測評必會：素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建

1、素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 面試官的抱怨面試官的抱怨 “他的簡歷上的工作經(jīng)歷看上去還可以，但總有點覺得不能得出明確結(jié)他的簡歷上的工作經(jīng)歷看上去還可以，但總有點覺得不能得出明確結(jié) 論，我怎樣能及時有效地知道應(yīng)聘者是否適合我們部門？論，我怎樣能及時有效地知道應(yīng)聘者是否適合我們部門？” “我怎樣才能知道他的技術(shù)水平是否足夠高，他的能力是否很強，他的我怎樣才能知道他的技術(shù)水平是否足夠高，他的能力是否很強，他的 人品是否如他所說的那樣？人品是否如他所說的那樣？” “怎樣才能把具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員鑒別出來？怎樣才能把具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員鑒別出來？” “如何確定某個職員需要接受

2、哪種培訓(xùn)？如何確定某個職員需要接受哪種培訓(xùn)？” 解決以上問題要進行素質(zhì)測評！解決以上問題要進行素質(zhì)測評！ 素質(zhì)測評涉及：招聘、工作安置、培訓(xùn)、績效管理與薪酬等人力資源管理過程。素質(zhì)測評涉及：招聘、工作安置、培訓(xùn)、績效管理與薪酬等人力資源管理過程。 A A公司是一家制造型企業(yè)。近年來，隨著市場競爭的加劇，公司管理公司是一家制造型企業(yè)。近年來，隨著市場競爭的加劇，公司管理 層決定改組公司現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)和流程，成立層決定改組公司現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)和流程，成立“客戶中心客戶中心”。在改組過程中。在改組過程中 ，領(lǐng)導(dǎo)層面對的關(guān)鍵問題之一是如何在原有的員工隊伍中選出合適的，領(lǐng)導(dǎo)層面對的關(guān)鍵問題之一是如何在原有的員工隊

3、伍中選出合適的 人員擔任客戶團隊的領(lǐng)導(dǎo)和成員。公司人力資源部設(shè)計了一套選拔測人員擔任客戶團隊的領(lǐng)導(dǎo)和成員。公司人力資源部設(shè)計了一套選拔測 試方案，用來對團隊領(lǐng)導(dǎo)的候選人進行測試，想通過這樣的方法來選試方案，用來對團隊領(lǐng)導(dǎo)的候選人進行測試，想通過這樣的方法來選 拔合適的團隊領(lǐng)導(dǎo)者。公司將根據(jù)測試的結(jié)果選拔團隊的領(lǐng)導(dǎo)。有一拔合適的團隊領(lǐng)導(dǎo)者。公司將根據(jù)測試的結(jié)果選拔團隊的領(lǐng)導(dǎo)。有一 些人對這套測評方案的有用性提出懷疑。些人對這套測評方案的有用性提出懷疑。 A A公司的人力資源部面臨著一個問題，就是他們?nèi)绾蜗騿T工說明這樣公司的人力資源部面臨著一個問題，就是他們?nèi)绾蜗騿T工說明這樣 一套方案是通過怎樣的

4、方法設(shè)計出來的，它是否是有效的。一套方案是通過怎樣的方法設(shè)計出來的，它是否是有效的。 問題：人員素質(zhì)測評標準體系究竟應(yīng)該如何構(gòu)建？問題：人員素質(zhì)測評標準體系究竟應(yīng)該如何構(gòu)建？ 第一節(jié)第一節(jié) 素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化分析素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化分析 素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化：指如何構(gòu)建人員素質(zhì)測評標準體系。素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化：指如何構(gòu)建人員素質(zhì)測評標準體系。 素質(zhì)測素質(zhì)測 評目的評目的 測評測評 內(nèi)容內(nèi)容1 測評測評 目標目標1 測評測評 項目項目1 測評測評 指標指標1 測評測評 內(nèi)容內(nèi)容2 測評測評 內(nèi)容內(nèi)容n 測評測評 目標目標2 測評測評 目標目標n 測評測評 項目項目2 測評測評 項目項目n 測

5、評測評 指標指標2 測評測評 指標指標n 素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成 第一節(jié)第一節(jié) 素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化分析素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化分析 測評內(nèi)容：測評內(nèi)容：是指素質(zhì)測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。是指素質(zhì)測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。 測評內(nèi)容的確定測評內(nèi)容的確定是以測評目的與所測評的客體的特點為依據(jù)。是以測評目的與所測評的客體的特點為依據(jù)?？己丝己?性素質(zhì)測評性素質(zhì)測評的內(nèi)容一般范圍越廣越好，而的內(nèi)容一般范圍越廣越好，而診斷性素質(zhì)測評診斷性素質(zhì)測評的內(nèi)容一般要的內(nèi)容一般要 求精細和具有針對性，求精細和具有針對性，區(qū)分性素質(zhì)測評區(qū)分性素質(zhì)測評則要求選擇那些

6、變異較大的問題則要求選擇那些變異較大的問題 作為測評內(nèi)容。作為測評內(nèi)容。 測評內(nèi)容的確定的步驟：測評內(nèi)容的確定的步驟： 先分析被測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素；根據(jù)測評目的與先分析被測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素；根據(jù)測評目的與 職位進行篩選（職位進行篩選（P139P139）。 測評內(nèi)容的選擇是影響測評結(jié)果準確性的重要因素測評內(nèi)容的選擇是影響測評結(jié)果準確性的重要因素 舉例：舉例： 對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核：德、能、勤、績、廉。對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核：德、能、勤、績、廉。 航天員選拔：生理狀況、心理特點、政治素質(zhì)、理論水平、操作技能等。航天員選拔：生理狀況、心理特點、政治素質(zhì)、理論水平、操作技

