0536《薪酬福利管理》在線作業(yè)教學(xué)提綱

1、精品文檔薪酬福利管理在線作業(yè)1、薪酬診斷的內(nèi)容。答：薪酬體系通常包括了固定工資、可變工資、員工福利與津貼等幾個(gè)方面。如果 細(xì)分下去的話，薪酬體系還應(yīng)該包括薪酬調(diào)查、員工薪酬滿意度、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu) 等多個(gè)方面的內(nèi)容。此外，在進(jìn)行薪酬診斷時(shí)，還需要我們先對組織的文化進(jìn)行一個(gè)初 步的診斷。因此，在薪酬診斷時(shí)，我們就不能想到什么就診斷什么，而應(yīng)該采用科學(xué)合理的辦 法。對薪酬體系的診斷應(yīng)該先從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行宏觀把握，并在此基礎(chǔ)上對薪酬體系的 各個(gè)方面進(jìn)行診斷。一般說來，診斷薪酬體系需要從以下幾個(gè)方面入手： 1、薪酬政策 診斷；2、折疊薪酬水平診斷；3、薪酬結(jié)構(gòu)診斷；4、薪酬組合的診斷2、薪酬對雇主的

2、功能有哪些？答：薪酬管理對雇主的功能：增值功能；控制企業(yè)成本功能；改善企業(yè)績效；塑造企業(yè)文化；支持企業(yè)改革；合理配置企業(yè)資源；競爭功能；導(dǎo)向功能3. 試總結(jié)論述企業(yè)薪酬水平策略對企業(yè)的影響。答：薪酬策略（1）薪酬水平策略薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁?平的企業(yè)自身薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：市場領(lǐng)先策略：采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是 處于領(lǐng)先地位的。市場跟隨策略：采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)， 企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向自己的標(biāo)桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)差不多就行 了。滯后策略：也稱成本導(dǎo)

3、向策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場和競 爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪 酬水平一般比較低?；旌闲匠瓴呗裕侯櫭剂x就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的 人才，采用不同的薪酬策略。（2）薪酬激勵(lì)策略薪酬激勵(lì)策略需要回答兩個(gè)問題：一、 要重點(diǎn)激勵(lì)的對象二、 要重點(diǎn)激勵(lì)的內(nèi)容精品文檔精品文檔（3）薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬結(jié)構(gòu)策略首先是指薪酬由哪些部分構(gòu)成，各占什么比例?？梢赃x擇的策略 有：高彈性薪酬模式：這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主 要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。高穩(wěn)定薪酬模式：

4、這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主 要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。在實(shí)際應(yīng)用中，一般都是績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不 斷調(diào)和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主 的薪酬模型。薪酬結(jié)構(gòu)策略其次是指薪酬分為多少層級，層級之間的關(guān)系如何。一般層級差 距較大的，重點(diǎn)激勵(lì)高層人員；層級差距較小的，薪酬較為平均。（4）薪酬組合策略薪酬組合策略是指企業(yè)向員工支付的總薪酬有哪些薪酬形式，這些薪酬形式之 間是以怎樣的形態(tài)組合的。薪酬組合策略包括組合類型策略和組合比例策略。組合類型策略，指企業(yè)在不同員工

5、所采用的策略，包括簡單型策略對部分員 工薪酬只采用單一的薪酬形式，而沒有其他薪酬形式；符合型策略員工采用多元的薪 酬方式。組合比例策略，指企業(yè)在不同員工的薪酬形式上有哪些側(cè)重，如銷售人員實(shí)行 以激勵(lì)薪酬為主的策略，行政人員實(shí)行以職位薪酬為主的薪酬策略等。企業(yè)根據(jù)其主要 的薪酬形式?jīng)Q定采用何種薪酬組合比例策略。請結(jié)合實(shí)際論述總結(jié)企業(yè)員工根據(jù)貢獻(xiàn)分類的薪酬管理。答：(1) 類員工的特點(diǎn)和薪酬管理 典型代表有：操作工人、清潔、環(huán)衛(wèi)、后 勤人員等。 從人力資本形成的過程來看：類員工往往只需要經(jīng)過初等以上教育、 短時(shí)間的職業(yè)培訓(xùn)，即可勝任工作。 從員工使用情況來看：類人力資本往往從事重 復(fù)率高、體力投入

6、大于腦力投入的勞動(dòng)，很少從事創(chuàng)造性勞動(dòng)。這類員工的產(chǎn)出成果易 于用質(zhì)量或數(shù)量指標(biāo)進(jìn)行定量考核，勞動(dòng)過程易于監(jiān)督和管理。 從勞動(dòng)力的市場 供給角度來看：這類勞動(dòng)者可替代性高，人員流動(dòng)性強(qiáng)，這類人員在勞動(dòng)力市場中非常 豐富，招募和培訓(xùn)成本都較低。 通過以上分析，可以得出類員工不是影響企業(yè)生死 存亡的關(guān)鍵要素。這類勞動(dòng)者大部分是與高體力低腦力勞動(dòng)相對應(yīng)，由于這部分勞動(dòng)易 于監(jiān)督和管理，其勞動(dòng)貢獻(xiàn)易于計(jì)量和檢測，人力資本專用性低，可替代性大，人員流 動(dòng)頻繁。因此此類勞動(dòng)者可變薪酬以短期激勵(lì)方法為主，能夠直接體現(xiàn)和度量他們的勞 動(dòng)成果。 (2) 類員工的特點(diǎn)和可變薪酬管理 從產(chǎn)出角度來看：典型代表 是：

