聯(lián)系實(shí)際請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份實(shí)用的薪酬方案

1、人力資源管理期末考核材料2014-2015學(xué)年度第一學(xué)期姓名：學(xué)號(hào)：2011040430班級(jí)：2011級(jí)工程管理1班聯(lián)系電話:三、聯(lián)系實(shí)際，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份實(shí)用的薪酬方案安徽龍騰房地產(chǎn)開發(fā)有限公司市場部薪酬設(shè)計(jì)方案一、薪酬目標(biāo)分析1、薪酬設(shè)計(jì)的目的公司角度：降低員工流動(dòng)率，特別是關(guān)鍵人才流動(dòng)；1、吸引人才，特別是吸引重要的關(guān)鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍、關(guān)鍵 專業(yè)市場人才）2、降低內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。3、儲(chǔ)備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。4、激勵(lì)優(yōu)秀員工員工角度：1、短期激勵(lì)：滿足自身的生存需要；2、長期激勵(lì)：滿足自身的發(fā)展需要。2、薪酬設(shè)計(jì)基本原則現(xiàn)行工資體系的局限為新體系的建立提供了指導(dǎo)方向

2、。結(jié)合公司薪資現(xiàn)狀及 戰(zhàn)略導(dǎo)向，新體系的設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持以下基本原則：1、薪酬體系應(yīng)具有的激勵(lì)原則、公平原則、競爭原則與經(jīng)濟(jì)原則；2、前瞻性與可行性相結(jié)合，成長性與平衡性相結(jié)合；既著眼未來，乂兼顧 現(xiàn)實(shí)，注意員工對(duì)薪酬體系的認(rèn)可度，使改革與穩(wěn)定并舉；3、考慮公司原有基礎(chǔ)管理的薄弱性，在保證薪酬體系有效性原則的基礎(chǔ)上, 盡量做到薪酬管理的簡單化與實(shí)用化。4、以管理崗位所具有的普遍特征為設(shè)計(jì)依據(jù)，結(jié)合考慮公司管理部門現(xiàn)有 人員實(shí)際情況，充分體現(xiàn)薪酬體系與管理崗位特征、公司特征的相容性;5、加強(qiáng)薪酬制度與其他管理制度的互動(dòng)性與匹配性。3、薪酬改革的基礎(chǔ)工作薪酬體系的構(gòu)建不能僅僅以公司現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，一個(gè)有效

3、的薪酬改革方案一 定是能在某種程度上疏理公司現(xiàn)有不合理狀況的方案。公司原有基礎(chǔ)管理較為 薄弱，公司高層應(yīng)借此改革之機(jī)，建立與完善公司薪酬體系的相關(guān)基礎(chǔ)工作， 即做好崗位設(shè)置工作，明晰崗位權(quán)責(zé)。因?yàn)闄C(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位劃分是薪酬體系建 立的基石。鑒于原有部門機(jī)構(gòu)設(shè)置及崗位劃分的不合理性己越來越成為阻礙部 門功能發(fā)揮的桎梏，所以，為保證薪酬設(shè)計(jì)的有效性與前瞻性，機(jī)構(gòu)重組、定 崗定編、減少冗員等基礎(chǔ)工作應(yīng)予以高度重視并賦諸行動(dòng)。4、薪酬改革的重點(diǎn)目標(biāo)與任何改革一樣，薪酬體系的重構(gòu)也應(yīng)在全盤考慮的基礎(chǔ)上，分清主次，首 先突出重點(diǎn)，而后兼顧其余。在以上分析基礎(chǔ)上，建議以下列目標(biāo)為公司薪酬改 革重點(diǎn)：1、薪酬導(dǎo)