7、能等。 第一節(jié)第一節(jié) 素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化分析素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化分析 測評目標：測評目標：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標可能是測評有的測評目標可能是測評 內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容點的綜合。內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容點的綜合。 測評目標是整個測評方案的設(shè)計的中心指導(dǎo)思想，測評維度的確立、測評目標是整個測評方案的設(shè)計的中心指導(dǎo)思想，測評維度的確立、 測評方法的選擇以及測評結(jié)果的報告都要依據(jù)測評的目標來進行。測評方法的選擇以及測評結(jié)果的報告都要依據(jù)測評的目標來進行。 測評目標的確定主要依據(jù)測評目的和工作職位要求。確定測評目標需

8、測評目標的確定主要依據(jù)測評目的和工作職位要求。確定測評目標需 要注意：要注意： 同一次測驗中可能要完成多個測評目標。例如，既要診斷被測評者當前同一次測驗中可能要完成多個測評目標。例如，既要診斷被測評者當前 的狀況，又要將其安置在合適的職位上，還要對其未來的發(fā)展進行預(yù)測。的狀況，又要將其安置在合適的職位上，還要對其未來的發(fā)展進行預(yù)測。 因此測評者在測評過程中要對多個目標同時加以關(guān)注，充分利用各種信息。因此測評者在測評過程中要對多個目標同時加以關(guān)注，充分利用各種信息。 測評目標的確定要符合人員素質(zhì)測評的科學(xué)性的要求，測評目標的設(shè)置測評目標的確定要符合人員素質(zhì)測評的科學(xué)性的要求，測評目標的設(shè)置 應(yīng)該

9、建立在對人員素質(zhì)測評的功能和內(nèi)容的了解之上。應(yīng)該建立在對人員素質(zhì)測評的功能和內(nèi)容的了解之上。 測評目標的選擇方法：德爾菲咨詢、問卷調(diào)查、層次分析、多元分測評目標的選擇方法：德爾菲咨詢、問卷調(diào)查、層次分析、多元分 析等方法相結(jié)合。析等方法相結(jié)合。 第一節(jié)第一節(jié) 素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化分析素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化分析 測評目標舉例（能力）：測評目標舉例（能力）： 企業(yè)管理人員：計劃能力；組織協(xié)調(diào)能力；控制能力；決策能力；創(chuàng)新能企業(yè)管理人員：計劃能力；組織協(xié)調(diào)能力；控制能力；決策能力；創(chuàng)新能 力；溝通能力；技術(shù)能力；解決問題能力；執(zhí)行能力；理解能力；發(fā)現(xiàn)問題力；溝通能力；技術(shù)能力；解決問題能力；執(zhí)行能力；

10、理解能力；發(fā)現(xiàn)問題 能力；人際交往能力等。能力；人際交往能力等。 人力資源專員：溝通力；識人用人能力；親和力；矛盾化解力；記憶力；人力資源專員：溝通力；識人用人能力；親和力；矛盾化解力；記憶力； 愿景傳遞力；談判力等。愿景傳遞力；談判力等。 活動執(zhí)行專員：應(yīng)變力；記憶力；資源協(xié)調(diào)力；進度管理力；溝通力；組活動執(zhí)行專員：應(yīng)變力；記憶力；資源協(xié)調(diào)力；進度管理力；溝通力；組 織力；人際交往力；細節(jié)把控力等?？椓Γ蝗穗H交往力；細節(jié)把控力等。 公關(guān)專員：媒體應(yīng)對力；文字處理力；商務(wù)禮儀；媒體熟知度；危機處理公關(guān)專員：媒體應(yīng)對力；文字處理力；商務(wù)禮儀；媒體熟知度；危機處理 力；商務(wù)溝通力；力；商務(wù)溝通力；

11、 關(guān)系維護力；談判力等。關(guān)系維護力；談判力等。 市場營銷專員：營銷知識；人際交往力；客戶導(dǎo)向；談判力；團隊意識；市場營銷專員：營銷知識；人際交往力；客戶導(dǎo)向；談判力；團隊意識； 信息收集；品牌認同；創(chuàng)新力；文案策劃力；細節(jié)把控；進度管理力信息收集；品牌認同；創(chuàng)新力；文案策劃力；細節(jié)把控；進度管理力 第一節(jié)第一節(jié) 素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化分析素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化分析 測評指標：測評指標：是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式，要比較具體與客觀，易于為人們是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式，要比較具體與客觀，易于為人們 所理解，要具有較高的相關(guān)性。所理解，要具有較高的相關(guān)性。 例如：例如： 紀律性：遲到早退次數(shù)；

12、紀律性：遲到早退次數(shù)； 誠實正直：對工作環(huán)境的態(tài)度坦誠；所采取的行誠實正直：對工作環(huán)境的態(tài)度坦誠；所采取的行 動與自己的價值觀一致；當遇到困難時仍能按自己的價值觀行事動與自己的價值觀一致；當遇到困難時仍能按自己的價值觀行事 經(jīng)理人員選拔的素質(zhì)測評標準體系經(jīng)理人員選拔的素質(zhì)測評標準體系 測評目的測評目的測評內(nèi)容測評內(nèi)容測評目標測評項目測評指標 經(jīng) 理 人 員 選 拔 品德 誠實正直 謙虛 能力 影響力 指揮能力 管理能力 號召能力 協(xié)調(diào)能力 決策能力 決策的準確性 決策的及時性 知識基礎(chǔ)知識 專業(yè)知識 第一節(jié)第一節(jié) 素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化分析素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化分析 測評標準：測評標準：是測評內(nèi)容

13、內(nèi)在規(guī)定性，使各項測評要素層層分解并推向可操作化，是測評內(nèi)容內(nèi)在規(guī)定性，使各項測評要素層層分解并推向可操作化， 是一個測量精度的概念。測評標準包括：是一個測量精度的概念。測評標準包括：測評標志和測評標度。測評標志和測評標度。 測評標志：測評標志：是每個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征或界定特征，要求可分辨和是每個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征或界定特征，要求可分辨和 易操作。易操作。 評語短句式：評語短句式：是指用對測評要素的簡潔判斷與評論的短句作為標志。是指用對測評要素的簡潔判斷與評論的短句作為標志。 設(shè)問提示式：設(shè)問提示式：是指以問題形式來提示考評者注意某個測評要素特征是指以問題形式來提示考評者

