工程項(xiàng)目部績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)

1、實(shí)用標(biāo)準(zhǔn) 工程項(xiàng)目部績(jī)效考核方案 為全面客觀地評(píng)價(jià)工程項(xiàng)目部員工的工作，幫助員工提高素質(zhì)能力及工作效率，提高員工在工 作中的主動(dòng)性和積極性，全面貫徹落實(shí)公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，同時(shí)也為員工的薪資調(diào) 整、培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定此工程項(xiàng)目部績(jī)效考核方案。 一、績(jī)效考核的目的 不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展 的動(dòng)力； 加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)； 不斷提高公司員工的工作能力， 改進(jìn)工作業(yè)績(jī)， 提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性； 二、績(jī)效考核的原則 （一）公開原則 通過協(xié)商確定績(jī)效考核的內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，

2、最大限度地減少考核者和被考核者之間的績(jī)效認(rèn)知差 別，公開績(jī)效考核的結(jié)果，使績(jī)效考核工作規(guī)格化、制度化。 （二）客觀原則 績(jī)效考核必須用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷?？?jī)效考核的目的之一是引導(dǎo)員工改進(jìn)工作，為此必須 避免人與人過分攀比，破壞團(tuán)隊(duì)精神。 （三）重視反饋原則 績(jī)效考核過程中，績(jī)效考核之后，考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考 核者，同時(shí)聽取被考核者的意見，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決。 三、適用范圍 本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。 1. 工程外包人員。 2. 試用期員工。 3. 公司因工程需要臨時(shí)聘請(qǐng)的員工。 4. 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。 5. 雖然在

3、考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。 四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及員工職業(yè)規(guī)劃 （一）、薪酬標(biāo)準(zhǔn) 1. 、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎(jiǎng)金、津貼福利，以及年度獎(jiǎng)金。 文案大全 2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績(jī)效意識(shí)的加強(qiáng)，將最終引入績(jī)效工資考核，以更好體現(xiàn) 員工價(jià)值，促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機(jī)結(jié)合 （二）、職業(yè)規(guī)劃 1、晉升級(jí)別：工程助理t初級(jí)工程員t經(jīng)理助理t部門經(jīng)理t總經(jīng)理 公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級(jí)工程員（主要負(fù)責(zé)公司指定客戶）、經(jīng)理助理（獨(dú)立開發(fā) 業(yè)務(wù)）、部門經(jīng)理（業(yè)績(jī)突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員）、總經(jīng)理等發(fā)展。 2、晉升標(biāo)準(zhǔn)：如果符合以下條件，員工將有機(jī)會(huì)獲得晉升：

4、 1）、職業(yè)道德良好 2 ）、工作業(yè)績(jī)突出 3）、工作能力強(qiáng) 4）、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5）、年度考核業(yè)績(jī)達(dá)到要求 6）、完成規(guī)定培訓(xùn)積分 3、 工資職級(jí)、級(jí)差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標(biāo)準(zhǔn)分為5等3級(jí)。每一級(jí)別設(shè)置不 同檔別。 崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)： 原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級(jí)時(shí)從所處職等的中級(jí)和低級(jí)處進(jìn)起。因?yàn)閸徫?價(jià)值不同，處于同一個(gè)職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同 具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。 工程部人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表 職等崗位 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 總經(jīng)理 5500 元 6500 元 7800 元 部門經(jīng)理 3600 元 4000 元 4500 元 經(jīng)理助理 2500 元 2800 元 / 初

5、級(jí)工程員 1500 元 1800 元 / 工程助理 1200 元 1300 元 / 4、.試用期工資確定。員工入職時(shí)，均按試用期1級(jí)確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)（企業(yè)）轉(zhuǎn) 來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級(jí)內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。 5、 .轉(zhuǎn)正定級(jí)。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通業(yè)務(wù)員1級(jí)予以定級(jí)。 6、進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)每三個(gè)月績(jī)效考核的平均分值或年度績(jī)效考核的總得分來判定。 7、 工程部負(fù)責(zé)人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級(jí)、晉級(jí)意見，并報(bào)總經(jīng)理同意。 五、績(jī)效考核組織 公司成立考核小組，對(duì)工程部所屬人員進(jìn)行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、工程公司主管 和人力資源部組成?？荚u(píng)結(jié)果由人

