人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理

1、人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 第十章第十章 薪酬福利管理薪酬福利管理 第一節(jié) 薪酬管理 第二節(jié) 福利管理 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 1、了解影響薪酬水平的主要因素。 2、熟悉薪酬的本質(zhì)及其構(gòu)成。 3、明確薪酬管理的內(nèi)容、目的和原則。 4、了解福利的本質(zhì)、屬性、特點(diǎn)及其重要性，掌 握福利的主要形式。 5、熟悉薪酬管理的基本程序，掌握崗位評(píng)價(jià)的方 法。 6、掌握薪酬結(jié)構(gòu)的類型及特點(diǎn)、薪酬制度的基本 形式。 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 n B公司是一家擁有5000多名職工的上市公司， 屬機(jī)械制造行業(yè)。公司領(lǐng)導(dǎo)為了調(diào)動(dòng)人員積極性， 決心深化分配制度的改革。經(jīng)調(diào)查，

2、發(fā)現(xiàn)幾個(gè)問題： 第一，現(xiàn)行崗位技能工資以技能為主，而技能主要 指年功。許多老工人，已經(jīng)離開了生產(chǎn)一線，現(xiàn)在 傳達(dá)室作收發(fā)，或當(dāng)上了電梯工，但工資卻沒降， 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一線青年工人。所以，許多一線工人打報(bào) 告，要求退到二線、三線。第二，公司地處西南， 工資水平遠(yuǎn)低于北京、上海等大城市。每年到北京 招本科生、研究生，因工資缺乏競爭力，往往空手 而歸。人事部長說：“我們董事長月薪才4000元， 總不能來個(gè)碩士生，他的工資就高過董事長吧!”第 三，企業(yè)各部門正在爭論工資改革的指導(dǎo)思想。 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 n一部分人認(rèn)為：我們是制造業(yè)，待遇應(yīng)該向生產(chǎn)一 線傾斜；另一部分人認(rèn)為：銷售是龍頭，

3、沒有訂單 你生產(chǎn)什么?待遇應(yīng)該向市場營銷人員傾斜；還有一 部分人認(rèn)為：現(xiàn)在開發(fā)很關(guān)鍵，開發(fā)不出有競爭力 的新產(chǎn)品，就沒人與你簽訂單。待遇應(yīng)該向研發(fā)人 員傾斜；也有一些人認(rèn)為：我們公司效益不好，主 要是因?yàn)楣芾砺浜螅舨蛔」芾砉歉?，最近還走了 幾個(gè)中層以上經(jīng)理，所以，待遇應(yīng)該向管理人員傾 斜。大家說的似乎都有些道理。到底待遇應(yīng)向誰傾 斜呢?公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論結(jié)果，提出一個(gè)原則 “向貢獻(xiàn)大的人傾斜”。剛一聽，似乎有道理，可 仔細(xì)一想，到底哪些崗位的人貢獻(xiàn)大?答案并不清楚。 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理薪酬管理 一、薪酬概述 （一）薪酬的本質(zhì) 薪酬是員工因向其所在單位提供

4、勞動(dòng)或勞 務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。顯然，薪酬實(shí) 質(zhì)上是一種交換或交易。 作為一種交換或交易，它必須服從市場的 交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關(guān)系不可 能長久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可 能滿意。 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 n一方面，一旦企業(yè)表示不滿，那么員工將受 到被解雇的威脅；另一方面，一旦員工不滿， 那么企業(yè)將失去這份人力資源，不論前者還 是后者，這種交換關(guān)系或交易最終都將終止。 如果員工對(duì)這種交換表示滿意，那么他或她 會(huì)傾力付出，會(huì)有良好的工作表現(xiàn)，這時(shí)， 企業(yè)對(duì)人力資本的投入取得了最好的回報(bào)， 保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，許多企業(yè)都以薪 酬作為一個(gè)很重要的籌碼，吸引、留住、