14、注意某個測評要素特征 。 方向指示式：方向指示式：是指只規(guī)定測評標志，沒有具體的尺度是指只規(guī)定測評標志，沒有具體的尺度 。 測評標度測評標度：是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。表現(xiàn)形式有：是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。表現(xiàn)形式有 量詞式、等級式、數(shù)量式、數(shù)軸式、圖表式、定義式、綜合式等量詞式、等級式、數(shù)量式、數(shù)軸式、圖表式、定義式、綜合式等 。 量詞式標度：用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻量詞式標度：用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻 畫與揭示有關(guān)考評標志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。畫與揭示有關(guān)考評標志狀態(tài)、水平變化與分布的

15、情形。 等級式標度：是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示考評標志狀等級式標度：是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示考評標志狀 態(tài)、水平變化的刻度形式。態(tài)、水平變化的刻度形式。 數(shù)量式標度：是以分數(shù)來揭示考評標志水平變化的一種刻度。包含連續(xù)型數(shù)量式標度：是以分數(shù)來揭示考評標志水平變化的一種刻度。包含連續(xù)型 標度與離散點標式。標度與離散點標式。 連續(xù)型標度連續(xù)型標度 測評測評 內(nèi)容內(nèi)容 測評標度測評標度 4.55 4 4.5 3.54 3 3.5 3以下 合作性合作性親密合作積極合作愿意合作尚能合作不合作 離散點標式離散點標式 測評內(nèi)容測評內(nèi)容測評標志測評標志 測評標度測評標度 綜合分

16、析綜合分析 能力能力 能抓住實質(zhì)、分析透徹能抓住實質(zhì)、分析透徹 接觸實質(zhì)，分析較為透徹接觸實質(zhì)，分析較為透徹 抓不住實質(zhì)，分析不透徹抓不住實質(zhì)，分析不透徹 5 5分分 3 3分分 1 1分分 反饋反饋 能力能力 快速向?qū)Ψ奖砻髯约旱囊庖娍焖傧驅(qū)Ψ奖砻髯约旱囊庖?經(jīng)過簡單考慮之后快速做出反應(yīng)經(jīng)過簡單考慮之后快速做出反應(yīng) 沒有馬上做出決定，而要經(jīng)過慎重考慮，沒有馬上做出決定，而要經(jīng)過慎重考慮， 但會做出反應(yīng)但會做出反應(yīng) 1 1分分 3 3分分 5 5分分 第一節(jié)第一節(jié) 素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化分析素質(zhì)測評內(nèi)容的標準化分析 第二節(jié)第二節(jié) 素質(zhì)測評的標準化方法素質(zhì)測評的標準化方法 （一）（一）明確測評的客

17、體和目標明確測評的客體和目標：測評客體的特點一般由行業(yè)性質(zhì)和職位特點：測評客體的特點一般由行業(yè)性質(zhì)和職位特點 決定?？腕w的特點不同，測評指標就不同。決定。客體的特點不同，測評指標就不同。 （二）（二）初定指標內(nèi)容初定指標內(nèi)容：根據(jù)不同的測評目的、測評類型、測評客體與對象結(jié)：根據(jù)不同的測評目的、測評類型、測評客體與對象結(jié) 構(gòu)，借助一定的方法，收集有關(guān)的內(nèi)容，推論出符合理論原理和已有經(jīng)驗資構(gòu)，借助一定的方法，收集有關(guān)的內(nèi)容，推論出符合理論原理和已有經(jīng)驗資 料及工作實際需要的測評指標和體系構(gòu)想。料及工作實際需要的測評指標和體系構(gòu)想。 （三）（三）制定測評標準制定測評標準：對測評指標進行清楚、準確地表

18、述和界定。測評標志：對測評指標進行清楚、準確地表述和界定。測評標志 是進行文字意義和情景意義上的定性表述和界定；測評標度是進行數(shù)量等級是進行文字意義和情景意義上的定性表述和界定；測評標度是進行數(shù)量等級 或程度上的表述和界定?；虺潭壬系谋硎龊徒缍?。 （四）（四）確定測評權(quán)重確定測評權(quán)重：權(quán)重確定方法包括：主觀加權(quán)法，專家加權(quán)法，德爾：權(quán)重確定方法包括：主觀加權(quán)法，專家加權(quán)法，德爾 菲法，比較加權(quán)法，層次分析法，對偶比較法菲法，比較加權(quán)法，層次分析法，對偶比較法 測評指標設(shè)計步驟測評指標設(shè)計步驟 第二節(jié)第二節(jié) 素質(zhì)測評的標準化方法素質(zhì)測評的標準化方法 （五）（五）試用并反饋調(diào)整試用并反饋調(diào)整：選擇

19、指標設(shè)計者較為熟悉的測評客體做檢驗，有利：選擇指標設(shè)計者較為熟悉的測評客體做檢驗，有利 于將試用結(jié)果與實際情況對比分析；要盡可能選擇各種層次的有代表性的客于將試用結(jié)果與實際情況對比分析；要盡可能選擇各種層次的有代表性的客 體進行試用，數(shù)量通常要大于等于體進行試用，數(shù)量通常要大于等于3030；試用情景要與將來正式場景無實質(zhì)差；試用情景要與將來正式場景無實質(zhì)差 別。別。 （六）（六）修改、補充與完善修改、補充與完善：根據(jù)上一步試用結(jié)果，對不理想指標進行調(diào)整。：根據(jù)上一步試用結(jié)果，對不理想指標進行調(diào)整。 （七）（七）檢驗合格檢驗合格：根據(jù)實踐效果和各種測量學(xué)指標對指標體系進行檢驗，如：根據(jù)實踐效果和

