909930661畢業(yè)論文初稿

1、2012屆人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生論文 課題名稱：試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略學(xué)生姓名：王芳 指導(dǎo)教師：蘇忻江南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院2011 年 8 月此表要填江南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢 業(yè) 論 文 (設(shè) 計) 姓 名王 芳校外學(xué)習(xí)中心崇安職校學(xué) 號909930661證 件 次0909層次專升本專 業(yè)人力資源管理指導(dǎo)教師蘇忻課題名稱試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略（第一稿）指導(dǎo)教師評 語 終 稿 成 績 ：指導(dǎo)教師簽名：年 月 日摘 要隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，人才爭奪的局面愈演愈烈。很多企業(yè)意識到了人才是一個企業(yè)最為寶貴的資源，而越來越重視人才的各項需求，

2、不惜成本留住人才。卻也有只重眼前利益的企業(yè)，一方面認(rèn)為“離職沒什么大不了，只要發(fā)一個招聘廣告，就可以招到大批的人”，另一方面卻抱怨剛招到的人沒幾個月又走了，卻不坐下來想想，這樣頻繁的人員流動不但影響了工作的連續(xù)性，還會增加企業(yè)的重置成本和管理成本，也使企業(yè)內(nèi)部人員缺乏安全感、歸屬感，企業(yè)聲譽下降。外流的人才離開企業(yè)后大多流向同行企業(yè)，或者成為自己的競爭對手，他們帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。更嚴(yán)重的是核心人才流失將大大影響企業(yè)的競爭力，有時會使整個企業(yè)陷入危機，為企業(yè)的長期發(fā)展構(gòu)成危脅。那么人員流失的原因是什么呢？我們企業(yè)面對人才流失又該做些什么呢？這將成為企業(yè)管理者們必須思考和

3、解決的問題關(guān)鍵詞：人才流失；以人為本目 錄一、緒論1.1 人才流失的定義1.2 人才流失的相關(guān)理論二、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析2.1人才流失的現(xiàn)狀2.1人才流失對企業(yè)的負(fù)面影響三、企業(yè)人才流失的原因分析3.1員工個人原因3.2企業(yè)內(nèi)部原因3.3社會原因四、企業(yè)人才流失的應(yīng)對策略4.1建立人才流失預(yù)警機制和危機處理機制，把好招聘關(guān)4.2建立學(xué)習(xí)型組織，提供寬松的職業(yè)發(fā)展空間，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留人4.3建立以績效考核和薪酬福利為核心的激勵機制，保持內(nèi)部公平4.4建立崗位輪換機制，為個人職業(yè)興趣發(fā)展提供可能5.5 建立有效的溝通制度五、結(jié)論六、致謝詞七、參考文獻(xiàn) 第1章、緒論1.1人才流失的定義 所謂

4、人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至關(guān)鍵性作用的人才非單位醫(yī)院的流走，或失去積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱形人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。1.2人才流失的相關(guān)理論人才流動是市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物，合理的人才流動有益于社會、企業(yè)和個人的發(fā)展，但過于頻繁的流動已經(jīng)成為困擾企業(yè)的一大難題，人才的高流失率會給企業(yè)帶來巨大的風(fēng)險。為此，國內(nèi)外學(xué)者對人才流失問題進行了大量的研究（一）目標(biāo)

5、一致理論日本學(xué)者中村一郎在人際關(guān)系方程式一書中提到，處于群體中的個人，只有在個體方向與群體方向相一致的時候，個人的才能才會得到充分的發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會最大化。如果個體在缺乏外界調(diào)價或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分展現(xiàn)才華，發(fā)揮潛能。個體的發(fā)展途徑也不會得到群體的認(rèn)可和激勵，特別是在個體方向與群體法相不一致的時候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平是比下降。個人潛能的發(fā)揮與個人方向和群體方向是否一致之間，存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系、據(jù)此，他提出了“目標(biāo)一致理論”。當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時，潛能得到充分發(fā)揮；當(dāng)二者不一致時個人的潛能受到一致。 （二）激勵理論激

