高嶺礦業(yè)員工績效考核實施細(xì)則

1、天鴻高嶺礦業(yè)員工績效考核實施細(xì)則第1章 總則第1條 通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度進(jìn)行客觀、公正的評價，充分發(fā)揮績效考核體系的激勵和促進(jìn)作用，促使員工不斷改善工作績效，提高自身能力，從而提高企業(yè)的整體運行效率，依照天鴻高嶺礦業(yè)員工績效考核管理制度的規(guī)定，特制定本實施細(xì)則。第2章 中高層管理人員績效考核第2條 考核范圍公司所有中高層管理人員（包括各職能部門經(jīng)理以上人員，但副總經(jīng)理、總經(jīng)理等人員不包括在內(nèi)）。第3條 考核實施機(jī)構(gòu)成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理任組長，組員包括副總經(jīng)理、各職能總監(jiān)及人力資源部部長。第4條 考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、核心能力及工作態(tài)度三個方面。它們在整個考核評

2、價過程中所占的權(quán)重見下表?？己藘?nèi)容權(quán)重表考核內(nèi)容工作業(yè)績核心能力工作態(tài)度所占權(quán)重40%35%25%第5條 工作業(yè)績考核是考核被考核者在一個考核周期內(nèi)的工作效率與工作結(jié)果。第6條 核心能力考核是綜合被考核者在一個考核周期內(nèi)由工作效果達(dá)成反映出來的應(yīng)具備的核心能力狀況。第7條 工作態(tài)度考核是考核被考核者對工作崗位的認(rèn)知程度及為此付出努力的程度。第8條 考核者依據(jù)被考核者在一個考核周期內(nèi)的表現(xiàn)和被考核者的自我述職報告，確定最終評定等級。第9條 由于對于中層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的考察，因此，對于中層管理者的考評采取考核加述職的形式。第10條 “中層員工績效考核表”

3、如下所示。員工績效考核表姓名入職時間考核人職位部門考核期一、個人業(yè)績目標(biāo)目標(biāo)細(xì)分考核指標(biāo)權(quán)重完成狀況評分說明15超越目標(biāo)；3符合目標(biāo)；2部分符合目標(biāo)；1不符合目標(biāo)2345得 分 小 計二、崗位勝任能力能力細(xì)分1 2 3 5評分備注1解決問題能力 5深入理解該勝任能力，在各種場合始終如一地表現(xiàn)出此方面的行為；3良好地理解該勝任能力，在大部分情況下都能夠表現(xiàn)出此方面的行為；2基本理解勝任能力，在一般情況下能夠表現(xiàn)出此方面的行為；1處于開始學(xué)習(xí)的階段，較少表現(xiàn)出該勝任能力所要求的行為2團(tuán)隊建設(shè)能力 3學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力 4他人培養(yǎng)能力 5適應(yīng)變化能力 6結(jié)果導(dǎo)向能力 7溝通協(xié)調(diào)能力 8決策分析能力 得 分

4、 小 計三、工作態(tài)度責(zé)任感強(qiáng)，盡職盡責(zé)1 2 3 5評分5作為他人的榜樣，向他人提供指導(dǎo)；3不需要他人的指導(dǎo)就能夠表現(xiàn)該方面的要求；2有時需要他人的提醒和指導(dǎo)；1經(jīng)常需要他人的指導(dǎo)，反饋后能夠及時調(diào)整注重團(tuán)隊協(xié)作精神 具有計劃性、周密性 積極主動，富有熱情 紀(jì)律性強(qiáng)，保守公司秘密 得 分 小 計評 估 總 分第11條 中層員工自我述職報告如下表所示。中層員工自我述職報告姓名入職時間考核人職位部門考核期工作總評表現(xiàn)突出的方面及潛在能力需要發(fā)展改進(jìn)的方面計劃采取的行動被考核人簽字： 日期：考核人簽字： 日期：總經(jīng)理簽字： 日期：第12條 對中層管理人員的考核主要分為上級考核、同級互評、自我評價及下

5、屬民主測評四種。四種方式所占權(quán)重如下表?？己朔绞綑?quán)重表考核方式上級考核同級互評下屬民主測評自我評價所占權(quán)重45%30%20%5%第13條 上級考核分?jǐn)?shù)由公司高層領(lǐng)導(dǎo)對本公司所有中層管理人員進(jìn)行工作業(yè)績、核心能力及工作態(tài)度評價，綜合所有評價數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)計算，得到上級考核最終分?jǐn)?shù)。第14條 同級互評分?jǐn)?shù)中層管理人員之間進(jìn)行工作業(yè)績、核心能力及工作態(tài)度互評，綜合所有評價數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)計算，得到同級互評最終分?jǐn)?shù)。第15條 下屬民主測評分?jǐn)?shù)由被考核者直接下屬對其進(jìn)行工作業(yè)績、核心能力及工作態(tài)度評價，綜合所有評價數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)計算，得到下屬民主測評最終分?jǐn)?shù)。第16條 自我評價分?jǐn)?shù)由被考核者自己結(jié)合述職報告給出

6、適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)。第17條 考核最終分?jǐn)?shù)確定考核最終分?jǐn)?shù)上級考核分?jǐn)?shù)45%同級互評分?jǐn)?shù)30%下屬民主測評分?jǐn)?shù)20%自我評價分?jǐn)?shù)5%。第18條 考核等級考核等級是主管對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論?？己顺煽兛煞譃槲鍌€層次：a（優(yōu)秀）、b（良好）、c（合格）、d（需要改進(jìn)）、e（不合格）。第19條 公司在原則上規(guī)定了考核等級與百分制成績之間的關(guān)系，具體內(nèi)容見下表?？己说燃壟c百分制成績關(guān)系表考核等級abcde考評分?jǐn)?shù)90分以上8089分7079分6069分60分以下第20條 考核等級之定義見下表?？己说燃壷x表等級定義涵義a優(yōu)秀實際業(yè)績顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分

