基于高新技術(shù)中小企業(yè)特點的期權(quán)制度安排(1)

1、基于高新技術(shù)中小企業(yè)特點的期權(quán)制度安排摘 要由于高新技術(shù)中小企業(yè)的人力資本具有與其 所有者不可分離性、異質(zhì)性和團隊性等特征，同時，高新技 術(shù)中小企業(yè)在 技術(shù)創(chuàng)新過程中面臨諸多的不確定性，因此， 利用股票期權(quán)激勵制度，對于發(fā)展高新技術(shù)中小企業(yè)具有重 要意義。關(guān)鍵詞高新技術(shù)中小企業(yè)；人力資本特性；技術(shù)創(chuàng) 新不確定性；股票期權(quán)一、高新技術(shù)中小企業(yè)人力資本特性高新技術(shù)中小企業(yè)是以人力資本為主體的知識型企業(yè)， 而高新技術(shù)中小企業(yè)的核心動力在于創(chuàng)新，因此，人力資本 的特性對企業(yè)的創(chuàng)新績效具有決定性影響。高新技術(shù)中小企 業(yè)人力資本具有以下主要特征：1. 人力資本與其所有者具有不可分離的特性。對于人力 資本所

2、有者而言，人力資本是一種主動性資產(chǎn)，人力資本所 有者可以操縱其擁有的人力資本。同時，和實物資本、金融 資本的所有者一樣，人力資本具有分散投資的特性。一旦人 力資本所有者在一個高新技術(shù)企業(yè)中發(fā)現(xiàn)其難以實現(xiàn)其自 身價值時，會選擇離開，從而對企業(yè)的貢獻就會消失，高新 技術(shù)企業(yè)的發(fā)展必然會受到影響。2. 人力資本具有異質(zhì)性特征。與實物資產(chǎn)分為通用性資 產(chǎn)和專用性資產(chǎn)不同，人力資本因其所有者不同而不是完全 相同的，即人力資本具有不完全替代的性質(zhì)，這會產(chǎn)生人力 資本的一定程度的專用性。這種專用性會賦予人力資本所有 者在企業(yè)設(shè)計激勵合約時一定的壟斷力。人力資本所有者的 壟斷在一定程度上影響了企業(yè)合約的完備性

3、，從而導(dǎo)致單純 的人力資本所有者可以獲得一定程度的企業(yè)所有權(quán)。3. 人力資本包含一個學(xué)習(xí)過程。也就是說，隨著工作時 間的延長，人力資本所有者可以通過一種學(xué)習(xí)機制來積累人 力資本，并且這種積累過程是和其他人力資本所有者相互促 進的。這種“干中學(xué)”的現(xiàn)象不僅形成人力資本的專用性， 而且由于學(xué)習(xí)曲線的作用，人力資本在累積過程中將出現(xiàn)報 酬遞增特征。4. 人力資本具有團隊專用性。如日本經(jīng)濟學(xué)家青木昌彥 所講，一些人力資本所有者在一起組成一個團隊工作，那么 經(jīng)過一段時間的磨合和適應(yīng)，就會產(chǎn)生一種特殊的生產(chǎn)力， 一旦對團隊中一些成員做出替換，這種生產(chǎn)力就會遭受破 壞。二、高新技術(shù)中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的不確定性

4、技術(shù)創(chuàng)新不同于一般意義的發(fā)明創(chuàng)造和科學(xué)研究，技術(shù) 創(chuàng)新是一個經(jīng)濟學(xué)詞匯，它更強調(diào)新技術(shù)、新產(chǎn)品的實際應(yīng) 用價值。技術(shù)創(chuàng)新的過程就是生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件實現(xiàn)新組 合的過程，它強調(diào)市場實現(xiàn)程度和獲得商業(yè)利潤。而發(fā)明創(chuàng) 造是解決某種問題的技術(shù)創(chuàng)造活動，發(fā)明創(chuàng)造并非一定會商 品化，發(fā)明創(chuàng)造只有引入到生產(chǎn)體系當(dāng)中才會成為創(chuàng)新，在 某種意義上發(fā)明創(chuàng)造是技術(shù)創(chuàng)新之母。另外，技術(shù)創(chuàng)新并不 一定意味著技術(shù)上的重大突破，大量成功的創(chuàng)新是漸進地積 累起來的。因此，高新技術(shù)中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新的形成存在 許多不確定性因素。三、股權(quán)激勵：高新技術(shù)中小企業(yè)發(fā)展的制度保證股票期權(quán)發(fā)源于上世紀(jì)80年代初期的美國，至是世紀(jì)90年代

