淺談地方高?？蒲屑?lì)機(jī)制的構(gòu)建——以川北醫(yī)學(xué)院為例

1、淺談地方高校科研激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建以川北醫(yī)學(xué)院為例摘要：針對(duì)現(xiàn)行的地方高校激勵(lì)機(jī)制中存在的問題進(jìn)行分析，并提出結(jié)合多種激勵(lì)措施、完善科研工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、建立基于知識(shí)和創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制、注重信息反饋等對(duì)策，促進(jìn)地方高?？蒲泄ぷ鞯牧夹园l(fā)展。關(guān)鍵詞：地方高校；科研激勵(lì)；川北醫(yī)學(xué)院科學(xué)研究是當(dāng)代大學(xué)三大社會(huì)職能中最關(guān)鍵的一環(huán)，建立科學(xué)有效的科研激勵(lì)機(jī)制，是促進(jìn)高等學(xué)?？蒲邪l(fā)展，提升學(xué)校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。地方高校的科研活動(dòng)多處于起步階段或低水平的循環(huán)階段，同部屬高校、國(guó)家重點(diǎn)院校相比，地方高校在科研環(huán)境、人才吸引力、科研經(jīng)費(fèi)的途徑等方面相對(duì)較為薄弱，如何在現(xiàn)有條件下更好地調(diào)動(dòng)地方高校教師的科研積極性，是

2、科研激勵(lì)機(jī)制亟需解決的問題。本文以作者所在的川北醫(yī)學(xué)院為例，分析探討地方高?？蒲屑?lì)機(jī)制中存在的問題及對(duì)策。一、地方高?？蒲屑?lì)機(jī)制存在的問題：1. 脈沖現(xiàn)象。將高校教師的科研成果情況通過以數(shù)量和時(shí)間為特征值的坐標(biāo)圖來反映，可以看到一個(gè)普遍現(xiàn)象，即有些教師發(fā)表論文的數(shù)量在某個(gè)時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)突發(fā)性增長(zhǎng)，隨后又快速回落，數(shù)年后再次重復(fù)，猶如“脈沖”一樣，稱之為“脈沖現(xiàn)象” 1。高校教師的職稱晉升與經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)地位、自我認(rèn)知緊密相關(guān)，在這樣的狀態(tài)下，一部分教師迫于職稱晉升的壓力進(jìn)行科研活動(dòng)，在整個(gè)科研活動(dòng)的過程中，他們沒有發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性，更多的是為了完成指標(biāo)和任務(wù)，當(dāng)階段目標(biāo)達(dá)成時(shí)，職稱晉升對(duì)他

3、們喪失了激勵(lì)作用，他們便不再主動(dòng)關(guān)心科研工作，進(jìn)入休眠期。2. 缺乏系統(tǒng)觀念指導(dǎo)，激勵(lì)手段單一。在激勵(lì)方法的選擇上，常常采取單種激勵(lì)方式，沒有形成各種方法相互輔助統(tǒng)一的指導(dǎo)思想。（1）普遍重視物質(zhì)激勵(lì)，如加大科研獎(jiǎng)勵(lì)的力度、拉大崗位津貼的差距等，忽視了精神激勵(lì)，導(dǎo)致二者比例失衡。高校教師是高級(jí)知識(shí)分子，在關(guān)注物質(zhì)需要的同時(shí)，他們會(huì)更多地關(guān)注精神層次的需要。比如自身的學(xué)術(shù)地位和認(rèn)可度，與前階段相比自己的成就感變化等。 一味的物質(zhì)激勵(lì)滿足不了高校教師的精神需求，長(zhǎng)久下去，激勵(lì)作用會(huì)逐漸減弱。（2）沒有把握好正負(fù)激勵(lì)之間的“度” 2。高校的科研激勵(lì)機(jī)制正、負(fù)激勵(lì)的比例容易失衡，往往局限于正面激勵(lì)，缺

4、乏負(fù)面激勵(lì)。正面激勵(lì)包括對(duì)科研工作者的表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)、肯定、信任等正面意義的激勵(lì)，負(fù)面激勵(lì)則是指對(duì)科研工作不積極的人員進(jìn)行批評(píng)、懲罰、否定、約束等負(fù)面意義的激勵(lì)。事實(shí)上，一味的正面激勵(lì)或負(fù)面激勵(lì)都不可取。如果缺乏有效的約束機(jī)制，教師的科研工作積極性很難調(diào)動(dòng)起來。如果只是對(duì)先進(jìn)者進(jìn)行表彰，對(duì)科研工作毫無積極性的人會(huì)覺得自己大不了不得表彰就行了，也不損失什么。只有對(duì)這一部分缺乏積極性的人進(jìn)行約束，才會(huì)鞭策他們行動(dòng)起來。（3）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)之間的平衡關(guān)系處理不當(dāng)。內(nèi)在激勵(lì)是由行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)引起的，是來自工作自身的激勵(lì)，如工作興趣、自我實(shí)現(xiàn)感或成就感等。外在激勵(lì)是由外在動(dòng)機(jī)引起的，如獎(jiǎng)金、工資、職位提