4、向方面，以工作導(dǎo)向?yàn)榛鶞?zhǔn)，按崗論價(jià)，突出崗位要素在工資體 系中的決定性地位。2、薪酬結(jié)構(gòu)方面，簡化與歸并工資單元，盡量做到福利工資化、工資透明 化。3、薪酬等級(jí)方面，考慮現(xiàn)有崗位特征，以職級(jí)與部門為緯度設(shè)計(jì)薪資等級(jí), 在科學(xué)衡量崗位貢獻(xiàn)度基礎(chǔ)上適當(dāng)拉開薪等差距。4、薪酬水平方面，適當(dāng)提高人員的整體薪酬水平，加大管理系列薪酬的市 場競爭力。5、在配套體制方面，重點(diǎn)建立和完善與薪酬體系緊密相關(guān)的工作分析、競 聘上崗、績效考核等相關(guān)制度。二、薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬總額(100%)基本工資崗位工資績效工資獎(jiǎng)金福利住房補(bǔ)貼電話費(fèi)補(bǔ)貼醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼其他補(bǔ)貼圖1:薪酬結(jié)構(gòu)圖注意，以上各部分的比例僅與總額對(duì)應(yīng)，就員工個(gè)

5、人而言，各部分工資占其 年收入的比例將隨員工崗位、學(xué)歷、技能、工齡、績效、職位等因素的不同而各 異。薪酬結(jié)構(gòu)的各部分具體確定過程如下：1、基本工資基本工資屬于工資總額中的固定部分，具體包括學(xué)歷工資、司齡工資兩項(xiàng)。 其中司齡統(tǒng)一以公司改組年份（2001年）為計(jì)算基點(diǎn)，每年的7月1日為司齡 調(diào)整日期。司齡工資為15元/年每人。各學(xué)歷等級(jí)對(duì)應(yīng)工資見表1。表1學(xué)歷和職稱工資表學(xué)歷學(xué)歷工資t専士300.0碩士250.0本科200.0大專120.0中專（高中）60.0初中及以下30.02、崗位工資將崗位工資劃歸為薪酬的半固定部分。之所以稱之為半固定，是因?yàn)闆Q定各 崗位崗位工資的兩個(gè)因素中，崗位薪點(diǎn)只由崗位

6、確定，以崗論價(jià)，崗定薪定，不 隨個(gè)人因素而變動(dòng)；而崗位薪點(diǎn)基值是由公司的發(fā)展情況確定的，當(dāng)公司效益提 升時(shí)，薪點(diǎn)基值也可以改變提升，因而具有變動(dòng)成分，但在一定時(shí)期內(nèi)應(yīng)保持穩(wěn) 定。崗位薪等薪級(jí)的確定：步驟一：崗位評(píng)價(jià)因公司并未進(jìn)行總體崗位評(píng)價(jià)，所以目前無法對(duì)崗位的進(jìn)行絕對(duì)量化，只能 在崗位職責(zé)的初步劃分基礎(chǔ)上進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。有鑒于此，各崗位崗位工資的確定 將以崗位所處職級(jí)與崗位貢獻(xiàn)度兩個(gè)緯度為基本依據(jù)，將各崗位歸等歸級(jí)。評(píng)價(jià) 指標(biāo)的確定是崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵。為達(dá)到對(duì)崗位評(píng)價(jià)的完整性要求，在對(duì)各崗位進(jìn) 行主觀評(píng)價(jià)時(shí)，我們以崗位所具有的四大要素作為評(píng)價(jià)一級(jí)指標(biāo)，即崗位本身所 具有的工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作

7、本身的特征以及崗位對(duì)任職者的要求；各指標(biāo) 一級(jí)權(quán)重結(jié)合管理崗位基本特征而確定；在保證崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系完整、客觀、 科學(xué)的基礎(chǔ)上，為使評(píng)價(jià)更具有現(xiàn)實(shí)操作意義，更能反映公司的行業(yè)特征及內(nèi)部 運(yùn)作，評(píng)價(jià)指標(biāo)與權(quán)重設(shè)置具體如表2所示。實(shí)際操作過程中，為使崗位薪等薪級(jí)的確定更能切合實(shí)際，必須注意對(duì)崗位 評(píng)價(jià)的強(qiáng)制比較與排序原則的使用，尤其是在目前公司尚未進(jìn)行客觀、系統(tǒng)的崗 位評(píng)價(jià)時(shí)。也就是說，在對(duì)崗位進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位定性分析，對(duì)部門 之間、部門內(nèi)部各管理崗位之間的強(qiáng)制比較與排序。表2崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重表一級(jí)指標(biāo)賦分（權(quán)重）二級(jí)指標(biāo)賦分（權(quán)重）學(xué)識(shí)與能力200 (20%)最低學(xué)歷50(25%)專業(yè)

