勞動合同法的實施現(xiàn)狀分析

1、勞動合同法的實施現(xiàn)狀分析3.2勞動合同法的實施現(xiàn)狀分析3.2.1 各類企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和博弈企業(yè)作為經(jīng)濟個體，有著趨利;的特性，而降低勞動成本、擴大利潤、增強企業(yè)競爭力是很現(xiàn)實的問題。如果在企業(yè)和勞動者這種勞動者處在明顯劣勢的從屬關(guān)系中，以及在我國當前企業(yè)強、職工弱的情況下，讓企業(yè)承擔較多的責任和義務，即使對勞資雙方合同的規(guī)定再如何完善也很難避免出現(xiàn)一些企業(yè)趨利避害的現(xiàn)象。2008 年 1 月 1 日起實施的勞動合同法在 1994 年勞動法的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，增大了用人單位的人力資源管理成本。該法出臺后，給各地實施多年的勞動合同條例和已有勞動關(guān)系帶去重大影響，用人單位人力資源的

2、管理理念也面臨巨大的挑戰(zhàn)，導致用人單位的整個經(jīng)營管理趨勢發(fā)生歷史性轉(zhuǎn)變。在這樣一個背景下，企業(yè)主要產(chǎn)生兩種恐懼：一怕用工成本提高。給所有員工交勞動保險、公積金，按正式員工標準發(fā)工資，而且有最低工資標準，難免提高成本令企業(yè)憂心忡忡。二怕難于管理。一個企業(yè)的發(fā)展都離不開員工在工作方面的積極性和創(chuàng)新性，但如果簽訂了無期限勞動合同，員工在相對安逸的環(huán)境下就會產(chǎn)生懈怠情緒，這對企業(yè)的人力資源管理可是提出了重大的挑戰(zhàn)。3.2.1.1 外資企業(yè)的反應與博弈根據(jù)分類標準的不同，在我國的外資企業(yè)主要可以劃分為勞動密集型、資本密集型、技術(shù)密集型等，對于勞動合同法的出臺，不同性質(zhì)的外資企業(yè)表現(xiàn)出了不同的反應。從我國

3、這部法律的內(nèi)容和宗旨來看，勞動密集型的外資企業(yè)受到的影響最大，這類企業(yè)的利潤主要來自于我國廉價的勞動力，所以在勞動合同法出臺后其用人成本大幅上升，很多單位或是繼續(xù)違法經(jīng)營，或是逐漸撤離中國市場。這類企業(yè)主要集中在我國珠三角和長三角地區(qū)，他們不但數(shù)目眾多，進入我國市場時間早，而且大部分也著眼于利用我國廉價勞動力進行低值產(chǎn)品的加工。在實踐中，由于我國政策調(diào)整，人民幣升值，勞動力不足，用工成本增加，兩稅合一等方面因素，造成了少數(shù)廣東企業(yè)撤資。對新勞動法的實施會造成影響，但這不是唯一的因素。勞動立法加強對勞動者保護并不會對投資環(huán)境產(chǎn)生消極影響。我國許多勞動法實施狀況很好的地區(qū)，其引進外國和外地資本的情

4、況比勞動法實施狀況較差的地區(qū)要好很多。這證明勞動法對投資環(huán)境的影響是積極的。因?qū)趧诱呒訌姳Ｗo而出現(xiàn)資本轉(zhuǎn)移，大多是一些技術(shù)含量低、靠廉價勞動力盈利的低劣資本。這種資本的外移，可以提高引進外資質(zhì)量并實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，這對企業(yè)來說是十分有利的。這種資本外移在國內(nèi)并不會對我國的整體就業(yè)形勢有很大影響，但如果向其他發(fā)展中國家轉(zhuǎn)移，也無需過分擔憂其消極影響。2007 年 10 月 22 日，位于上海、深圳、莆田、東莞的四個沃爾瑪全球采購中心分部被裁員 110 多名，占全球裁員的 50%。這次裁員在 10 月 22 日當天全部完成，最遲的僅到 11 月 15 日。某質(zhì)檢部經(jīng)理在給員工開會時說：這次裁員的