5、升等。在處理內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的關(guān)系時(shí)，一方面，不能片面強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，剝奪個(gè)體對(duì)自身所創(chuàng)造的價(jià)值的分享權(quán)力；另一方面，不可只注重外在激勵(lì)，忽略高校教師對(duì)于內(nèi)心精神世界的追求，無視科研工作過程本身帶來的巨大激勵(lì)價(jià)值。3. 激勵(lì)工作沒有建立在科學(xué)的考核與評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，激勵(lì)制度的制定和實(shí)施在某些方面有欠公平。目前一些高校的科研考核方案存在一些不合理之處，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的關(guān)系失當(dāng)，存在重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的現(xiàn)象，比如根據(jù)發(fā)表的論文數(shù)量來計(jì)算科研工作量，不能客觀地反映科研成果本身的質(zhì)量和研究者的實(shí)際水平。以這樣的量化評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用，只能產(chǎn)生負(fù)面的激勵(lì)效果，令一部分科研工作者放棄對(duì)學(xué)

6、術(shù)內(nèi)在品質(zhì)的追求，盲目追求數(shù)量和速度，缺乏科研創(chuàng)新精神。4. 一刀切、標(biāo)準(zhǔn)相同。以年齡、教學(xué)科研能力為標(biāo)準(zhǔn)，可以將高校教師分為青年教師和中老年教師。如果用相同的科研標(biāo)準(zhǔn)來要求這兩個(gè)不同層次的人群，很容易挫傷他們的科研積極性。青年教師雖然精力旺盛，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，但由于參加工作時(shí)間不長(zhǎng)，知識(shí)積累程度不夠，科研能力有限，可利用資源較少，申報(bào)科研項(xiàng)目相對(duì)較難。相比之下，中老年教師因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)，積累的基礎(chǔ)較厚實(shí)，過往申報(bào)過的項(xiàng)目和發(fā)表的論文較多，為他們?cè)俅紊陥?bào)項(xiàng)目打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，形成了一個(gè)良性循環(huán)。如果將青年教師和中老年教師放在一個(gè)水平線上進(jìn)行比較，顯得有失公平。中老年教師覺得很容易達(dá)到的目標(biāo)

7、，對(duì)于尚處于起步階段的青年教師來說，確實(shí)難乎其難，長(zhǎng)此以往，青年教師便會(huì)失去信心，而中老年教師也會(huì)因?yàn)槟繕?biāo)實(shí)現(xiàn)難度不大，喪失了繼續(xù)挑戰(zhàn)的動(dòng)力3。5. 部分激勵(lì)方式缺乏時(shí)效性。時(shí)效性是一個(gè)有效的激勵(lì)系統(tǒng)不可或缺的要素，具有激發(fā)人們后續(xù)工作潛能的作用。一般高校總是要等到年終或某個(gè)固定時(shí)間再給予獎(jiǎng)勵(lì)表彰，認(rèn)為只要少不了，跑不了就行。比如我校的科研獎(jiǎng)勵(lì)一般集中在學(xué)校科技大會(huì)上統(tǒng)一進(jìn)行，而科技大會(huì)四年才開一次，這使得激勵(lì)的效能大大降低，沒有及時(shí)得到激勵(lì)的教師會(huì)認(rèn)為他們做出的成績(jī)沒有得到認(rèn)可，喪失對(duì)管理者的信任，繼而減弱了科研工作的熱情，影響他們?cè)賱?chuàng)佳績(jī)。二、加強(qiáng)地方高校科研管理激勵(lì)的的對(duì)策建議：1. 各

8、種激勵(lì)措施協(xié)調(diào)統(tǒng)一，把握“量”、“度”平衡。（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重。高校教師作為社會(huì)中的個(gè)體成員，吃穿住行的物質(zhì)需要通過經(jīng)濟(jì)收益來實(shí)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)收益主要包括工資、津貼、獎(jiǎng)金和課酬。根據(jù)雙因素理論4，通過努力得到的東西才具有激勵(lì)作用，只有使每人的經(jīng)濟(jì)收益隨著各自科研工作情況浮動(dòng)，實(shí)行經(jīng)濟(jì)收益浮動(dòng)制，才能充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用。經(jīng)濟(jì)收益浮動(dòng)制包括了浮動(dòng)式津貼和浮動(dòng)式課酬，使得經(jīng)濟(jì)收益和本職工作、科研工作情況掛鉤，體現(xiàn)了多勞多得的社會(huì)主義分配原則。同時(shí)，高校教師的精神需要不可忽視，因此精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)同樣重要。通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和專業(yè)軟件在校園網(wǎng)公開科研管理文件、資料、數(shù)據(jù)等，使科研信息公開化、透明化