5、激 勵(lì)所需的人才并獲得了極大的成功。但也有 相當(dāng)多的企業(yè)，對(duì)人力資本作了巨大的投資， 卻以失敗告終。 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 n薪酬相關(guān)概念薪酬相關(guān)概念 n報(bào)酬：員工為了某一組織工作而獲得的各種他認(rèn)為報(bào)酬：員工為了某一組織工作而獲得的各種他認(rèn)為 有價(jià)值的東西的統(tǒng)稱。有價(jià)值的東西的統(tǒng)稱。 n薪酬：主要指貨幣薪酬，指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存薪酬：主要指貨幣薪酬，指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存 在而從雇主那獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有在而從雇主那獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有 形服務(wù)和福利。不僅包括勞動(dòng)報(bào)酬，也包括其他貨形服務(wù)和福利。不僅包括勞動(dòng)報(bào)酬，也包括其他貨 幣收入，例如補(bǔ)貼、工作津貼、

6、獎(jiǎng)金、分紅和股票幣收入，例如補(bǔ)貼、工作津貼、獎(jiǎng)金、分紅和股票 收益等。收益等。 n工資：最基本的報(bào)酬形式，是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主工資：最基本的報(bào)酬形式，是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主 要部分，是具有法律意義的勞動(dòng)者報(bào)酬。要部分，是具有法律意義的勞動(dòng)者報(bào)酬。 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 （二） 薪酬的構(gòu)成 薪酬構(gòu)成即組成薪酬總量的各種成分 及其在薪酬總量中的比重。它的各個(gè)成 分各有側(cè)重地執(zhí)行不同的薪酬職能，以 更好地體現(xiàn)按勞分配原則和全面調(diào)動(dòng)勞 動(dòng)者的積極性，促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高、 經(jīng)濟(jì)效益的增加。 n 薪酬體系的構(gòu)成如圖7l所示。 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 薪薪 酬酬 直接直接 薪酬薪酬

7、間接間接 薪酬薪酬 基本工資：最低工資、年功 工資、職位工資、技能工資。 （50%-60%） 可變工資：獎(jiǎng)金、津貼、股 票及分紅等。 福利、保險(xiǎn)和福利、保險(xiǎn)和 各項(xiàng)服務(wù)等各項(xiàng)服務(wù)等 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 “雷尼爾效應(yīng)雷尼爾效應(yīng)” 位于美國西雅圖的華盛頓大學(xué)曾經(jīng)選擇了 一處地點(diǎn)，決定修建一座體育館。消息一傳 出，立即引起教授們的反對(duì)，而校方更是從 諫如流，不久就取消了該項(xiàng)計(jì)劃。 教授們抵制該項(xiàng)計(jì)劃的動(dòng)因是，這個(gè)擬建 的體育館選定的位置是在校園內(nèi)的華盛頓湖 畔，一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳可 以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。而校方對(duì) 教授們意見的尊重，與薪酬水平有直接的關(guān) 系。 人

8、力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 n 與美國平均水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資 水平要低20左右。在美國，地區(qū)間是不存在勞動(dòng) 力流動(dòng)障礙的，而且教授這種職業(yè)又恰恰是最具流 動(dòng)性的。既然如此，為何華盛頓大學(xué)的教授們自愿 接受較低的工資，而不到其他大學(xué)去尋找更高報(bào)酬 的教職呢? n 原來，很多教授之所以接受華盛頓大學(xué)較低的 工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖 位于北太平洋岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅 棋布；天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一 雷尼爾山峰；此外還有一座一息尚存的火山 圣海倫火山。為了美好的景色而犧牲更高的收入機(jī) 會(huì)，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們戲稱為“雷尼爾 效應(yīng)”。

9、人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 換句話說，華盛頓大學(xué)教授的工資，80 是以貨幣形式支付的，20是由美好的自然 環(huán)境來補(bǔ)償?shù)?。如果因?yàn)樾藿w育館而破壞 了這種景觀，就意味著教授們的工資降低了， 于是他們就可能流向其他大學(xué)。對(duì)華盛頓大 學(xué)來說，想要繼續(xù)留住這些教授，辦法無非 是：在原定的位置建體育館，同時(shí)將教授工 資提高20；放棄修建體育館的計(jì)劃，或另 選地點(diǎn)修建體育館。最后經(jīng)過權(quán)衡，校方選 擇了后者。 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 （三）薪酬管理（三）薪酬管理 n薪酬管理是企業(yè)工資的微觀管理，也是企業(yè)在 國家的宏觀經(jīng)濟(jì)控制的工資政策允許范圍之內(nèi)， 靈活運(yùn)各種方法與手段，制定各種激勵(lì)措施

