江蘇人力資源本科自考-《人員素質(zhì)測評理論與方法》(06090)復(fù)習(xí)資料

1、第一章素質(zhì)測評導(dǎo)論 第一節(jié) 素質(zhì)測評的基本概念 一、素質(zhì)：指個體完成一立活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括 生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方而。 (-)素質(zhì)的特性:原有基礎(chǔ)作用性、穩(wěn)左性、可塑性、內(nèi)在性、表岀性、差異性.綜合性、可分解性 、層次性與相對性。 (二) 素質(zhì)的構(gòu)成：指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分，包括基本成分、因素與層次。 二、素質(zhì)測評：是指測評主體在較短時間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征 信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某 些素質(zhì)特性的過程。 三、人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評的關(guān)系：

2、(-)相異的地方是測評所指向的范朗不同：人員素質(zhì)測評是指對16歲以上具有正常勞動能力個體素質(zhì) 的測評：人才素質(zhì)測評是指對具有一左才能個體素質(zhì)的測評，包括某些兒童測評.學(xué)生測評與人員素質(zhì)測評 (二)人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評的指向的范用具有交叉關(guān)系，在測評理論.方法與技術(shù)上卻是相同 的。 第二節(jié) 素質(zhì)測評的主要類型 一. 選拔性素質(zhì)測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。 (_)詵拔性素質(zhì)測評的蒔點： 1-整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用匚 2測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強。 3測評過程特別強調(diào)客觀性。 4測評指標(biāo)具有選擇性。 5. 選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。 (二) 選拔性測評換作與運用的基本原

3、則: 1. 公平性原則：即要求整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說，有利性相對平等，不是對某些人特 別有利而對其他人不利這是保證選拔性測評結(jié)果被公眾接受的前提之一 2. 公正性原則：即要求整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說，要求都是一致的。要求測評者按統(tǒng) 一的標(biāo)準(zhǔn)進行客觀的測評。這是保證人們認(rèn)為選拔結(jié)果有效的前提。 3. 差異性原則：即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映求職者素質(zhì)的真實差異。這是保證 選拔結(jié)果正確性的前提。 4. 準(zhǔn)確性原則：即要求素質(zhì)測評對求職者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確，誤差要限于允許范I羽之內(nèi)。 這是保證人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果信任的前提。 5. 可比性原則：即要

4、求素質(zhì)測評對求職者素質(zhì)測評的結(jié)果具有縱向的可比性。一般要求采取量化形式 ,不但可比，還可以與其他測評結(jié)果相加。這是保證選拔結(jié)果最后在選拔人員過程中發(fā)揮實際作用的前提。 二. 配置性素質(zhì)測評：是人力資源管理中常見的另一種素質(zhì)測評。它以人事合理配置為目的。 (_)配置性盍質(zhì)測評的特點: 1針對性：體現(xiàn)在整個測評的組織實施與目的上。 2. 客觀性：體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上。 3. 嚴(yán)格性：既體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上，又體現(xiàn)在測評活動的組織與實施中。 4-準(zhǔn)備性：體現(xiàn)在人力資源管理過程的開端性上。 三、開發(fā)性素質(zhì)測評：是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的的測評。也可稱為勘探性素質(zhì) 測評。 (_)開發(fā)性素質(zhì)

5、測評的時點: 1. 勘探性：是指開發(fā)性測評帶有調(diào)査性。 2. 配合性：是指開發(fā)性素質(zhì)測評，一般是與素質(zhì)潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)相配合而進行的，是為 開發(fā)服務(wù)的。 3. 促進性：是指開發(fā)性素質(zhì)測評的主要目的在于通過測評激勵與促進各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進一步提 高 四. 診斷性素質(zhì)測評：是以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷問題為目的的素質(zhì)測評。 (_)診斷性素質(zhì)測評的特點: 1 測評內(nèi)容或者十分精細(xì)、或者十分廣泛。 2 測評的過程是尋根究底。 3 測評結(jié)果不公開。 4測評具有較強的系統(tǒng)性。 五. 考核性素質(zhì)測評：又稱鑒左性素質(zhì)測評，是以鑒左與驗證某種(些)素質(zhì)是否具備或者具備程度大 小為目的的素質(zhì)測