6、勵理論在人力資源管理中的作用是舉足輕重的。事實上，許多企業(yè)人才流失的一個重要原因就是激勵不足或激勵機制在實現(xiàn)過中失去了應(yīng)有的有效性。因此，要研究人才流失問題必然涉及到激勵理論激勵一般指一個有機體追求某個既定的目標(biāo)的意愿程度，含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。激勵是一個需求得到滿足的過程：為滿足的需要 緊張 驅(qū)動力 尋找行為 滿足需要 降低緊張激勵的實質(zhì)在于滿足人的需要，促使其按組織所需要的方式行事，因此，要激發(fā)動機、調(diào)動認(rèn)得積極性，就必須研究人的需要。（1）在這方面的研究中，影響最大的是馬斯洛提出的需求層次理論，他把人的需求分成五類：自我實現(xiàn)的需要、自尊的需要、社會需要、安全和穩(wěn)定的需要

7、、生理需要，這五種需求由高到低排成一個階梯，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫较鄬M足后，下一個層次的需要就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成了驅(qū)動行為的主要東西。當(dāng)然，人才的需要層次不是一個機械的、僵硬的體系，對于人才而言，他們的生存需要與安全需要，一般是已經(jīng)滿足了的，我們要關(guān)注的是愛、友情、歸屬的需要，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。在現(xiàn)代社會的工作領(lǐng)域中，這三種需要可以細(xì)分為：1成就需要：追求卓越、實現(xiàn)目標(biāo)、爭取成功的內(nèi)驅(qū)動；2權(quán)力需要：是別人的行為與其它條件下有所不同的需要；3合群需要：建立友好和親密的人際關(guān)系欲望。（2）斯達(dá)西.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為個人對其所得到的報酬是否滿足不是僅看絕對值，而是要進行社會和歷史比較看其

8、相對值，即每個人把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率和他人的比率做比較，如果比率相等，則認(rèn)為是公平而感到滿意，否則就會感到不公平而影響工作的積極性。 第2章、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析隨著經(jīng)濟全球化和技術(shù)革命的進一步拓展，市場競爭日益激烈。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。大量跨國公司在擴張過程中實行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸中國的第一步便是挖人，同時，本土崛起的民營高科技公司發(fā)展迅猛，對人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發(fā)起了這場人才爭奪戰(zhàn)。在未來相當(dāng)長的時間內(nèi)，人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質(zhì)的人才在各個企業(yè)之間流動成為一種常態(tài)。2.1企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀對于企業(yè)來講人才短缺很重要的

9、原因就是因為留不住人，經(jīng)常性的人才流失所致。因此從側(cè)面反映出人才流失對企業(yè)發(fā)展的重要影響。資料顯示，人才流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在人才流失率高、流失隊伍年輕化和集體流失三方面。1、人才流失率高據(jù)調(diào)查顯示，近幾年企業(yè)的人才流失率達(dá)30%以上，多數(shù)接近50%，個別生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)到70。而優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15%左右，企業(yè)無法對人才構(gòu)成控制力。一旦有了新的選擇或?qū)ζ髽I(yè)不滿意，就容易流走。2、人才流失隊伍年輕化目前大多企業(yè)的人才隊伍是非常年輕的隊伍，年輕人占了基層員工的絕大部分。青年人才的思想活躍，創(chuàng)造力強，不安于現(xiàn)狀，有著強烈的進取心，并且又處于一個年輕人占絕大多數(shù)的群體，示范效應(yīng)很容易引起