10、和 規(guī)章制度，在員工中貫徹按勞分配原則的過程。 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 薪酬管理的原則薪酬管理的原則 激勵(lì)原則激勵(lì)原則 公平原則公平原則 合法原則合法原則 成本控制、有效激勵(lì)、管理便利成本控制、有效激勵(lì)、管理便利 外部公平，也稱外部競爭性。外部公平，也稱外部競爭性。 內(nèi)部公平，也稱內(nèi)部一致性。內(nèi)部公平，也稱內(nèi)部一致性。 個(gè)人公平，也稱績效一致性。個(gè)人公平，也稱績效一致性。 必須符合國家的政策和法律法規(guī)必須符合國家的政策和法律法規(guī) 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 合法原則合法原則 競爭性原則競爭性原則 吸引人才、留住人才吸引人才、留住人才 注意成本、合乎經(jīng)濟(jì)條件注意成本、合乎經(jīng)濟(jì)

11、條件 經(jīng)濟(jì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 薪酬管理的外部環(huán)境與外部因素薪酬管理的外部環(huán)境與外部因素 nPESTPEST分析分析 工會(huì)工會(huì) 法律法律 政策政策市場市場 薪酬管理薪酬管理 社會(huì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境 政治環(huán)境政治環(huán)境 技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理框架戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理框架 策策 略略 技技 術(shù)術(shù) 目目 標(biāo)標(biāo) 外部競爭力外部競爭力 內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性 貢獻(xiàn)激勵(lì)貢獻(xiàn)激勵(lì) 管理決策管理決策 市場界定、市場調(diào)查市場界定、市場調(diào)查 政策基準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)政策基準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu) 工作分析、工作評(píng)價(jià)工作分析、工作評(píng)價(jià) 薪酬結(jié)構(gòu)、

12、薪酬組合薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬組合 年功工資、績效工資年功工資、績效工資 短期激勵(lì)、長期激勵(lì)短期激勵(lì)、長期激勵(lì) 人力規(guī)劃、成本預(yù)算人力規(guī)劃、成本預(yù)算 管理溝通、績效評(píng)價(jià)管理溝通、績效評(píng)價(jià) 效率效率 公平公平 合法合法 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 依據(jù)崗位和職責(zé)付薪依據(jù)崗位和職責(zé)付薪 依據(jù)市場價(jià)格付薪依據(jù)市場價(jià)格付薪 依據(jù)員工能力和素質(zhì)付薪依據(jù)員工能力和素質(zhì)付薪 依據(jù)業(yè)績付薪依據(jù)業(yè)績付薪 依據(jù)戰(zhàn)略付薪依據(jù)戰(zhàn)略付薪 薪酬支付和薪酬體系設(shè)計(jì)的依據(jù)薪酬支付和薪酬體系設(shè)計(jì)的依據(jù) 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 內(nèi)部薪酬的設(shè)計(jì)工具內(nèi)部薪酬的設(shè)計(jì)工具 能力評(píng)價(jià)：能力評(píng)價(jià)： 技能薪酬設(shè)計(jì)技能薪酬設(shè)計(jì) 職位

13、評(píng)價(jià)：職位評(píng)價(jià)： 崗位薪酬設(shè)計(jì)崗位薪酬設(shè)計(jì) 績效評(píng)價(jià)：績效評(píng)價(jià)： 績效薪酬設(shè)計(jì)績效薪酬設(shè)計(jì) 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì) 工工 具具 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 技能和能力薪酬技能和能力薪酬 基于員工價(jià)值支付報(bào)酬基于員工價(jià)值支付報(bào)酬 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 以技能和能力薪酬以技能和能力薪酬 n技能技能/ /能力薪酬是組織根據(jù)員工所掌握的與相關(guān)的技能力薪酬是組織根據(jù)員工所掌握的與相關(guān)的技 術(shù)、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付的薪酬制度術(shù)、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付的薪酬制度 n廣義的技能薪酬泛指以人為基礎(chǔ)的薪酬（廣義的技能薪酬泛指以人為基礎(chǔ)的薪酬（person-person- based pay

