人力資源管理員歷真題及答案解析薪酬管理

1、第五章薪酬管理、單項(xiàng)選擇題1薪酬是組織對(duì)員工的（）做出的各種回報(bào)。 2008 年 11 月四級(jí)真題 A貢獻(xiàn)B行為C態(tài)度D業(yè)績(jī)【解析】從某種意義上說(shuō)，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的行為、 態(tài)度及其業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。從廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。2工資指導(dǎo)線在每年（）底之前頒布。 2008 年 11 月四級(jí)真題 A一月B二月C三月D四月【解析】工資指導(dǎo)線在每年三月底以前頒布，執(zhí)行時(shí)間為一個(gè)日歷年度 （1 月 1 日至 12月 31 日 ）。3最適用于銷售人員的工資制度是（）。 2008 年 11 月四級(jí)真題 A計(jì)件工資制B銷售提

2、成制C結(jié)構(gòu)工資制D薪點(diǎn)工資制【解析】 銷售提成制是指根據(jù)員工所銷售產(chǎn)品的數(shù)量和事先確定的銷售單位產(chǎn)品可以得 到的提成金額或提成比例計(jì)算工資的一種工資制度， 提成金額或提成比例的高低取決于商品 銷售的難易程度， 難銷售的商品提成多一些， 反之則少一些。 銷售提成制的適用對(duì)象是銷售 人員。4（）是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重程度而劃分的等級(jí)。 2008 年 11月四級(jí)真題 A技術(shù)等級(jí)B工作等級(jí)C勞動(dòng)定額D計(jì)件單價(jià)【解析】工作等級(jí)，又稱 “工作物等級(jí) ”，它是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重 程度而劃分的等級(jí)。它規(guī)定按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)從事該項(xiàng)工作的工人所應(yīng)達(dá)到的技術(shù)等級(jí)。5（）是國(guó)家或企業(yè)

3、給予在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償。 2008年 11 月四級(jí)真題 A工資B獎(jiǎng)金C津貼D補(bǔ)貼【解析】 國(guó)家或企業(yè)對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件下工作而付出的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用支 出所給予的補(bǔ)償。 一般來(lái)說(shuō)， 將生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償稱作 “津貼 ”，而生活支出方面的補(bǔ)償稱作 “補(bǔ) 貼”。所以，國(guó)家或企業(yè)給予在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償稱為津貼。6因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，可從勞動(dòng)者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過當(dāng)月工資的（）。2008 年 11 月四級(jí)真題 A20%B30%C40%D50%【解析】 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的， 用人單位可按照勞動(dòng)合

4、同的約 定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。 經(jīng)濟(jì)損失的賠償， 可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。 但每月扣除的部 分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20% 。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。7以下有關(guān)獎(jiǎng)金總額的計(jì)算公式錯(cuò)誤的是（）。 2008 年 11 月四級(jí)真題 A獎(jiǎng)金總額成本節(jié)約額 計(jì)獎(jiǎng)比例B獎(jiǎng)金總額實(shí)際利潤(rùn)總額 超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金系數(shù)C獎(jiǎng)金總額 （年度實(shí)現(xiàn)銷售額年度目標(biāo)銷售額 ）計(jì)獎(jiǎng)比例D獎(jiǎng)金總額生產(chǎn)總量 標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用實(shí)際支付工資總額 【解析】獎(jiǎng)金總額根據(jù)不同的情況，有以下三種計(jì)算方法： 按企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)效果和實(shí)際支付的人工成本兩因素決定獎(jiǎng)金的支付，其計(jì)算公式為： 獎(jiǎng)金總額生產(chǎn) （或

5、銷售 ）總量 標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用實(shí)際支付工資總額。按企業(yè)年度產(chǎn)量 （銷售量 ）的超額程度提取獎(jiǎng)金， 其計(jì)算公式為： 年度獎(jiǎng)金總額 （年度實(shí)現(xiàn)銷售額年度目標(biāo) 銷售額 ）計(jì)獎(jiǎng)比例。按成本節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額，其計(jì)算公式為： 獎(jiǎng)金總額成本節(jié)約額 計(jì)獎(jiǎng)比例。8非經(jīng)濟(jì)性福利中的工作環(huán)境保護(hù)項(xiàng)目不包括（）。2008 年 11 月四級(jí)真題 A實(shí)行彈性工作時(shí)間B縮短工作時(shí)間C員工參與民主化管理D實(shí)行輪班制度【解析】企業(yè)提供非經(jīng)濟(jì)性福利，基本目的在于全面改善員工的 “工作生活質(zhì)量 ”。這類 福利形式包括： 咨詢性服務(wù)， 如免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等； 保護(hù)性服務(wù)， 如平等就業(yè)權(quán)利保護(hù) （反性別、