5、原則就是沒有原則，不會考慮工作年限、工作能力和業(yè)績。;針對此事，沃爾瑪中國區(qū)公關(guān)總監(jiān)表示：此次裁員和即將實施的勞動合同法沒有任何關(guān)系，僅僅是公司為了優(yōu)化公司人事結(jié)構(gòu)，提高職工工作效率，是全球戰(zhàn)略調(diào)整的一部分而已。沃爾瑪?shù)倪@個官方說法，雖然有一定依據(jù)，例如沃爾瑪總部并不認可采購中心的價值，采購中心成立以來，一直無法跳過進口商和中間商直接面向工廠采購，這對于降低成本的最終目地沒有給予正面支持；而且公司內(nèi)部員工也認為采購中心的架構(gòu)設置存在一定問題，每個部門都有自己的部門經(jīng)理、采購員，這些配置十分冗繁，不僅沒有提高工作效率還造成了大量的人力浪費。顯而易見的是，如果沃爾瑪選擇在勞動合同法頒布后裁減同樣數(shù)

6、量的員工，則需要承擔更嚴重的成本。因此，不可否認，勞動合同法的出臺確實是沃爾瑪選在 2007 年底裁員的直接原因。沃爾瑪?shù)倪@一舉措還將促成中國勞動力市場另一種現(xiàn)象的出現(xiàn)：中國勞動者的擇業(yè)標準將發(fā)生改變。其實，中國勞動者對外資企業(yè)宣揚的優(yōu)秀、和諧、公平競爭的企業(yè)文化氛圍一直持懷疑態(tài)度，事實上外資人力資源管理的現(xiàn)狀確實也不像他們表面承諾的那么完美，所以外資企業(yè)的離職率一直在呈上升趨勢。這次大規(guī)模裁員更將激怒中國員工的情緒，如今很多中國勞動者在應聘時也不會一味追求外資企業(yè)了，對他們來說綜合考慮更為重要，最后才是整個職業(yè)生涯的規(guī)劃。沃爾瑪?shù)倪@次裁員在達到了他們降低勞動成本的初衷的同時，也使自己輸?shù)袅嗽?/p>

7、中國市場上的公眾形象，輸?shù)袅俗约簡T工的信任。勞動合同法既保護了勞動者的權(quán)益，也要保護了企業(yè)。對于有關(guān)就業(yè)禁止與保護商業(yè)秘密的相關(guān)規(guī)定，也一直受到外資企業(yè)的廣泛關(guān)注。因此這些具體的規(guī)制對于促進外商投資經(jīng)濟的發(fā)展也具有積極意義。具體來看，勞動合同法第二十三條規(guī)定的保密條款和就業(yè)禁止條款中將確定就業(yè)禁止違約金數(shù)額的權(quán)利交給雙方當事人，法律沒有強制性規(guī)定，充分體現(xiàn)了由當事人自治的立法精神。勞動合同法第二十四條對就業(yè)禁止的期限進行了明確的界定，條文規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同

8、類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年;。于 2008 年 9 月 18 日頒布實施的勞動合同法實施條例第二十一條中又對勞動合同法第二十四條中就業(yè)禁止人員;進行了相應的細化，對于就業(yè)限制的高級管理人員，企業(yè)可以采取約定方式確定范圍，參照中華人民共和國公司法有關(guān)高級管理人員;的規(guī)定，對高級管理人員;進行界定，將公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員囊括其中。對于商業(yè)秘密的保護，在勞動合同法實施條例第二十六條中規(guī)定：用人單位與掌握商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定提出解除勞動合同后

