員工職位管理制度（修改版）080722(1)

1、 人力資源中心員工職務管理制度一、 目的1、 指導員工規(guī)劃職業(yè)生涯及個人發(fā)展計劃。2、 對員工規(guī)劃職業(yè)生涯的個人發(fā)展計劃提供支持。3、 對每個崗位分別進行管理，對整個公司的人力資源進行宏觀戰(zhàn)略調(diào)控管理。二、 設計思路1、 根據(jù)員工的文化素質(zhì)、專業(yè)技術、管理意識、管理潛力等，將員工的晉升分為三種路徑。2、 三種崗位區(qū)分不同級別，各級別崗位的工資、獎金不同。3、 三種崗位可以交叉存在，形成互補。員工發(fā)展通路之職務序列表：職級序列表級別營銷序列管理序列專業(yè)技術序列行政序列財務類網(wǎng)絡及軟件工程師技術工程及設計師高管15級總裁14級常務副總裁13級副總裁12級總經(jīng)理11級(執(zhí)行)總經(jīng)理副總經(jīng)理首席軟件工

2、程師首席技術工程師高層10級總監(jiān)注冊會計師注冊稅務師高級職稱資深軟件工程師資深技術工程師9級副總經(jīng)理副總監(jiān)注冊會計師注冊稅務師高級職稱高級技術工程師中層8級總助/總監(jiān)經(jīng)理注冊會計師注冊稅務師高級職稱高級軟件工程師高級程序員高級數(shù)據(jù)工程師高級網(wǎng)頁設計師高級網(wǎng)絡工程師高級平面設計師高級美術設計師高級文案策劃高級動畫美工7級副經(jīng)理會計師中級職稱中級軟件工程師中級程序員中級數(shù)據(jù)工程師中級網(wǎng)頁設計師中級網(wǎng)絡工程師中級平面設計師中級美術設計師中級文案策劃中級動畫美工6級代總監(jiān)/經(jīng)理/主管主管初級職稱初級軟件工程師初級程序員初級數(shù)據(jù)工程師初級網(wǎng)頁設計師初級網(wǎng)絡工程師初級平面設計師初級美術設計師初級文案策劃初

3、級動畫美工5級代經(jīng)理軟件工程師助理程序員助理數(shù)據(jù)工程師助理網(wǎng)頁設計師助理網(wǎng)絡工程師助理平面設計師助理美術設計師助理文案策劃助理動畫美工助理專員4級助理3級學習顧問職員操作層2級打字員、操作員1級顧問助理保潔員5、員工“沖關”示意圖行政部分營銷部分 職員專員主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理 助理學習顧問學習顧問代經(jīng)理經(jīng)理總經(jīng)理 代總監(jiān)總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理三、 基本原則1、 調(diào)薪：能夠熟練適應本崗位工作，表現(xiàn)優(yōu)秀，且達到調(diào)薪資格者（詳見第三條），每半年可享受一次調(diào)薪。2、 調(diào)職（晉升）：在達到正常調(diào)薪標準的基礎之上，具備了公司發(fā)展所需要的技術、能力、職稱，符合了公司更高職位任職資格的員工，可享受每年一次的調(diào)職。

4、3、 退出機制：經(jīng)評定不能適應本崗位工作或不符合當前崗位任職資格者，將視情況給予降職降薪處理；若經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不能適應者，公司將解除勞動關系。四、 員工定級1、 公司所有崗位都分為6個職級（1-2級為初級，3-4級為中級，5-6級為高級），每級享受不同的基本工資待遇。(1)初級：1級為新任職者（無論職位任職經(jīng)驗） 應屆畢業(yè)生。 大專（含）以下教育者（入職時招聘小組共同通過并每半年進行任職資格的評估）。 2級為有潛力，需要更多開發(fā)。（具備任職資格及所需的教育與技能水平，但經(jīng)培訓才能完全勝任）(2)中級：3級為能力達到崗位要求。（任該崗位多為1年以上）4級為有經(jīng)驗，成績良好。（有突出創(chuàng)新的方案，

5、或工作方法，效率高）(3)高級：5級為有經(jīng)驗、成績優(yōu)異。（長期任職，績效卓越） 6級為經(jīng)驗豐富，有機會可考慮提拔。2、 新員工到崗，試用期工資原則上為12級別，轉正后，視試用期考核結果定級。對于匹配度較好的員工, 原則上起薪可考慮定為3級。對于極少數(shù)入職評定為4級（含4級）以上者，須總裁辦及人力資源中心考核核準。第一次定級條件如下：（1） 1級員工：高中（中專）含以下學歷；（2） 2級員工：大專學歷轉正；（3） 3級員工：本科學歷轉正；（4） 4級員工：研究所（含）以上學歷轉正；（5） 5級員工以上：不適用于第一次定級。3、 等級評定規(guī)則：原則上，評定人為被評定人的上級主管，審核人為評定人的上