6、力資源部負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門績(jī)效。 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負(fù)責(zé)本部門員工的考核 工作，考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。于20日前將考核結(jié)果報(bào)人事部備案。 六、考核周期 考核分為月度考核、年度考核。 月度考核即每月進(jìn)行一次，考核工程部人員當(dāng)月的工作業(yè)績(jī)情況?？己藭r(shí)間為下月10日20日。 年度考核一年開展一次，考核工程部人員當(dāng)年 112月的工作業(yè)績(jī)?？己藢?shí)施時(shí)間為下一年度 1月10日 1月20日。 七、績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)（月度、年度） 對(duì)工程人員的考核主要包括工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工 作績(jī)效占70%工

7、作能力占20%工作態(tài)度占10%考慮到每月的指標(biāo)完成情況的不同及為了更好地把握 考核的量化及最終的客觀真實(shí)，月度和年度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有所不同。其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見附表： 工程部項(xiàng)目主管月度績(jī)效考核表 被考核人姓名 職位 部門 考核人姓名 職位 部門 考核指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 初評(píng) 復(fù)核 工 作 業(yè) 業(yè)務(wù)指標(biāo) 工程業(yè)務(wù) 承接數(shù)量 20% 承接工程 毛利潤(rùn) 10% 績(jī) 客戶跟蹤 10% 管理指標(biāo) 工程成本 控制 2% 考核期內(nèi)工程項(xiàng)目班組人工費(fèi) （以部門經(jīng)理以上測(cè)算總和的平 均數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)）。標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)加15分。 施工項(xiàng)目的鋼管損失比例 在 3%。以下 施工項(xiàng)目扣件的損失比例 在 35 沏下 以上項(xiàng)超出規(guī)定比

8、例扣該項(xiàng) 110分。節(jié)省在規(guī)定比例之內(nèi)加 110 分。 工程質(zhì)里 達(dá)標(biāo)率 2% 工程質(zhì)量符合項(xiàng)目部的標(biāo)準(zhǔn)。 沒達(dá)到要求扣該項(xiàng)5分?？己似趦?nèi) 標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)為：區(qū)標(biāo)加0.5分， 市標(biāo)加 1分，省標(biāo)加 2分。 以工程項(xiàng)目方提供的每月的 意見建議表為標(biāo)準(zhǔn)。每一個(gè)子 項(xiàng)目出現(xiàn)一次不合格扣 1分，建 議欄綜合評(píng)價(jià)好加1分，差減1分。 材料利用 率 2% 材料利用率應(yīng)在100% （以每個(gè) 項(xiàng)目編制前材料預(yù)算為準(zhǔn)），超出 減15分。節(jié)省加13分。 催取進(jìn)度 款 2% 考核期內(nèi)施工項(xiàng)目按合同進(jìn)度 款清包催取80%為標(biāo)準(zhǔn)、雙包催取 70%為標(biāo)準(zhǔn)。每超出加 15分。每 遞減扣15分。 根據(jù)合同條款，清包和雙包結(jié) 算款

9、分別在3個(gè)月和6個(gè)月后結(jié) 清。每超出加15分。每遞減扣 15 分。 項(xiàng)目施工 進(jìn)度 計(jì)劃按時(shí) 完成率 考核期內(nèi)每月按工程進(jìn)度完成 在 100%以上。完成加1分，由于 主管原因未及時(shí)跟上扣 15分。 客戶有效 投訴次數(shù) 客戶對(duì)工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效 投訴的次數(shù) 控制在 1次以內(nèi).沒有投訴加1 分，每出現(xiàn)一 次投訴扣13分。（有效投訴指甲 方對(duì)主管人員交底后拒不執(zhí)行時(shí) 發(fā)生的投訴） 工程安全 事故 發(fā)生的次 數(shù) 考核期內(nèi)工程施工安全事故 （包括 工地員工斗毆）。無安全事故加 15分，母發(fā)生一次扣 15分。無 安全事故加1分。（安全事故分二 個(gè)等級(jí)，一般扣13分，損失5萬 以上扣三分，損失 10萬以

10、上扣5 分） 工作能力 專業(yè)知識(shí) 5% 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè) 知識(shí)，但對(duì)其他相關(guān)知識(shí)了解不多 熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān) 知識(shí) 分析判斷 能力 5% 較弱，不能及時(shí)地做出正確的 分析與判斷 一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分 析和判斷 較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分 析和判斷，但不能靈活運(yùn)用到實(shí)際 工作中來 非常強(qiáng)，能迅速地對(duì)客觀環(huán)境 做出較正確的判斷，并能靈活運(yùn)用 到實(shí)際工作中，取得較好的銷售業(yè) 績(jī) 溝通能力 5% 能較清晰地表達(dá)自己的想法 有一定的說服能力 能有效地化解矛盾 能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他 人進(jìn)行溝通 靈活應(yīng)變 能力 5% 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱 有一定的靈活應(yīng)變能力 應(yīng)變能力較