9、，營(yíng)造濃厚的科研激勵(lì)氛圍，引導(dǎo)教師通過比較，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮精神激勵(lì)作用。（2）正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合。在高?？蒲泄芾砉ぷ髦?，掌握正負(fù)激勵(lì)之間的“度”尤為關(guān)鍵。一方面，對(duì)于科研工作先進(jìn)者要及時(shí)進(jìn)行嘉獎(jiǎng)表彰，另一方面，采用必要的懲戒手段來改變部分教師對(duì)于科研工作的錯(cuò)誤態(tài)度，修正其不良行為。高校教師文化層次高，自律觀念強(qiáng)，如果大量采取批評(píng)、懲罰手段，容易傷害其自尊心，產(chǎn)生抵觸情緒。因此，應(yīng)以正面激勵(lì)為主，輔以負(fù)面激勵(lì)，做到賞要合理、罰要合情，起到鼓勵(lì)先進(jìn)，懲治落后的作用。（3）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相輔相成。內(nèi)在激勵(lì)是基礎(chǔ)和先導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)科研者的主觀能動(dòng)性，外在激勵(lì)是保障和條件，強(qiáng)調(diào)外界環(huán)境的推動(dòng)

10、功效。學(xué)?？蒲泄芾碚邞?yīng)該把握內(nèi)外激勵(lì)之間相輔相成的關(guān)系，在不同情況下，各有側(cè)重點(diǎn)地發(fā)揮其相互促進(jìn)的整合作用。（4）長(zhǎng)時(shí)激勵(lì)與短時(shí)激勵(lì)相統(tǒng)一?？蒲谐晒摹懊}沖現(xiàn)象”提示我們，人一旦在實(shí)現(xiàn)以階段目標(biāo)之后，很容易松懈下來，這是人類追求“逸”的天性使然。針對(duì)這一現(xiàn)象，科研管理者應(yīng)該采取的措施，使用有效的繼續(xù)激勵(lì)或再激勵(lì)，如設(shè)立同類職稱的等級(jí)認(rèn)定，增設(shè)崗位特殊津貼等，將長(zhǎng)時(shí)激勵(lì)與短時(shí)激勵(lì)統(tǒng)一起來，激發(fā)高校教師進(jìn)一步的精神需要，樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的科研目標(biāo)。2. 完善科研工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，確保激勵(lì)機(jī)制的公平公正 。與軟件公司合作，引入科研工作績(jī)效考核軟件系統(tǒng)，合理評(píng)價(jià)高校教師的科研工作業(yè)績(jī)。首先要看科研成果，包括論

11、文專著和項(xiàng)目成果兩個(gè)方面，它反映了高校教師的工作能力和業(yè)務(wù)水平。其次，要考察高校教師的學(xué)術(shù)素養(yǎng)，這是最容易被忽略的考察點(diǎn)，因?yàn)檩^難定量。考察學(xué)術(shù)素養(yǎng)即是對(duì)高校教師的內(nèi)在潛質(zhì)、知識(shí)積累及在探索性科研工作中所投入的難以量化的積累性勞動(dòng)進(jìn)行衡量。因?yàn)榭蒲泄ぷ魇且粋€(gè)積累的長(zhǎng)期過程，有的教師投入了大量的心力，也許短期內(nèi)未出科研成果，但并不能抹煞其對(duì)科研工作的付出，如果單從科研成果一方面來衡量，對(duì)這一部分教師是不公平的。3. 建立基于知識(shí)和創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制。創(chuàng)新是一個(gè)民族發(fā)展的不竭動(dòng)力。地方高校資源相對(duì)薄弱，在申報(bào)國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目方面和重點(diǎn)院校相比尚不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在現(xiàn)有條件下鼓勵(lì)創(chuàng)新，特別是年輕教師，他們年

12、富力強(qiáng)，具備較強(qiáng)的創(chuàng)新性思維。年輕教師處于成家立業(yè)的起步階段，物質(zhì)缺乏，采用適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)激勵(lì)能最大限度地激發(fā)他們的潛能。同時(shí)，牢固樹立尊重知識(shí)產(chǎn)權(quán)就是尊重科研人員的觀念，完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理制度，及時(shí)對(duì)科研成果進(jìn)行宣傳公開，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)著作權(quán)人和發(fā)明創(chuàng)造者，改變以往將獎(jiǎng)勵(lì)集中到科技大會(huì)的做法。4. 建立激勵(lì)機(jī)制的信息反饋系統(tǒng)。激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是一個(gè)不斷修正完善的過程。特別是在地方高校，科研發(fā)展相對(duì)較弱，激勵(lì)機(jī)制建立的時(shí)間較短，需要在實(shí)施的過程中不斷探索。為了保證信息反饋的順利進(jìn)行，要聯(lián)合學(xué)校的人事管理部門，建立比較完善的反饋機(jī)制，通過網(wǎng)絡(luò)、民意調(diào)查、召開科研工作人員座談會(huì)等方式，使信息反饋實(shí)現(xiàn)制度化和經(jīng)常化，建立一種高效、透明、開放的廣納賢言的機(jī)制。參考文獻(xiàn)：1李濱江. 激勵(lì)理論與高校