9、的一定期間內(nèi)變更勞動者工作崗位；但不能降低勞動者的工資待遇。;綜上，勞動合同法構(gòu)建的基礎是勞資雙方關(guān)系平衡、權(quán)利義務關(guān)系對等，目的是更好地規(guī)范社會主義市場經(jīng)濟，使得社會主義市場經(jīng)濟在一個良性循環(huán)的大環(huán)境下有長期長足的發(fā)展。同時，對外資企業(yè)在中國發(fā)展提高競爭力提供了制度保證。3.2.1.2 國有企業(yè)面臨的管理模式變革勞動合同法的出臺受到國有企業(yè)的關(guān)注，它對國有企業(yè)產(chǎn)生很大影響，其中最直接的影響是使國有企業(yè)現(xiàn)有管理模式面臨較為嚴峻的挑戰(zhàn)，特別是在建立勞動關(guān)系環(huán)節(jié)上。勞動合同法是我國規(guī)范勞動關(guān)系的基本法律，它的實施是一項復雜的社會工程，將對用人單位的經(jīng)濟效益、員工的自身利益產(chǎn)生重大影響。同時，由于勞

10、動合同法在立法上也具有先天的局限性，因而不可能對每一方面的問題都給予解決。因此，我們必須要正確理解該法的立法宗旨，根據(jù)具體情況分析問題，這是保證勞動合同法有效實施的前提。鑒于國有企業(yè)在我國經(jīng)濟中的重要地位，本文認為應該首先保證勞動合同法在國有企業(yè)中獲得嚴格實施，依法維護勞資關(guān)系，促進國有企業(yè)健康發(fā)展。我國勞動力市場格局是供大于求，主要是隨著科技的進步，農(nóng)村城鎮(zhèn)化，富余勞動力向城市轉(zhuǎn)移以及城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口日益增多等多種原因造成的。由于早期政策調(diào)控以及產(chǎn)業(yè)技術(shù)進步等原因，使得國有企業(yè)一方面技術(shù)水平低下、年齡結(jié)構(gòu)老化的崗位富余人員激增，一方面滿足崗位需求的專業(yè)人員匱乏。于是，一些國有企業(yè)便利用企業(yè)的

11、強勢地位采取減員增效等手段強制職工提前退出工作崗位，將企業(yè)應承擔的責任推給社會，造成勞動爭議居高不下，更多的弱勢群體被貧困所侵擾，給社會進步增添了不和諧的因素；一些用人單位為了滿足專業(yè)崗位人員的空缺，逃避法定義務，使得勞動合同短期化傾向嚴重，導致員工為企業(yè)工作沒有安全感、歸屬感和責任感；一些本來是借國有企業(yè)改革改制政策尋求新的經(jīng)濟增長點而新建立的用工單位，在操作層崗位空缺狀態(tài)下，為了降低人工成本，則選擇規(guī)避政策，利用法律空白與第三方的勞務公司簽訂勞務派遣合同等等。長此以往，這些狀態(tài)勢必對企業(yè)的良性發(fā)展產(chǎn)生不利，對國家的宏觀政策目標形成阻礙。勞動合同法客觀分析了我國勞資關(guān)系的實際情況，在目前我國

12、的勞動關(guān)系中，勞動者和用人單位的地位不均衡，因此，既要保護雙方權(quán)益也要適度向勞動者傾斜，并重點從制度規(guī)范上保障勞動關(guān)系的穩(wěn)定，而這些規(guī)定都將對國有企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系產(chǎn)生重大的影響。首先，無固定期限合同的擴大適用。勞動合同法為了解決勞動合同短期化的問題，在勞動法的基礎上再次規(guī)定并擴大了無固定期限勞動合同的適用情況。無固定期限合同的使用，不但有利于國有企業(yè)形成穩(wěn)定的職工隊伍，提高勞動者素質(zhì)，也有利于勞動者與國有企業(yè)的勞動關(guān)系保持更多的自主權(quán)和經(jīng)濟優(yōu)勢，利于勞動者更加合理的安排自己的職業(yè)生涯。當然，國有企業(yè)也不能將無固定期限和原有的固定工畫上等號，這二者還是有著本質(zhì)區(qū)別的。用人單位不用擔心無固定期限勞