11、強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán) 境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施 工 作 態(tài) 度 員工出勤 率 4% 員工月度出勤率達(dá)到 100%得 滿分，遲到一次扣1分（3次及以 內(nèi)） 月度累計(jì)遲到三次以上者，該 項(xiàng)得分為0 日常行為 規(guī)范 3% 違反一次，扣1分 學(xué)習(xí)與責(zé) 任感 3% 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完 成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真 自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工 作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任 自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己 的行為負(fù)責(zé) 除了做好自己的本職工作外， 還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作 考核人 復(fù)核 簽字：日期： 簽字：日期： 年度關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo) 序號(hào) KPI指標(biāo) 考核周期 指標(biāo)定義/公式 資料來源 1 工程質(zhì)里優(yōu)良率

12、 年度 工程部 2 項(xiàng)目施工進(jìn)度 計(jì)劃按時(shí)完成率 年度 工程部 3 項(xiàng)目成本預(yù)算階段 執(zhí)行評(píng)估報(bào)告提交 及時(shí)率 年度 工程部 4 工程竣工驗(yàn)收 一次性通過率 年度 工程部 5 客戶有效 投訴次數(shù) 年度 客戶對(duì)工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投 訴的次數(shù) 工程部 6 工程安全事故 發(fā)生的次數(shù) 年度 考核期內(nèi)各工程項(xiàng)目發(fā)生安全事故 的總數(shù) 工程部 7 工程技術(shù)資料歸檔 率 年度 工程部 工程部人員年度績(jī)效考核表 被考核人姓名 職位 部門 考核 項(xiàng)目 考核指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 初評(píng) 復(fù)核 工作 業(yè)績(jī) 量 標(biāo) 定指 率 作成 工完 門劃 立口 計(jì) F 達(dá) 彖十 成 悅 1 - O IX分 濟(jì) 3 立口 口 率

13、良 兒 量 質(zhì) 程 工 88 O 分 2 師 5 咸 % 00 1 率 度成 進(jìn)以 過 超 每 % 1 達(dá) 彖十 成 O W 分 2 收率 驗(yàn)辻 工通 竣性 程次 工 一 O丿 O 1 dx* O 斜分 0 2 竣項(xiàng) 程該 工扣 rr 分 2 2 冇、 加T %扣 o b o y 1 o 成 F n n 率 格 合 量 質(zhì) 程 工 良 次 達(dá) 瀕 質(zhì) 現(xiàn) 財(cái)出 內(nèi)分 羽 2 射扣 考好 66 1 Z 扣扣 m2m2 / / 元元 .81 1 , 分 go3 扣 即m2 m 3 二 1 2 分 2 IW扣 稀m2 程.5/ 丁 1 7_.p , O 單分分 段交 階提 潭告 成評(píng)率 目行時(shí) 項(xiàng)執(zhí)

14、及 14% 分 1 蹤 跟 戶 客 老 rr 分。 1 分 1 加 務(wù)扣 業(yè)務(wù) 個(gè)業(yè) 一 儷 客個(gè) 住 失 跟丟 33 分 3 加 客 新 個(gè) 一 詼1 故 事數(shù) 全次 安的 程生 工發(fā) O 分 2 扣 故爾 事分 全1 安 生扣 戰(zhàn)跖 項(xiàng)4) 程起 L! O 進(jìn)分 程 2 或項(xiàng) 量該 對(duì)矢 戶 一 客現(xiàn) rz率 W分 H 1 咅 2% 次，扣除該項(xiàng)2分 工作能力 專業(yè)知識(shí) 5% 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識(shí)，但對(duì)其 他相關(guān)知識(shí)了解不多 熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí) 分析判斷能力 5% 較弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷 一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷 較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和

15、判斷，但 不能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中來 非常強(qiáng)，能迅速地對(duì)客觀環(huán)境做出較正確的 判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中，取得較好的 銷售業(yè)績(jī) 溝通能力 5% 能較清晰地表達(dá)自己的想法 有一定的說服能力 能有效地化解矛盾 能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通 靈活應(yīng)變能力 5% 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱 有一定的靈活應(yīng)變能力 應(yīng)變能力較強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活 地采取相應(yīng)的措施 工 作 態(tài) 度 員工出勤率 4% 員工月度出勤率達(dá)到100%得滿分，遲到一 次扣1分（3次及以內(nèi)） 月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0 日常行為規(guī)范 3% 違反一次，扣2分 責(zé)任感 3% 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任

