某建設項目有限公司薪酬管理制度

1、薪酬管理制度四川元豐建設項目管理有限公司2011年5月目 錄第一章 總則1第二章 薪酬總額的確定2第三章 薪酬體系3第四章 基本工資5第五章 崗位績效工資7第六章 獎金8第七章 福利10第八章 年薪制12第九章 崗位工資制14第十章 協(xié)議工資制17第十一章 薪酬調整18第十二章 其他20第十三章 附則22附件1：公司崗位分類表23第一章 總則一、 目的和依據(jù)為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分四川元豐建設項目管理有限公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結合起來，促進員工價值觀念的轉變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略

2、實現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國有關法律、法規(guī)，制定本方案。二、 適用范圍本設計方案適用于公司全體員工。三、 薪酬分配依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬。四、 薪酬分配原則薪酬作為價值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的的原則。1、 競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，調整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；2、 激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司績效、個人績效緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，設計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會；3、 公平

3、性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考核決定員工的最終收入；4、 兩低于原則：薪資增長應低于勞動生產(chǎn)率，低于利潤的增長率，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；5、 綜合核定原則：員工薪資核定應綜合考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素；6、 崗位工資評定原則：以能力、貢獻和責任為基礎，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別。第二章 薪酬總額的確定五、 薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和各項目部薪酬總額。六、 薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于公司經(jīng)濟效益增

4、長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長速度。七、 人力資源部根據(jù)整體的年度經(jīng)營計劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、薪酬總額，預測下一年度各崗級和檔級的人數(shù)，以及各個崗級和檔級的崗位工資標準基數(shù)，做出下一年度的薪酬預算草案。八、 薪酬預算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報總裁辦公會審批執(zhí)行九、 管理部門薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級別及公司整體經(jīng)營目標完成情況相關，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。十、 各項目部薪酬總額主要與本項目部目標的實際完成情況相關，隨經(jīng)營效益的變化而變化。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營部

5、門的經(jīng)營目標擬定各經(jīng)營部門的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批。第三章 薪酬體系十一、 公司根據(jù)崗位評價結果建立不同的職系。根據(jù)公司的發(fā)展，將公司內的所有 崗位分為管理總部和經(jīng)營部門，分別在管理總部和經(jīng)營部門內建立職系：1、管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括包括經(jīng)營、管理監(jiān)督、執(zhí)行等管理崗位；職能職系包括總部的各類行政、后勤和行政服務人員等崗位。2、項目部門：項目部門的崗位分為兩大職系即項目職系和技術職系，項目職系包括總監(jiān)理工程師、代理總監(jiān)理工程師、監(jiān)理工程師、監(jiān)理員、資料員等項目工作崗位。技術職系包括技術總工、高級工程師、工程師和技術員。十二、 針對不

6、同的崗位，公司采取以下兩種薪酬體制：1、 年薪制實行年薪制的范圍是集團高層管理崗位和項目部門的領導崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為取得經(jīng)營績效而付出的努力。2、崗位工資制實行崗位績效工資制的范圍是公司除年薪人員外的全體員工，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績效進行評估，并發(fā)放相應的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績效而努力。十三、 員工薪酬的晉升通道為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質將崗位劃分為不同的職系，依據(jù)公司、各部門組織架構調整或具體工作的需要，并嚴格按

7、照公司崗位說明書的任職要求，同時參考員工的績效考核成績予以具體實施和執(zhí)行。具體晉升辦法遵照職務晉升薪資晉級管理規(guī)定（元豐總人字2011006號）執(zhí)行。第四章 基本工資十四、 基本工資是由固定崗位工資、年功工資和學歷職稱工資三部分組成。是薪酬結構中相對固定的部分。1、崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工積累的經(jīng)驗而設定的，主要取決于崗位性質和工作內容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。2、年功工資是為了鼓勵員工將企業(yè)作為自己的長久服務對象而設立的，主要取決于員工在公司中的服務年限。3、學歷工資是公司為體現(xiàn)員工學歷層次的不同而設立的薪酬元素，主要取決于員工的學歷?；竟べY的計算公式為：基本工資