6、級主管。五、 調(diào)薪相關制度1、 公司每半年進行一次調(diào)薪。每年6月、12月，是績效調(diào)薪的時段，績效調(diào)薪是根據(jù)上半年度的績效考評結果而確定的。由員工提出申請后，相關領導逐級審批。2、 升級條件：（1） 在現(xiàn)任工作崗位上任職達6個月以上。（2） 在半年/年度管理層（決策層）評議、民主評議中均為優(yōu)秀。（3） 根據(jù)公司給予部門調(diào)薪的比例0%-0%比率（A、B級部門的比率），在半年度考核周期內(nèi)，連續(xù)三個月或累計四個月考核為A級且半年度考核不低于B級者，可獲得調(diào)薪提名，但半年調(diào)薪人數(shù)不得超過本中心人員的20%。（評級標準詳見人力資源中心手冊）（4） 半年度培訓積分名次列前30的。（5） 其他臨時補充條件。3

7、、 降級條件：（1） 出現(xiàn)重大工作事故（直接責任事故）或造成重大管理失誤。（2） 在半年/年度管理層（決策層）評議、民主評議中均較差的。（3） 在半年度考核周期內(nèi)，連續(xù)二個月或累計三個月考核為C級，可予以調(diào)崗、降級、降職、處分；連續(xù)二個月或累計三個月考核為D級，可予以解除勞動關系。（4） 半年度培訓積分名次列后20的。（5） 考核期間發(fā)生嚴重違紀、違法事件，或發(fā)生重大工作失誤、質(zhì)量事故，受到公司通報批評的。（6） 因工作業(yè)績、工作態(tài)度受跨部門投訴達3次（含）以上的。（7） 請事假超過半年以上，重新回到工作崗位的。4、 調(diào)薪流程：個人申請 用人單位簽署意見 人力資源中心審核 總裁辦審批注:受理時

8、間為每年六月、十二月，其他時間屬特批。（1） 由申請調(diào)薪員工提交員工晉升申請表（表JCHR015），并詳細填寫調(diào)薪原因。經(jīng)部門負責人及部門主管領導分別填寫相關意見。（2） 交人力資源負責人審核崗位薪資及職務級別，同時進行崗位工作調(diào)查，是否符合要求、任職資格審查，人力資源中心對被提名人的工作表現(xiàn)、業(yè)績成果、素質(zhì)、年度考核等情況是否符合晉升條件進行審批，簽署書面意見后報集團總裁辦審批。（3） 集團總裁辦批準后，交人力資源負責人做相應調(diào)整，在員工信息庫、員工檔案、通訊錄上進行修改。人力資源負責人須與調(diào)薪員工進行面談。（4） 集團各部門員工的薪資調(diào)整均須按上述流程辦理。（5） 員工升、降、調(diào)依此規(guī)定辦

9、理。5、 月度考核成績將累積計入“年度績效積分獎勵”。6、 每半年/年度調(diào)薪比例根據(jù)公司整體績效調(diào)整，00加薪，00降薪，00保持不變。7、 職位變動調(diào)薪：員工職位變動時，底薪應視職位變動情況作加減薪調(diào)整。（1） 晉升調(diào)薪：晉升指員工低等級調(diào)至高等級職位，如前一次變動時間低于半年，應作為臨時任職，不作調(diào)薪處理或只變動底薪二個月后，根據(jù)任職資格評定再進行調(diào)整獎金。或如果員工原有底薪高于新任職位等級的初級，根據(jù)其在原有薪等內(nèi)的位置，調(diào)整獎金為主。（2） 降職調(diào)薪：指員工由高等級調(diào)整至低等級職位。A、 原底薪在新職位薪等區(qū)間內(nèi)則保持不變。B、 原底薪高出新職位薪等區(qū)間，則降至新職位薪等區(qū)間的高級。C