6、評。 (_)考核性素質(zhì)測評的蒔點： 1 測評結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu) 與水平的鑒定。 2. 側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā) 展過程的差異。 3. 具有概括性的特點。 4. 要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。 （二）運用考核性測評時應(yīng)注煮的原則, 1. 全面性原則 2. 充足性原則 3. 可信性原則 4. 權(quán)威性和公眾性原則 第三節(jié)素質(zhì)測評的主要功用 一. 評定 素質(zhì)測評評定的功能的具體表現(xiàn)： 1. 首先表現(xiàn)為促進與形成作用。 2. 還表現(xiàn)出激勵與強化的作用。 3. 表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。

7、 二. 診斷反饋 素質(zhì)測評診斷反饋功能的正向發(fā)揮的主要表現(xiàn)： 1-首先表現(xiàn)出咨詢的作用。 2其次表現(xiàn)為對人力資源開發(fā)方案的制訂與選擇.對開發(fā)工作的訃劃與改進，起著重要的參考作用。 3.表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用。 三. 預(yù)測：功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選拔作用 四. 其他功用 1. 有助于組織人力資源配宜的科學(xué)化 2. 有助于人力資源開發(fā) 3. 有助于人力資源的優(yōu)化管理 第二章 素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展 第一節(jié)中國古代人員素質(zhì)測評的思想與方法 一. 古代人員測評的內(nèi)容：包括徳性、識.績（功.黜） 智等，主要體現(xiàn)在人才選舉與考評制度中。 二 古代人員測評的指標(biāo):測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是構(gòu)成人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)的兩個

8、方而。測評目標(biāo)規(guī)左了 測評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容與范I乩測評指標(biāo)則是揭示測評目標(biāo)特征的標(biāo)志。 （一）日常言行 （二）特定情最下的言行 （三）工作績效 （四）生理因素及其特征 （五）服飾等外在客觀標(biāo)志 （六）五行陰陽等中介標(biāo)志 三、古代人員測評的技術(shù)：即用以測評素質(zhì)的專門化手段與工具。 （一）觀：相當(dāng)于自然觀看，帶有一圧的表而性。它關(guān)注的是素質(zhì)的表征，依據(jù)的是自己多年積累起來 的經(jīng)驗 （丄）察：即有目的的觀察。是要深入追查，連續(xù)觀察，以獲得一泄的結(jié)果察中帶有一左“考的意 思。有明察.暗察。 （三）問：是帶有一左目的的試問與探問。 （四）忖與揆忖是一種建立在觀、察、問、聽等信息搜集后的思考判斷或推測揆：也即度

9、崑 揣度之意。 （五）論：即討論、議論、辯論、審泄與研究，是一種擺事實、列觀點、査證據(jù)和意見磋商的過程，是 集中眾人智蔥與信息的一種測評技術(shù)。 （六）試：即試探.試用、檢驗與考試，是一種以實際或接近實際的事情驗證素質(zhì)存在與否，評左素質(zhì) 優(yōu)劣、髙低的一種技術(shù)。 （七）訪：即咨詢、探尋、探看與査訪。是為收集事實而進行的四處訪問，實際上是一種暗問，是間接 之問.背后之問。 （八）聽：即注意，是一種注意言語的內(nèi)容、聲音及含義等從而收集信息的手段。 第二節(jié)中國古代人才選拔制度的素質(zhì)測評思想研究 人才選拔包括兩個方面：一是人才的選擇，以素質(zhì)測評為依據(jù)：二是人才的提拔.以徳才考評為依據(jù)。 一、察舉：即通過觀