8、=固定崗位工資+年功工資+學歷工資十五、 崗位工資的確定1、 崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現(xiàn)和員工技能。通過職系分級體現(xiàn)崗位價值，通過級內分檔體現(xiàn)員工技能的發(fā)展，實現(xiàn)一崗多薪。2、 確定崗位工資的原則：以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能水平為輔，崗位與技能相結合；針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。3、崗位工資的計算公式為：崗位工資=崗位工資標準基數(shù)崗位級別系數(shù)崗位工資標準基數(shù)：為確定公司內各崗位設定崗位工資而明確的標準基數(shù)；崗位級別系數(shù)：公司通過崗位評價和對同一個崗位內部薪檔的劃分，確定不同崗位級別系數(shù)，崗位級別系數(shù)體現(xiàn)對崗位

9、的評價和員工經(jīng)驗的積累。4、崗位工資的調整：崗位工資的調整原則是能上能下。公司按照員工工作表現(xiàn)對其薪酬進行調整，在每年度初根據(jù)年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報綜合辦公室討論，批準后由人力資源部執(zhí)行薪酬調整。當員工崗位工資晉升至本職級最高檔時即不再晉升，員工崗位標準工資降至本職等最低檔時即不再降低。當員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績完成情況對其崗位進行調整。十六、 固定崗位工資的確定固定崗位工資=崗位工資80%固定比例：根據(jù)對不同層次員工的獎懲力度和風險承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。十七、 年功工資

10、的確定根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于公司的貢獻。員工在本公司每工作一年增加年工資10元，員工在其他公司的工作服務年數(shù)按50%折算。年功工資的計算公式：年功工資=10（本公司工作年數(shù)+其他公司工作年數(shù)50%）十八、 學歷職稱工資的確定學歷職稱工資為公司對員工不同學歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn)，不同學歷職稱層次對應不同的學歷職稱工資，詳見下表：學歷職稱學歷職稱工資（單位：元）博士及以上高級300碩士中級250本科（正規(guī)院?；蛲葘W歷）助理200大專（正規(guī)院?；蛲葘W歷）初級（員）150中專及以下（正規(guī)院?；蛲葘W歷）100十九、 基本工資的用途固定工資通常作為以下項目的計算基

11、數(shù)：1、 加班費；2、 各種假別工資；3、 其他。第五章 崗位績效工資二十、 崗位績效工資崗位績效工資是對員工崗位績效完成情況的一種激勵性薪酬，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。崗位績效工資與個人月度績效考核結果，按月發(fā)放。二十一、 崗位績效工資與崗位工資的關系1、崗位績效工資是崗位工資中浮動的一部分。崗位工資的確定具體見第四章崗位績效工資基數(shù)的計算崗位績效工資=崗位工資標準*20%浮動比例=1固定比例固定比例見第四章2、考核對于崗位浮動工資的影響考核與薪酬直接相關。月度考核結果直接影響本月度的崗位績效工資。 二十二、 具體崗位績效工資數(shù)額的確定月度實發(fā)崗位績效工

12、資=崗位績效工資kpi得分/100 第六章 獎金二十三、 獎金是公司對員工在一段時期內工作付出的階段性獎勵，主要包括年終雙薪、年度獎金、特殊貢獻獎、項目獎等。1、 年終雙薪1.1公司依據(jù)公司經(jīng)營效益情況，根據(jù)員工個人能力及其工作貢獻的大小，酌情發(fā)放年終雙薪。具體發(fā)放辦法由綜合辦討論決定。1.2在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工（含離職或辭退員工），不予發(fā)放年終雙薪（公司內部調動除外）。2、年度獎金2.1年度獎金是公司為員工共享公司經(jīng)營效益成果而設立的獎項，是根據(jù)公司整體業(yè)績、各部門績效狀況和個人工作努力程度而核定發(fā)放的超值獎勵部分。2.2具體發(fā)放辦法:年終獎=員工年平均應發(fā)工資*崗位系數(shù)*公司年