5、在歐美企業(yè)界獲得迅速發(fā)展。據(jù)初步統(tǒng)計，幾乎百分 之百的高科技公司，百分之九十以上的上市公司都有股票期 權(quán)計劃，股票期權(quán)已成為激勵員工、留住優(yōu)秀人才的強有力 武器。股票期權(quán)的實施促進了美國高新技術(shù)中小企業(yè)的快速 成長。據(jù)調(diào)查顯示，對全美公認(rèn)的434家5年來增長最快的公司調(diào)查結(jié)果顯示，其中 39%的企業(yè)實行了股票期權(quán)，而且 實施了股票期權(quán)的企業(yè)業(yè)績明顯好于那些未實行這一方案 的公司。第一，通過股票期權(quán)制度安排，企業(yè)便與優(yōu)秀人才建立 了一個長期合同，從而能有效激勵人力資本的發(fā)揮。創(chuàng)新是 高新技術(shù)企業(yè)的靈魂，激烈的市場競爭迫使企業(yè)只有不斷創(chuàng) 新才能立于不敗之地。企業(yè)發(fā)展的前景與企業(yè)員工有著極為 密切的

6、關(guān)系。雖然高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者是出于一種創(chuàng)業(yè)沖 動，帶有一種強烈的創(chuàng)業(yè)精神來創(chuàng)辦企業(yè)，為長遠的美好前 景而努力工作，但是企業(yè)即使技術(shù)項目好、 有著很好的前景， 也不意味著企業(yè)就能順利成長。因此，高新技術(shù)企業(yè)更應(yīng)注 重建立一種長期的、與未來發(fā)展相聯(lián)系的制度安排。傳統(tǒng)企業(yè)所采取的薪酬制度是一種事先性的“合同性收 入”，在這種短期的制度安排下，企業(yè)員工更注重個人的短 期利益，而不大會關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展。這種制度安排顯然 不適合于高新技術(shù)企業(yè)。而股票期權(quán)制度，事先給予員工一個不確性收入，但能 否實現(xiàn)這份不確定收入，則有賴于一定時間內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營情 況、成長速度及企業(yè)員工的努力程度。這就在制度上將個人 的

7、未來財富與企業(yè)發(fā)展的整體利益有機結(jié)合起來了。而且， 股票期權(quán)一般時間較長，能有效地避免員工的短期行為。因 此，股票期權(quán)這種未來的、不確定性的制度安排，能有效、 充分地調(diào)動高新技術(shù)企業(yè)員工的積極性。第二，通過股票期權(quán)制度安排，能有效促使人力資本與 高新技術(shù)企業(yè)的結(jié)合。人力資本是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中最重 要的資源要素之一，對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。與實 物資本相比，人力資本又具有許多不同特點：首先，人力資 本具有不易測算性的特點，人力資本是以個人為載體，其發(fā) 揮與個人的能力、主觀意愿有很大關(guān)系；其次，人力資本具 有個體化的特點，一旦離開企業(yè)，對企業(yè)的貢獻也就隨之消 失。而股票期權(quán)的實施可以很好地