10、察比較的方式來選擇人才。察舉中首重品徳測評，其特點是察言觀行、考行究徳。 貢舉：把下臣對朝廷察舉人員看作是一種進貢之舉。貢舉既強調(diào)下級對上級察舉人員的義務(wù)性，又有助 于強化下臣對朝廷察舉人員的光榮感。 保舉：則把察舉人所察舉的質(zhì)量與其所應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任直接相連。 試舉：是察舉演變的另一種形式。 二. 九品：中正官把本州郡士人分別評泄為上上.上中、上下.中上.中中.中下、下上.下中.下下 三等九級，稱為“九品二 （）正的六條標(biāo)準(zhǔn)： 一曰忠格匪躬：二曰孝敬盡禮：三曰友于兄弟：四曰潔身勞廉；五曰信義可復(fù)：六曰學(xué)以為已。 （二）九品中正制的測評思想: 1. 要求由那些公正無私且富有識人評判經(jīng)驗的專家擔(dān)任選

11、拔之職。 2. 九品中正要綜核九品名實，要求務(wù)等有一個具體客觀的評左標(biāo)準(zhǔn)。 3. 中正官必須親自或派人去察訪每個士人的家庭背景與現(xiàn)實表現(xiàn)，作出行狀評語。 4. 中正官所是的品級，一般三年一淸定。 三、科舉制的測評思想: （-）科舉的程序: 6. 生徒先參加校內(nèi)每年冬天的考試，再由國子祭酒或地方長吏挑選優(yōu)秀者，送至禮部參加省試 7. 鄉(xiāng)貢者，先是由本人向本縣報名，由縣令考選后送州，再由州刺復(fù)核，然后貢送中央?yún)⒓佣Y部省試 3. 個人形象：自信、專業(yè)知識等； 4. 影響力：說明、運用影響策略等； 5. 指導(dǎo)與控制：指導(dǎo)下屬、過程控制等： 6. 體貼他人：關(guān)注員工福利、發(fā)展員工等。 第四節(jié) 勝任特征模

12、型構(gòu)建的實例 建立勝任特征模型的基本思路:P159 二企業(yè)勝任特征模型: 三. 房地產(chǎn)企業(yè)管理類人員勝任特征模型構(gòu)建思路: （-）是企業(yè)對管理人員的一般能力要求 （二）是優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗 （三）是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃 （四）工作說明書對崗位職責(zé)的具體要求 五、勝任特征模型在人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用：P164 四、高層管理者勝任特征模型：P163 六、基于勝任特征模型的招聘甄選的具體實施步驟與內(nèi)容：P164-P165 （四）心理測驗方法 第一節(jié)心理測驗概述 一 心理測附的發(fā)雇階段. 1矗3年，英國高爾頓在X類才能及其發(fā)展的研究中首先提出*測驗這個術(shù)語。 1890年，美國卡特爾發(fā)表了心理測驗與測量

13、的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗。 （-）1869一1904年，萌芽時期，屬于簡單身體素質(zhì)測評。 （二）19051915年，成熟時期，有比奈西蒙智力測驗，用于鑒別低能兒童。 （三）1911940年，昌盛時期 （四）1941年至今，完善發(fā)展時期 二. 心理測驗：是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。 三. 心理測驗定義的含義: 1. 心理測驗是對行為的測量。 2. 心理測驗是一組行為樣本的測量。 3. 心理測驗的行為樣組不一泄是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。 4. 心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗。 5. 心理測驗是一種力求客觀化的測量。 四. 心理測驗的種類： （一）根據(jù)測驗的具體對象： 1

14、. 認(rèn)知測驗：按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗、能力傾向測驗。 2. 人格測驗：按其具體對象分為態(tài)度.興趣與品徳（包括性格）測驗。 （二）根據(jù)測驗的目的：分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢.挑選性.配置性、計劃性.研究性等形式。 （三）根據(jù)測驗的材料特點：分為文學(xué)測驗與非文學(xué)測驗。 （四）根據(jù)測驗的質(zhì)量要求：有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗。 （五）根據(jù)測驗的實施對象有個別測驗與團體測驗。 （六）根據(jù)測驗中是否有時間限制：有速度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗。 （七）根據(jù)測驗應(yīng)用的具體領(lǐng)域：有教冇測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗.研究性測驗。 第二節(jié) 品德測評 一. 品德：是關(guān)于個體在思想、政治、道徳、