13、度效益指數(shù)其中崗位系數(shù)與效益指數(shù)由總經(jīng)理辦公會根據(jù)本年度公司經(jīng)營成果確定。3、特殊貢獻獎3.1特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻，或在開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，或對公司的發(fā)展和管理提出建設性建議并被采納而頒發(fā)的一種特別嘉獎。其目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。3.2特殊貢獻獎金一般由員工所在部門申報，經(jīng)總裁審批后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵額度在 元到 元之間不等。4、項目獎勵方案另行制定。第七章 福利二十四、法定福利1、企業(yè)按照勞動法及其他相關法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險工傷保險、失業(yè)保險和生育保險等。2、法定節(jié)假日企

14、業(yè)按照勞動法和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：元旦 （1月1日）1 天春節(jié) （正月初一）3 天勞動節(jié)（5月1日）1 天清明節(jié)（4月5日）1 天端午節(jié)（五月初五）1 天中秋節(jié)（八月十五）1 天國慶節(jié)（10月1日10月3日）3 天3、 帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受 7 天的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加 1天的帶薪休假，但最多不超過 14 天。4、其他帶薪休假企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。二十五、普通福利（補貼或津貼）主要指公司為員工提供的除工資與獎金之外的待遇，主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：1、 節(jié)日津貼：

15、逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放的實物或過節(jié)費。 2、 勞保用品：免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服等必要的勞動用品3、 工作餐補貼發(fā)放標準為每人每日7元（工作日），每月月初由財務部統(tǒng)一核發(fā)。4、 交通補貼是指公司對部分員工因正常工作需要乘坐交通工作發(fā)生費用而提供的福利性補貼。4.1適用范圍4.2發(fā)放標準：除公司有特殊規(guī)定的員工外，補貼標準為：一般員工補貼：普通員工50元/月；主管級員工100元/月；經(jīng)理級員工200元/月；總監(jiān)級以上員工400元/月自備車員工補貼：普通員工200元/月；主管級員工400元/月；經(jīng)理級員工600元/月；總監(jiān)級以上員工800元/月。(具體標準見附表)員工因工作需要發(fā)生的室內交

16、通費報銷標準：公共交通費包括：公共汽車、地鐵和城鐵等據(jù)實列支因工作需要確實需要乘坐出租車的（如：攜帶中午、攜帶體積吊打貨物、攜帶特別重要的票據(jù)、存取超過3萬元的現(xiàn)金、處理意外事件或特別緊急的事務等），取得相應票據(jù)按審批程序即使報銷。5、 通訊補貼公司對部分員工因業(yè)務需要，用私人電話聯(lián)系工作時產(chǎn)生的費用進行的一種補貼。5.1適用范圍：因工作需要通訊頻繁且手機號碼在總部等級造冊的公司在職人員。非正式員工不享受通訊補貼。5.2享有通訊補貼的員工須隨時保持正常的通訊聯(lián)系，如因非不可抗力造成的關機等原因影響工作的，視情節(jié)輕重，給予相應的處罰（暫停或取消通訊補貼）。5.3通訊補貼一般由員工所在部門向人力資