8、能力100 (50%)資歷要求50(25%)工作特征300 (30%)工作復(fù)雜性150 (50%)工作覆蓋面100 (33. 3%)工作負(fù)荷50 (16. 7%)工作權(quán)限200 (20%)決策層次100 (50%)監(jiān)督與指導(dǎo)100 (50%)工作責(zé)任300 (30%)組織與協(xié)調(diào)貴任150 (50%)工作失誤貴任150 (50%)備注1、該崗位評(píng)價(jià)系列總分值采用1000制；2、二級(jí)指標(biāo)權(quán)重指二級(jí)指標(biāo)最高分值占一級(jí)指標(biāo)最高分值的比重；3、評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇與權(quán)重設(shè)置主要是依據(jù)行業(yè)管理崗位特征而制定， 并不強(qiáng)調(diào)與通用性評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重的相互一致性。評(píng)價(jià)時(shí)，以表3所列示的各指標(biāo)涵義為衡量標(biāo)準(zhǔn):表3崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)

9、定義標(biāo) 指 價(jià) 評(píng)學(xué)識(shí)與能力工作權(quán)限工 作 特 性工作責(zé)任配 資 任駄注 備1 2步驟二：崗位歸等歸級(jí)表4是對(duì)崗位進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)后所得出的崗位薪等薪級(jí)歸類結(jié)果。我們以崗 位所處職級(jí)作為薪等劃分的基礎(chǔ)依據(jù)，按A、B、C、D、E五個(gè)職級(jí)將公司所有 總部崗位共劃分為7個(gè)薪等；薪等內(nèi)薪級(jí)確定是崗位強(qiáng)制比較與排序得來的崗位 評(píng)價(jià)結(jié)果(可以調(diào)整)，7個(gè)薪等合計(jì)共25個(gè)薪級(jí)，每一薪級(jí)與確定崗位薪點(diǎn)相 對(duì)應(yīng)。為方便日后的崗位管理以及新設(shè)或調(diào)整崗位的重新歸等。表4職位及等位對(duì)照表如下:位 職位ED6-D1C6-C3C2-C1B23B22-B21B13-B11A23A22-A21A13-A12All董事長高總經(jīng)理層

10、副總總助宀經(jīng)理副經(jīng)理尼協(xié)理辦TH為一般職員勤雜工步驟三：各崗位工資的確定崗位工資是在綜合考慮崗位貢獻(xiàn)度差異大小、崗位的市場參照工資、職級(jí)人 數(shù)比重、工資結(jié)構(gòu)比重等各因素后，依據(jù)預(yù)算崗位工資水平計(jì)算確定。確定崗位 薪點(diǎn)的基本確定原則為(1)等差的不等額遞增原則。上下薪等間的等差將隨薪 等提升而逐步擴(kuò)大，以此體現(xiàn)隨崗位等級(jí)增加崗位貢獻(xiàn)度增長的向上拋物線效 應(yīng)；(2)等內(nèi)級(jí)差的基本一致性原則，以保證薪酬管理的簡單性；(3)個(gè)別薪等 幅度間的交義原則，以保證崗位貢獻(xiàn)度相當(dāng)，但分處于不同職級(jí)的崗位在薪酬確 定上的公平性與激勵(lì)性。各薪級(jí)中每一崗位的崗位工資額由崗位薪點(diǎn)與薪點(diǎn)基值共同確定，即崗位工資=崗位薪

