現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策建議思考1

1、現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策建議思考1word文檔，下載后可編輯修改 現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源治理存在的問題 及對策建議思量 “治病救人，一切以患者為中心”向來以來都是醫(yī)院的服務(wù)宗旨，而醫(yī)護(hù)人員作為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供的主體，個(gè)人的專業(yè)技能水平、職業(yè)道德素質(zhì)、豐富的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)直接決定了醫(yī)院的綜合服務(wù)品質(zhì)。隨著市場競爭日益激烈，人力資源治理在醫(yī)院各項(xiàng)基礎(chǔ)治理工作中占領(lǐng)了舉腳輕重的位置。 人力資源治理主要涉及薪酬福利架構(gòu)的設(shè)計(jì)、人員的聘請與培訓(xùn)、內(nèi)部績效考核等諸多方面，而對醫(yī)院來說，人力資源治理的優(yōu)劣直接關(guān)系到醫(yī)院的對外口碑、高尖端崗位的人才配置及醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。尤其是近幾年，隨著醫(yī)患矛盾的不斷

2、升級，醫(yī)療糾紛事故的頻發(fā)，醫(yī)院又給予了人力資源治理更加艱巨的任務(wù)。 一、現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源治理存在的問題 醫(yī)院人力資源治理的核心理念是“優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，為患者提供中意服務(wù)”。隨著公立醫(yī)院綜合改革不斷深入及私立醫(yī)院數(shù)量的不斷增加，同行業(yè)之間競爭不斷加劇，專業(yè)技術(shù)人才流淌更趨頻繁，人力資源的治理理念也悄然發(fā)生了轉(zhuǎn)變。 （一）缺失正確的個(gè)人價(jià)值觀 醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人能力、個(gè)人素養(yǎng)參差不齊，雖然醫(yī)院的人力資源治理部門在聘請醫(yī)護(hù)人員時(shí)著重考慮了本人的學(xué)歷學(xué)位與品行德行，但由于部分醫(yī)護(hù)人員個(gè)人價(jià)值觀的斜曲，導(dǎo)致醫(yī)患關(guān)系常常浮現(xiàn)不和諧的局面。 “人在本位不謀其事”的個(gè)人觀念嚴(yán)峻影響了醫(yī)患關(guān)系。比如，醫(yī)院的前臺

3、咨詢與接待，工作人員自以為學(xué)歷高、資歷高、能力高，負(fù)責(zé)接待工作有些大材小用，從上崗的第一天起就繃著臉、皺著眉，對患者咨詢的問題不予解答或冷漠對待，久而久之，醫(yī)院的口碑也因此受到影響，直接給醫(yī)院造成經(jīng)濟(jì)損失。 （二）上下對接出錯(cuò)，指令傳達(dá)失效 對醫(yī)院來說，人力資源治理部門直接對醫(yī)護(hù)人員說話，其性質(zhì)屬于行政治理類型，但在平時(shí)的工作當(dāng)中，有些醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為成績是他們做出來的、錢都是他們掙來的，而人力資源治理部門只會今天發(fā)發(fā)文件，明天又公布一些無用的指令精神，以至于對人力資源治理工作極不配合，在工作中我行我素，把相關(guān)的執(zhí)業(yè)制度及人力資源公布的指令當(dāng)作耳旁風(fēng)。 比如，關(guān)于患者的投訴。患者對某位醫(yī)護(hù)人員的態(tài)

