對勞動合同期滿而服務(wù)期未到期的解決策略

1、對勞動合同期滿而服務(wù)期未到期的解決策略高某是上海某企業(yè)高管,2007 年 1 月與該企業(yè)簽訂了 3 年的勞動合同.2008 年 1 月,該企業(yè)對高某進行了六個月的專項培訓,雙方約定服務(wù)期為 4年,即2012 年7 月到期.2010 年1 月勞動合同期限屆滿,2010 年 7 月由于該企業(yè)想另聘他人代替高某職位,遂放棄之后兩年的服務(wù)期要求.高某不服,認為其應(yīng)當繼續(xù)任職.雙方不能達成協(xié)議,產(chǎn)生爭議.在勞動合同訂立與履行中的服務(wù)期協(xié)議糾紛,已成為頗為常見的勞動爭議糾紛主題.上述案例所反映的問題,即勞動合同期滿而約定的服務(wù)期未到期時,用人單位是否有權(quán)放棄對剩余服務(wù)期的要求.勞動合同法第二十二條和勞動合

2、同法實施條例第十七條是關(guān)于服務(wù)期的規(guī)定,從表面上,法律并沒有給出明確的規(guī)定.滬高法( 2009) 73 號文件關(guān)于印發(fā)關(guān)于適用勞動合同法若干問題的意見的通知第六條對勞動合同期滿而約定的服務(wù)期未到期的處理進行了闡述: 用人單位依約支付相應(yīng)對價后,即已完全履行自己的合同義務(wù),是否要求勞動者履行提供服務(wù)則成為用人單位的權(quán)利.基于民事權(quán)利都可以放棄的原則,在勞動合同期滿后,用人單位放棄對剩余服務(wù)期要求的,應(yīng)當準許雖然該文件是由上海高級人民法院出臺,但對一些法律沒有明確規(guī)定的問題,無疑對地方法院的相關(guān)判決是有一定的意義與影響的.只是,如此處理是否合法與合理,筆者認為有待商榷.怎樣去認識和理解在勞動合同期

3、滿后,服務(wù)期協(xié)議的性質(zhì),怎樣去確認和處理勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù),已成為此類勞動合同糾紛必須要解決的問題.一、服務(wù)期的概念在勞動法領(lǐng)域,服務(wù)期并沒有一個統(tǒng)一的定義.有學者認為勞動關(guān)系中的服務(wù)期,是指勞動者與用人單位約定的,勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而應(yīng)當為用人單位工作的期限.也有學者認為服務(wù)期是指在法定條件下勞動者承諾的為用人單位服務(wù)的期限.盡管對服務(wù)期的定義不同,但這些定義中具有共性的方面: 首先,服務(wù)期應(yīng)是用人單位與勞動者間約定,以用人單位與勞動者之間存在勞動合同關(guān)系為前提.其次,服務(wù)期的約定以用人單位向勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓為條件.再次,勞動者違反服務(wù)期的規(guī)定

4、將承擔相應(yīng)的法律責任.二、服務(wù)期與勞動合同期限的聯(lián)系-兼議服務(wù)期的性質(zhì)要解決勞動合同期滿而約定的服務(wù)期未到期時,用人單位是否有權(quán)放棄剩余服務(wù)期的問題,需要明確服務(wù)期與勞動合同的關(guān)系.服務(wù)期與勞動合同期限同屬勞動法的內(nèi)容,均是約束勞資雙方的期限.明確服務(wù)期與勞動合同期限的聯(lián)系是解決用人單位是否有權(quán)放棄剩余服務(wù)期問題的基礎(chǔ).( 一) 服務(wù)期的性質(zhì)要明確服務(wù)期與勞動合同期限的聯(lián)系,需要先確定服務(wù)期的性質(zhì),即服務(wù)期是獨立性的還是附屬性的.對于此問題,學界有以下幾種看法: 有觀點認為,服務(wù)期可以視為勞動合同的附屬合同,服務(wù)期合同是在合同期限上對相應(yīng)勞動合同的補充或限制,服務(wù)期合同沒有勞動合同也難以貫徹下

5、去.當勞動合同到期,服務(wù)期超過勞動合同期限部分的,如果勞動合同不能續(xù)期,服務(wù)期也將無法履行.否則,服務(wù)期會具有不確定性并使該制度設(shè)計的目的落空,所以,為了服務(wù)期,允許勞動合同期限的續(xù)延.有觀點將服務(wù)期視作一種特殊的民事契約關(guān)系,即勞動者與用人單位相對應(yīng)的權(quán)利義務(wù),視作平等的民事關(guān)系.根據(jù)勞動法的立法背景以及服務(wù)期的設(shè)立目的,筆者認為將服務(wù)期視為對勞動合同的補充或限制更為合理.一方面,從勞動法的立法背景來看,勞動合同是在民事雇傭合同之上發(fā)展起來的,其目的是為了平衡勞動者和用人單位雙方的地位,更好地保護勞動者的權(quán)利.如果將服務(wù)期協(xié)議認定為是一種特殊的民事契約關(guān)系,則有悖勞動法的立法初衷.另一方面,