16、務(wù)且 工作態(tài)度極不認(rèn)真 自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤有 時(shí)推卸責(zé)任 自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé) 除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公 司內(nèi)部額外的工作 本次考核總得分 被考核人 考核人 復(fù)核 簽字：日期： 簽字：日期： 簽字：日期： 八、考核實(shí)施程序 1） 由公司工程部在考核期之前，向各相關(guān)人員發(fā)放“工程部人員績(jī)效考核表”，對(duì)所屬員工進(jìn)行評(píng)估。 2）考核期結(jié)束后的第 3個(gè)工作日，向工程部主管提交“工程部人員績(jī)效考核表”進(jìn)行復(fù)核。 3） 考核期結(jié)束后的第 5個(gè)工作日，工程部完成考核表的統(tǒng)一匯總，將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給公司總經(jīng)理最 終確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個(gè)工作日完

17、成。 4）考核期結(jié)束后的第 8個(gè)工作日，將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給本人進(jìn)行確認(rèn)。 5）考核期結(jié)束后的第 10個(gè)工作日，將整體統(tǒng)計(jì)表提交公司財(cái)務(wù)部門，由財(cái)務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照 工程部人員薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。 6） 如果需要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期結(jié)束后的第 15個(gè)工作日， 由工程部完成修訂工作。 7）員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。 九、考核反饋與申訴 考核工作結(jié)束后，工程部主管要對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者， 同時(shí)聽取被考核人員對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，在面談過程中主管經(jīng)理填寫 員工績(jī)效面談?dòng)涗洷恚?過績(jī)效反

18、饋面談使被考核人了解上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面。 員工績(jī)效面談?dòng)涗洷砣缦卤硭尽?員工績(jī)效面談?dòng)涗洷?部門名稱：填表日期：年 月日 姓名 職位入職時(shí)間 考核期限 年 月日至年月日 考核總分 員工自我 工作中哪些方面比較成功？ 評(píng)價(jià) 工作中哪些方面需要改善？ 你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？ 員工需求 建議 是否需要接受相關(guān)的培訓(xùn)或指導(dǎo)（具體）？ 你對(duì)本次考核有什么意見和建議？ 下一步工作和績(jī)效改進(jìn)的方向是什么？ 備注 受談人：面談人：審核人: 說明： 1. 此表的目的是了解員工績(jī)效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績(jī); 2. 績(jī)效面談?dòng)缮霞?jí)主管

19、在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報(bào)人力資源部備案。 被考核者若認(rèn)為考核結(jié)果不符合實(shí)際情況，可于績(jī)效反饋后7個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級(jí)或人力資源部 申訴。被考核者進(jìn)行績(jī)效考核申訴時(shí)，需填寫“績(jī)效考核申訴表”，“績(jī)效考核申訴表”如下所示。 績(jī)效考核申訴表 申訴人 所在崗位所屬部門申訴日期 申訴事由 處理意見 或建議 受理人簽字：受理日期： 處理結(jié)果 申訴意見 十、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通” “需改進(jìn)” 5個(gè)等級(jí)。（劃分 標(biāo)準(zhǔn)如下表所示） 績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)表 考核標(biāo)準(zhǔn) 杰出 優(yōu)秀 良好 普通 需改進(jìn) 績(jī)效評(píng)估得分 95分以上 8695 分 7685分

20、6075 分 60分以下 績(jī)效評(píng)分等級(jí) A B C D E 員工績(jī)效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎(jiǎng)勵(lì)、薪資調(diào)整、職位變動(dòng)等方面提供依據(jù)和具體應(yīng) 用。 1、 人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時(shí)提供培訓(xùn), 提高工作技能。 2、月度獎(jiǎng)勵(lì)及年度薪資調(diào)整 根據(jù)每月考核結(jié)果，針對(duì)不同的等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。 月度獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 等級(jí) 考核標(biāo)準(zhǔn) 獎(jiǎng)勵(lì)辦法 A 杰出 發(fā)獎(jiǎng)金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號(hào) B 優(yōu)秀 發(fā)獎(jiǎng)金300元，并給予公開表揚(yáng) C 良好 發(fā)獎(jiǎng)金200元 D 普通 不獎(jiǎng)也不懲 E 需改進(jìn) 要求出具書面檢討報(bào)告 注: 1. 上述獎(jiǎng)金根據(jù)實(shí)際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