4、度或崗位技能不滿，以文書的形式向院方投訴，而人力資源部門會依據(jù)投訴內(nèi)容及投訴對象及時(shí)制定相關(guān)的處罰措施，達(dá)到患者中意。但在處罰措施下發(fā)后，相關(guān)涉事醫(yī)護(hù)人員完全沒有理會處罰文件的內(nèi)容，依舊在工作中犯著同樣的錯(cuò)誤，即便人力資源相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)出面，也成了走過場的一種工作交流，對解決問題毫無幫助。這種上下級的治理格局只會助長醫(yī)護(hù)人員的脾氣和惰性，使人力資源治理工作陷入僵局。 （三）愛心與責(zé)任心不在同一個(gè)水平線上 對醫(yī)護(hù)人員來說，崗位責(zé)任心與個(gè)人愛心應(yīng)保持在同一個(gè)高度，將每一位患者都當(dāng)成自己的親人來對待，而不要以患者的長相、患者的社會地位、患者的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)等方面衡量責(zé)任心的比重，這是大錯(cuò)特錯(cuò)的。 患者既然來醫(yī)院

5、看病，就說明他本人對病痛的忍耐度已達(dá)到極限，來到醫(yī)院，心情不可能順著醫(yī)護(hù)人員的心情走，因此，有無數(shù)患者受病痛折磨而表現(xiàn)出過激的一面。這時(shí)，醫(yī)護(hù)人員應(yīng)站在職業(yè)視角，以崗位責(zé)任心與正能量充沛的愛心予以關(guān)心，才會得到患者的理解，才干使醫(yī)患關(guān)系變?nèi)谇ⅰ?（四）核心制度執(zhí)行不到位 醫(yī)療質(zhì)量與安全是醫(yī)院進(jìn)展的生命線，是醫(yī)院經(jīng)營治理的關(guān)鍵所在、重中之重。當(dāng)前，部分醫(yī)護(hù)人員在工作過程中不遵守相關(guān)制度，特殊是不遵守醫(yī)療核心制度，直接導(dǎo)致醫(yī)院的服務(wù)水平降后。這樣一來，不僅容易導(dǎo)致醫(yī)患矛盾增加，導(dǎo)致醫(yī)療糾紛，甚至是醫(yī)療事故頻發(fā)，落低醫(yī)療工作者在民眾心目中的神圣地位，還嚴(yán)峻影響了醫(yī)院的正常運(yùn)營，妨礙了醫(yī)院健康進(jìn)展。

6、二、精細(xì)化人力資源治理的必要性 人力資源治理注重“以人為本”，而醫(yī)院作為專業(yè)性服務(wù)型窗口行業(yè)，每天與患者直接接觸，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、高效快捷的制度流程、細(xì)節(jié)化的人文關(guān)心都是實(shí)施精細(xì)化人力資源治理的必要參考條件。 （一）細(xì)節(jié)治理從人抓起 對醫(yī)院來說，人力資源的細(xì)節(jié)化治理就是針對每一位醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人職業(yè)道德、個(gè)人崗位技能水平舉行綜合評測，使醫(yī)護(hù)人員適應(yīng)崗位需求。 細(xì)節(jié)治理包含的層面比較廣泛，而個(gè)人行為是最基本的治理層面，醫(yī)生也好，護(hù)士也好，離開工作崗位也是一個(gè)普一般通的百姓。因此，每一位醫(yī)護(hù)人員都有自身的缺點(diǎn)，人力資源治理就是要有效引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員，以正確的個(gè)人態(tài)度對待醫(yī)護(hù)工作，不能因小失大、以個(gè)人利益為動

7、身點(diǎn)，破壞個(gè)人的職業(yè)信條。 比如，某一個(gè)醫(yī)生的脾氣暴躁，加之當(dāng)天其他因素的影響，導(dǎo)致在工作崗位上對患者大發(fā)雷霆，這就是典型的性格缺陷。為了有效解決這個(gè)問題，人力資源治理部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常與這位醫(yī)生舉行溝通交流，了解掌握其家庭成員的基本情況，建立個(gè)人素養(yǎng)與職業(yè)道德檔案，將個(gè)人性格取向與個(gè)人日常行為特征載入檔案，并告知這位醫(yī)生長此以往堅(jiān)持這樣的行事風(fēng)格所造成的嚴(yán)峻后果，自然會漸漸驅(qū)散醫(yī)生心中的陰霾，讓患者中意。 （二）明確崗位職責(zé)，制訂完善的崗位職責(zé)目標(biāo)說明書 實(shí)施人力資源精細(xì)化治理的關(guān)鍵是崗位職責(zé)的明細(xì)化，一套行之有效的崗位職責(zé)目標(biāo)說明書對指導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員的日常工作具有重要意義。通過職責(zé)說明書，每