14、) based pay) ；狹義的技能薪酬特指與職位相關(guān)的技；狹義的技能薪酬特指與職位相關(guān)的技 術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬 n知識(shí)薪酬知識(shí)薪酬(knowledge-based pay)(knowledge-based pay)主要針對(duì)管理人員、主要針對(duì)管理人員、 專業(yè)技術(shù)人員，以及業(yè)務(wù)人員等；技能薪酬專業(yè)技術(shù)人員，以及業(yè)務(wù)人員等；技能薪酬(skill-(skill- based pay)based pay)主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人；能力薪酬主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人；能力薪酬 (competency-based pay)(competency-based pay)主要依據(jù)員工的能力或勝主要依據(jù)員工的能力或勝

15、任力支付的薪酬任力支付的薪酬. . 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的薪酬以知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的薪酬 n技能工資所激勵(lì)的技術(shù)包括：技能工資所激勵(lì)的技術(shù)包括： q廣度或橫向技術(shù)（廣度或橫向技術(shù)（horizontal knowledge)horizontal knowledge)，一，一 個(gè)工作族內(nèi)或一個(gè)技術(shù)層次的技術(shù)個(gè)工作族內(nèi)或一個(gè)技術(shù)層次的技術(shù) q垂直或縱向技術(shù)垂直或縱向技術(shù)(vertical skill)(vertical skill)，相關(guān)技能擴(kuò)，相關(guān)技能擴(kuò) 展，多以項(xiàng)目合作的形式，例如一件產(chǎn)品從開發(fā)、展，多以項(xiàng)目合作的形式，例如一件產(chǎn)品從開發(fā)、 設(shè)計(jì)、制造到最終推向市

16、場設(shè)計(jì)、制造到最終推向市場 q深化技術(shù)（深化技術(shù)（depth of skills)depth of skills)，專業(yè)性質(zhì)比較強(qiáng)，專業(yè)性質(zhì)比較強(qiáng)， 需要持續(xù)深化和拓展的技術(shù)需要持續(xù)深化和拓展的技術(shù) 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 技能薪酬的推行意義技能薪酬的推行意義 促進(jìn)員工知識(shí)資本促進(jìn)員工知識(shí)資本 積累，提高自我價(jià)值積累，提高自我價(jià)值 彌補(bǔ)崗位薪酬的缺陷彌補(bǔ)崗位薪酬的缺陷 適應(yīng)組織形式的變化適應(yīng)組織形式的變化 和團(tuán)隊(duì)管理的需要和團(tuán)隊(duì)管理的需要 解決技術(shù)難關(guān)，提高質(zhì)量解決技術(shù)難關(guān)，提高質(zhì)量 強(qiáng)化員工技能，促進(jìn)強(qiáng)化員工技能，促進(jìn) 技能向深度和廣度發(fā)展技能向深度和廣度發(fā)展 提高技術(shù)創(chuàng)新能力提

17、高技術(shù)創(chuàng)新能力 推行意義推行意義 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 技能薪酬方案組合設(shè)計(jì)技能薪酬方案組合設(shè)計(jì) 1.1.與職位薪酬的結(jié)合，構(gòu)成新的崗位技能工資與職位薪酬的結(jié)合，構(gòu)成新的崗位技能工資 n設(shè)置崗位等級(jí)序列：通過工作評(píng)價(jià)，將各工作設(shè)置崗位等級(jí)序列：通過工作評(píng)價(jià)，將各工作 族的職位分為不同的等級(jí)，構(gòu)成職位等級(jí)序列。族的職位分為不同的等級(jí)，構(gòu)成職位等級(jí)序列。 n設(shè)置崗能等級(jí)序列：該職位由不同技能等級(jí)的設(shè)置崗能等級(jí)序列：該職位由不同技能等級(jí)的 員工承擔(dān)，構(gòu)成不同技能等級(jí)的工資水平，最員工承擔(dān)，構(gòu)成不同技能等級(jí)的工資水平，最 低技術(shù)等級(jí)的工資即為該等級(jí)的最低工資水平低技術(shù)等級(jí)的工資即為該等級(jí)

