績效考核管理制度

1、精品資料北京億安天下網(wǎng)絡科技有限公司 績效考核管理制度 人力資源部制作2012年6月績效考核管理制度北京億安天下網(wǎng)絡科技有限公司 第一章 總則第一條 考核的目的1、對員工在一定時期內(nèi)擔 當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分 析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，合理配置人 員，明確員工工作的導向；2、從公司角度正確地評價員工的工作績效情況，為年度獎懲提供依據(jù)；3、了解員工的工作態(tài)度和工作能力的適應情況，為員工的晉升、調(diào)配等多方面流動提供依據(jù)； 4、從員工角度，了解公司對自己工作的評價及期望，明確自己改 進工作的方向，并找出改進績效的方法。第二條 考核的原則1、客觀原則

2、：考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡 可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。2、時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之 前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較 突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。3、反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人 對考核結果的意見，并對考核結果存在的問題做出合理解釋和及 時修正。第三條 考核適用對象及周期 本公司考核為季度、中期及 年度考核，適用于所有部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、主 管、站長。 第 二章考核組織與分工 第四條 績效考核相關部門職責及分工部門工作分工傳達解釋公司的戰(zhàn)略

3、目標、經(jīng)營策略和績效衡量的標準總經(jīng)理 績效循環(huán)啟動之前進行正式的持續(xù)溝通和反復強調(diào)為實現(xiàn)目標提供資源保證，包括為培訓和發(fā)展提供必要的支持 財務部依據(jù)公司整體戰(zhàn)略目標、經(jīng)營策略編制企業(yè)整體財務預算2績效考核管理制度北京億安天下網(wǎng)絡科技有限公司與各部門溝通、協(xié)商確定部門各項財務預算的指標和標準 全程監(jiān)控各部門財務預算指標達成情況并時實預警考核各部門財務指標完成情況，并形成財務分析報告制定績效管理規(guī)程、考評政策、規(guī)范表格，確定考評辦法及相關細則負責績效管理循環(huán)的日程安排，組織考核 人力資源部績效考核結果的匯總和報告監(jiān)督績效管理體系的運行，更新績效管理及考評體系 負責與下屬共同制定績效計劃和目標負責合

4、理分配工作任務及目標 各部門負責人配合財務部門做好各本部門的各項預算 積極配合推進績效管理系統(tǒng)的實施以提升企業(yè)的核心競爭 力 第三章 指標體系建立 第五條公司績效考核指標1.銷售部門、社區(qū)運維部是按企業(yè)戰(zhàn)略要求，建立以完成企業(yè)總體KPI指標為主要目的，同時強調(diào)公司制度的有效執(zhí)行，所以采用關鍵績 效指標及制度考核相結合的考核方式。銷售部門KPI指標體系構成（商企銷售部、項目拓展部）：指標類別 指標定義 考核權重 40%主要工作任務指標 部門營業(yè)收入的完成指標30%主要預算指標 當期費用、利潤指標10%執(zhí)行公司制度指標 財務制度、會議制度、人力資源管理制度等執(zhí)行情況10%上級評價上級對下級當期工作

5、的全面評價10%下級評價 下級對上級管理能力的評價 銷售部門考核周期為季度、年度考核，目標設定的責任 人為副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。3績效考核管理制度北京億安天下網(wǎng)絡科技有限公司社區(qū)運維部KPI指標體系構成：指標類別指標定義考核權重 40%主要工作任務指標新開戶數(shù)、營業(yè)收入的完成指標 30%主要預算指標 當期費用、利潤指標10%執(zhí)行公司制度指標財務制度、會議制度、人力資源管理制度等執(zhí)行情況 15% 上級評價 上級對下級當期工作的全面評價5% 客戶評價 當期產(chǎn)生的客戶投訴率社區(qū)運維部門考核周期為月度調(diào)整任務，季度評價考核及年度考核，目標設定的責任人為區(qū)域經(jīng)理、站長。 2. 工程部門考核周期為季度、年

6、度考核，目標設定的責任人為部門全體員工。主要強調(diào)已立項工程的如期完成、故障的快速搶修和對施工單位的監(jiān)督配合，所以采用主要工作任務指標和工作表格回收為主要權重的考核方式。 工程部 KPI 指標體系構成： 指標類別 指標定義 考核權重 40% 主要工作任務指標 當期工程按期完成考核指標（立項、維護） 工程費用明細、驗收單、開通確認單、路由圖完備情30% 主要工作表格回收指標況考核指標10% 財務制度、會議制度、人力資源管理制度等執(zhí)行情況 執(zhí)行公司制度指標 15% 上級評價 上級對下級當期工作的全面評價5% 協(xié)作部門評價 工作銜接部門給予的評價3. 技術部門考核周期為中期及年度考核，目標設定被考核人

7、為公司全體技術人4績效考核管理制度北京億安天下網(wǎng)絡科技有限公司 員?？己私Y果用于調(diào)整員工技術等級工資，主要強調(diào)技術能力和公司制度執(zhí)行，協(xié)作部門評價相結合的考核方式。 技術部 KPI 指標體系構成： 指標類別指標定義 考核權重 40%主要工作技能指標技術能力實際操作考核指標 30%主要工作技能指標技術能力書面考核指標10%執(zhí)行公司制度指標 財務制度、會議制度、人力資源管理制度等執(zhí)行情況 15% 上級評價 上級對下級當期工作的全面評價5% 協(xié)作部門評價工作銜接部門給予的評價 實施考核表見附件： 北京億安天下網(wǎng)絡科技有限公司部門目標任務預算表經(jīng)營目標責任書 銷售、運維部門根據(jù)考核周期，人力資源部于期