20、各種測量學(xué)指標對指標體系進行檢驗，如 果不合格，則需返回設(shè)計第二步的開始階段，一一檢驗，找到出錯環(huán)節(jié)，及果不合格，則需返回設(shè)計第二步的開始階段，一一檢驗，找到出錯環(huán)節(jié)，及 時加以修正。時加以修正。 （八）（八）測評指標借助測評方法付諸實施測評指標借助測評方法付諸實施：在確定測評指標后，通過測評方法：在確定測評指標后，通過測評方法 的選擇和測評試題的編制來進行測評實施。的選擇和測評試題的編制來進行測評實施。 測評指標設(shè)計步驟測評指標設(shè)計步驟 在在專業(yè)知識、語言表達能力、人際關(guān)系技能、團隊精神、創(chuàng)新能力專業(yè)知識、語言表達能力、人際關(guān)系技能、團隊精神、創(chuàng)新能力五項五項 測評指標中，若對于招聘銷售人員

21、，假設(shè)專業(yè)知識這一項被認為重要程測評指標中，若對于招聘銷售人員，假設(shè)專業(yè)知識這一項被認為重要程 度最小，將其定為度最小，將其定為1，其他四項與它進行比較，它們的重要性分別是專，其他四項與它進行比較，它們的重要性分別是專 業(yè)知識這一指標的業(yè)知識這一指標的2.5倍、倍、3倍、倍、3倍、倍、2.5倍。倍。 問題：這五項指標的權(quán)重分別是多少？問題：這五項指標的權(quán)重分別是多少？ 將它們相加得到：1+2.5+3+3+2.5=12， 然后分別將1、2.5、3、3、2.5去除以12，再乘以100%， 得到這五個指標的權(quán)重系數(shù)：8%、21%、25%、25%、21%。 參考答案參考答案 思考討論思考討論 如果如果

22、人力資源測評人力資源測評這門課程的考核方式由平時成績、實踐成績與期這門課程的考核方式由平時成績、實踐成績與期 末成績構(gòu)成，其中平時成績由考勤、提問、作業(yè)這三部分構(gòu)成，根據(jù)你末成績構(gòu)成，其中平時成績由考勤、提問、作業(yè)這三部分構(gòu)成，根據(jù)你 自己對該課程的理解，請完成下表自己對該課程的理解，請完成下表 。 一級指標一級指標權(quán)重（權(quán)重（%）二級指標二級指標權(quán)重（權(quán)重（%） 平時成績 考勤 提問 作業(yè) 實踐成績 期末成績 討論討論 第二節(jié)第二節(jié) 素質(zhì)測評的標準化方法素質(zhì)測評的標準化方法 （一）（一）工作分析法工作分析法：也稱崗位分析、職務(wù)分析，是通過系統(tǒng)地收集崗位相關(guān)：也稱崗位分析、職務(wù)分析，是通過系統(tǒng)

23、地收集崗位相關(guān) 信息，確定特定崗位的工作目標、工作內(nèi)容與任職資格等信息的過程。信息，確定特定崗位的工作目標、工作內(nèi)容與任職資格等信息的過程。 （二）（二）專家調(diào)查法專家調(diào)查法：通過對相關(guān)專家的個別訪談、問卷調(diào)查或頭腦風(fēng)暴等方：通過對相關(guān)專家的個別訪談、問卷調(diào)查或頭腦風(fēng)暴等方 式來獲得某一職位的素質(zhì)條件。式來獲得某一職位的素質(zhì)條件。 （三）（三）勝任特征分析法勝任特征分析法：指通過對員工進行系統(tǒng)全面的研究，對其外顯特征：指通過對員工進行系統(tǒng)全面的研究，對其外顯特征 及內(nèi)隱特征進行綜合評價，從而尋找符合某一職位的理想人選。勝任特征分及內(nèi)隱特征進行綜合評價，從而尋找符合某一職位的理想人選。勝任特征分

24、 析法是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法，其操作性、規(guī)析法是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法，其操作性、規(guī) 范性較強。由于這種方法同時記錄了頻次和等級，能夠有較多的探察點，因范性較強。由于這種方法同時記錄了頻次和等級，能夠有較多的探察點，因 而能獲得被評價者較為穩(wěn)定的平均等級分數(shù)。而能獲得被評價者較為穩(wěn)定的平均等級分數(shù)。 測評指標確定的常用方法測評指標確定的常用方法 第二節(jié)第二節(jié) 素質(zhì)測評的標準化方法素質(zhì)測評的標準化方法 一、素質(zhì)測評標準體系制定中工作分析的關(guān)鍵：一、素質(zhì)測評標準體系制定中工作分析的關(guān)鍵： （1 1）分析從事某一職位工作的人需要具備哪些素質(zhì)條件；）分

25、析從事某一職位工作的人需要具備哪些素質(zhì)條件； （2 2）分析履行職責與完成該項工作任務(wù)應(yīng)該以什么指標來評價；）分析履行職責與完成該項工作任務(wù)應(yīng)該以什么指標來評價； （3 3）分析并提出這些素質(zhì)條件與評價指標哪些更重要，哪些相對不重要。）分析并提出這些素質(zhì)條件與評價指標哪些更重要，哪些相對不重要。 工作分析工作分析 第二節(jié)第二節(jié) 素質(zhì)測評的標準化方法素質(zhì)測評的標準化方法 二、通過工作分析制定測評標準體系的步驟二、通過工作分析制定測評標準體系的步驟 根據(jù)測評目的和要求，確定調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱與計劃；根據(jù)測評目的和要求，確定調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱與計劃； 廣泛收集廣泛收集相關(guān)職位任職