13、動合同會給企業(yè)帶來隱患。雖然無固定期限合同并未約定合同終止時間，但無固定期限勞動合同并不是終身制，符合法律規(guī)定企業(yè)也有權(quán)解除。其次，經(jīng)濟補償金適用范圍的適當擴大。勞動合同法為彌補勞動法經(jīng)濟補償金范圍過小的缺陷，擴大了適用范圍：雙方協(xié)商解除勞動合同；用人單位單方面與勞動者協(xié)商解除勞動合同；用人單位經(jīng)濟性裁員；勞動者無過失的情況下解除勞動合同；用人單位因破產(chǎn)解散等情況喪失主體資格終止勞動合同的。上述規(guī)定也將有利于鼓勵國有企業(yè)訂立長期的勞動合同。再次，擇業(yè)自主權(quán)的落實。勞動合同法規(guī)定國有企業(yè)必須規(guī)范勞動合同關(guān)系、保障勞動者的擇業(yè)自主權(quán)，這樣也符合優(yōu)化市場配置的原則。第三十七條規(guī)定勞動者可以依據(jù)法定程

14、序解除勞動合同，三十八條規(guī)定勞動者在六種情況下可以單方面解除勞動合同；第四十六條第一項規(guī)定在依據(jù)第三十八條規(guī)定解除勞動合同，國有企業(yè)應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。這是對職工權(quán)利自主權(quán)的保障。隨著我國國有企業(yè)改革改制的進程與步伐的加快，國有企業(yè)固有的人力資源管理模式已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，勞動用工管理已經(jīng)逐步得到重視，但是如何不斷完善國有企業(yè)的人力資源管理，以應對勞動合同法對企業(yè)管理模式的影響，以及如何利用新法進一步做好人力資源管理工作，提升人力資源管理水平，成為國有企業(yè)人力資源管理的長期課題。國有企業(yè)應當如何依托勞動合同法，對組織內(nèi)部的人力資源管理加以變革呢？依照組織變革的操作過程，我認為著重從以下

15、方面入手較為關(guān)鍵：首先，強化人力資源調(diào)配功能，化解企業(yè)人員富裕的壓力。組織內(nèi)部人員的合理流動，有利于提高企業(yè)的人力資源管理水平。企業(yè)應通過建立內(nèi)部人力資源市場、進行就業(yè)指導等手段促使組織內(nèi)部人員的有效安置。其次，利用人力資源各環(huán)節(jié)的有機結(jié)合，調(diào)整、激勵員工努力為企業(yè)服務。人力資源作用的發(fā)揮、優(yōu)勢的形成要通過有效的人力資源管理來實現(xiàn)。人力資源管理必須對外部環(huán)境因素保持高度的關(guān)注和敏感，根據(jù)外部環(huán)境的變化，及時調(diào)整組織的管理戰(zhàn)略方針，并使其能夠為企業(yè)的經(jīng)營目標提供支撐和推動作用。最后，充分利用分包功能，提升企業(yè)競爭能力。隨著信息時代的發(fā)展，組織賴以生存的外部環(huán)境和組織之間的競爭方式也正進行著悄無聲

16、息但卻深入持久的變革，組織的各項管理職能和組織結(jié)構(gòu)必須適應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。人力資源分包和租賃恰恰是改善組織人力資源管理職能的有效手段。國有企業(yè)應把貫徹勞動合同法作為實現(xiàn)以人為本、科學發(fā)展和促進和諧的重要手段，加大宣傳力度，形成良好的依法管理氛圍，切實落實國有企業(yè)的社會責任。國有企業(yè)必須深刻體會勞動合同法的立法宗旨，客觀認識該法的社會影響力，努力培養(yǎng)正確的法律實施觀念。3.2.1.3 上市公司的利弊取舍勞動合同法對作為企業(yè)群體一部分的上市公司同樣有著較為深遠的影響，它們認為實施勞動合同法有利有弊，一方面有利于促進行業(yè)內(nèi)公平競爭，但另一方面眾多上市公司對無固定期限勞動合同