7、工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績b良實際業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績c合格實際業(yè)績基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤d需改進(jìn)實際業(yè)績未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤e不及格實際業(yè)績遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤第21條 年度內(nèi)中高層管理者的中期、年終考核，各部門內(nèi)部員工的季度和月度考核均遵循下列比例強(qiáng)制分布（見下表），在具體實際操作過程中可進(jìn)行適當(dāng)

8、的調(diào)整?？己吮壤龔?qiáng)制分布表考核等級abcde分布比例5%20%60%10%5%第3章 生產(chǎn)人員績效考核第22條 考核范圍適用于公司所有生產(chǎn)人員。第23條 生產(chǎn)人員考核周期以月計算。每月1日5日進(jìn)行考核，遇節(jié)假日順延。第24條 由生產(chǎn)部會同人力資源部組成考評小組對生產(chǎn)人員進(jìn)行考核。第25條 生產(chǎn)人員績效考核內(nèi)容包括生產(chǎn)與質(zhì)量控制、勞動紀(jì)律與安全、崗位技能及工作態(tài)度四個方面。具體績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)見下表。生產(chǎn)人員績效考核表項目考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)得分優(yōu)良中差生產(chǎn)與質(zhì)量控制（50%）計劃完成率100%以上95%100%90%95%90%以下定額完成率100%以上95%100%90%95%90%以下產(chǎn)品合

9、格率98%以上96%以上95%以上95%以下投入產(chǎn)出率99.5%以上99.4%99.3%99.2%以下工藝執(zhí)行情況嚴(yán)格執(zhí)行勉強(qiáng)執(zhí)行偶爾不執(zhí)行經(jīng)常不執(zhí)行勞動紀(jì)律與安全（25%）出勤率100%以上95%100%90%95%90%以下違反規(guī)定次數(shù)無一次三次以內(nèi)三次以上勞保用品穿戴情況穿戴齊全偶爾不齊偶爾不穿戴經(jīng)常不穿戴文明操作嚴(yán)格執(zhí)行勉強(qiáng)執(zhí)行偶爾不執(zhí)行經(jīng)常不執(zhí)行安全生產(chǎn)嚴(yán)格執(zhí)行勉強(qiáng)執(zhí)行偶爾不執(zhí)行經(jīng)常不執(zhí)行崗位技能（15%）操作技能非常熟練不太熟練不熟練非常不熟練專業(yè)知識技能非常熟練不太熟練不熟練非常不熟練工作態(tài)度（10%）責(zé)任心強(qiáng)烈有一般無協(xié)作精神密切有一般無主動性強(qiáng)烈有一般無合計第26條 整個員工

10、績效管理分為績效溝通、計劃實施階段、考核評估與反饋3個階段。第27條 績效溝通階段1考核者和被考核者對上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況進(jìn)行回顧。2考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。第28條 計劃實施階段1被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。2考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。第29條 考核評估階段1績效評估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，為被考核者評分。2結(jié)果審核人力資源部和考核者直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。第30條 結(jié)果反饋人力資源部將審核

11、后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。第31條 結(jié)果運用1每月績效考核成績前三名者授予“月度明星員工”稱號并發(fā)放獎金或獎品，平均績效最高的小組授予“優(yōu)秀班組”稱號。2每月對績效考核結(jié)果進(jìn)行歸檔，連續(xù)三次獲得“月度明星員工”稱號的員工自動獲得“年度優(yōu)秀員工”稱號并發(fā)放獎金。3連續(xù)三次績效考核排名在最后10%的員工，將對其進(jìn)行調(diào)換工作崗位或培訓(xùn)及其他處理。第4章 銷售人員績效考核第32條 適用范圍本考核適用于銷售分公司所有銷售人員。第33條 考核頻率1月度考核每月對銷售人員考核一次，主要考核其當(dāng)月業(yè)績完成情況，考核時間為下月的25日30日。2年度考核一年開展

12、一次，主要考核銷售人員當(dāng)年112月的工作業(yè)績，考核時間為下一年度的1月5日15日。第2章 考核內(nèi)容及實施第4條 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定1銷售人員kpi組成見下表。銷售人員kpi一覽表銷售人員kpi考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)說明權(quán)重信息來源月度年度銷售計劃完成率100%以考核期初計劃目標(biāo)額為基準(zhǔn)35%30%財務(wù)部、銷售部貨款回收率100%達(dá)%以上，每低%扣分25%20%財務(wù)部銷售費用率%以下控制在%以下，每高%扣分15%10%財務(wù)部銷售增長率%比上期每增長%，加分15%10%財務(wù)部、銷售部客戶開發(fā)計劃完成率%客戶量每增長%，加分10%5%人力資源部團(tuán)隊銷售目標(biāo)完成率%以考核期初計劃目標(biāo)額為基準(zhǔn)-15%財務(wù)部、銷售部團(tuán)隊貨款回收率%達(dá)%以上，每低%扣分-10%財務(wù)部第6條 銷售分公司副總經(jīng)理組織相關(guān)人員對銷售人員進(jìn)行評估，根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，對照“銷售人員kpi一覽表”