26、者主要素質(zhì)條件與績效指標的素材；相關(guān)職位任職者主要素質(zhì)條件與績效指標的素材； 通過通過一定方法篩選一定方法篩選, ,形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表；形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表； 在更大范圍內(nèi)進行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表的內(nèi)容進行評價與補充，在更大范圍內(nèi)進行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表的內(nèi)容進行評價與補充， 并對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析，形成職位素質(zhì)測評標準體系；并對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析，形成職位素質(zhì)測評標準體系； 對所制定的素質(zhì)測評標準體系進行試測并修改對所制定的素質(zhì)測評標準體系進行試測并修改 上述步驟中涉及兩個關(guān)鍵：資料收集與內(nèi)容（指標）篩選上述步驟中涉及兩個關(guān)鍵：資料收集與內(nèi)容（指標）篩選 工作分析工

27、作分析 第二節(jié)第二節(jié) 素質(zhì)測評的標準化方法素質(zhì)測評的標準化方法 （一）（一）收集資料方法收集資料方法: :指可用于收集與測評對象相關(guān)的工作信息的基本方法。指可用于收集與測評對象相關(guān)的工作信息的基本方法。 觀察法、工作者自我紀錄法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事件法、觀察法、工作者自我紀錄法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事件法、 問卷法、文獻調(diào)查法。問卷法、文獻調(diào)查法。 （二）（二）指標的篩選指標的篩選: : 兩個檢核標準：兩個檢核標準： 這個測評指標是否具有實際價值？這個測評指標是否具有實際價值？ 這個測評指標是否切實可行？這個測評指標是否切實可行？ 需要進一步考慮的問題：需要進一步考慮的問題

28、： 保留這個測評指標并進行測評，這在邏輯上是否可行？保留這個測評指標并進行測評，這在邏輯上是否可行？ 所需要的數(shù)據(jù)結(jié)果及行為表現(xiàn)是否可以所需要的數(shù)據(jù)結(jié)果及行為表現(xiàn)是否可以 從這個測評指標中得到，或者測評從這個測評指標中得到，或者測評 者與被測評者雙方經(jīng)過合理的努力之后是否能夠得到？者與被測評者雙方經(jīng)過合理的努力之后是否能夠得到？ 實施這個測評指標的條件是否具備？實施這個測評指標的條件是否具備？ 這個測評指標的保留有無充分的價值，并保證有理由這個測評指標的保留有無充分的價值，并保證有理由 使用其結(jié)果？使用其結(jié)果？ 工作分析工作分析 第三節(jié)第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法勝任特征模型及其構(gòu)建方法

29、勝任特征指組織中的人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關(guān)聯(lián)，勝任特征指組織中的人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關(guān)聯(lián)， 可以有效觀察、測評和改善的知識、技能、動機、品質(zhì)、價值觀等行為特征?？梢杂行в^察、測評和改善的知識、技能、動機、品質(zhì)、價值觀等行為特征。 內(nèi)涵內(nèi)涵 1 1、勝任特征是員工所具有的特定的能力和素質(zhì)特征、勝任特征是員工所具有的特定的能力和素質(zhì)特征 2 2、勝任特征與良好的工作績效相關(guān)聯(lián)、勝任特征與良好的工作績效相關(guān)聯(lián) 3 3、它是一系列素質(zhì)和能力的組合、它是一系列素質(zhì)和能力的組合 4 4、它無法直接測量，必須建立相應(yīng)的指標體系、它無法直接測量，必須建立相應(yīng)的指標體系 一

30、、勝任特征的概念一、勝任特征的概念 第三節(jié)第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法勝任特征模型及其構(gòu)建方法 二、勝任特征模型二、勝任特征模型 （一）概念（一）概念 是指在將勝任崗位工作所需要的核心勝任特征進行提取的基礎(chǔ)上，對各是指在將勝任崗位工作所需要的核心勝任特征進行提取的基礎(chǔ)上，對各 種能力和素質(zhì)進行不同層次的定義以及相應(yīng)的行為描述，確定有關(guān)人員種能力和素質(zhì)進行不同層次的定義以及相應(yīng)的行為描述，確定有關(guān)人員 完成特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)的級別，最后形成的一套可用完成特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)的級別，最后形成的一套可用 于直接測量的指標的總和，其基本結(jié)構(gòu)包括勝任特征因子及定義、評價于直

31、接測量的指標的總和，其基本結(jié)構(gòu)包括勝任特征因子及定義、評價 等級、相應(yīng)的行為描述和標志。等級、相應(yīng)的行為描述和標志。 （二）基本結(jié)構(gòu)包括：（二）基本結(jié)構(gòu)包括：能力名稱、能力定義、考慮重點、評價等級及相能力名稱、能力定義、考慮重點、評價等級及相 應(yīng)的行為表現(xiàn)。應(yīng)的行為表現(xiàn)。 （三）完整的勝任特征模型應(yīng)包括：（三）完整的勝任特征模型應(yīng)包括：若干項勝任特征；每一項勝任特征若干項勝任特征；每一項勝任特征 都要有一條簡短的定義和若干條行為標志；每一條行為標志都要有一個都要有一條簡短的定義和若干條行為標志；每一條行為標志都要有一個 敘述性的定義和一個等級量表。敘述性的定義和一個等級量表。 舉例：房地產(chǎn)管理

32、人員勝任特征模型舉例：房地產(chǎn)管理人員勝任特征模型 P160 第三節(jié)第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法勝任特征模型及其構(gòu)建方法 三、常用勝任特征模型三、常用勝任特征模型 （一）冰山模型（一）冰山模型 麥克利蘭麥克利蘭認為：認為：“素質(zhì)是指決定一個人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，素質(zhì)是指決定一個人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)， 從廣義上還可包括技能和知識，素質(zhì)是一個人從廣義上還可包括技能和知識，素質(zhì)是一個人能做什么能做什么（技能、知識）、（技能、知識）、想想 做什么做什么（角色定位、自我認知）和（角色定位、自我認知）和會怎么做會怎么做（價值觀、品質(zhì)、動機）的內(nèi)在（價值觀、品質(zhì)、動機）的內(nèi)在 特質(zhì)的組