17、也感到為難。中遠航運作為我國一家大型上市公司，認為勞動合同法的有關(guān)規(guī)定扭轉(zhuǎn)了原來用工制度中的一些不合理情況，該法使那些遵守法律、嚴格在法律框架下實施人力資源管理的企業(yè)更加具有競爭力。勞動合同法嚴格參保的規(guī)定對上市公司的影響不大，但該法在臨時工和勞務派遣上的規(guī)定，對雇傭大量臨時工或者使用勞務派遣員工的大型上市公司具有一定的影響，尤其是在資源開發(fā)類企業(yè)或建筑行業(yè)。中遠航運公司表示，雖然對加大勞動成本問題并不擔心，但他們擔心的是鐵飯碗;對企業(yè)的競爭力造成的影響，其中所指的鐵飯碗;就是勞動合同法中規(guī)定的無固定期限勞動合同。雖說勞動者因病、因傷不能從事工作，或者因為能力不夠勝任;等情況可以對無固定期限勞

18、動合同予以解除，勞動合同法實施前中遠航運的律師認為，簽了無固定期限勞動合同即便有解除合同的機會，也沒有以前的靈活度那么大，因為提供可以證明員工無法勝任工作的程序很麻煩，因此許多上市公司都對這一點比較擔心。但事實上就無固定期限勞動合同的本質(zhì)而言，不能被認為是鐵飯碗;。 除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以針對工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件、福利享受和違反勞動合同的賠償責任等方面協(xié)商，進行合同變更。無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行合同的過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據(jù)勞動合同法第三十六條的規(guī)定：用人單位與勞動者

19、協(xié)商一致，可以解除勞動合同。;依法解除已訂立的無固定期限勞動合同。在勞動合同法出臺前，許多用人單位不合理用工，如無合同用工、合同短期化等，這些不光對勞動力市場的正常秩序造成嚴重影響，致使勞動者的合法權(quán)益無法得到保障，而且對向來遵紀守法的上市公司來講，不合理用工現(xiàn)象還將造成不公平競爭現(xiàn)象的發(fā)生，尤其是對于勞動力成本所占比重較大的企業(yè)。例如，潞安環(huán)能 2006 年的在冊員工有 21233 人，全員參保，2006 年支付給職工的工資和為職工支付的現(xiàn)金超過 13 億，占當年主營業(yè)額成本的 29%。若以后所有煤炭企業(yè)都不區(qū)分臨時工與正式工，那么像潞安環(huán)能這種煤炭類上市公司的競爭優(yōu)勢就將凸顯出來了。本文認

20、為，勞動合同法的實施對于上市公司來說是利大于弊。該法不僅制定了許多新規(guī)定，也對原有的勞動法的部分條款進行了修正：如無固定期限勞動合同，舊法中僅有連續(xù)工作滿 10 年;這一項條件，而新法中增加了連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同;等條件，這個變動直接促成了之后分析的華為事件。此外，勞動合同法還通過約束試用期等規(guī)定硬性制約上市公司的用工。但本文認為，不能僅憑這些就認定此法中的規(guī)定對上市公司不利，因為這些規(guī)定盡管使上市公司用工成本增高，同時也促進上市公司的人事制度日趨穩(wěn)定,使上市公司透明度增加，使上市公司社會責任感增強，能夠更加吸引投資者。勞動合同法中還規(guī)定了更為詳細的保密義務和就業(yè)禁止條款，這些條款賦予

