蹤業(yè)界的熱點和難點問題，對人力資源管理的研究已經比較豐富，但總的看來，還是定性研究和基于操作層面的成果居多。一些不足在于：（1）割裂了微觀（個人）與宏觀（組織）研究的聯(lián)系。關注細節(jié)是微觀研究的特點，但過分著

3、眼于細微，往往會忽視整體的和諧。研究者越來越關注一個相對狹窄的單個 HRM 實踐的現象時，常常會看不到組織整體的 HRM 實踐的最終目標。而宏觀研究就恰好相反，重視組織的整體效應，卻常常忽視了實施特定的 HRM1作過程中往往會背離管理者的初衷。因為 HRM 政策再完善，也必須通過實際的 HRM 運作來體現，員工只對實際的 HRM實踐（而不是公司制定的政策與戰(zhàn)略）做出反應。（2）忽視了不同人力資源管理實踐之間的匹配。對單個 HRM 實踐進行研究固然很重要，但研究者經常會忽視其他可能存在的 HRM實踐對觀察結果的影響。影響組織績效的是 HRM 實踐的系統(tǒng)，而非單獨的 HRM 實踐。組織實施的 HR

4、M 實踐是復合的，HRM 實踐是相互作用、相互影響的。管理者應該以匹配;的觀點來指導設計HRM實踐，注重橫向匹配與縱向匹配，把不同的實踐整合成系統(tǒng)來進行評估。（3）研究方法上單調，基本以定性研究為主，無法從理論上給予突破。3 福建省人力資源管理學科發(fā)展的趨勢分析。福建省人力資源管理學科的發(fā)展存在著自身的特色，其優(yōu)劣勢影響著未來的發(fā)展趨勢。3.1 福建省人力資源管理學科發(fā)展的優(yōu)勢分析。第一，人力資源管理學科建設起步早，在國內享有較高的聲譽。廈門大學管理學院學科帶頭人廖泉文教授被國內同行的專家和學者公認，是本土人力資源管理研究的代表人物，其所著的人力資源管理（同濟大學出版社，1991 年版）被譽為

5、第一本本土化的人力資源管理著作。在 1995 年2000年期間，又出版了人力資源開發(fā)與管理研究、企業(yè)招聘系統(tǒng)研究、人事管理實務、企業(yè)考評系統(tǒng)、企業(yè)協(xié)調系統(tǒng)、企業(yè)報酬系統(tǒng)、企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)、我國勞動力市場研究等系列叢書的出版，進一步奠定了廈門大學人力資源管理學科在全國的影響力和知名度。其后，出版的招聘與錄用（中國人民大學出版社，2002）和人力資源管理（高等教育出版社，2003）在國內很多高校被作為指定的人力資源管理教材。人力資源管理還被定為國家百門精品教材。第二，人力資源管理研究較豐富，特別是招聘和職業(yè)生涯管理領域在全國頗具影響。廖泉文教授的招聘與錄用是全國有關招聘研究的權威專著之一。她的關于提高

6、職業(yè)成功概率的理論，如馬論、球論、紅葉子理論、交點理論、繡花理論、燒開水理論等，得到大陸和臺灣高校、企業(yè)界人士的高度認同。第三，一些人力資源管理實踐活動領先全國。早在 1999年，中共福建省委組織部就采用關聯(lián)矩陣法在全省范圍公開競聘企業(yè)高管人員，并發(fā)揮帶頭示范作用。之后，中組部邀請廖泉文教授主要參與公開競聘高層管理人員工作。3.2 福建省人力資源管理學科發(fā)展的弱勢分析。我省在人力資源管理學科方面取得了不少的成就，但人力資源管理學科發(fā)展方面也存在一些明顯的弱勢。第一，定量研究方法和工具使用存在明顯的不足。我省在定性研究方面居多，而使用數學模型、統(tǒng)計工具、量化研究方面存在明顯的弱勢。第二，學科發(fā)展

7、存在地區(qū)不平衡。我省的人力資源管理學科，特別是企業(yè)人力資源研究與咨詢成果較集中于廈門大學，表現出我省人力資源管理研究隊伍分布不平衡。第三，我省高校在人力資源管理學科建設方面將面臨著新的挑戰(zhàn)，即學科發(fā)展的后備力量需要進一步提高在國內的學術地位。目前，在北京、上海、廣東等地，出現了一批年輕的國內第二代人力資源管理知名專家，但我省缺乏在全國學術地位較高的第二梯隊接班人。我省唯一的人力資源管理博士生導師廖泉文教授在停止招收博士生后，人力資源管理博士點將面臨停招的尷尬。3.3 福建省人力資源管理學科發(fā)展的趨勢分析。第一，根據學科發(fā)展的特點，進一步引入其他學科的研究方法和工具，特別是心理學、經濟學和統(tǒng)計學

8、方面的研究方法和工具。第二，企業(yè)將更加重視人力資源管理，有更多的企業(yè)會把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，有更多企業(yè)將人力資源管理硬功能還原給直線主管。第三，人力資源管理學科將會更多關注勞動關系的處理，勞資關系的協(xié)調，勞動合同法的實施等社會熱點話題和焦點問題。第四，我省經濟是外向型經濟，人力資源管理虛擬管理將更多得到應用。相關組織為適應組織結構變革而采用虛擬現實技術。人力資源虛擬管理常見的策略是將人力資源管理外包化、合作化、信息化。以人力資源管理職能業(yè)務外包的形式，對組織的智力資本進行獲取、培訓、薪酬和開發(fā)的管理新架構。第五，人力資源外包、人力資源培訓、人力資源測評、人力資源咨詢、人力資源認證等

