優(yōu)秀績(jī)效考核方案范本

1、優(yōu)秀績(jī)效考核方案范本一、目的1、 為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高 工作績(jī)效 ,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng) 建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、 為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀 況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、 培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。二、適用范圍績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司 所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見習(xí)員工、 轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考 評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。二

2、、考核原則(一)公開性原則應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘 感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制 度化。1(二)客觀性原則用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核， 引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目 標(biāo)考核的結(jié)果。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條 考核方式對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬 子(分)公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下

3、 屬子 (分)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn) ;另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工 個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。2一、部門、下屬子(分)公司評(píng)分按照粵豐集團(tuán)子 ( 分 ) 公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的 方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子(分)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行 考核評(píng)分。二、崗位評(píng)分(一)崗位目標(biāo)考核一、確定崗位目標(biāo)根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個(gè)人直 接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。 一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度 12 月 20 日之前確 定。二、擬定工作計(jì)劃根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年 度工作計(jì)劃在

4、上年度 12 月 31 日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月 25 日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、 工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。3三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果 填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng) 的依據(jù)。四、困難處理目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán) 重程度與影響大小，進(jìn)行處理。1. 該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研 究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查 表。2. 確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出 的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)

5、行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。 但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年 第二季度末。 (二)崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管 按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。三、評(píng)分方式4(一)一般管理人員評(píng)分方式1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行 評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 30%。2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考 核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 30%。3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的 10%。4. 人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子 (分)公司業(yè) 績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的 30%。(二

6、)一般工作人員評(píng)分方式1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行 評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 30%。2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考 核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的 50%。3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的 20%。5第三條 考核安排一、考核小組在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織 ;在下屬子(分)公司， 由公司負(fù)責(zé)人組織。二、考核時(shí)間對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月 5 日前對(duì)上一個(gè)月的工作 計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年 末各進(jìn)行一次。三、考核注意事項(xiàng)在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距， 每個(gè)單位在考

7、核中要基本按照 a 級(jí)的占 8%(95100 分)、b 級(jí) 的占 12%(90-94 分)、c 級(jí)的占 60%(80-89 分)，d 級(jí)的占 15%(75-75) 分，e 級(jí)的占 5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績(jī)較 為突出，那么 a、b 級(jí)的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績(jī)較 差，那么 d、e 級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。四、考核面談6個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見，相互溝 通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿?。五、考核結(jié)果反饋考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語通知員工本人。在一定時(shí) 間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù) 議決定后的成績(jī)

8、即為最后核定的成績(jī)。六、考核結(jié)果運(yùn)用根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同 時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。xx 員工績(jī)效考核方案范本 2一、總體思路(一)考核目的為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績(jī)，貫徹公司 發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。(二)適用范圍本公司所有設(shè)計(jì)人員。7(三)考核指標(biāo)及考核周期針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工 作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示?？己酥笜?biāo)類型 (工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力)考核周期 (項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月)(四)考核關(guān)系由設(shè)計(jì)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小 組負(fù)

9、責(zé)考核。二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)工作業(yè)績(jī)考核表(滿分 100 分)關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分 新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ? 天 20 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率 設(shè)計(jì)評(píng) 審滿意率達(dá)到 100% 10 項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到8100% 10 設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少 于 ?次 5 設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到 % 以上 15 設(shè)計(jì)方案 采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 % 以上 10 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10 設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù) 滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在 ?

10、 分以上 10 設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率 資料歸 檔及時(shí)率達(dá)到 100% 5(二)工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分 100 分)指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分工作責(zé)任心 強(qiáng) 烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習(xí)意識(shí) 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12(三)工作能力指標(biāo)工作能力考核表(滿分 100 分)指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 設(shè)計(jì)能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般98 溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 學(xué)習(xí)

11、能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 ( 四 )年 度績(jī)效考核年度績(jī)效考核表(滿分 100 分)標(biāo)準(zhǔn) 得分 無 6 無 5 無 5 無 4 標(biāo)準(zhǔn) 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績(jī) 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計(jì) 100% 100 特別加分 事項(xiàng)：注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料 績(jī)效考核總評(píng)：績(jī)效改進(jìn)意見：期末評(píng)價(jià)優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) 符合要求：完成工作任務(wù) 尚待改進(jìn)：與

12、工作目標(biāo)相比有差距考核者： 被考核者：10年 月 日三、考核實(shí)施設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循 環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。(一)計(jì)劃溝通階段 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效 考核情況回顧。 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、 需要完成的目標(biāo)。(二)計(jì)劃實(shí)施階段 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作 目標(biāo)。 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工 作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。11(三)考核階段考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。1.績(jī)效評(píng)估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作

13、表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì) 被考核者評(píng)分。2.結(jié)果審核人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù) 責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。3.結(jié)果反饋人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考 核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用(一)績(jī)效面談考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有12待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下 期的績(jī)效目標(biāo)。(二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用業(yè)績(jī)考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的 70%）銷售業(yè)績(jī)（40%）：平均銷售任務(wù)完成率；換算成 40 分制。工作職責(zé)履行情況（ 10%）：有失職行為減分，按要求高效高 質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月 評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。（要多獎(jiǎng)勵(lì)，多加 分，多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率）臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況（ 10%）：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù) 執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評(píng)定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng) 一次，或每月部門主管評(píng)一次。（依據(jù) 04 年下發(fā)的關(guān)于大型 活動(dòng)組織的規(guī)定和要求對(duì)所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表 現(xiàn)記錄）業(yè)務(wù)技能測(cè)試（ 10%）：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試 成績(jī)，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部 監(jiān)督執(zhí)行。測(cè)試成績(jī)?nèi)肆Y源部備案）注：非營(yíng)