關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效考核體系的研究與應(yīng)用文獻(xiàn)綜述

1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效考核體系的研究與應(yīng)用文獻(xiàn)綜述1. 前言 績(jī)效是一個(gè)組織的成員完成工作的結(jié)果。我國(guó)著名的人力資源管理專家牛新立認(rèn)為：績(jī)效考核是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效管理的方法。簡(jiǎn)而言之，它是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作系統(tǒng)的評(píng)價(jià)1。 績(jī)效考核方法影響著考核的成效，因此，考核方法應(yīng)具備信度和效度，具有普遍性的同時(shí)也具有相對(duì)性。在企業(yè)管理中，員工對(duì)績(jī)效管理的滿意度一直很低，其中許多問(wèn)題是企業(yè)缺乏有效的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（key performance indicators，kpi）造成的2。2. 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 霍國(guó)慶教授等認(rèn)為信息戰(zhàn)

2、略是指企業(yè)信息功能要實(shí)現(xiàn)的任務(wù)、目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)這些任務(wù)和目標(biāo)的方法、策略、措施的總稱。企業(yè)戰(zhàn)略信息管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的有機(jī)組成部分，屬于企業(yè)職能戰(zhàn)略管理范疇；企業(yè)戰(zhàn)略信息管理是企業(yè)信息管理發(fā)展的高級(jí)階段，是各種分散的信息活動(dòng)及其理論研究在戰(zhàn)略層面的集成和躍變3。董曉東在設(shè)計(jì)企業(yè)環(huán)境績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，運(yùn)用層次分析法（ahp）和360度績(jī)效考核法，進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重設(shè)定，360度評(píng)價(jià)法即運(yùn)用主管考核、自我考核、同行考核、下級(jí)考核、客戶考核等包含外部和內(nèi)部的各種來(lái)源，收集有關(guān)員工工作的各種反饋，全面客觀地得出對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)。但該方法占用時(shí)間多，費(fèi)用高，一般都是和其他考核方法結(jié)合起來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核研究4。國(guó)

3、外優(yōu)秀銀行績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)中，對(duì)花旗銀行、匯豐銀行及日本銀行業(yè)的績(jī)效考核進(jìn)行了深入分析；通過(guò)借鑒國(guó)外優(yōu)秀銀行的績(jī)效考核方法，對(duì)我國(guó)銀行業(yè)進(jìn)一步提升競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義5。周靜儀在平衡記分卡為企業(yè)提供了一種創(chuàng)新的績(jī)效考核系統(tǒng)框架，同時(shí)也為企業(yè)的戰(zhàn)略管理與績(jī)效考核之間建立系統(tǒng)的聯(lián)系提供了思路與方法，使考核體系成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的組成部分6。趙國(guó)杰，姜福祥通過(guò)對(duì)cims績(jī)效評(píng)價(jià)方法的研究，根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理設(shè)計(jì)了一個(gè)由2類9項(xiàng)13個(gè)指標(biāo)構(gòu)成的測(cè)度cims實(shí)施績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法。對(duì)cims產(chǎn)生的作用、影響和效益進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)cims實(shí)施效果需要一套科學(xué)的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法，迄今尚付闕如

4、。這種評(píng)價(jià)的難度極大,實(shí)施cims后的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與方法尚有待于開(kāi)發(fā)7。陳娜，石磊研究了基于kpi的虛擬物流，通過(guò)確定虛擬物流企業(yè)整體績(jī)效和每個(gè)成員企業(yè)績(jī)效的考核維度，然后進(jìn)行各個(gè)維度下的 kpi 解析，構(gòu)建 kpi 績(jī)效考核體系，為虛擬物流企業(yè)的整合者對(duì)此動(dòng)態(tài)聯(lián)盟進(jìn)行調(diào)整以確定最優(yōu)聯(lián)盟結(jié)構(gòu)方案及合作伙伴選定和參與方式提供依據(jù)8。李升澤，蔣榮華用delphi實(shí)現(xiàn)基于ahp層次分析的kpi賦權(quán)研究。該軟件在ahp層次分析法的基礎(chǔ)上能夠很好地對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)，并采用一致性檢驗(yàn)測(cè)試信度。使復(fù)雜的賦權(quán)工作變得簡(jiǎn)便而易執(zhí)行，使得層次分析法不再是因?yàn)橐蕾囉诖罅康氖止び?jì)算而缺乏實(shí)用性，這將在一定程度上

5、促進(jìn)工作效率的提高和降低評(píng)價(jià)過(guò)程中完全依靠主觀判斷的方式帶來(lái)的種種缺陷9。高永莉采用功效系數(shù)法對(duì)第三方物流企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行了分析?？梢哉f(shuō)，此績(jī)效評(píng)價(jià)方法計(jì)算比較簡(jiǎn)便，可操作性和實(shí)用性都很強(qiáng)。其方法也是企業(yè)界中較為完善與公認(rèn)的，適合于第三方物流企業(yè)內(nèi)部用于經(jīng)常性工作10。范德成，胡順東關(guān)于我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行了研究。人力資源績(jī)效考核的價(jià)值在于考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，只有使企業(yè)的人力資源人盡其才，才能使企業(yè)獲得最大程度的發(fā)展。同時(shí),人力資源績(jī)效考核實(shí)施的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是要重視考核后與企業(yè)人力資源的良好溝通, 使被考核者充分發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)并改進(jìn)不足，使企業(yè)的人力資源和企業(yè)共同進(jìn)步和成長(zhǎng)11。 美