6、從服務(wù)期的設(shè)立目的來看,由于勞動者享有人身自由權(quán)、行為自主權(quán),這種權(quán)利在法律上具有優(yōu)位性,因此在一般的勞動合同中,勞動者享有無條件解除勞動合同的權(quán)利( 當然有一定程序限制) .用人單位為勞動者提供專項培訓實際上提高了勞動者的勞動技能和水平,由此也就提高了勞動者的勞動力價值及其擇業(yè)能力.用人單位在這種情況下要求勞動者為自己服務(wù)滿一定期限,以使自己能夠在提高勞動者素質(zhì)和技能的同時能夠從中獲取相應(yīng)的收益,具有合理性.這對用人單位、勞動者及整個社會的發(fā)展都是有積極意義的.因此,法律允許在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上,約定一個服務(wù)期,在這個期限內(nèi),勞動者不得無條件解除勞動合同.可以看出,服務(wù)期的本質(zhì)就是對勞動合

7、同中勞動者的解除權(quán)加以限制.這就說明,服務(wù)期協(xié)議是以勞動合同為基礎(chǔ)的,具有附屬性.( 二) 服務(wù)期與勞動合同的聯(lián)系服務(wù)期和勞動合同期限都是勞動合同雙方就合同履行期限的約定,服務(wù)期約定與勞動合同期限的約定在法律上有著同樣的性質(zhì),只是勞動合同期限是法定條款,這種期限的約定并沒有特定的前提條件或要求,而服務(wù)期期限在一定意義上有著附條件約定的特點.但這并不影響服務(wù)期具有勞動合同期限的性質(zhì).服務(wù)期與勞動合同期限的聯(lián)系可以概括為,勞動合同是服務(wù)期協(xié)議的前提和基礎(chǔ),服務(wù)期是對勞動合同中勞動者的解除權(quán)加以限制,服務(wù)期與勞動合同期限的約定并無本質(zhì)不同.當服務(wù)期大于勞動合同期限時,相當于默認勞動合同期限的延續(xù),否

8、則雙方關(guān)于服務(wù)期的約定將缺乏基礎(chǔ).勞動合同法實施條例第十七條的規(guī)定也支持了上述結(jié)論.因此,解除服務(wù)期協(xié)議實質(zhì)上就是解除勞動合同.三、對勞動合同期滿而服務(wù)期未到期的處理勞動合同期滿而約定的服務(wù)期未到期如何解決,從現(xiàn)有法律來看,主要有如下依據(jù): 一是勞動合同法實施條例( 下簡稱條例) 第十七條的規(guī)定,二是滬高法關(guān)于印發(fā)關(guān)于適用勞動合同法若干問題的意見的通知( 下簡稱通知) 第六條.筆者認為,滬高法關(guān)于用人單位是否有權(quán)放棄剩余服務(wù)期的規(guī)定的合理性與合法性是值得商榷的.( 一) 通知第六條存在的問題1.通知與勞動合同法有相矛盾之處.根據(jù)條例規(guī)定得出,在勞動者和用人單位雙方?jīng)]有約定的前提下,勞動合同期滿

9、但服務(wù)期尚未到期的,勞動合同應(yīng)當續(xù)延至服務(wù)期滿,即相當于勞動合同自動延長.這樣的規(guī)定也是與上述服務(wù)期的附屬性一致,否則服務(wù)期將無所依托.附服務(wù)期的勞動合同依舊是一種勞動合同,它的本質(zhì)并未改變.因此,在勞動合同續(xù)延服務(wù)期滿后,相關(guān)的權(quán)利義務(wù)仍然需要嚴格按照勞動合同的規(guī)定處理.在勞動合同中,勞動合同的期限約定要受到勞動法的強制性保護,沒有法定事由,當事人雙方尤其是用人單位不能單方隨意解除勞動合同.用人單位如果違法單方解除勞動合同,不僅其解除行為難以得到法律支持,而且還要承擔勞動法上的責任.根據(jù)現(xiàn)有法律規(guī)定,用人單位的單方解除權(quán)主要有勞動者過錯解除、預告解除和裁員解除三大類,用人單位放棄對剩余服務(wù)期