10、人才的群體激動。因此更容易引起人才的流失。3、人才流失呈現(xiàn)集體意識近年來企業(yè)人才在原企業(yè)高層管理者率領(lǐng)下集體出走是企業(yè)人才流失的一個新的特征。這些集體出走者之所以嫩個集體共進退，要么是其中一個任務(wù)在他們心目中已經(jīng)成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，要么是合作過程中已經(jīng)形成的配合默契的團隊共同體的利益受到了威脅。人才的集體流失關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，其危害之大令企業(yè)防不勝防。2.2人才流失對企業(yè)的負(fù)面影響由于人才流失是從企業(yè)層面上來定義的，因此其對企業(yè)的負(fù)面影響就更直接、更顯著。以下將從兩個方面予以說明：1、人才流失產(chǎn)生的顯性影響人才流失的顯性影響主要體現(xiàn)在企業(yè)成本的增加，包括以下兩方面：（1）人才流失的直接

11、成本人才流失后需要招聘新員工來補償職位空缺，對于人才頻繁流動的企業(yè)而言，花費在招聘新員工上的費用是一筆不小的支出，比如招聘的廣告費用和組織招聘的相關(guān)費用（筆試、面試、評價成本等）。對已嚴(yán)格甄選人才的組織來說，理想的人選往往會再若干個人中產(chǎn)生，因此，分?jǐn)傇谝粋€新員工身上的招聘費用就變得非常可觀了。新員工進入企業(yè)后首先需要進行培訓(xùn)，一保證他具備從事新工作所必須的能力、技能和人際關(guān)系。在培訓(xùn)期間，員工領(lǐng)取工資，但對企業(yè)不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻(xiàn)。（2）人才流失的間接成本出了人才流失造成的直接成本外，還存在著間接的成本，尤其當(dāng)今企業(yè)的人才不僅表現(xiàn)在人才流失率高而且趨于集體化，集體化的人才流失對工作績

12、效的影響就是一個重要的間接成本。這包括兩個方面，一是員工在流失只欠，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失；二是再大量職位空缺階段造成的潛在的收益的損失。如果流逝著具有特殊的技能或流失著在原來崗位上占有非常重要地位，其流失所造成的損失更是長期的，甚至?xí)驌羝髽I(yè)對人力資源投入的積極性，這樣將不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。2、人才流失產(chǎn)生的隱性影響人才流失長生的顯性影響容易引起企業(yè)管理者的注意。但事實上，人才流失還包括一種隱性的成本，或者說是無形影響，這同樣應(yīng)該引起企業(yè)的廣泛重視，特別市集體化的流失對企業(yè)本身負(fù)面影響極為嚴(yán)重。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）危害企業(yè)形象，造成內(nèi)部動蕩優(yōu)秀人才的流失是對企業(yè)形象的巨

13、大打擊。在優(yōu)秀人才身上已經(jīng)凝聚了企業(yè)的精神和企業(yè)形象的某些特質(zhì)，并具有一定的影響力；在優(yōu)秀人才的周圍往往集結(jié)了一些甚至一大批人才和優(yōu)秀員工，他們往往引以為榮的是能與這些優(yōu)秀人才為伍、因與優(yōu)秀人才共同工作二努力奮斗；更為甚者，一些企業(yè)的優(yōu)秀人才已經(jīng)在企業(yè)之外建立了親密的、龐大的關(guān)系網(wǎng)并樹立起了良好的形象，因此，如果主要的優(yōu)秀人才流失，不僅將在外部造成該企業(yè)不容人才的惡劣影響，也將可能引起企業(yè)內(nèi)部強烈的震動，使企業(yè)形象受到嚴(yán)重的損害。（2）商業(yè)機密和核心技術(shù)的泄漏及市場份額的縮小管理、銷售和技術(shù)人才是流失率較大的部分，恰恰也是社會需求量較大的部分。這部分人離開企業(yè)后其掌握的商業(yè)秘密和核心技術(shù)會隨之