9、方面的社會機構組織將進一步發(fā)展，為促進我省人力資源管理學科的繁榮提供更多支持。第六，政府服務開始以市場觀念為主導，更強調績效，政府公共管理模式向企業(yè)人力資源管理模式靠攏，其管理方法與工具更多借鑒企業(yè)人力資源管理。第七，中華人民共和國勞動合同法出臺后，勞動關系進行一系列重新調整。4 福建省人力資源管理學科發(fā)展的對策與建議。4.1 加大培育福建省人力資源管理學科帶頭人的力度。從前文的分析可以知道，我省人力資源管理學科發(fā)展態(tài)勢良好，但也面臨著人才梯隊問題。因此，為了保證我省人力資源管理學科能更好發(fā)展，保證我省人力資源管理學科在全國范圍內的影響力和地位，必須大力培育人力資源管理學科帶頭人，并促進一批青

10、年學者成長，形成學術梯隊。4.2 進一步加強人力資源管理學科的理論研究。要提升人力資源學科的發(fā)展，需要進一步加強我省人力資源管理的理論研究，這需要我省人力資源管理研究人員做出更多的努力。同時，科研機構應加大對人力資源管理研究課題的支持力度，扶持人力資源管理學科的發(fā)展。更好地發(fā)揮省人事人才研究所等機構的作用，整合力量，通過成立跨區(qū)域、理論研究者與實踐工作者相結合的科研團隊等，爭取高級別的課題資助，提高研究水平。4.3 鼓勵和資助福建省人力資源管理研究成果的推廣。提高我省人力資源管理學科影響力的一個重要途徑，就是及時地把我省的人力資源管理研究成果向全國推廣和介紹。政府、高校、科研機構應制定相關政策

11、，加大對人力資源管理學科的投入，鼓勵和資助人力資源管理研究成果出版，并促進研究成果更快更好地應用于海西建設。4.4 促進福建省人力資源管理研究與企業(yè)人力資源管理實踐的進一步結合。管理理論，需要為企業(yè)管理實踐服務，同時需要企業(yè)實踐的進一步檢驗。人力資源管理學科，本身就是一個具理論性和實踐性為一體的學科，更需要實現理論與實踐的有機結合。我省私營中小企業(yè)多的特點，既是對我省人力資源管理研究人員的挑戰(zhàn)，也為我省人力資源管理研究人員提供了豐富的研究空間。我省人力資源管理研究人員，特別是高校老師，在進行理論研究的同時，要敢于走出校門，走向企業(yè)，開展更具針對性的研究，將理論與實踐更好地結合。4.5 豐富人力

12、資源管理研究方法與工具。為使我省人力資源管理學科有更好、更快的提升，必須注意當前學科研究的新方法、新工具。目前，管理學科研究應用較多的方法與工具有結構方程模型、多元分析、相關性統(tǒng)計分析、博弈論等。我省人力資源管理研究人員在今后的研究中可豐富人力資源管理論文研究方法與工具，拓展定量研究領域，提高定量研究水平。注釋：能崗匹配理論最早發(fā)表在21 世紀人才報（2002 年 8 月 19 日），之后的理論應用篇也陸續(xù)在21 世紀人才報和福建理論學習上發(fā)表。其中所列的職業(yè)生涯理論，大多數在國內的期刊、著作上公開發(fā)表。文中所提到論文皆是福建省人力資源管理研究者的研究成果或人力資源管理研究者在福建省學習期間的

13、研究成果。參考文獻：1 廖泉文。 試論人才的連續(xù)性與時代性J. 福建論壇（文史哲版），1985,（4）。2 龔瑞維， 萬希。人力資源管理系統(tǒng)對組織績效影響之相關研究綜述J.南昌航空工業(yè)學院學報（社會科學版）， 2006, 8（3）： 25-29.3 萬希。 論人力資源戰(zhàn)略管理的機制構建J. 現代管理科學， 2009, （3）：100-102.4 林聰。基于戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃J.龍巖學院學報，2005, 23（4）： 17-19,28.5 何燕珍，林瑛。 中小企業(yè)人力資源管理實踐對組織績效的影響-基于中國制造業(yè)背景的實證分析C. 第十一屆西湖國際中小企業(yè)研討會，2009.6 廖泉文。 招聘與

14、錄用M. 北京： 中國人民大學出版社，2002.7 廖泉文。 能崗匹配之原理N. 21 世紀人才報，2002-08-19（25）。8 廖泉文。 人力資源的獲取-兼析競聘上崗的原理與規(guī)程J. 中國人力資源開發(fā)，2002, （1）。9 廖泉文， 李元勛。 E 面試方法芻議J. 中國人力資源開發(fā)，2006, （5）。10 廖泉文， 等。 素質模型建立的有效步驟J. 中國人力資源開發(fā)，2008, （7）。11 何燕珍。 把握薪酬信息的透明度J. 企業(yè)管理，2004, （3）： 46-48.12 何燕珍。 國外企業(yè)薪酬政策及其對我國企業(yè)的啟示J. 外國經濟與管理，2003, 25（6）： 30-34.13 廖泉文。 職業(yè)發(fā)展道路的三維策劃J. 廈門大學學報（哲學社會科學版），1998, （2）。14 廖泉文。 職業(yè)生涯發(fā)展的三三三理論J. 中國人力資源開發(fā)，2005, （4）。15 馬力。 職業(yè)發(fā)展研究：構筑個人