7、企業(yè)中從事生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人事、行政、采購、儲(chǔ)運(yùn)等工作的管理人員及中層經(jīng)理。 從人力資本形成的過程來看：類員工往往需要接受中等以上教育，其工作技能需要較 長時(shí)間的職業(yè)培訓(xùn)和積累。中層經(jīng)理往往要求接受過相關(guān)專業(yè)的高等教育，具備較高的精品文檔精品文檔知識(shí)以及分析問題和解決問題的能力，并承擔(dān)一定的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。 從員工使用情況來 看：類員工在工作過程中會(huì)面臨著一些非程序化決策，要求他們在工作中進(jìn)行創(chuàng)新。 但總的來說，他們的工作職責(zé)和環(huán)境都較為穩(wěn)定，其勞動(dòng)成果對企業(yè)經(jīng)營績效的好壞往 往起著類員工的產(chǎn)出成果不能完全用質(zhì)量或數(shù)量指標(biāo)進(jìn)行定量考核。 從勞動(dòng)力的市場 供給角度來看：這部分勞動(dòng)者的流動(dòng)性較低，與企業(yè)的

8、聯(lián)系更為緊密。這類資本所有者 普遍具有自我投資的能力和愿望，他們不僅著眼于當(dāng)期的報(bào)酬，同時(shí)還關(guān)注企業(yè)的發(fā)展 與自身的成長。 由于很難度量類員工對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)，因此在激勵(lì)時(shí)主要以固定 激勵(lì)為主，輔以收益激勵(lì)和權(quán)益激勵(lì)的中期激勵(lì)策略，如以崗位薪資為主，加上一部分 利潤分享或目標(biāo)分享，而其中的主要人員可采取轉(zhuǎn)讓、贈(zèng)送股票或股票期權(quán)等激勵(lì)方式。 (3)類員工的特點(diǎn)和可變薪酬管理 典型代表是銷售人員和技術(shù)骨干。 從人力資本形成 的過程來看：類員工的人力資本的形成與教育程度并沒有嚴(yán)格的線性關(guān)系，但這類員 工的人力資本的形成與職業(yè)培訓(xùn)有密切關(guān)系。他們通常要接受專業(yè)技能和技術(shù)培訓(xùn)，并 在大量的實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)

9、。 從員工使用情況來看：類員工的工作環(huán)境中充滿了不確 定性，隨時(shí)會(huì)產(chǎn)生新的問題需要解決和克服，工作的風(fēng)險(xiǎn)性和挑戰(zhàn)性大。 從產(chǎn)出角度 來看：雖然類員工的勞動(dòng)過程不易被監(jiān)督和管理，工作的自主性高，但他們的產(chǎn)出成 果易于用質(zhì)量或數(shù)量的指標(biāo)進(jìn)行定量考核。 從勞動(dòng)力的市場供給角度來看：這類勞動(dòng) 者可替代性差，但人員流動(dòng)性較高，就業(yè)機(jī)會(huì)多。 因此，類員工是企業(yè)核心競爭力 的基礎(chǔ)，如何有效激勵(lì)他們也成為企業(yè)管理的主要課題之一?？梢圆捎靡允找婕?lì)為主、 固定激勵(lì)和權(quán)益激勵(lì)為輔的中期激勵(lì)策略。如對銷售人員實(shí)行“固定激勵(lì) +銷售提成” 的激勵(lì)方式，對技術(shù)骨干實(shí)行“固定激勵(lì)+項(xiàng)目獎(jiǎng)金”或者“固定激勵(lì)+新產(chǎn)品銷售收入

10、 提成”等激勵(lì)方式。 (4)類員工的特點(diǎn)和可變薪酬管理 類員工一般是企業(yè)的高級 經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)專家。 從人力資本形成的過程來看：類員工的人力資本的 形成既需要良好的教育和職業(yè)培訓(xùn)，也需要人力資本所有者具有相應(yīng)的潛質(zhì)和天賦。因 此，這類人力資本的形成是很困難的，一是投資大，形成時(shí)間較長，二是個(gè)人的潛質(zhì)具 有很高的不確定性。 從勞動(dòng)力使用情況來看：類員工在工作過程中面臨瞬息萬變、 競爭激烈的市場，工作環(huán)境充滿了變動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)，他們需要做出大量的非程序化決策，即 需要?jiǎng)?chuàng)造性的工作。 從勞動(dòng)的產(chǎn)出角度來看：勞動(dòng)過程很難監(jiān)控，但勞動(dòng)成果對企業(yè) 至關(guān)重要，勞動(dòng)價(jià)值的彈性很大，可能為企業(yè)帶來很大價(jià)值，也可能為企業(yè)帶來巨額虧 損。 從勞動(dòng)力的市場供給角度來看：他們代表企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力， 勞動(dòng)者可替代性低且具有較強(qiáng)的稀缺性，知識(shí)和技能的專用性強(qiáng)，流動(dòng)性較小，是企業(yè) 效益的主要貢獻(xiàn)者。在我國現(xiàn)有信用體系不完善的情況下，對企業(yè)而言，這類人力資本 意味著雙刃劍，既是公司的寶貴財(cái)富，又為公司的經(jīng)營管理帶來極大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。 大 量的私營企業(yè)就曾面臨這樣的問題，招聘職業(yè)經(jīng)理人可能為自己增加了競爭對手，許多 職業(yè)經(jīng)理人帶著企業(yè)內(nèi)部信息、產(chǎn)品技術(shù)、市場資料