11、點(diǎn)基值X崗位薪點(diǎn)；從公式可知，當(dāng)薪點(diǎn)基值增長時(shí)，各薪級(jí)崗位工資也將隨之增長，凸顯公司 效益與員工收入之間的強(qiáng)正比關(guān)系，激勵(lì)員工努力工作，通過提升公司效益來提 高自身收入。各崗位工資崗位薪點(diǎn)見表5所示。3、績效工資（1）績效工資比例績效工資為工資的變動(dòng)部分，是公司效益、部門目標(biāo)完成度與員工個(gè)人績 效考核三者的綜合體現(xiàn)。該部分工資的發(fā)放采用每半年發(fā)放一次，崗位所領(lǐng)取 的實(shí)際工資數(shù)額將由績效工資薪點(diǎn)基數(shù)、崗位績效薪點(diǎn)、部門考績系數(shù)、個(gè)人 考績系數(shù)五個(gè)因素共同確定。（2）績效工資總額績效工資總額跟公司的效益掛鉤，隨公司效益的變化而變化，績效工資總額由公司根據(jù)效益狀況進(jìn)行控制，但績效工資薪點(diǎn)基數(shù)在一定周

12、期內(nèi)應(yīng)保持穩(wěn)定。（3）各崗位績效工資步驟一：確定各崗位績效工資薪點(diǎn)；為簡化工資管理，為了體現(xiàn)崗位職責(zé)和收益分享的一致性，績效工資薪點(diǎn)以 經(jīng)崗位評(píng)價(jià)后所得出的崗位等級(jí)作為薪點(diǎn)確定基本依據(jù)?？冃近c(diǎn)的基本確定原 則為等差的不等額遞增原則。上下薪等間的績效等差將隨薪等提升而逐步擴(kuò) 大，以此體現(xiàn)隨崗位等級(jí)增加其收益分亭同比增加；等內(nèi)薪點(diǎn)趨等原則，相類 似崗位績效薪點(diǎn)相同，以體現(xiàn)收益共亭原則，保證薪酬管理的簡單性；個(gè)別薪 等幅度間的交叉原則，以保證崗位貢獻(xiàn)度相當(dāng)，但分處于不同職級(jí)的崗位在收益 上的公平性與激勵(lì)性。步驟二：確定績效工資薪點(diǎn)基值；與崗位工資薪點(diǎn)基值類似，績效工資薪點(diǎn)基值指薪點(diǎn)1所代表的績效工

13、資 額。同樣，隨著公司效益的增長，薪點(diǎn)基值也將隨之自行調(diào)整。即：績效薪點(diǎn)基值=績效工資總額/績效系數(shù)總和績效薪點(diǎn)總和=E績效薪點(diǎn)=E （各崗位績效薪點(diǎn)X崗位定員）步驟三：確定各崗位應(yīng)得績效工資額崗位績效工資=績效薪點(diǎn)基值X崗位績效薪點(diǎn)X部門考績系數(shù)X個(gè)人考績系數(shù)各崗位績效薪點(diǎn)如表5所示。崗位薪點(diǎn)和績效薪點(diǎn)表職等薪等薪級(jí)崗位薪點(diǎn)績效薪點(diǎn)輩事長、總經(jīng)理A1All945A128.540A138.035副總經(jīng)理A2A217.030A226.325A235.620部門經(jīng)理B1B115.018B124.516B134.014部門副經(jīng)理B2B214.213B223.812B233.411主辦CCl4.314

14、C23.911C33.57.0C43. 16.0C52.75.0C62.34.0一般職員DDI2.03.0D21.82.6D31.62.2D41.41.8D51.21.4D61.01.0勤雜工E4、獎(jiǎng)金該部分屬于激勵(lì)性的利潤分享，具有很大的彈性。本部分獎(jiǎng)金可根據(jù)公司全 年的經(jīng)營情況，以一年為周期，由董事會(huì)按凈利潤的一定比例，分配給公司，公 司將參考績效薪點(diǎn)及部門和個(gè)人年度考核情況進(jìn)行分配。5、固定性福利該部分以全公司集體性福利形式體現(xiàn)，且為年初成本計(jì)劃預(yù)提部分，具體福 利內(nèi)容由公司依照有關(guān)法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況自行進(jìn)行設(shè)計(jì)。三、薪酬管理1、薪酬管理的組織化與動(dòng)態(tài)化薪酬體系不應(yīng)僅僅表現(xiàn)為靜態(tài)的、

