年終獎金分配方案

1、年終獎金分配方案年終獎金分配方案 篇一： 年終獎分配方案(201x年) 年終獎金分配方案 一、制定目的： 促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。 二、分配原則： 內部公平與外部競爭力相結合原則 公司利益與個人利益相結合的原則 獎金分配與績效掛鉤的原則 三、適應人員： 公司全體部門 四、獎金總額提取說明 1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過 節(jié)費）。 2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議 公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式： 設年度利

2、潤為m，年終獎金提取總額為： m*2%。 或者按： 全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明： 由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如： 1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是201x萬，則： 獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/201x萬*100%），相當于總利潤的1%。 2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是201x萬，則： 獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/201x萬*100%

3、），相當于總利潤的3%。 3、部門獎金總額提?。?按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為： 0.8- 1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示： 預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫： 0.9 生產部： 1.4行政人事部： 1.1質檢部： 0.8 技術部： 1.3財務部： 1.0 部門獎金總額=總獎金額*（部門系數/部門系數之和）*目標達成率 生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為： 6- 6.5%（因含了倉庫，電工等） 采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為： 60% 質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99

4、% 行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11% 目標達成率的計算方法： 4、個人獎金分配 部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下： 個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數/考核總系數之和）*其他 5、年度績效說明 （1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費； （2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）： 在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表： （3）、員工產假休假的

5、獎金計算： 產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上， 按超出時間比例進行扣獎； （4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除； （5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表： （6）、員工入職時間獎金比例： 該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職 時間系數=（12-入職月份）/12 （7）、員工入職年限： 根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元； （8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。 （9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

6、篇二： 年終獎金分配方案 轉眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。 實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種： 封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。 封閉式年終獎金分配方案 步驟一： 確定企業(yè)獎金包。 根據企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。 第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數,

7、在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。 舉例： 某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。 第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。 舉例： 某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。 第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例

8、也越高。 舉例： 某公司利潤率在 2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于 2.5% 5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于 5.0% 7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。 步驟二： 確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數和部門績效系數。 部門戰(zhàn)略貢獻系數是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數差別太大。比如： 通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數界定在 1.20.8之間，戰(zhàn)略貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系

9、數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。 舉例： 某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數。 步驟三： 確定部門獎金包。 舉例： 假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數為 1.2，部門績效系數為 1.1，計算得出部門a的獎金系數 1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果； 2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例； 3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數 步驟五： 將部門獎金包分配到崗位 將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職

10、位價值評價點數來計算），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下： 開放式年終獎金分配方案 實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。 企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經營績效、事業(yè)部經營績效和員工個人績效相關聯(lián)，可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。 1、對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績主要責任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體

11、現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結果上。 2、對于業(yè)務單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務單元的團隊合作。 3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。 步驟一： 確定公司績效系數； 步驟二： 確定事業(yè)部/職能部門績效系數； 步驟三： 確定員工個人崗位績效系數； 步驟四： 員工獎金系數=公司績效系數公司績效權重+事業(yè)部/職能部門績效系數事業(yè)部/職能部門績效權重+崗位績效系數崗位績效權重 步驟五： 員

12、工個人年度獎金=員工年薪目標獎金率員工獎金系數 步驟一： 確定公司績效系數 根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算： 示例： 某公司績效系數確定。 步驟二： 確定事業(yè)部/職能部門績效系數 根據部門的kpi指標的考核結果確定部門績效系數，當部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數就大，如表所示： 可能會是 1.2/ 1.1；當部門的業(yè)績未達標時，部門績效系數則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數界定為： 1.40.7之間，部門績效系數變動單位為0.1。 步驟三： 確定員工崗位績效系數 1、根據定量與定性考

13、核指標，得出員工個人績效考核結果； 2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布； 3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為 1.3。 篇三： 完整最新版年終獎分配方案 201x年年終獎金分配方案 （初擬） 一、 獎金發(fā)放范圍 1. 所有在編的正式員工 2. 在當年年終獎發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎： 1) 辭職或解雇者 2) 停薪留職或請假超過規(guī)定期限者 3) 在自然年前還是試用期的員工 二、 獎金發(fā)放時間 根據年度業(yè)績結算，計劃在201x年1月中下旬發(fā)放，具體時間待定。 三、 公司獎金總額m確定規(guī)則

14、 =e*0.6 =e*0.12 =e*0.16 擬定201x年目標利潤達標值為x萬，實際年利潤額為e 1) 0ex萬，則年終獎金總額2) x萬e 1.2*x萬，則年終獎金總額 3) 1.2*x萬e 1.5*x萬，則年終獎金總額 四、 獎金分配方式 (一) 獎金分配系數表（業(yè)務部門經理級以上員工） 根據現(xiàn)有的組織結構及人員配備情況，擬定各職務的三個系數，分別是崗位系數、業(yè)績系數和在崗時間系數，統(tǒng)計出各職務系數表如下： 附錄： 各系數確定方法 1) 崗位系數 根據業(yè)務部門的編制，將現(xiàn)有的各個崗位職務劃分為五個等級，由0.5 2.0不等，以便區(qū)分不同的崗位性質及重要性。2) 業(yè)績系數 業(yè)績系數是依據

15、年度利潤額完成度來確定的。例如，總裁的業(yè)績系數是根據公司201x年整體業(yè)績的實際完成與計劃完成的比值，例如，計劃201x年完成利潤額為1000萬，實際完成利潤額為1500萬，則業(yè)績系數=1500/1000= 1.5。 同理，各部門的經理，則以本部門內的實際業(yè)績與計劃業(yè)績的比值作為業(yè)績系數。 3) 在崗時間系數 根據員工在本年度內入司時間的長短，設立在崗時間系數，確定規(guī)律如下 a) 201x年6月30日前入職的員工，且在崗sh時間超過6個月，=1； b) 201x年7月1日之后，9月30日之前進入公司且在崗時間超過3個月不足6個月， =0.6； c) 201x年10月1日后離職或勸退的人員，=0

16、。 (二) 職能部門獎金分配系數表 根據恒大和現(xiàn)有的組織結構及人員配備情況，職能部門不考慮業(yè)績系數和崗位系數，著重考慮績效考核系數和在崗時間系數。附錄： 各系數確定方法 1) 崗位系數 因職能部門獎金是以固定工資形式發(fā)放，故崗位系數統(tǒng)一為1，或略去不計 2) 績效考核系數 201x年對每個崗位以季度進行量化績效考核，并在年終將各季度考核分數平均評估，得出績效考核系數。具體如下表： 3) 在崗時間系數 根據員工在本年度內入司時間的長短，設立在崗時間系數，確定規(guī)律如下a) 201x年6月30日前入職的員工，且在崗sh時間超過6個月，=1； b) 201x年7月1日之后，9月30日之前進入公司且在崗時間超過3個月不足6個月， =0.6； c) 201x年10月1日后離職或勸退的人員，=0。 (三) 各崗位年終獎計算辦法 1. 固定部分（針對職能崗位及基礎崗位） 1) 基層員工 個人年終獎金： b=月平均工資*績效系數*在崗時間系數 2) 主管級以上員工 個人年終獎金： b=月平均工資*績效系數*在崗時間系數*2 2. 浮動部分（針對業(yè)績崗位） 1) 浮動獎金總額 m浮=m-m固 2) 獎金基數 獎金基數指所有參與浮動獎金分配的人員，根據整體各方系數的參考