17、源部申報，標準內申請由人力資源部審批；標準外申請由總經(jīng)理審批。具體補貼標準見附表。6、特殊補貼 公司針對因工作需要，員工服從公司安排到邊遠地區(qū)工作特別增加的一種補貼。特殊補貼因員工所服務工作地的距離遠近、海拔高低、以及當?shù)氐臏夭瞽h(huán)境和生活條件而定。6.1適用范圍：公司外派員工在邊遠山區(qū)工作期間享有此項補貼。6.2具體標準如下：檔級工作地點補貼標準備注一檔1.離成都市區(qū)距離2000公里按照員工日平均工資的1.5倍予以補助工作地條件符合本項三條及以上者，按此項標準計發(fā)補貼2.海拔高度2500米3.工作地高寒或酷熱4.當?shù)厝司钯M用2000元/月二檔1.離成都市區(qū)距離1500公里按照員工日平均工資

18、的1倍予以補助工作地條件符合本項三條及以上者，按此項標準計發(fā)補貼2.海拔高度1500米3.工作地溫度變化大4.當?shù)厝司钯M用1800元/月三檔1.離成都市區(qū)距離500公里按照員工日平均工資的80%予以補助兩條均達到此項標準，方可享受此項補貼2.海拔高度1000米6.3特殊補貼須于員工從邊遠山區(qū)回司以后的三個工作日內，填寫特殊補貼申報單并辦理相關簽字審批手續(xù)后，交財務部核發(fā)。 7、項目補貼 公司為第八章 年薪制二十六、適用范圍年薪制適用于公司高層管理人員、經(jīng)營部門的負責人。二十七、工資結構標準年薪（年薪制收入）= 基本年薪 + 效益年薪 + 福利月度收入=基本年薪/12+效益年薪預發(fā)/12月度

19、考核系數(shù)二十八、發(fā)放辦法1、標準年薪的確定標準年薪參考外部市場薪酬水平和公司自身情況確定，明確標準年薪中基本年薪的比例、年度獎金預發(fā)放的比例等，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。2、基本年薪和福利按月發(fā)放，不與考核結果掛鉤基本年薪為標準年薪中的固定數(shù)額，不參與考核，每月定期發(fā)放。3、效益年薪預發(fā)放3.1效益年薪預發(fā)是指公司根據(jù)高層管理人員、經(jīng)營部門負責人的月度業(yè)績完成情況在每個月提前預發(fā)的一部分薪酬，年底發(fā)放全部效益年薪時將預發(fā)部分扣除。效益年薪預發(fā)體現(xiàn)公司高層管理人員和業(yè)務部門負責人員的月度考核，具體計算為：3.2效益年薪預發(fā)放 = 標準年薪預發(fā)放比例月考核浮動系數(shù)3.3效益年薪的年終結算效益年薪的

20、年終結算與年度考核結果相掛鉤。年終，公司根據(jù)高層管理人員和經(jīng)營部門負責人的目標責任完成情況和整體經(jīng)營效益情況計算效益年薪的浮動系數(shù)，按照考核得分計算實際年薪收入，然后補足效益年薪差額，于次年元月發(fā)放。效益年薪的浮動系數(shù)的具體計算參見四川元豐建設項目管理有限公司考核管理辦法。實際效益年薪 = 標準效益年薪考核系數(shù)實發(fā)效益年薪 =實際效益年薪每月效益年薪預發(fā)4、 風險抵押金為了加強高層管理人員的風險管理和持續(xù)經(jīng)營意識，效益薪金在根據(jù)考核指標完成情況計算出具體額度后，90%隨考核周期發(fā)放，10%存入公司專門開立的風險抵押金賬戶。風險抵押周期為1年，高管人員可以取走到期部分，同時相應給予同期銀行利率相

21、當?shù)睦⒀a償，而其余部分繼續(xù)保留在賬戶中。如果在風險抵押期間出現(xiàn)以下情況造成經(jīng)營不善虧損或效益嚴重下滑，則要視情況從該賬戶中扣除部分或全部風險抵押金。4.1、重大決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；4.2、承擔的重要工作沒有如期保質保量完成，嚴重影響公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；4.3、擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失；4.4、嚴重違返公司管理制度和規(guī)定，或違反國家的法律法規(guī)，致使在任期間或離任后，出現(xiàn)重大責任事故。第九章 崗位工資制二十九、適用范圍崗位工資制適用于公司內除高層管理人員、經(jīng)營部門負責人之外的其它人員。三十、工資結構工資收入=基本工資+崗位績效工資+年度獎金+福利1、 基本