10、、 視情況降獎金。（如是營銷部門）（3） 平級調(diào)動：指員工的原有職位與新任職位的職級相同。A、 平級調(diào)動的員工底薪不變。（獎金掛靠新部門）B、 績效突出的員工、崗位特殊補助。（有關特殊崗位，關鍵員工作5-30%補助福利）8、 社會保險，按社會保障的管理規(guī)定執(zhí)行。9、 績效獎金：15日以前轉正享受，15日-20日轉正享受一半；21日后轉正不享受；25日前離職不享受，25日以后離職享受全額。六、 調(diào)職相關制度1、 公司每年年末進行一次調(diào)職評定，由員工提出申請后，按照流程由相關領導逐級審批。2、 升職條件：（1）詳見崗位職務說明書上所要求的條件。（2）其他補充條件：項 目內(nèi) 容備 注自身能力素質(zhì)能夠

11、獨立編寫現(xiàn)任崗位職位說明書及工作流程必要條件能夠培養(yǎng)出本崗位工作接班人本人的工作能力達到上一級職務的任職資格必要條件公司發(fā)展規(guī)劃公司、部門發(fā)展需要，人員編制、組織架構調(diào)整，上一級（管理）崗位空缺根據(jù)公司規(guī)劃崗位干部人才儲備同崗位的工作內(nèi)容增加，技術性提高硬性指標已達到該崗位45等職級，相應的崗位工齡達12個月以上（試用崗位達3個月以上）必要條件在年度績效考核評定中達到A等，管理層評議、民主評議均為優(yōu)秀必要條件符合調(diào)薪資格（半年內(nèi)獲得3次以上A等、無C等）必要條件年度積分達3星級以上的員工必要條件（3） 每年各中心所的晉升人員名額不得超過本中心人員的20。3、 降職條件：（1） 在該崗位上出現(xiàn)重

12、大技術或質(zhì)量事故，被公司書面通報批評者。（2） 半年內(nèi)月度績效考核超過3次C或者2次D者。（3） 年度考評成績?yōu)镈級（不稱職）者。（4） 請事假超過半年以上，重新返回工作崗位的。4、 調(diào)職流程：同調(diào)薪流程5、 崗位變動員工的工資處理：（1） 升職：如果調(diào)薪后還未到新職位級別架構的最小值，再調(diào)到架構最小值。（2） 降職/降級：原工資高于薪級最大值的，工資降到最大值，原工資低于最大值的，保持原工資不變。（3） 轉崗員工：同級內(nèi)轉崗，工資保持不變。非同級轉崗，發(fā)生升職、降職/級，工資按以上相應規(guī)定進調(diào)整。（4） 工資組成比例調(diào)整（如業(yè)務調(diào)職能部門的）：員工崗位變動按新崗位的薪酬組成比例變化，折分合，

13、再調(diào)整。（5） 若屬考核正式提職，則直接在新的職位2級定級（薪酬則按相應較高級）；若屬破格提職則按新崗位1級定薪（薪酬則按相應較高級）。（注：考核正式提職與破格提職見職位管理制度）（6） 注：工作經(jīng)驗對于日后的工作是起到重要的作用的，根據(jù)相關工作經(jīng)驗可以學歷上提升一個級別。七、 關于破格調(diào)薪/晉升及“一票否決”機制1、 在專業(yè)領域取得特殊成就或給企業(yè)創(chuàng)造出突出貢獻者，可本人申請或主管上級推薦破格調(diào)薪/晉級。申請破格升級的員工要提供真實有效的證據(jù)，經(jīng)過上級評審、上上級驗證、人力資源部或總裁辦審核后生效。2、 因工作需要破格升職，則薪酬從預備級開始，直至考核轉正之后調(diào)至初級。但若任職資格不能勝任，則最多只能到初級。3、 對企業(yè)重大事故負有直接責任并受到相應處分的員工，實行“一票否決制”，取消其當年任職資格等級晉升資格，如連續(xù)曠工、收受客戶賄賂、有明顯破壞公司形象如企業(yè)文化的言行等。八、 退出機制1、 在半年度考核周期內(nèi)，連續(xù)二個月或累計三個月度考核為D級，可予以調(diào)崗、降級、降職處分；連續(xù)三個月或累計四個月度考核為D級，可予以解除勞動關系。2、 年度考核成績?yōu)镃級者，可視情況給予調(diào)崗、降級、降職、處分；年度考核成績?yōu)镈級者，可予以解除勞動關系。3、 公司、部門末位淘汰制：（1） 根據(jù)每月考評情況，績效考核委員會將隨時對公司內(nèi)各部門員工的工作內(nèi)容、任職資格、滿意度調(diào)查、崗位勝任力進行實時