15、法制.個性、心理等方面所表現(xiàn)岀的穩(wěn)立的行為特征與傾 向之總和。 二品德的測評性 （-）品徳是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng) （二）品徳內(nèi)外的統(tǒng)一性 （三）品徳具有穩(wěn)泄性 （四）品徳具有差異性 三、品德測評：是指一種建立在對品徳特征信息二則與宣基礎(chǔ)上的分析與評判活動。是指測評者釆用 科學(xué)的測評手段，有目的地系統(tǒng)地收集被測評者在某一時期內(nèi)主要活動領(lǐng)域中的品徳特征信息，針對某一測 評目標(biāo)體系作出數(shù)量或價值判斷，或者直接概括與引發(fā)品徳行為獨特性的過程。 （-）品律演評與心理測最.教育評價的區(qū)別：一品徳測評并非心理測竜.它不要求對所有的對彖進行量 化，不要求所有的評判均為客觀判斷。它允許對一部分對象作非客觀的分析判斷

16、。教育評價是指對教育活動 及其成就相對教育目標(biāo)的價值估計。評價基本上是研究人員和編制人員所從事的活動。品徳測評允許對品徳 中的某些獨特特征作描述或評述，這種評述不一泄要針對教冇目標(biāo)進行。 （二）品徳測評與品徳評估及評價之間的關(guān)系：一品徳測評更加強調(diào)比較判斷要以準(zhǔn)確的客觀事實為依據(jù) 、怎性與世量相測評結(jié)合，強調(diào)品徳測評過程及其結(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性，強調(diào)對事實笊廣測與數(shù)拯的宣 ,而不是“估二評二品徳評估與品徳評價均著重于“估與評 （三）品德測評與品篠考核.品第考評或品德評京的關(guān)系;品徳測評更加強調(diào)對整個人力資源管理與開 發(fā)過程的促進與調(diào)控功能，強調(diào)品徳測評要賀穿整個人力資源管理與開發(fā)過程，強調(diào)品徳

17、測評的診斷決策的 反饋督導(dǎo)的功能，強調(diào)對包括思想動機與效果在內(nèi)的整個行為活動的測評。 四、品德測評的理論依據(jù)：P177-178 （-）從理論上進行論證：測評所應(yīng)滿足的3個充分條件是： 1 測評對象客觀存在并可以被人認(rèn)識與把握。 2測評對象的質(zhì)與量具有大小、強弱與多少上的程度差異.數(shù)量差異或存在與否差異。 3 測評對象這種質(zhì)與量的差異可以通過比較進行確疋與報告。 （二）從品徳測評對彖本身來看，它具備了測評的3個充分條件。品徳是外顯行為與內(nèi)在徳性的統(tǒng)一體 （三）從品徳測評本身的解釋來看，實質(zhì)是一種對品徳質(zhì)量與數(shù)雖:特征的判斷，是對品徳行為特征進行 客觀的、有意識的觀察與判斷，其作用在于真實而客觀地

18、描述品徳的類型、特征、而貌，并對品徳內(nèi)外差異 進行盡可能精確的度量與比較。 五、品德測評法 （-）FRC品德測評法：它是事實報告電子計算機飾助分析的考核性品徳測評方法。 （二）問卷法：采用問卷測驗形式測評品徳，是一種實用、方便、髙效的方法。主要有卡特爾16因素個 性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性問卷等。 （三）投射技術(shù)：廣義的指那些把貞正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。 狹義的指把一些無意義的、模糊的、不確左的圖形.句子.故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評 者面前.不給任何提示.說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到了什么。 1. 投射技術(shù)的輅點： a測評目的的隱蔽性。