21、了上市公司對自身商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的保護權(quán)，使上市公司更為主動地采取措施對員工設定義務，也可以在權(quán)利受到侵犯時索取賠償，因此，這些規(guī)定不僅更有利于上市公司的交易安全和知識產(chǎn)權(quán)保護，還能制約屢禁不止的內(nèi)幕交易，從而使交易安全性增加。從長遠來看，用工制度的變化能否產(chǎn)生有利影響關(guān)鍵還在于上市公司自身的調(diào)整，能夠正確調(diào)整和處理人事制度的上市公司就將從中獲益，而那些采取激進手段的上市公司將會遭受損失。3.2.1.4 大型民營企業(yè)的反應及預期行動勞動合同法出臺以后，很多民營企業(yè)極力反對。它們認為，該法使民營企業(yè)的成本增加，其原由源于民營企業(yè)的社會保險類的企業(yè)支出。事實上，為企業(yè)員工依法支付社會保險等支出，

22、在十幾年前就已經(jīng)有相關(guān)規(guī)定，但問題的癥結(jié)在于企業(yè)在依法執(zhí)行方面落實得不夠，外部監(jiān)管和懲罰也執(zhí)行不力。這次出臺的新勞動合同法具體加強了對此類現(xiàn)象的懲罰力度，并且法律明確規(guī)定了具體的處罰依據(jù)，這相當于切斷了企業(yè)不依法執(zhí)行，違法從業(yè)的通道。企業(yè)按照原來的方式行事，將會受到嚴懲。法律規(guī)定了對違法企業(yè)的處罰標準，企業(yè)一旦違法勞動者可以選擇申請仲裁，或者直接向法院提起訴訟。由此，企業(yè)將會對自身的違法行為付出更多的違約成本。例如，在簽訂勞動合同時規(guī)定，以前未簽訂過勞動合同的，企業(yè)在解雇勞動者的情況下，企業(yè)必須向解雇員工支付兩倍的工資。我國目前正在處于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的階段，資源緊張的情況下淘汰一些高耗能、高污染、低

23、效的企業(yè)是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型中的必然現(xiàn)象。只有這樣的犧牲才能換來我國經(jīng)濟過渡到健康、可持續(xù)發(fā)展的新模式。勞動合同法的實施對民營企業(yè)的影響很大，因為民營企業(yè)是中國勞資關(guān)系最不穩(wěn)定的地方，勞動者被侵權(quán)的弱勢地位也最為突出。很多企業(yè)對該法都存有疑慮，甚至趕在 2008 年之前出現(xiàn)一批裁員潮，以華為自愿辭職;為例，從 2007 年 9 月開始，華為共計 7000 多名工作滿 8 年的老員工相繼跟公司遞交了辭呈，其實這次大規(guī)模的辭職是華為公司自己安排的，公司鼓勵員工主動辭職，并私下溝通成功后于 10 月份開始實施，并趕在 2008 年 1 月 1 日勞動合同法出臺之前完成，辭職員工在辭職以后仍可競聘上崗，職位和待

24、遇基本不變，唯一變化的就是再次簽署的勞動合同和工齡，全部辭職老員工均可獲得華為公司給予的補償，總共約為 10 億元。民營企業(yè)認為，勞動合同法頒布以后導致他們的責任和義務增加，成本負擔加重，企業(yè)生存環(huán)境受到了擠壓。但是，本文認為，勞動合同法并沒有惡化民營企業(yè)勞動市場的供求關(guān)系。首先，企業(yè)員工的招聘并沒有受到?jīng)_擊。勞動合同法頒布以來，大部分民營企業(yè)認為招聘正常，沒有出現(xiàn)招工大幅起落的情況，可以以公正的條件招到合適人員，小部分民營企業(yè)甚至認為勞動合同法的出臺讓他們更容易招到心儀的員工，企業(yè)只要公布招工信息，就會有許多勞動者前來應聘?？傊瑒趧恿κ袌龉┣箨P(guān)系比較穩(wěn)定，既沒有民工荒也沒有民工潮。其次，民