33、合。特質(zhì)的組合。” ” 他把素質(zhì)分為六組：他把素質(zhì)分為六組： 成就與行動族成就與行動族：成就動機、主動性、對品質(zhì)和次序的精確的重視、信息收集意：成就動機、主動性、對品質(zhì)和次序的精確的重視、信息收集意 識和能力；識和能力； 幫助與服務(wù)族幫助與服務(wù)族：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向；：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向； 沖擊與影響族沖擊與影響族：影響力、關(guān)系建立能力、組織認知能力；：影響力、關(guān)系建立能力、組織認知能力； 管理族管理族：培養(yǎng)他人意識與能力、團隊合作精神、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力，命令：培養(yǎng)他人意識與能力、團隊合作精神、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力，命令/ /果斷性；果斷性； 認知族認知族：分析式思考能力、概念式思考能力、

34、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識；：分析式思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識； 個人效能族個人效能族：自我控制、自信、彈性、組織承諾。：自我控制、自信、彈性、組織承諾。 勝任特征冰山結(jié)構(gòu)模型勝任特征冰山結(jié)構(gòu)模型 第三節(jié)第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法勝任特征模型及其構(gòu)建方法 個人行為原因個人行為原因 會做，能做會做，能做 知道為什么要做知道為什么要做 很重要，所以做很重要，所以做 是我該做的是我該做的 生來就是做這種事生來就是做這種事 我要做我要做 行行 為為 第三節(jié)第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法勝任特征模型及其構(gòu)建方法 第三節(jié)第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法勝任特征模型及其構(gòu)建方法

35、 （二）洋蔥模型（二）洋蔥模型 洋蔥模型對各種勝任特征的定義：洋蔥模型對各種勝任特征的定義： 個性個性：表現(xiàn)出來的是一個人對外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾：表現(xiàn)出來的是一個人對外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾 向與特性。向與特性。 動機動機：推動個人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。：推動個人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。 個性個性/ /動機的表現(xiàn)動機的表現(xiàn)：成果驅(qū)動、分析型思考、概念型思考、主動行為、：成果驅(qū)動、分析型思考、概念型思考、主動行為、 彈性、判斷力、系統(tǒng)思考。彈性、判斷力、系統(tǒng)思考。 第三節(jié)第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法勝任特征模型及其構(gòu)建方法 個性個性/ /動機

36、動機 態(tài)度態(tài)度/ /價值觀價值觀 自我認知自我認知 知識知識 技能技能 你可以教一只火雞如何爬樹，但更容易的則是直接雇用一只松鼠。你可以教一只火雞如何爬樹，但更容易的則是直接雇用一只松鼠。 難以培養(yǎng)難以培養(yǎng) 易培養(yǎng)易培養(yǎng) 由美國學(xué)者庫里由美國學(xué)者庫里19831983年提出，把勝任特征分為年提出，把勝任特征分為3 3層。層。 洋蔥模型洋蔥模型 第三節(jié)第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法勝任特征模型及其構(gòu)建方法 （三）全腦模型（三）全腦模型 全腦模型將人的素質(zhì)分為全腦模型將人的素質(zhì)分為4 4類類 理智的本體理智的本體 護衛(wèi)的本體護衛(wèi)的本體 感覺的本體感覺的本體 實驗的本體實驗的本體 使用全腦模型首先運

37、用模型考察被測評對象，作出結(jié)構(gòu)圖形，然后與已建使用全腦模型首先運用模型考察被測評對象，作出結(jié)構(gòu)圖形，然后與已建 的各類職位人員的潛在素質(zhì)類型圖進行比較的各類職位人員的潛在素質(zhì)類型圖進行比較（P149圖圖6-3）。 第三節(jié)第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法勝任特征模型及其構(gòu)建方法 （四）通用模型（四）通用模型 包括管理人員、技術(shù)專業(yè)人員、市場類人員、項目經(jīng)理等幾類，每個模型包括管理人員、技術(shù)專業(yè)人員、市場類人員、項目經(jīng)理等幾類，每個模型 都包含幫助與服務(wù)族、成就與行動族、沖擊與影響族、個人效能族、管理族、都包含幫助與服務(wù)族、成就與行動族、沖擊與影響族、個人效能族、管理族、 認知族等六個勝任特征要素

38、（認知族等六個勝任特征要素（ P151表表6-5 ）。）。 斯潘塞構(gòu)建斯潘塞構(gòu)建2121項基本的個人勝任力和勝任力字典，建立了包括技術(shù)人員、項基本的個人勝任力和勝任力字典，建立了包括技術(shù)人員、 銷售人員、經(jīng)理人員、企業(yè)家、社區(qū)服務(wù)人員五大類的通用勝任特征模型銷售人員、經(jīng)理人員、企業(yè)家、社區(qū)服務(wù)人員五大類的通用勝任特征模型 （ P156表表6-6 ）。）。 第三節(jié)第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法勝任特征模型及其構(gòu)建方法 四、對勝任特征研究的主要成果四、對勝任特征研究的主要成果 （一）駐外聯(lián)絡(luò)官勝任特征模型（一）駐外聯(lián)絡(luò)官勝任特征模型 三種核心勝任特征三種核心勝任特征: : 跨文化的人際敏感性跨文

39、化的人際敏感性 人的積極期望，尊重他人的尊嚴和價值人的積極期望，尊重他人的尊嚴和價值 快速進入當?shù)氐恼尉W(wǎng)絡(luò)快速進入當?shù)氐恼尉W(wǎng)絡(luò) （二）管理人員勝任特征的通用模型（二）管理人員勝任特征的通用模型 柏伊茲（柏伊茲（Richard BoyatzisRichard Boyatzis， 1981 1981 ）建立管理人員勝任力通用模型，）建立管理人員勝任力通用模型， 包括包括6 6個特征群以及下屬的個特征群以及下屬的1919個勝任特征。個勝任特征。 6 6個特征群：目標和行動管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注個特征群：目標和行動管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注 他人、知識他人、知識 目