6、年齡歧視等 ）、隱私權(quán)保護(hù)等；工作環(huán)境保護(hù)，如實(shí)行彈性 工作時(shí)間，縮短工作時(shí)間，員工參與民主化管理等。9（）是指由員工自愿參加、 自愿選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的一種補(bǔ)充保險(xiǎn)形式。 2008 年 11月四級(jí)真題 A基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)C企業(yè)儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)D個(gè)人儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)【解析】 A 項(xiàng)，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是按國(guó)家統(tǒng)一政策規(guī)定強(qiáng)制實(shí)施的為保障廣大離退休人員 基本生活需要的一種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度； B 項(xiàng)，企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力， 在國(guó)家規(guī)定的實(shí)施政策和實(shí)施條件下為本企業(yè)員工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn)； C 項(xiàng)不 屬于我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)的構(gòu)成。單項(xiàng)選擇題答案：1A 2C 3B 4B 5C 6A

7、 7B 8D 9D 二、多項(xiàng)選擇題 1企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括（）。2008 年 11 月四級(jí)真題 A對(duì)員工具有激勵(lì)性B對(duì)內(nèi)具有公正性C對(duì)社會(huì)具有貢獻(xiàn)性D對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性E對(duì)成本具有控制性【解析】目前企業(yè)普遍認(rèn)為，進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性 原則；對(duì)內(nèi)具有公正性原則；對(duì)員工具有激勵(lì)性原則；對(duì)成本具有控制性原則。2企業(yè)編制的工效掛鉤方案需審核報(bào)批的部門包括（ ）。 2008 年 11 月四級(jí)真題 A勞動(dòng)保障部門B國(guó)資委C國(guó)家發(fā)改委D財(cái)政部門E國(guó)務(wù)院辦公廳【解析】 企業(yè)應(yīng)根據(jù)國(guó)家對(duì)于工效掛鉤實(shí)施辦法的有關(guān)文件規(guī)定， 結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況， 選擇能夠反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和

8、社會(huì)效益的指標(biāo)， 作為與工資總額掛鉤的指標(biāo)， 認(rèn)真編制工資 總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤方案， 報(bào)勞動(dòng)保障部門、 財(cái)政部門審核后批準(zhǔn)下達(dá)執(zhí)行。 勞動(dòng)保障部門 和財(cái)政部門每年對(duì)企業(yè)工效掛鉤的實(shí)施情況進(jìn)行清算。 t3企業(yè)薪酬制度分析的主要內(nèi)容包括（）。 2008 年 11 月四級(jí)真題 A企業(yè)薪酬總額分析B企業(yè)薪酬策略分析C企業(yè)薪酬制度分析D員工薪酬意識(shí)分析E企業(yè)各員工的薪酬分析【解析】為了加強(qiáng)對(duì)員工薪酬制度的管理，提高企業(yè)人力資源管理的水平，應(yīng)當(dāng)重視對(duì) 企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的綜合分析， 其主要內(nèi)容包括： 企業(yè)薪酬總額分析， 通過企業(yè)的各種財(cái) 務(wù)報(bào)表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)行； 企業(yè)各員工的薪酬分析， 依據(jù)的是

9、薪酬臺(tái)賬、 當(dāng) 地標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用、 本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬制度及規(guī)定等； 企業(yè)薪酬制度分析， 依 據(jù)企業(yè)的薪酬制度、 獎(jiǎng)勵(lì)制度、 職級(jí)制度和人事考核制度進(jìn)行；員工薪酬意識(shí)分析， 常用 的方法是問卷調(diào)查法和面談法； 企業(yè)薪酬策略分析， 依據(jù)的是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、 企業(yè)的核心 競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)文化、企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力、市場(chǎng)薪酬水平、企業(yè)的用工制度等。4影響薪酬的外部因素包括（）。2008 年 11 月四級(jí)真題 A企業(yè)利潤(rùn)水平B勞動(dòng)力市場(chǎng)C經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rD物價(jià)、工會(huì)E相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)【解析】影響薪酬的因素很多，其中主要的內(nèi)在因素有：勞動(dòng)差別因素、工資形式、企 業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、報(bào)酬政策；主要的外在因素有：相關(guān)的勞動(dòng)法

10、規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、物價(jià)、工會(huì)、 社會(huì)保障水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等。5選擇工資形式的原則包括（）。2008 年 11 月四級(jí)真題 A工資的發(fā)放要及時(shí)B計(jì)劃簡(jiǎn)明易懂，便于計(jì)算C選擇的具體工資形式要與崗位的特點(diǎn)相吻合D員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系E工資實(shí)施計(jì)劃一經(jīng)制訂出來(lái)，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定【解析】 選擇工資形式應(yīng)遵循以下原則： 選擇的具體工資形式要與崗位的特點(diǎn)相吻合；員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系； 計(jì)劃簡(jiǎn)明易懂， 便于計(jì)算； 工資的發(fā)放 要及時(shí)；工資實(shí)施計(jì)劃一經(jīng)制訂出來(lái)，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定。6補(bǔ)充福利項(xiàng)目包括（）。 2008 年 11 月四級(jí)真題 A免費(fèi)住房B工作午餐C通訊補(bǔ)助D法律顧問E帶