14、流失，這些對企業(yè)是非常不利的。由于法律手段對此的限制作用有限，因此企業(yè)遭受了不可估量的損失，給發(fā)展中的科技企業(yè)帶來致命的打擊。員工的離職經(jīng)常伴隨著老客戶的流失，導(dǎo)致市場的縮小。這就是客戶與人才相互忠誠的具體表現(xiàn)。這種包含個人因素的忠誠是強有力的，往往造成品牌忠誠失去效用，很多時候客戶更愿意忠誠于一個雇員?？蛻糁艺\與雇員忠誠是組織留人管理活動中相輔相成的兩個環(huán)節(jié)。一個人才流失率很高的企業(yè)和很難擁有忠實的客戶，因為建立堅實的客戶關(guān)系是需要時間的，而這個工作是長期為企業(yè)服務(wù)的雇員才能做到的，因而它的市場往往是較小的。（3）打擊員工積極性，造成連鎖反應(yīng)流失者會對其他在職人員的情緒以及工作熱情產(chǎn)生消極影

15、響，會使他們有很多消極的想法，他們會對公司越來越不滿，會更看重眼前利益況且人們大都有一種從眾心理，如果這種情況得不到及時解決，會引起更多的人才流失，對一個企業(yè)來講，這種連鎖反應(yīng)后果是比較嚴(yán)重的第3章、企業(yè)人才流失的原因分析3.1員工個人原因1、個人主觀感受（1）對現(xiàn)任職位的滿足程度滿足程度是由個人目標(biāo)與現(xiàn)實兩者的契合程度，是個人的一種感受或者體驗，它取決于個人的價值觀和對現(xiàn)狀的感覺。如果這種具體而有限的期望都無法滿足，員工個人難免會心有所想，就會考慮流出，反之則會留下來。（2）與領(lǐng)導(dǎo)志趣的差異程度企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對其下屬應(yīng)體諒，但領(lǐng)導(dǎo)不可能總是真正了解員工的內(nèi)心世界，因為個人的性情、愛好、興奮點等存在

16、巨大的差異，而且同一個人的這些方面也處在不斷的變化中，因而領(lǐng)導(dǎo)和下屬肯定有志趣不和的地方，當(dāng)下屬感到自己所處的環(huán)境令他感到不自在時，他會設(shè)法尋找新的環(huán)境。（3）對其自身發(fā)展的預(yù)期程度作為人才，他們多少都會有些獨到的優(yōu)勢，也希望能夠通過不斷發(fā)展來提升自己的價值，如果組織沒有提供或今后也不可能提供這種機會，他當(dāng)然不會長久停滯。當(dāng)人才認(rèn)為自己長時間沒有得到公平對待時，他就會萌發(fā)跳槽的念頭。2、個人客觀因素對于目前的狀況而言，客觀情況并不是影響人才流失的主要個人因素，它只是在一定程度上產(chǎn)生影響，具體包括：（1） 員工年齡。年齡與人才流動率之間存在著明顯的反比關(guān)系，即年齡越請流動率越高，原因在于：年輕人

17、更勇于接受挑戰(zhàn)，不安于現(xiàn)狀，而且更換工作所需要付出的成本較低，一起收益較大。（2）家庭因素。當(dāng)員工是家庭中最主要的收入來源時，他對流動必然會采取十分慎重的態(tài)度，而與配偶、子女親人相聚的愿望、撫養(yǎng)老人的責(zé)任都會是離家在外地工作的人才希望流動到家庭所在地城市去工作。（3）生活習(xí)慣。喜歡穩(wěn)定生活方式的人，流動欲望不會很強烈，而討厭單調(diào)生活方式的人，流動的可能性就較大?，F(xiàn)在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時間，因而他們會從工作時間安排比較刻板的企業(yè)流動到靈活安排工作時間的企業(yè)中去。3.2 企業(yè)內(nèi)部原因（1）企業(yè)的經(jīng)營管理不科學(xué)。企業(yè)管理者受到企業(yè)資源和個人修養(yǎng)及素質(zhì)的制約，企業(yè)經(jīng)營決