40、標與目標與 行動族行動族 素質(zhì)詞典結(jié)構(gòu)素質(zhì)詞典結(jié)構(gòu) 幫助與幫助與 服務(wù)族服務(wù)族 管理族管理族 認知族認知族 自我自我 概念族概念族 影響力族影響力族 成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向 6級以上 主動性主動性 3級以上 信息收尋信息收尋 2級以上 影響力影響力 （6級以上） 關(guān)系建立關(guān)系建立 自信自信 （2級以上） 演繹思維演繹思維（3級以上） 歸納思維歸納思維（2級以上 專業(yè)知識與技能專業(yè)知識與技能 培養(yǎng)人才培養(yǎng)人才（3級以上） 團隊合作團隊合作（4級以上) 監(jiān)控能力監(jiān)控能力（2級以上） 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力（2級以上） 管管 理理 類類 通通 用用 素素 質(zhì)質(zhì) 模模 型型 管理類通用勝任素質(zhì)模型管理類通用勝任素

41、質(zhì)模型 勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)權(quán)重權(quán)重勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)權(quán)重權(quán)重 影響力影響力自信心自信心 成就傾向成就傾向直接直接/ /果斷性果斷性 團隊合作精神團隊合作精神尋求資訊尋求資訊 分析式思考分析式思考團隊領(lǐng)導(dǎo)力團隊領(lǐng)導(dǎo)力 主動積極主動積極概念式思考概念式思考 培養(yǎng)他人培養(yǎng)他人組織認識、關(guān)系建立組織認識、關(guān)系建立 及專業(yè)知識及專業(yè)知識 基本基本 要求要求 第三節(jié)第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法勝任特征模型及其構(gòu)建方法 我國企業(yè)高層管理者勝任素質(zhì)構(gòu)成我國企業(yè)高層管理者勝任素質(zhì)構(gòu)成 第三節(jié)第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法勝任特征模型及其構(gòu)建方法 （三）企業(yè)家勝任特征模型（三）企業(yè)家勝任特征模型 由斯潘塞建立，

42、包括由斯潘塞建立，包括6 6種特征因素：種特征因素： 成就：主動性、捕捉機遇、信息收集、關(guān)注效率成就：主動性、捕捉機遇、信息收集、關(guān)注效率 思維與問題解決：系統(tǒng)計劃、解決問題能力思維與問題解決：系統(tǒng)計劃、解決問題能力 個人形象：自信、專業(yè)知識個人形象：自信、專業(yè)知識 影響力：說服、運用影響策略影響力：說服、運用影響策略 指導(dǎo)與控制：指導(dǎo)下屬、過程控制指導(dǎo)與控制：指導(dǎo)下屬、過程控制 體貼他人：關(guān)注員工福利、發(fā)展員工體貼他人：關(guān)注員工福利、發(fā)展員工 （四）家族企業(yè)管理者勝任特征模型（中國）（四）家族企業(yè)管理者勝任特征模型（中國） 權(quán)威導(dǎo)向權(quán)威導(dǎo)向、主動性、捕捉機遇、信息尋求、組織意識、指揮、主動性

43、、捕捉機遇、信息尋求、組織意識、指揮、仁慈關(guān)懷仁慈關(guān)懷、 自我控制、自信、自主學(xué)習(xí)、影響他人自我控制、自信、自主學(xué)習(xí)、影響他人 我國家族式企業(yè)高層我國家族式企業(yè)高層 國外企業(yè)家國外企業(yè)家 管理者勝任特征模型管理者勝任特征模型 勝任特征模型勝任特征模型 自信自信 自信自信 指揮指揮 指揮指揮 主動性主動性 主動性主動性 共共 有有 的的 捕捉機遇捕捉機遇 捕捉機遇捕捉機遇 勝任特征勝任特征 信息尋求信息尋求 信息尋求信息尋求 組織意識組織意識 組織意識組織意識 影響他人影響他人 影響他人影響他人 自我控制自我控制 自我控制自我控制 自我教育自我教育 自我教育自我教育 不不 同同 的的 威權(quán)導(dǎo)向威

44、權(quán)導(dǎo)向 系統(tǒng)性計劃系統(tǒng)性計劃 勝任特征勝任特征 仁慈關(guān)懷仁慈關(guān)懷 分析性思維分析性思維 發(fā)展下屬發(fā)展下屬 關(guān)注員工福利關(guān)注員工福利 家族企業(yè)高層管理者與國外企業(yè)家勝任特征模型對照表家族企業(yè)高層管理者與國外企業(yè)家勝任特征模型對照表 家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時勘，仲理峰，家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時勘，仲理峰，20042004） 第三節(jié)第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法勝任特征模型及其構(gòu)建方法 家族企業(yè)高層管理者與通信業(yè)管理干部勝任特征模型對照表家族企業(yè)高層管理者與通信業(yè)管理干部勝任特征模型對照表 家族式企業(yè)高層管家族式企業(yè)高層管 通信業(yè)管理干部通信業(yè)管理干部 理者勝任特征模型理者勝任

45、特征模型 勝任特征模型勝任特征模型 自信自信 自信自信 主動性主動性 主動性主動性 相同的相同的 信息尋求信息尋求 信息尋求信息尋求 組織意識組織意識 組織意識組織意識 影響他人影響他人 影響他人影響他人 威權(quán)導(dǎo)向威權(quán)導(dǎo)向 人際洞察人際洞察 仁慈關(guān)懷仁慈關(guān)懷 團隊建設(shè)團隊建設(shè) 不同的不同的 捕捉機遇捕捉機遇 發(fā)展下屬發(fā)展下屬 指揮指揮 客戶服務(wù)客戶服務(wù) 自我控制自我控制 自主學(xué)習(xí)自主學(xué)習(xí) 家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時勘，仲理峰，家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時勘，仲理峰，20042004） 第三節(jié)第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法勝任特征模型及其構(gòu)建方法 你認為勝任中層管理工作需要具備哪