6、國(guó)管理學(xué)院彼得德魯克所提出的目標(biāo)管理理論引入到企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效管理中來(lái)，有針對(duì)性地設(shè)置公司中長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)，長(zhǎng)至三五年，短至一周一日，并將目標(biāo)層層落實(shí)，使每項(xiàng)指標(biāo)都有明確的責(zé)任人、目標(biāo)值和完成時(shí)間進(jìn)度并以此作為績(jī)效管理的主要指標(biāo)體系。最典型的就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系12。高勇認(rèn)為一種管理理論最終能否取得成功，并不取決于其選擇的具體內(nèi)容和方法是什么，而是取決于這種內(nèi)容和方法同特定的文化背景與傳統(tǒng)的耦合程度，績(jī)效管理也是如此。因此，在充分認(rèn)識(shí)我國(guó)目前較低的績(jī)效管理水平的前提下，在學(xué)習(xí)外國(guó)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，我們不能簡(jiǎn)單地照搬而只能借鑒他們的成功經(jīng)驗(yàn)，立足于我國(guó)的國(guó)情及企業(yè)的實(shí)際情況，科學(xué)地建立適合我們

7、自己的人力資源管理理論和體系，促進(jìn)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的不斷提高，進(jìn)而不斷增強(qiáng)我國(guó)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力13。王知津，王春燕在基于kpi的戰(zhàn)略信息管理績(jī)效評(píng)價(jià)中研究了戰(zhàn)略信息管理的績(jī)效內(nèi)涵、工作人員績(jī)效評(píng)價(jià)的特殊性,試圖以kpi和平衡記分卡兩種手段來(lái)建立戰(zhàn)略信息管理制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，指明了績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)該注意的事項(xiàng)。戰(zhàn)略信息管理的績(jī)效考核是一個(gè)比較復(fù)雜的問(wèn)題，需要在實(shí)踐中不斷的調(diào)整和完善14。白曉絡(luò)基于信息融合技術(shù)建立了一種新的績(jī)效管理系統(tǒng)，并從信息融合的角度對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行了分類，提出了并行分布式信息融合構(gòu)架的績(jī)效考核方法，并從整體功能、垂直層次、橫向構(gòu)成和數(shù)據(jù)處理流程4個(gè)方面對(duì)該績(jī)效考核方法

8、進(jìn)行了詳細(xì)介紹15。3. 總結(jié)現(xiàn)有對(duì)績(jī)效考核的研究中主要是對(duì)于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)立，權(quán)重及基準(zhǔn)的確定。而kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法主要為根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略信息，按照平衡記分卡原理，從四個(gè)維度去將企業(yè)目標(biāo)分解量化成各職能部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，運(yùn)用層次分析法確定kpi指標(biāo)的權(quán)重。對(duì)于一些定性的無(wú)法量化的指標(biāo)，采用360度績(jī)效考核方法分析。還介紹了運(yùn)用信息融合技術(shù)、功效系數(shù)法、cims方法等來(lái)確定績(jī)效考核體系。目前研究中難以突破的是cims法計(jì)算，評(píng)價(jià)cims實(shí)施效果需要一套科學(xué)的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法,迄今尚付闕如。參考文獻(xiàn)1 牛新立. 目標(biāo)管理和kpi法. hr論壇，2007，5（3）：342 bygrave w

9、 d， timmons j a. venture capital of the crossroad. harvard business school press，1992，34（2）：823 霍國(guó)慶企業(yè)戰(zhàn)略信息管理m. 科學(xué)出版社，20014 董曉東基于ahp模型與360度的企業(yè)環(huán)境績(jī)效模糊綜合評(píng)判. 遼寧科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，33（6）：585 lerner j. venture capitalists and the decision to go public. journal of financial economic，1994，35（3）：2933166 周靜儀 國(guó)外優(yōu)秀銀行績(jī)效考核

10、的經(jīng)驗(yàn)及對(duì)我國(guó)的啟示廣東廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2008，17（4）：21247 趙國(guó)杰，姜福祥cims績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與方法研究管理工程學(xué)報(bào)，2001，3（2）：12148 陳娜，石磊 基于kpi的虛擬物流企業(yè)運(yùn)行績(jī)效評(píng)估研究物流論壇，2008，30（1）：349 李升澤，蔣蓉華用delphi實(shí)現(xiàn)基于ahp層次分析的kpi賦權(quán)研究計(jì)算機(jī)工程與科學(xué)，2008，30（2）：1410 高永莉第三方物流企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)與分析江西金融職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2005，18（2）：7911 范德成，胡順東我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)研究現(xiàn)代管理科學(xué)，2008，11（3）：5612 lerner j. the syndication of venture capital i-vestments. financial man