11、薪假期【解析】補(bǔ)充福利是指在國(guó)家法定的基本福利之外， 由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目。 補(bǔ)充福利 的項(xiàng)目五花八門， 經(jīng)常見到的有： 交通補(bǔ)貼、 房租補(bǔ)助、 免費(fèi)住房、 工作午餐、 女工衛(wèi)生費(fèi)、 通訊補(bǔ)助、互助會(huì)、員工生活困難補(bǔ)助、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、法律顧問、心理咨詢、貸款 擔(dān)保、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、搬家補(bǔ)助、子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助等。 E 項(xiàng)屬于法定福利。多項(xiàng)選擇題答案：1ABDE 2 AD 3 ARCDE4 BCDE5 ARCDE6 ABCD 四、計(jì)算題12008 年某清潔工的月工資標(biāo)準(zhǔn)為 800 元/月，10 月份，該清潔工請(qǐng)假 5 天，周末加 班 12 小時(shí)，國(guó)慶期間加班 10 小時(shí)。 2008 年 11 月

12、四級(jí)真題 請(qǐng)問：該清潔工 10 月份的工資應(yīng)為多少 ?答：月工資制是指按月計(jì)發(fā)工資的制度。 實(shí)行月工資標(biāo)準(zhǔn)的員工遇有加班或請(qǐng)假需要加 發(fā)或減發(fā)工資時(shí)， 一般是按日工資標(biāo)準(zhǔn)處理， 即以本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以平均每月法定工作天 數(shù)（每周 40 小時(shí)工作制，平均每月法定工作天數(shù)為20 92 天）求得。該清潔工實(shí)際工作天數(shù) （不算加班 ）為： 2092 51592（天 ）。實(shí)際工資日工資標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際工作天數(shù) 3824159260878（ 元）。 依據(jù)勞動(dòng)合同法 規(guī)定， 用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休 的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200% 支付勞動(dòng)者工資； 依

13、法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的， 按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資 標(biāo)準(zhǔn)的 300% 支付勞動(dòng)者工資。加班工資加班天數(shù) 日工資標(biāo)準(zhǔn) （12 82 10 8 3） 38 24 258 12（元）。所以 該清潔工 10 月份的工資實(shí)際工資加班工資 60878258 128669（元）。2某員工的工資實(shí)行的是計(jì)件工資，在產(chǎn)量為3000 個(gè)時(shí)，計(jì)件單價(jià)為 0 9 元/個(gè)，產(chǎn)量超過 3000 個(gè)，每超一個(gè)，計(jì)件單價(jià)為 1 1 元 /個(gè)，該員工實(shí)際產(chǎn)量為 3600 個(gè)，其實(shí) 付工資為多少 ?2003 年 7 月二級(jí)真題 解：實(shí)付工資的計(jì)算方法為：則實(shí)付員工工資 3000 0 9 （3600

14、 3000） 113360（ 元）。3某公司目前已有的福利項(xiàng)目如表51 所示。公司明年準(zhǔn)備增加 5 萬(wàn)元帶薪培訓(xùn)的投資， 增加 40 萬(wàn)元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和 4 萬(wàn)元 的醫(yī)療保險(xiǎn)，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補(bǔ) 10 萬(wàn)元。 2003 年 6 月三級(jí)真題 請(qǐng)根據(jù)上述資料。提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算。解：根據(jù)題意可知，明年該公司提供的福利項(xiàng)目及費(fèi)用為：班車費(fèi) 0 元，工作服裝 20 萬(wàn)元，帶薪休假 21 萬(wàn)元，通訊費(fèi)和交通費(fèi) 25萬(wàn)元（1510） ，社會(huì)保險(xiǎn) 50 萬(wàn)元（6404）， 帶薪培訓(xùn) 35 萬(wàn)元 （30 5） ，即明年該公司福利費(fèi)用總額 20 21 25 50 35 15

15、1（ 萬(wàn) 元） 。 五、綜合題1某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范 化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。 隨著規(guī)模的擴(kuò)大， 該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡， 客戶的投訴也不斷增加， 員工的工作失去 了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷， 發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上： 關(guān)鍵的技術(shù) 骨干員工的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平， 對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力； 公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理， 從 而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。 針對(duì)這一具體問題， 該公司進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)

16、查 分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整， 制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方 案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。 2007 年 11 月四級(jí) 真題請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么 ?從中能夠獲得什么啟示 ?答：從這一案例中可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。 怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果， 以使企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目的： 第一，具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人

17、； 第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值； 第三， 薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)， 獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，利 用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。（1）該公司員工流失的主要原因包括：該公司關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低， 對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。 企業(yè)的薪酬水平是否合 理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。 只有對(duì)外部具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬， 企業(yè)才能吸引 所需的各類優(yōu)秀人才。 上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低， 特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬 水平較市場(chǎng)明顯偏低， 對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力， 從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。 薪酬 缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力， 造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的， 其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員 工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi)。公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。 公司的薪酬對(duì)內(nèi)缺乏公平性， 員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。 員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、 工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別， 如 何使這種 “差別 ”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受， 這對(duì)薪酬管理