19、b內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。 c.反應(yīng)的自由性。 2. 投射技術(shù)的理論依據(jù)：被測評者在模糊不活的刺激面前的反應(yīng)行為很少受到認(rèn)識方而因素的影響, 加上可以自由反應(yīng)，不受什么約束，因此，在這種情況下，潛藏于被測評者心底深處的意識，必然會活躍起 來，并主導(dǎo)個體的反應(yīng)行為。這樣，表現(xiàn)的反應(yīng)行為就反射出了被測評者的內(nèi)情或潛意識。 3. 聯(lián)想技術(shù)：這種投射要求被測者看過試題或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的聯(lián)想 。（詞語聯(lián)想法） 4. 構(gòu)造投射：在這種投射中被測者看過或聽過有關(guān)的試題后，立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西，從中 獲取徳育測評的信息。（主題統(tǒng)覺） 5. 完成投射：這種投射一般要求被測者補充

20、完成試題中殘缺的部分。（句子完成投射） 6. 選擇排列投射 7. 表演投射：這種投射技術(shù)中，一般讓被測者自由地扮演某種戲劇的角色，或者讓被測者自由自在地 作某種游戲，在被測扮演角色與自由游戲過程中，很容易將其內(nèi)情表露岀來，從中可獲取徳療測評信息。 8. 他人動機態(tài)度描述投射：這種投射中.一般要求被測者貝他人的動機或態(tài)度，從中可以了解其動機 與態(tài)度。 9. 逆境對話投射：這種投射一般是設(shè)訃岀各種假左的欲求得不到滿足的場而，然后要求被測者進入其 中扮演角色，幫助身處逆境的人作出反應(yīng)，從中獲得徳育測評的信息。 （四）其他測驗方法 （-）生理學(xué)測評：是通過檢查被測評者在特定刺激下血壓、脈率和波電的反應(yīng)

21、來測評個體的品徳。 （三）蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗：操作順序為：曲線迷、周迷、方迷 （四）認(rèn)知測驗方法（雷斯特測驗）：有三個步驟：剔除廢卷、計算分?jǐn)?shù)、評左等級 （五）知覺測驗（威特金的傾斜知覺獨立測驗）：由身體調(diào)芮則驗.標(biāo)尺和框架測驗、鑲嵌圖形測驗構(gòu) 成。 第三節(jié)氣質(zhì)與態(tài)度測評 一、氣質(zhì)：是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強度、靈活性、穩(wěn)左性與敏捷性等方而的心理特征的綜合。 （-）希波克拉特的四種氣質(zhì)類型：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)。 （二）巴甫洛夫的神經(jīng)活動類型學(xué)說：人的神經(jīng)活動有興奮與抑制兩種過程（方向）。兩種活動過程具 有三種特征：

22、活動強度、均衡性與靈活性。把人的氣質(zhì)分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁質(zhì)）、安靜型 （黏液質(zhì)）.抑制型（抑郁質(zhì)）. 二、價值觀：是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)立的傾向性 O （-）斯普蘭格的六類型:理論型、經(jīng)濟型、審美型、社會型、政治型、宗教型。 （二）格雷夫斯七等級型:反應(yīng)型、宗法式忠誠型.自我中心型、順從型、權(quán)術(shù)型、社交中心型、價值 主義型。 三. 態(tài)度：是個體對某類型的人、事物、機構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)立的行為傾向。 （-）它的表現(xiàn)形式有三個層次：認(rèn)知層而、情感層而、行動傾向?qū)佣?（-）塞斯頓態(tài)度量表的編制方法： 1 根據(jù)所要測評的態(tài)度對象，搜集與對象

23、有關(guān)的態(tài)度語。 2. 請50 60位對態(tài)度對象熟悉而又客觀的專家，按每一態(tài)度語表示的態(tài)度將所有的態(tài)度句劃分為若干組，一般是713 組，最好11組。 3. 對每一態(tài)度語作一次數(shù)分布表和累積百分比表。 4. 作出每一態(tài)度語的累積百分比分布圖。 （三）利克特量表的編制方法：是總和量表中最常用的一種它分別以肯立或否左的方式表述項目，然 5. 選出Q值小且111組之內(nèi)都有相應(yīng)量表值的態(tài)度語2030句，就構(gòu)成了塞斯頓態(tài)度量表。 后假設(shè)每個項目之間都是等值的，均按反應(yīng)中同意或不同意的程度統(tǒng)一賦分，所有項目上得分總和即個人態(tài) 度的分?jǐn)?shù)。 具體編制的步驟： 1 針對態(tài)度對象選擇量表項目，以肯左或否定方式表述。