8、一位醫(yī)護(hù)人員都能清醒地認(rèn)識到自己的崗位職責(zé)，該做什么不該做什么，在工作中怎么做。 人力資源治理部門在制定職責(zé)說明書時(shí)，必須舉行實(shí)地走訪，對每一個(gè)科室、每一個(gè)特別崗位及一般崗位舉行深入調(diào)研，依據(jù)掌握的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，逐一制訂崗位職責(zé)權(quán)限。 （三）拓寬聘請渠道，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 人才是醫(yī)院進(jìn)展的動力源泉，而人力資源治理部門肩負(fù)著聘請人才、培訓(xùn)人才的艱巨任務(wù)。隨著網(wǎng)絡(luò)信息化步伐的不斷加快，浮現(xiàn)了無數(shù)全新的聘請形式，其中以網(wǎng)絡(luò)第三方平臺最為突出，人力資源部門在實(shí)際工作中應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的進(jìn)展實(shí)際，通過網(wǎng)絡(luò)平臺，公布聘請公告，同時(shí)與社會人力資源治理機(jī)構(gòu)接洽，經(jīng)常性舉辦一些醫(yī)院專業(yè)人才聘請會，吸引更多的社會醫(yī)學(xué)高端人才加

9、入。 在崗位調(diào)劑方面，要注重優(yōu)化原則，盡量做到“一崗多能”，確保人才資源的充分利用。對于一些特別的醫(yī)療科室，人力資源部門應(yīng)與其舉行有效溝通，適時(shí)引入一些適合崗位需求的專業(yè)化人才，使科室的各項(xiàng)工作高效運(yùn)轉(zhuǎn)。 （四）規(guī)范薪酬福利治理格局，注重醫(yī)護(hù)人員的績效考核 多數(shù)醫(yī)護(hù)人員對崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)分外關(guān)注，薪酬治理屬于醫(yī)院的保密范疇，任何人力資源治理人員不得私自泄漏薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，在完善薪酬制度前，必須建立相應(yīng)的保密措施，防止社會同行業(yè)的一些不正當(dāng)競爭。 首先，就醫(yī)院治理層而言，重點(diǎn)是應(yīng)努力構(gòu)建以醫(yī)療質(zhì)量為導(dǎo)向的考核機(jī)制，應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬治理格局，做到“以崗定薪、以責(zé)定薪”，對于風(fēng)險(xiǎn)大、技能水平要求高的崗位，應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 其次，對于一些基礎(chǔ)性崗位的醫(yī)護(hù)人員和內(nèi)部員工，適當(dāng)落低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而通過個(gè)人表現(xiàn)賦予一定額度的月度、年度獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以大大提高醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，使人力資源治理發(fā)揮出實(shí)際效用。 最后，對醫(yī)護(hù)人員應(yīng)定期舉行崗位績效考核，實(shí)行末位學(xué)習(xí)淘汰制，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，假如再不適應(yīng)崗位需求，就直接與其解除勞動關(guān)系。而對于一些表現(xiàn)優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員，人力資源可以提請醫(yī)院主管領(lǐng)導(dǎo)，對其舉行相應(yīng)的物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員的工作熱情?？傊?，醫(yī)院應(yīng)對醫(yī)護(hù)工作人員的行為舉行有效規(guī)范，通過以質(zhì)量為導(dǎo)向的考核機(jī)制，切實(shí)提高醫(yī)院的服務(wù)水平，幸免為了追求短期