8、初組織公司管理層召開上期經(jīng)營分析會議，調(diào)整確定本期任務指標，各部門責任人于會后 3 日內(nèi)填制北京億安天下網(wǎng)絡科技有限公司部門目標任務預算表一一經(jīng)營目標責任書簽字提交人力資源部、財務部。 第四章 考核程序 （銷售、運維部門） 圖一 經(jīng)營目標責KPI 指標數(shù)據(jù)來人力資源部匯總 任書 源相關部門評分績效反饋 績效考核小組分析總結 5績效考核管理制度北京億安天下網(wǎng)絡科技有限公司 第六條 業(yè)績指標的確定1、部門業(yè)績指標確定簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，主管上級、財務部和組織考核機構即人力資源部各一份（參閱北京億安天下網(wǎng)絡科技有限公司 XX 部門目標任務預算表經(jīng)營目標責任書）。2、公司制度執(zhí)行指標的設定公

9、司制度執(zhí)行指標的考核主要目的是增加考核的全面性、強化制度執(zhí)行、提高團隊協(xié)作意識。3、管理能力指標的設定 管理能力的考核分為下級對上級的評分、上級給予的評分兩部分，分別占總考核結果的 10% 。4、服務意識指標的設定 服務意識考核旨在加強與客戶聯(lián)系接觸廣范的部門員工對客戶的服務意識，主要以客戶投訴率為考核依據(jù)。（每月每部門不超過5 次客戶投訴為計算基數(shù)）5、部門協(xié)作滿意度考核指標的設定部門協(xié)作滿意度的考核旨在促進、提高員工協(xié)作意識和能力，所占考核權重較小，為部門間提供一個問題溝通和平臺。第七條考核流程（參見圖一） 1、季度考核于每季結束后，下一季10 號前，年度考核于每年度結束后次年10號前，由

10、人力資源部統(tǒng)一組織評分，向指標數(shù)據(jù)來源部門收集指標數(shù)據(jù)，內(nèi)部員工在 5號前完成對上級的考核評分，人力資源部于 10 號前完成匯總考核結果。2、考核結束后，直接上級要對下級進行面對面的績效溝通和反饋，明確告訴下屬該考核周期內(nèi)其工作業(yè)績的完成情況，肯定成績，指出不足，提出問題，共同商討解決措施，制定績效改善計劃，明確目標及完成時間。并就面談內(nèi)容、員工對考評結果的認同、達成的共識及改善計劃等做好面談記錄交人力資源部備案（參見績效面談記錄表）。 6績效考核管理制度北京億安天下網(wǎng)絡科技有限公司 績效面談記錄表 員工姓名 所屬部門 績效得分 績效等級 面 談 記 錄 工作成績： 工作中的不足和改善的地方：

11、 需領導及公司提供的支持： 是否需要接受相關內(nèi)容的培訓 : 對績效考核有什么意見： 對績效考核成績的認同： 下一步工作績效的改進方向和計劃 : 其它需要記錄的內(nèi)容： 面談人簽字： 接受面談人簽字： 日期： 第五章 考核等級 第八條 績效等級 根據(jù)員工考核最后實際得分，將考核結果分為五個等級評價級別考核得分A 優(yōu)秀 90-100 B 良好80-90（不含） C 合格70-80（不含）D 有待提高 60-70（不含）E 不合格 60 以下 7績效考核管理制度北京億安天下網(wǎng)絡科技有限公司 第六章 考核結果應用 第九條 直接與薪酬和獎金掛鉤 考核結果運用：用于員工月度、季度及年度總體工資水平的普調(diào)以及

12、部分崗位薪資等級的微調(diào)。員工考核等級與薪資等級調(diào)整的對應關系參見下表：員工績效等級與薪級調(diào)整的對應表薪級調(diào)整 績效等級控制幅度 （績效工資） A 50 +1 檔 B 50 0 檔 C50 -0.5檔 D 50 -1 檔 E 50 -2檔 第十條 員工工作崗位的調(diào)整及勞動關系的解除連續(xù)兩個考核周期結束后，被考核人績效等級均在 C 級（含 C 級）以下者，人力資源部對被考核人給予調(diào)整工作崗位，在新的工作崗位季度后仍不能完成工作任務者，人力資源部發(fā)解除/ 終止勞動合同（關系）通知書， 30 日內(nèi)員工辦理離職手續(xù)。 第七章 考核申訴 第十一條 申訴流程 1、在績效面談之后，對自己的考核成績有異議的可以進行投訴，有意見的員工可以向直接上級或人力資源部進行投訴，接受投訴的上級主管和部門在三天內(nèi)給予明確答復。2、投訴者可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結果，并允許重新計算復核，如有錯誤進行修改。3、對于主觀的評價結果，為在最大程度上保證各級人員之間不因為考核問題產(chǎn)生過大的矛盾，一般不允許查閱結果，有兩種情況例外，即：被考核者的等級為 A 和 E 級。處于 A 、 E 級的員工要求查閱結果，各級、各類考核者必須出具關鍵事件記錄，做出認真解釋，這樣就使考核者不能全憑主觀判斷，必 8績效考核管理制度北京億安天下網(wǎng)絡科技有限公司 須有必要的事