24、2. 試測。 3. 賦分e 4：分析族目并進行篩選。 （四）哥特曼雖表的編制方法：是一種由單向的且同一性質(zhì)的少量項目構(gòu)成的量表。P197 第四節(jié)能力測評 一、桑戴克智力的三種類型：社會智力、具體智力、抽象智力。 二、能力傾向：是一種潛在的與特姝的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，在不冋程度上有所貢獻(xiàn)的心 理因素。 （-）能力傾向測驗的功能：具有診斷功能、預(yù)測功能 （二）文書能力性向測驗的內(nèi)容: 6 閱讀理解的速度： 7. 文件整理的速度與準(zhǔn)確性： 2. 看考生反應(yīng)能力，能否迅速回答所提的問題： 3. 看綜合分析能力.回答時能否重點突出，結(jié)合實際： 4. 看自學(xué)能力，知識而寬窄。 （二）新世紀(jì)我國

25、面試的特點: 七、形式的多樣化 八、內(nèi)容的全而化 九、試題的順應(yīng)化 十、程序的規(guī)范化 十一、考官的內(nèi)行化 十二、結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化 二、面試：是一種經(jīng)過精心設(shè)訃，在特定場景下以而對而的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試 者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。 三、面試的特點: （-）對象的單一性 （二）內(nèi)容的靈活性 （三）信息的復(fù)合性 （四）交流的直接互動性 （五）判斷的直覺性 八、面試的理論基礎(chǔ) 一、面試的理論依據(jù) 內(nèi)在素質(zhì)與外顯行為在活著的人身上是一個動態(tài)的整體系統(tǒng)，是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，內(nèi)在的素質(zhì)必然會 通過外顯的行為表現(xiàn)出來。外顯的行為受制于內(nèi)在的素質(zhì)，具有某種特肚性、穩(wěn)泄性與差異性。 （一）在各種測評方

26、式中，面試中的信息溝通渠道最多 （二）所有測評方式中.而試的信息量最大，利用率最高 （三）語言與體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性、確左性、直觀性與一泄的必然性 第四節(jié)體態(tài)語：又稱非語言的體態(tài)，一般指手勢、而部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示 內(nèi)在意義的動作。 第五盯體態(tài)語對揭示內(nèi)在素質(zhì)的測評功能:揭示具有確定性、直觀性 （四）精神分析學(xué)說為而試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù) 二、面試的功用 （一）可以有效地避免髙分低能者或冒名頂替者入選 （二）可以彌補筆試的失誤 （三）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi) 容 （四）可以靈活、具體、確切地考査一個人

27、的知識、能力、經(jīng)驗及品徳特征 （五）可以測評個體的所有素質(zhì) 三、面試的主要內(nèi)容 （一）儀表氣質(zhì) （二）知識的廣度與深度 （三）實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長 （四）工作態(tài)度與求職動機 （五）事業(yè)進取心 （六）反應(yīng)能力與應(yīng)變能力 （七）分析判斷與綜合概括能力 （八）興趣愛好與活力 （九）自我控制能力與情緒穩(wěn)左性 （十）口頭表達(dá)能力 四、面試的基本類型 （一）問答基本式與綜合操作式 （二）壓力而試與非壓力而試： 1. 壓力面試是事先給應(yīng)試者造成一個緊張的氣氛，使被試一進門便位于恐怖氣氛中，接著主持人窮 追不舍地究問到底.不但問得切中要害而且使被試常處于進退兩難的境地，直至被試牌無法回答的地步。 2. 非壓力面試：是在沒有壓力的情景下考察被試有關(guān)方而的素質(zhì)。 （三）結(jié)構(gòu)而試、半結(jié)構(gòu)而試、隨意面試： 1. 結(jié)構(gòu)面試：又稱