18、策、組織形式以及激勵機制多偏重于物質(zhì)利益上的考慮。因此，多數(shù)企業(yè)缺乏適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的具有創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)性和融合性的現(xiàn)代企業(yè)文化。這也是很多企業(yè)難以真正的吸引到高素質(zhì)人才的另外一個重要原因，因為真正的人才出了考慮物質(zhì)待遇之外，精神追求也是其考慮的重要因素之一。（2）企業(yè)的私有觀念企業(yè)私有化，個人利益或家族利益是民營企業(yè)老板的第一優(yōu)先考慮問題。在他們眼里企業(yè)只是為了個人或家族謀福利的共組，是從屬于個人或家族的附屬品。這種企業(yè)私有觀念在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感，在這種情況下，一方面民營企業(yè)的員工不可能有很高的忠誠度和滿足感，頻繁跳槽也就在所難免了。另一方面使員工的創(chuàng)造性不能得到正常發(fā)揮。

19、這就使得企業(yè)失去生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是員工失去了展示才華、追求卓越的機會，進一步加深員工的失落感，使員工流出企業(yè)。（3）企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)短期化、前景不明確企業(yè)老板的用人理念是影響人才流失的一大因素，大多數(shù)企業(yè)缺乏系統(tǒng)的管理制度，公司的做法完全由老板的用人理念做指導(dǎo)。思想保守，觀念落后。從而導(dǎo)致了用人方面的不合理，具體表現(xiàn)如下：工作職責(zé)設(shè)計不合理，工作邊界不清晰，認(rèn)為的加大了工作強度，即便在經(jīng)濟上有一定的補償，但長此以往員工身體難以承受必然選擇離開。其次企業(yè)管理狀態(tài)上，大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理，另一種是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的，制度健全的企業(yè)其制度條款往往處罰多于獎勵。當(dāng)員工

20、在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平，員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快也不可能長久，一有機會就會選擇離開。 企業(yè)的員工薪酬待遇不合理，客觀的說，在我國現(xiàn)階段各類人才受聘于民營企業(yè)的一個極為重要的目標(biāo)就是獲取較高的報酬。對企業(yè)來講，較高的薪酬是吸引人才的重要條件之一，同時薪酬制度也正是企業(yè)留住人才的基本要素。但從數(shù)量上看，不少企業(yè)提供的薪酬缺乏競爭性，尤其是出于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)。從結(jié)構(gòu)上看，企業(yè)中各類人才的薪酬不平衡，使部分人才產(chǎn)生不受重視、不公平的感覺。從決策機制上看，絕大多數(shù)都是老板一人說了算，且隨意性大，缺少客觀的、全面反映每個員工貢獻(xiàn)的評估

21、標(biāo)準(zhǔn)，這些因素引起的分配上的不公平常常造成企業(yè)員工心理上的不平衡，影響員工的工作情緒，從而導(dǎo)致企業(yè)員工流動。如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。（4）企業(yè)內(nèi)部溝通不足對于多數(shù)企業(yè)老板來說，大都不愿意和人才進行思想溝通。意識心理排斥。企業(yè)對人才的感情和愿望漠不關(guān)心，認(rèn)為他們到企業(yè)工作完全是為了薪水。老板給錢，人才干活天經(jīng)地義的事情，忽視了在感情上與人才交流。二是缺少時間。多數(shù)企業(yè)主在社會交際、客戶應(yīng)酬等占據(jù)了他們的大部分時間，所以在企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上時間精力的投入就十分有限。在缺少開誠布公、建設(shè)性的溝通交流情況下，企業(yè)員工有著普遍的過渡心態(tài)和短期打

22、工的想法，因此，企業(yè)的勞資關(guān)系在很大程度上是暫時的經(jīng)濟互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合，高流動的現(xiàn)象也不足為奇。3.3社會原因（1）信用體制不健全從社會發(fā)展的角度講，道德規(guī)范是首要的，在道德和利潤面前，很多現(xiàn)象并不遵守這一規(guī)律，導(dǎo)致了企業(yè)和個人之間的信用危機，導(dǎo)致人才流失的惡性循環(huán)。（2）人才競爭的加劇越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才的重要性，據(jù)資料顯示，當(dāng)另一家同規(guī)模企業(yè)同等崗位的待遇高于本企業(yè)待遇20%，就有可能使的待遇企業(yè)的人才流失到高待遇企業(yè)中去。（3）互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展 隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人們可以通過互聯(lián)網(wǎng)方便快捷的了解到某一行業(yè)的職位需求情況，使人才競爭成為真正的“零距離競爭”。大量的人才服務(wù)機構(gòu)的建立更是為