25、營企業(yè)實際勞動需求量處于上升狀態(tài)。從勞動合同法頒布以來，民營企業(yè)十分關(guān)注這部法律對自身可能產(chǎn)生的各種影響，特別關(guān)注用工數(shù)量的規(guī)模變化，實踐證明，民營企業(yè)沒有因為勞動合同法的頒布就害怕增加從業(yè)人員，相反還特別增加用工規(guī)模。再次，民營企業(yè)未來用工數(shù)量基本穩(wěn)定。勞動合同法依法治國、維護人權(quán)是當代社會發(fā)展的潮流。勞動合同法的實施其實對守法的民營企業(yè)來說是一種巨大的保護，對遵紀守法的企業(yè)并沒有什么影響，受沖擊最大的都是那些用人不夠規(guī)范的企業(yè)，尤其是過去以逃避維護勞動者權(quán)益為生存手段的企業(yè)；勞動合同法引導著民營企業(yè)增加對自身人力資源管理的投入，促進著企業(yè)技術(shù)進步從而帶動生產(chǎn)效率的提高，這也是地區(qū)經(jīng)濟增長的

26、基本動力；在勞動合同法實施以后，民營企業(yè)的勞動市場環(huán)境不但沒有萎縮反而變得更加活躍，就業(yè)環(huán)境逐步改善，刁民懶漢越來越少；當然，勞動合同法也給現(xiàn)今一些缺乏法律觀念的民營企業(yè)家們上了一課，告訴他們用人必須規(guī)范，不要累積員工的血汗錢，認真履行自己作為一個企業(yè)家的責任。盡管勞動合同法對民營企業(yè)用工行為的引導成效還需要一定的時間考證，但該法的實施從理論上是合乎民意，是能夠受到有社會責任心的企業(yè)家支持和理解的。單純的依靠這部法律還遠遠不夠，更為重要的是容納大多數(shù)就業(yè)人口的民營企業(yè)必須改變觀念，重視企業(yè)自身責任，同時也要進一步完善社會保障體系，使失業(yè)、再就業(yè)的勞動力能夠得到完善的生活保障和就業(yè)培訓。3.2.

27、1.5 中小企業(yè)面臨的壓力在我國經(jīng)濟構(gòu)成中，中小企業(yè)力量迅速發(fā)展，其所占的市場份額逐步擴大，已日趨成為我國經(jīng)濟發(fā)展中重要的組成部分。截至 2009 年底，在全國工商注冊的中小企業(yè)已經(jīng)超過 1000 萬家，占我國企業(yè)總數(shù)的 90%，中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利潤和出口總額分別占全國總額的 60%、57%、40%和 60%，在我國經(jīng)濟比較發(fā)達的省份所占比重更高。在流通領域里，中小企業(yè)占全國零售業(yè)的 90%以上，中小企業(yè)還為城鎮(zhèn)提供了大約 75%的就業(yè)機會。自改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，大力促進了國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。但在實施新勞動合同法后，中小企業(yè)也面臨了很大的壓力。首先，增加了企業(yè)成本，比如從員工進入企業(yè)的進口;來看，企業(yè)不可隨便擬定試用期員工的工資，我國現(xiàn)在法律規(guī)定試用期工資不得低于本單位相同崗位最低工資或勞動合同約定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。再從員工離開企業(yè)的出口;來看，新法規(guī)定在一般情況下，勞動合同的解除和終止，企業(yè)都要向勞動者支付補償費，這與現(xiàn)有勞動法的規(guī)定有很大區(qū)別，大大增加了企業(yè)的補償支出。并且新法在強調(diào)同工同酬;后，中小企業(yè)多少都會增加職工收入，進而使勞務費用增加。因此不管是從顯性成本還是隱性成本來看，都會使企