10、要求,并不屬于上述任一種類,其本質(zhì)就是無理由單方解除合同,勞動合同法對此種行為是持否定態(tài)度的,用人單位也需要承擔相應(yīng)的責任.但是,通知明確給予用人單位放棄對剩余服務(wù)期的要求,相當于支持用人單位單方隨意解除勞動合同,這是與勞動合同法的規(guī)定相悖的.2.通知第六條的論證存在漏洞.通知論證用人單位有權(quán)放棄對剩余服務(wù)期要求的思路為:是否要求勞動者履行提供服務(wù)是用人單位的權(quán)利-權(quán)利都可以放棄-所以用人單位可放棄對剩余服務(wù)期要求.但通過仔細分析可知,用人單位放棄對剩余服務(wù)期要求的前提應(yīng)是與勞動者合意,即勞動者同意放棄剩余服務(wù)期,否則用人單位是不可以隨意放棄剩余服務(wù)期的.實際上,關(guān)于服務(wù)期的約定,無論對勞動者

11、還是用人單位而言,都既是一種權(quán)利,也是一種義務(wù).在服務(wù)期約定中,勞動者的權(quán)利是接受用人單位的專項培訓,義務(wù)是在一定期限內(nèi)不得隨意解除合同.而用人單位的權(quán)利是要求勞動者不得隨意解除合同,義務(wù)是提供專項培訓.同時,服務(wù)期具有勞動合同的性質(zhì),其仍受法律對一般勞動合同的限制,即用人單位不得隨意解除合同.因此,在服務(wù)期內(nèi),用人單位放棄對剩余服務(wù)期要求,其完整意思應(yīng)該是,用人單位可以不強制要求勞動者提供服務(wù),但是用人單位不可以單方解除服務(wù)期.因此,在勞動者不同意放棄剩余服務(wù)期的前提下,用人單位沒有權(quán)利單方放棄對剩余服務(wù)期的要求.3.通知第六條違反勞動法的基本原則.保護勞動者合法權(quán)益原則是勞動法的基本原則之

12、一,也是勞動法最重要的原則.原因如下: 第一,從理論上講,勞動者作為勞動關(guān)系的當事人一方,與其對應(yīng)方用人單位相較處于弱者的地位.第二,從實踐上看,市場競爭機制制約下的用人單位均有追求最大利益的欲望,因而容易發(fā)生侵犯勞動者權(quán)益的行為或事件,這就要求用法律來抑制用人單位的侵權(quán)行為.第三,從勞動法產(chǎn)生的歷史看,勞動法產(chǎn)生的動因就是為了保護勞動者.服務(wù)期協(xié)議約定之期限與勞動合同期限在法律上有著同樣的性質(zhì),對于用人單位在服務(wù)期協(xié)議約定期限內(nèi)與勞動者解除合同,同樣應(yīng)按照勞動法和勞動合同法規(guī)定之條件和程序進行認定和處理.允許用人單位放棄對剩余服務(wù)期的要求,是違反勞動法保護勞動者合法權(quán)益基本原則的.因此,在服

13、務(wù)期內(nèi),沒有法定事由,用人單位是不能隨意放棄服務(wù)期要求的.( 二) 對勞動合同期滿而約定的服務(wù)期未到期的處理服務(wù)期協(xié)議是以勞動合同為前提和基礎(chǔ)的,在勞動合同期滿而約定的服務(wù)期未到期時,無論從法律規(guī)定方面還是勞動法學理論上,剩余服務(wù)期都具有勞動合同的性質(zhì),放棄剩余服務(wù)期的本質(zhì)是解除勞動合同.在服務(wù)期內(nèi),基于法律規(guī)定,勞動者不可以隨意解除合同,同時根據(jù)勞動法的一般規(guī)定,用人單位亦不可隨意單方解除勞動合同.可見,在服務(wù)期內(nèi),勞動者和用人單位雙方均不具有勞動合同的隨意單方解除權(quán).綜上,滬高法通知第六條允許用人單位放棄剩余服務(wù)期要求,其論證過程不僅存在漏洞,也是對法律的違反,并與勞動法的基本原則相悖,不具有合理性與合法性基礎(chǔ).在沒有法定事由的情況下,用人單位無權(quán)放棄剩余服務(wù)期要求.根據(jù)上述論證,文章開頭的案例的解決方式較為明晰,即用人單位無權(quán)放棄剩余服務(wù)期的要求.如果用人單位隨意放棄剩余服務(wù)期,那么將承擔違法解除勞動合同的責任.參考文獻:1成曼麗,王全興. 服務(wù)期的法律定性和法律后果J. 中國勞動,2006( 2) .2沈同仙. 勞動法學M. 北京: 北京大學出版社,2009.3馮彥君