23、人才流動提供了方便，人才流動正逐步走上專業(yè)化、規(guī)范化的道路。但從另一個方面來看這頁加劇了企業(yè)人才流失特別市年輕人才流失的一個重要因素?？傊陨先齻€主要方面外，人才流失的原因還有很多，例如工作環(huán)境、工作氣氛、自由度、工作業(yè)績是否得到認(rèn)可等等，及任何令員工不能接受的方面都可能成為其離開企業(yè)的原因。而離職面談時，并不一定能了解到員工離職的真正原因。隨著企業(yè)及就業(yè)大環(huán)境的變化，離職的主導(dǎo)原因也是不斷的變化的，這些都有待我們做人力資源的管理人員不斷進取，提高自身應(yīng)對能力努力的一個方向。第4章、企業(yè)人才流失的應(yīng)對策略 面對頻繁的人才流動，企業(yè)要做的是不斷的完善內(nèi)部各個方面的管理。離職的原因各有千秋，但

24、是應(yīng)對的策略卻不是孤立的一個方面，人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，相得益彰。在此將面對人才流失時可實施的對策歸納為以下四個大點： 4.1建立人才流失預(yù)警機制和危機處理機制，把好招聘關(guān) 這里所說的預(yù)警機制，就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通通暢的專門渠道，了解人才的意愿和需求。企業(yè)要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。一般而言，以在人力資源部門設(shè)置專門的職位，由專人對企業(yè)人才狀況進行調(diào)查研究，建立滿足人才意愿和需求變化的策略。 危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應(yīng)機制。企業(yè)在平時要加強人才儲備，形

25、成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時，能迅速的找到合適的人才替補，把動蕩和損失減到最低。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時，企業(yè)要有快速做出反應(yīng)的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。 嚴(yán)格把好招聘關(guān)。所謂“請神容易，送神難”。謹(jǐn)慎對待招聘，分析招聘需求，明確招聘要求，除考查應(yīng)聘者應(yīng)具備的知識、技能和能力還不夠，還應(yīng)該考查其是否具備企業(yè)組織文化所要求的一些工作風(fēng)格，能否認(rèn)同組織的使命，與組織的核心價值觀能否保持一致，還應(yīng)該讓應(yīng)聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化，在雙方充分的互相了解的情況下，才不會出現(xiàn)員工到企業(yè)后覺得實際和預(yù)期的不一致

26、導(dǎo)致心理落差而離職。 4.2建立學(xué)習(xí)型組織，提供寬松的職業(yè)發(fā)展空間，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留人 首先，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機制，給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機會，提升人才的層次和人才質(zhì)量，增強人才的就業(yè)競爭能力，促進人才自身的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然企業(yè)同時也要為人才提供發(fā)展規(guī)劃，如果只是能力提高了，卻沒有與之能力匹配的崗位，那么其結(jié)果只能是給對手培訓(xùn)人才。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財產(chǎn)，更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。企業(yè)要建立一種全員學(xué)習(xí)，獎懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍。讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。 同時要十分注意對組織戰(zhàn)略同時，保證內(nèi)部公平競爭，能者上、庸者

27、下的用人機制。組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，把握好工作中控制和自由的關(guān)系，借此發(fā)展人才和激勵人才目標(biāo)進行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。因為一個組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間，對一個組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實現(xiàn)組織目標(biāo)，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足員工個人的發(fā)展需要，達(dá)到企業(yè)和員工共贏的目的。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實現(xiàn)，此時，員工就會認(rèn)為自己即使努力工作也不會有結(jié)果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。 4.3建立以績效考核和薪酬福利為核心的激勵機制，