22、工資基本工資的確定具體參見第四章規(guī)定，基本工資按月發(fā)放；2、 崗位績效工資崗位績效工資的確定具體參見第五章規(guī)定，崗位績效工資按月發(fā)放；3、 年度獎金年度獎金的確定參見第五章規(guī)定，年度獎金發(fā)放為每年一次，發(fā)放時間為每年年末。4、 福利福利發(fā)放具體參見第七章規(guī)定執(zhí)行。第十章 協(xié)議工資制三十一、適用范圍協(xié)議工資制適用于公司引進的特殊人才。公司引進的特殊人才包括：對公司有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，增強公司的人力資源能力，特殊人才的引進以外部招聘為主，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。三十二、確定與發(fā)放協(xié)議工資

23、以市場價格為基礎，由雙方談判靈活簽訂雇傭合同。公司引進特殊人才與公司簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。公司引進特殊人才的協(xié)議工資的水平經(jīng)直接上級提出建議，總經(jīng)理辦公會討論審批后實施，對特殊引進人才的工資水平實行保密管理。三十三、特殊引進人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1、 考核總分低于預定標準；2、 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第十一章 薪酬調整三十四、公司薪酬調整分為整體調整與個別調整兩種方式。1、 整體調整薪酬整體調整是通過改變公司薪酬總體水平，對公司所有崗位和人員的薪酬進行整體性的調整，所涉及的

24、內容包括崗位工資、績效獎金等。1.1薪酬整體調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部市場薪酬水平確定。1.2薪酬調整由人力資源部提出計劃，上報總經(jīng)理辦公會討論決定，通過后于下一年度執(zhí)行。2、 個別調整薪酬的個別調整根據(jù)員工個人年度考核結果、崗位變動等情況決定。三十五、調薪原則1、當員工的薪酬達到所處職等的薪檔上限時，需要考慮通過崗位的晉升來實現(xiàn) 該員工的薪酬晉級。由人力資源部綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新崗位任職資格和能力時，提出晉升建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后晉升；當員工達到降級降職標準，由人力資源部提出降級降職建議，報總經(jīng)理辦公會審批執(zhí)行。2、員工升職后，若原來的

25、崗位工資已高于新職位所在職系職等對應的最低檔崗 位工資，則員工崗位工資確定為在新職等中與原崗位工資持平的薪檔，若低于則按新職位所在的職系職等對應的崗位工資最低檔起薪。3、員工平調后，則執(zhí)行與原崗位工資水平相持平的薪檔，若原崗位工資已高于 新職位所在職系職等對應的最高檔崗位工資則按照新職位所在的職系職等對應的崗位工資最高檔起薪，若原崗位工資低于新職位所在職系職等的最低檔崗位工資則按新職位所在的職系職等對應的崗位工資最低檔起薪。4、員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職系職等對應的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職系職等對應崗位工資的最高檔起薪。若低于新職位所在職系職等對應的最高檔崗位工資，

26、則按對應級別崗位工資下調一檔起薪。5、職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的級別和薪酬水平，在新職系中晉升、晉級。6、對于員工崗位發(fā)生調整的（降職、升職、平調等），年度效益獎分時間段計算（以天為單位）。7、根據(jù)考核結果調整。7.1個人年度綜合績效考核評定等級為“優(yōu)”的員工，次年度工資等級上浮一級。對已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調。7.2個人年度綜合績效考核評定等級未達到“基本合格”的員工，次年度工資等級下調一級，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調。對于連續(xù)兩年考核結果都是“不合格”的員工進行待崗處理。8、轉正調薪新員工試用期結束前，由直接上級進行轉正考核，部門