8、促使高新技術(shù)企業(yè)與人力 資本的緊密結(jié)合。通過股票期權(quán)所獲收入的不確定性，則非 常符合人力資本不易測算的特點。而高新技術(shù)企業(yè)成長的價 值主要就是由人力資本來創(chuàng)造。因此，企業(yè)通過股票期權(quán)這 種長期性制度安排，可以更好地吸引高水平人才，聚合人力 資本，將員工的知識留在企業(yè)內(nèi)部為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)成長 的持久競爭力打下扎實的基礎(chǔ)，企業(yè)也由此可保持旺盛、持 久的活力。另外，高新技術(shù)行業(yè)發(fā)展的特點要求企業(yè)不斷吸 引人才的加盟，不斷補充新鮮血液，只有這樣，通過不斷吸 納新的優(yōu)秀人才，才能使企業(yè)保持發(fā)展后勁。第三，通過股票期權(quán)制度安排，能優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)， 降低激勵成本和代理費用。股票期權(quán)制度的實施，使經(jīng)營者

9、對個人效用的追求轉(zhuǎn)化為對企業(yè)利潤最大化的追求，從而兩 者目標(biāo)函數(shù)趨于一致，這無疑會極大地促進了委托代理問題 的解決。其次，股票期權(quán)順利實現(xiàn)所產(chǎn)生的“財富效應(yīng)”也 會激勵企業(yè)家積極加入職業(yè)經(jīng)理層的行列。如果經(jīng)理人員的 選擇和評價機制是市場化的，且經(jīng)理市場上的競爭是充分 的，那么即使出資人并不了解經(jīng)理的實際能力，但在時間無 限的情況下，經(jīng)理層市場會根據(jù)經(jīng)理過去的表現(xiàn)計算其未來 的人力資本價值，因此，即使沒有任何直接監(jiān)督，經(jīng)理為顧 及長遠利益也可能努力工作，從而降低代理費用，優(yōu)化企業(yè) 治理結(jié)構(gòu)。另外，在行權(quán)過程中，企業(yè)支付給員工的只是一 個期權(quán)，這是不確定的預(yù)期收入，企業(yè)始終沒有現(xiàn)金流出， 因而有利

10、于降低企業(yè)的激勵成本。在我國高新技術(shù)企業(yè)中存在“小富即安，小富即奢，小 富即分”的現(xiàn)象，這嚴(yán)重影響了高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，也是 造成我國高新技術(shù)中小企業(yè)“長不大”的根本原因。雖然創(chuàng) 業(yè)者們經(jīng)過千辛萬苦使企業(yè)能夠發(fā)展到初具規(guī)模，但沒有有 效的制度安排作支撐，企業(yè)發(fā)展必然缺乏后勁，企業(yè)發(fā)展的 穩(wěn)定性必然受到時時刻刻的威肋，創(chuàng)始人員的心血就會一夜 打水漂，企業(yè)陷入“發(fā)展 分家 再發(fā)展再分家” 的惡性循環(huán)之中。因此，將股票期權(quán)激勵制度引入到我國的 高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革當(dāng)中，使一些核心成員成為企業(yè)的 股東，即使企業(yè)發(fā)展壯大后創(chuàng)始人員中有人要離開企業(yè)，也 不會影響到企業(yè)的發(fā)展，他仍可作為企業(yè)的股東，關(guān)心企

11、業(yè) 的成長，享受企業(yè)成長的收益，從而減少“分家”給企業(yè)持 續(xù)發(fā)展造成的震蕩和分裂。四、虛擬股票期權(quán)制度設(shè)計借鑒國外虛擬股票期權(quán)的成功經(jīng)驗和我國上海貝嶺等 實施虛擬股票期權(quán)計劃的實踐探索，我們希望能探索建立關(guān) 于虛擬股票期權(quán)計劃，使之能運用于我國大量的高新技術(shù)企 業(yè)，建立適宜的、有效的激勵與約束機制， 促進其順利發(fā)展。 該計劃的內(nèi)容主要包括激勵基金的設(shè)立、虛擬股票內(nèi)部市場 價格的確定、虛擬股票的受益人的考核與授予數(shù)量、行權(quán)期限、行權(quán)方式等1. 激勵基金的設(shè)立。PSOF執(zhí)行前要做的第一件工作是設(shè)立激勵基金，即從公司未分配利潤中提取首期激勵基金IF ,確定提取比例a 0，以后每年從公司當(dāng)年的稅后利潤