28、保持內(nèi)部公平 正確的評估人才的價值和能力及對企業(yè)的貢獻(xiàn)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。避免出現(xiàn)明顯的能位和薪酬不對等的現(xiàn)象。拉開薪酬差距，保證薪酬有提升的空間。根據(jù)不同人員的需要，采用多種福利形式。如商業(yè)保險、補充醫(yī)療、股票期權(quán)等方式獎勵對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。在此過程中，注意績效的及時反饋和溝通，建立績效評審和申訴系統(tǒng)，避免績效考核流于形式，不能真正反映員工的實際成績，而導(dǎo)致內(nèi)部人員心理失衡。 4.4建立崗位輪換機制，為個人職業(yè)興趣發(fā)展提供可能 一個人長期做同樣的事情會感到枯燥無味，并且人的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)定位是在工作中逐

29、步形成的。特別是對于一個剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說，他所從事的第一份工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。美國安然公司有許許多多不同的業(yè)務(wù)部門，機會是無限的，據(jù)統(tǒng)計安然核心業(yè)務(wù)部門85%的雇員在公司內(nèi)擔(dān)任過至少兩種職務(wù)，公司還有一個在線簡歷數(shù)據(jù)庫，由員工定期更新。這樣hr部經(jīng)理“足不出戶”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。 第5章、結(jié)論總之，要想留住人才必須建立良好的企業(yè)內(nèi)外部文化，做到“疑人不用”，“用人不疑”，充分信任員工、尊重員工，并且要建立對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性的合理的薪酬制度，最大地調(diào)動員工的積極性。此外，根據(jù)企業(yè)的長

30、遠(yuǎn)目標(biāo),做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,將組織的發(fā)展目標(biāo)與員工個人的發(fā)展需要巧妙地結(jié)合起來。只有這樣，才能有效的留住人才，為企業(yè)儲備更多的優(yōu)秀力量，從而提高企業(yè)的競爭力! 當(dāng)然，面對人才流失，人力資源管理者們有很多需要做的工作，只要堅持以人為本，重視人才，關(guān)心人才，做好和人才的溝通，才能增強其對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)人才團隊的穩(wěn)定和企業(yè)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。致謝辭在臨近畢業(yè)之際，我還要借此機會想再這兩年中給予我諸多教誨和幫助的各位老師便是有種的謝意，感謝他們兩年來的辛勤栽培。各位任課老師認(rèn)真負(fù)責(zé)，在他們的細(xì)心幫助和和支持下，我能夠很好的掌握和運用專業(yè)知識，并在設(shè)計中得以體現(xiàn)，順利完成畢業(yè)論文。同時，

31、在論文寫作過程中，我還參考了有關(guān)的書籍和論文，在這里一并向有關(guān)作者表示謝意，感謝指導(dǎo)老師提出的寶貴意見，再次我便是深深的感謝。參考文獻(xiàn)1蓋勇：員工流動管理2石峰：人本管理 3林榮瑞：如何讓選人用人育人留人.4中村一郎：人際關(guān)系方程式.567 螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁

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38、艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈

39、芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈

40、芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿

41、莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇

42、荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇

43、蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋

44、蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆

45、蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇

46、蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇

47、薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅

48、膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆

49、羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆

50、芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄

51、莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅

52、莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃

53、莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅

54、蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螄聿肅蒅薆羅肂薈螂袁肂芇薅螇肁莀螀蚃膀蒂薃羂腿膂螈袈膈芄薁襖膇蒆袇螀膇蕿蝕肈膆羋蒂羄膅莁蚈袀膄蒃蒁螆芃膃蚆螞節(jié)芅葿羈芁蕆蚄羇芁蕿薇袃芀艿螃蝿艿莁薅肇羋蒄螁羃芇薆薄衿莆芆蝿螅羃莈薂蟻羂薀螈肀羈芀蝕羆羀莂袆袂罿蒅蠆螈羈薇蒁肆羈芇蚇羂肇荿蒀袈肆蒁蚅