46、些素質(zhì)？你認為勝任中層管理工作需要具備哪些素質(zhì)？ 請按重要性排序請按重要性排序( (至少選至少選5 5個個) ) A.A.尋求資訊尋求資訊 B.B.培養(yǎng)他人培養(yǎng)他人 C.C.成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向 D.D.人際洞察人際洞察 力力 E.E.學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力 F.F.嚴謹敬業(yè)嚴謹敬業(yè) G.G.堅韌性堅韌性 H.H.決策能力決策能力 I.I.主動積極主動積極 J.J.承受壓力的承受壓力的 能力能力 K.K.創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力L.L.概念式思考概念式思考M.M.溝通能力溝通能力N.N.市場意識市場意識 O.O.團隊領(lǐng)導(dǎo)團隊領(lǐng)導(dǎo) P.P.分析式思考分析式思考Q.Q.誠實正直誠實正直R.R.社會責任感社會責任感

47、S.S.自信心自信心T. T. 果斷性果斷性 U.U.知識經(jīng)驗知識經(jīng)驗V.V.團隊合作團隊合作 W.W.有影響力有影響力X.X.靈活性靈活性 Y.Y.其他：其他： _ 參考結(jié)果：（參考結(jié)果：（CIPVWCIPVW），），CC、W W、V V、P P、II 思考思考 -某集團管理者素質(zhì)模型簡介某集團管理者素質(zhì)模型簡介 中層管理人員核心素質(zhì)：中層管理人員核心素質(zhì)： 影響力影響力 靈活性靈活性 忠誠忠誠 目標管理目標管理 能力能力 人際理解人際理解收集信息收集信息 培養(yǎng)人才培養(yǎng)人才 關(guān)系建立關(guān)系建立 第四節(jié)第四節(jié) 勝任特征模型構(gòu)建實例勝任特征模型構(gòu)建實例 一、建立勝任特征模型的基本思路一、建立勝任特

48、征模型的基本思路 1 1、具有什么樣的素質(zhì)才能勝任某類別某職位的工作？、具有什么樣的素質(zhì)才能勝任某類別某職位的工作？ 2 2、用什么樣的手段與方法才能識別是否具備這些素質(zhì)？、用什么樣的手段與方法才能識別是否具備這些素質(zhì)？ 3 3、具有什么樣績效的人才算他真正具備了相應(yīng)的這些素質(zhì)？、具有什么樣績效的人才算他真正具備了相應(yīng)的這些素質(zhì)？ 4 4、如何防止管理人員相應(yīng)的這些素質(zhì)退化或下滑、如何防止管理人員相應(yīng)的這些素質(zhì)退化或下滑 第四節(jié)第四節(jié) 勝任特征模型構(gòu)建實例勝任特征模型構(gòu)建實例 二、建立經(jīng)理勝任特征模型的流程二、建立經(jīng)理勝任特征模型的流程 確定 績效標準 1 建立 標準樣本 2 收集、篩選 數(shù)據(jù)

49、信息 3 分析 數(shù)據(jù)信息 4 建立 勝任特征 模型 5 驗證 勝任特征 模型 6 銷售量、銷售量、 利潤利潤 管理風(fēng)格管理風(fēng)格 客戶滿意客戶滿意 度等度等 一般經(jīng)理一般經(jīng)理 優(yōu)秀經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理 BEI 問卷調(diào)查問卷調(diào)查 評價中心評價中心 專家評議組專家評議組 調(diào)查問卷調(diào)查問卷 分析分析 確定勝任確定勝任 特征項目特征項目 確定等級確定等級 描述等級描述等級 BEI 問卷調(diào)查問卷調(diào)查 評價中心評價中心 專家評議組專家評議組 思考：對班長的勝任特征模型進行分析和設(shè)計思考：對班長的勝任特征模型進行分析和設(shè)計 行為事件訪談行為事件訪談 Behavior Event Interview Behavior

50、Event Interview 是一種開放的、行為回顧式的探察技術(shù)，要求訪談對象回顧他們在工作是一種開放的、行為回顧式的探察技術(shù)，要求訪談對象回顧他們在工作 中所面臨過的關(guān)鍵情境，詳細地描述當時的情境和任務(wù)是怎樣的，自己中所面臨過的關(guān)鍵情境，詳細地描述當時的情境和任務(wù)是怎樣的，自己 當時怎樣想的，感覺如何，想做什么，確實做了什么，結(jié)果如何。當時怎樣想的，感覺如何，想做什么，確實做了什么，結(jié)果如何。 通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn) 個人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息個人特質(zhì)的關(guān)

51、鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息 獲得每個事例的完整信息獲得每個事例的完整信息 當時的情形怎樣？為什么會這樣？當時的情形怎樣？為什么會這樣？ 事情涉及到哪些人？事情涉及到哪些人？ 當時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？當時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 實際上您是怎么做的？您說了什么？實際上您是怎么做的？您說了什么？ 最終結(jié)果如何？最終結(jié)果如何？ 第四節(jié)第四節(jié) 勝任特征模型構(gòu)建實例勝任特征模型構(gòu)建實例 三、勝任特征模型的運用三、勝任特征模型的運用 甄選調(diào)配：提供測評手段與參考依據(jù)甄選調(diào)配：提供測評手段與參考依據(jù) 績效管理：明確績效目標與改進方向績效管理：明確績效目標與改進方向 薪酬管理：界定薪酬標準薪酬管理：界定薪酬標準 培訓(xùn)開發(fā)：提供培訓(xùn)內(nèi)容與投入選擇的指導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)：提供培訓(xùn)內(nèi)容與投入選擇的指導(dǎo) 骨干員工計劃：發(fā)掘并培養(yǎng)高素質(zhì)人才骨干員工計劃：發(fā)掘并培養(yǎng)高素質(zhì)人才 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃：建立，聯(lián)系組織核心能力與