12、中按第i年提取比例a i提取第i年的激勵基金IFO，形成公司激勵 基金的提取計劃。a i的確定與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，并根據(jù)公司實際經(jīng)營情況的變化而有所變化，并不是一成不變。根 據(jù)國外實踐經(jīng)驗，IF可由下面公式來確定：當(dāng)B i 0時Zi 0且時IFi=Zi x a i-1 x當(dāng)Bi0或Zi 1B i 公司第i年的創(chuàng)值率；Bi 公司第i年的創(chuàng)值。從上面公式中可以看出，當(dāng)公司價值增長率在加快時， 公司經(jīng)營效率在提升，提取的激勵基金在增加。當(dāng)創(chuàng)值為負(fù) 時，即使公司有凈利潤，也不能提取激勵基金，這樣加強了 PSOP勺激勵與約束作用。2. 虛擬股票內(nèi)部市場價格的確定。在公司制定PSOP時，先規(guī)定虛擬股票的基

13、礎(chǔ)價格為1元/股，對應(yīng)首期激勵基金IF0來確定公司虛擬股票發(fā)放的初始數(shù)量，按慣例一般該數(shù)量占總股本的5%左右每年虛擬股票內(nèi)部市場價格Pi 一般按下面公式來確定：Pi=Pi-1 x而 gi=/Bi-1其中：gi 第i年的虛擬股票價格的上漲率；Bi 公司第i年的創(chuàng)值。3. 虛擬股票期權(quán)的授予對象。PSOP的授予對象一般為公 司的高層管理人員和核心技術(shù)人員以及其他對公司有突出貢獻的員工。當(dāng)然對于不同的受益人，授予時機和考核會有 所區(qū)別。對于高層管理人員，一般在受聘、升職和每年的業(yè) 績評定的時候授予，主要考核公司的經(jīng)營業(yè)績和個人的努力 方面。對于核心技術(shù)人員，一般在每年的業(yè)績評定和有重大 突破的科研成

14、果的情況下授予，根據(jù)其科研成果的分量及對 公司業(yè)績增長的貢獻程度。對于其他對公司有突出貢獻的員 工，一般在其對公司有突出貢獻時，根據(jù)貢獻大小給予期權(quán) 獎勵。4. 虛擬股票期權(quán)的授予數(shù)量確定第i年與第年之間發(fā)放的總股權(quán)數(shù)Qi。Qi=IF/Pi確定高管和核心技術(shù)人員的授予基數(shù)一般每年從Qi中留取10%作為機動股用于對其他有突 出貢獻的員工進行虛擬股票的發(fā)放。剩余的90%乍為對公司 的高層管理人員和核心技術(shù)人員發(fā)放虛擬股票期權(quán)的基數(shù)，假設(shè)Ei為第i年結(jié)束后參與PSOP勺高管的授予基數(shù)，F(xiàn)i為 第i年參與PSOFP勺核心技術(shù)人員的授予基數(shù)，ei為第i年參與PSOP的高管人數(shù)，fi為第i年參與PSOP的

15、核心技術(shù)人 員的人數(shù)，貝UEi=Qi x 90%X ei/= x ei/ x 90%Fi=Qi x 90%x fi/= x fi/ x 90%確定高管和核心技術(shù)人員的實際授予數(shù)量對于高管人員，一般Ei中的20%用于留存，在高管受聘及升職時授予，剩余 80%用于實際虛擬股票期權(quán)的發(fā)放，即Qij=Ei x 80%x Uij/ 刀 Uij其中：Qij 第i年第j個參與PSOFP勺高管人員被授 予的虛擬股票期權(quán)數(shù)量Uij 第i年第j個參與PSOP的高管人員的虛擬股票 期權(quán)分配系數(shù)對于核心技術(shù)人員， 一般Fi中的70%用于留存，用于重 點激勵取得重大科研成果的科研人員，剩余30%用于實際虛擬股票期權(quán)的發(fā)放，即Vij=Fi x 30%x Vij/ 刀 vij其中：Vij 第i年第j個參與PSOP的技術(shù)人員被授 予的虛擬股票期權(quán)數(shù)量；vij 第i年第j個參與PSOP的