27、經(jīng)理可提交對該員工的薪資調整申請至人力資源部，報總經(jīng)理辦公會審批執(zhí)行。9、定期調薪 定期調薪以年為周期，在每個財年結束時進行，每年6月份之后轉正人員不在進行轉正當年的定期調薪。定期調薪的主要依據(jù)是員工年度考核結果。9.1 年度考核結果為“a+”和“a”的員工，工資上調。 9.2 年度考核結果為“b”的員工，部分調薪或不調薪，在每財年結束時由總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司目標完成情況確定調薪比例，向各部門分配調薪人數(shù)指標。 9.3 年度考核結果為“c”的員工，工資下調。 9.4 年度考核結果為“d”或連續(xù)兩年年度考核結果為“c”的員工，待崗、轉崗培訓或解除勞動合同。9.5 在定期調薪中，對于4級20檔及以

28、上級檔的職位工資，由總經(jīng)理辦公會確定和調整其工資水平；對于4級20檔以下的職位，由部門提出其職位等級調整申請，人力資源&行政組匯總提出調薪方案，報總經(jīng)理審批。9.6 員工職位變動時，在職位變動后第一個定期調薪日，從勝任能力和業(yè)績兩方面對員工進行綜合評價，根據(jù)評價結果調整其相應的級別。第十二章 其他三十六、試用期工資標準1、 公司員工試用期一般為1-3個月，特殊情況下可根據(jù)崗位情況適當調整。2、 試用期員工工資按照同類崗位級別最低檔工資的70%發(fā)放。試用期員工不參與績效考核，原則上沒有績效獎金。試用期滿合格轉正后發(fā)放全額工資，參加績效考核。3、 試用期工資由人力資源部協(xié)同用人部門與試用員工單獨約

29、定。三十七、副職人員的工資標準當公司內部設立副職崗位時，副職崗位的職級與相應的正職相同，而副職的崗位工資的等級較正職低一個職檔。 三十八、加班工資1、 公司根據(jù)業(yè)務需要，可在國家有關法規(guī)允許的范圍內，經(jīng)與員工協(xié)商后延長工作時間或在休息日加班。2、 安排員工加班，應先填寫加班申請單，經(jīng)相關部門批準后，送交人力資源部，以便計算工資。3、 員工加班后，可以將加班時數(shù)折合倒休時數(shù)使用，原則上應安排在加班當月及第二月使用。4、 因工作需要不能調休時，由部門經(jīng)理申請，人力資源部核實，執(zhí)行總裁/總經(jīng)理批準后可按勞動法規(guī)定支付加班報酬。1、公休日加班公休日加班工資= 基本工資/標準工作日數(shù)加班天數(shù)2、法定節(jié)假

30、日加班法定節(jié)假日加班工資= 基本工資/ 標準工作日數(shù)加班天數(shù)一、 每人每月加班工資最高限額不超過 元，超過者按 元計算。三十九、病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除，計算基數(shù)為固定工資。病、事假工資扣除=請假天數(shù)基本工資/ 標準工作日數(shù)四十、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：1、 個人工資所得稅2、 社會保險、住房公積金等個人負擔部分3、 缺勤扣除額4、 其他規(guī)定的事項3、 離職人員薪酬管理對于離職人員的薪酬，公司按照國家相關勞動法規(guī)和政策發(fā)放截至離職日的員工工資，取消相應的年度獎金；4、 發(fā)薪日期一、 月固定工資于每月 10日發(fā)放，遇節(jié)假日順延；二、 月績效獎金于每月度結束后 日內發(fā)放；三、 年度獎金于次年 月 日內發(fā)放；第十四章 附則本制度由人力資源部負責解釋。權責單位（1）人力資源部負責本制度的制定、修改、解釋和廢止等工作。（2）執(zhí)行總裁、總經(jīng)理負責核準本制度制定、修改、廢止等。5、