15、無形的薪酬制度，它應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng), 包括有形的結(jié)構(gòu)化的薪酬管理組織，賦諸于文件形式而存在的薪酬管理制度，無 形的融合于整個(gè)企業(yè)文化氛圍的企業(yè)薪酬文化，還包括薪酬具體分配、晉等晉級(jí) 等薪酬動(dòng)態(tài)管理。為使公司薪酬管理做到組織化與動(dòng)態(tài)化，在今后的工作中需要 做的工作有：（1）成立薪酬管理委員會(huì)，委員會(huì)成員可包括公司高層、行政部相應(yīng)薪酬 管理人員、部門職工代表以及外部專家等，以方便薪酬的動(dòng)態(tài)管理，解決工資協(xié) 商、工資投訴等問題；（2）建立薪酬動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，包括工作分析、崗位測評(píng)、動(dòng)態(tài)考核、評(píng)聘 以及正常的工資增長機(jī)制，使薪酬管理真正成為一個(gè)各組成部分相互匹配、相互 整合、互進(jìn)互動(dòng)的有機(jī)系統(tǒng)。（3）

16、加強(qiáng)薪酬監(jiān)控，固定時(shí)期進(jìn)行薪酬調(diào)整。薪酬調(diào)整包括根據(jù)薪酬執(zhí)行 情況、崗位職責(zé)的變化，對(duì)各崗位薪點(diǎn)、績效薪點(diǎn)的重新確定，根據(jù)公司效益對(duì) 整體工資水平的調(diào)整，具體體現(xiàn)在對(duì)崗位薪點(diǎn)和績效薪點(diǎn)的調(diào)整。調(diào)整的時(shí)間可 以按年為周期。2、新進(jìn)人員薪酬確定（1）新招聘的應(yīng)往屆畢業(yè)生，第一年的基本工資、崗位工資與效益工資按 70%領(lǐng)取，第二年起享受依本薪酬制度計(jì)算所得的全部工資。（2）屬于公司人才引進(jìn)的員工，在試用期（三個(gè)月）內(nèi)領(lǐng)取基本工資和崗 位工資的70%,試用期結(jié)束后，所在部門和人力資源部要提出聘用考核意見，決 定是否聘用。（3）臨時(shí)合同工新進(jìn)員工一律釆用核定工資制法，不遵從以上執(zhí)行方法。3、加班費(fèi)的管理

17、國家法定節(jié)假日加班，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，平時(shí)加班，由部門主管認(rèn)定， 分管領(lǐng)導(dǎo)審批，加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以日崗位工資計(jì)算。4、調(diào)資與晉級(jí)（1）個(gè)體調(diào)資是在基準(zhǔn)內(nèi)工資范圍進(jìn)行的調(diào)資。即員工所處崗位的崗位薪 點(diǎn)隨員工輪崗、崗位職責(zé)或崗位貢獻(xiàn)度變更而自動(dòng)調(diào)整，員工基本工資隨學(xué)歷、 司齡的變更自動(dòng)調(diào)整。（2）整體調(diào)資是針對(duì)本制度所有適用人員進(jìn)行的全員性調(diào)資。在本薪酬制 度下，主要體現(xiàn)為隨公司效益增長崗位薪點(diǎn)基值和績效薪點(diǎn)基值的調(diào)整。（3）調(diào)資時(shí)間由公司根據(jù)公司經(jīng)營狀況決定。5、晉級(jí)員工晉級(jí)管理政策另行規(guī)定，不在本制度范圍之內(nèi)。6、薪酬支付形式（1）原則上，本制度所適用對(duì)象的工資發(fā)放釆用銀行代扣代發(fā)月薪制；（2）工資計(jì)算期間為上月25日起至當(dāng)月25日止，并于次月12日依據(jù)上 一計(jì)薪月份考核結(jié)果