18、的最低工資水平 （薪等、薪階），而最高技術(shù)等級(jí)的工資則為（薪等、薪階），而最高技術(shù)等級(jí)的工資則為 該等級(jí)的最高工資水平，亦可設(shè)置中間等級(jí)。該等級(jí)的最高工資水平，亦可設(shè)置中間等級(jí)。 n比較適合制造業(yè)、生產(chǎn)工藝相對(duì)穩(wěn)定和具有一比較適合制造業(yè)、生產(chǎn)工藝相對(duì)穩(wěn)定和具有一 定規(guī)模的企業(yè)。定規(guī)模的企業(yè)。 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 3 2 1 3 2 1 3 2 1 3 2 1 5000 4000 3000 2000 月薪 1 2 3 4 薪酬等級(jí) 技能等級(jí) 技能薪酬方案組合設(shè)計(jì)技能薪酬方案組合設(shè)計(jì) 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 技能薪酬方案的組合設(shè)計(jì)技能薪酬方案的組合設(shè)計(jì) n典型的技能工資

19、只獎(jiǎng)勵(lì)員工自身技能水平的提典型的技能工資只獎(jiǎng)勵(lì)員工自身技能水平的提 高，與技能轉(zhuǎn)化為業(yè)績沒有關(guān)系，這是技能工高，與技能轉(zhuǎn)化為業(yè)績沒有關(guān)系，這是技能工 資的一個(gè)弊端。資的一個(gè)弊端。 n通過技能工資與績效工資的結(jié)合，可以在一定通過技能工資與績效工資的結(jié)合，可以在一定 程度上有助于克服這一缺陷。程度上有助于克服這一缺陷。 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 年功工資的內(nèi)涵與特點(diǎn)年功工資的內(nèi)涵與特點(diǎn) n年功工資（年功工資（Seniority paySeniority pay）是一種簡單而傳統(tǒng)）是一種簡單而傳統(tǒng) 的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長 短而支付或

20、增加薪酬的一種管理制度，往往與短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與 終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。 n基本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高?；咎攸c(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。 n年功工資的假設(shè)前提：隨著員工在公司時(shí)間的年功工資的假設(shè)前提：隨著員工在公司時(shí)間的 延長，對(duì)公司的價(jià)值也在增加。延長，對(duì)公司的價(jià)值也在增加。 n理論基礎(chǔ)來自人力資本理論，工作時(shí)間越長，理論基礎(chǔ)來自人力資本理論，工作時(shí)間越長， 人力資本存量越多。包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)、人力資本存量越多。包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)、 人際關(guān)系等。人際關(guān)系等。 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 作為基本工資組合的年功工資計(jì)算作為基

21、本工資組合的年功工資計(jì)算 企業(yè)工齡企業(yè)工齡 年功工資（元）年功工資（元） （按時(shí)期計(jì)算）（按時(shí)期計(jì)算） 企業(yè)工齡企業(yè)工齡 年功工資（元）年功工資（元） （按年度計(jì)算）（按年度計(jì)算） 5年以下年以下2515 5-8年年25-40210 8-10年年40-50315 10-15年年50-75420 15-20年年75-100525 20-25年年100-125630 25年以上年以上 125 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 激勵(lì)和績效薪酬設(shè)計(jì)與管理激勵(lì)和績效薪酬設(shè)計(jì)與管理 基于創(chuàng)造價(jià)值支付報(bào)酬基于創(chuàng)造價(jià)值支付報(bào)酬 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 個(gè)人績效薪酬計(jì)劃個(gè)人績效薪酬計(jì)劃 n績效薪酬

22、也稱績效薪酬也稱PRPPRP方案（方案（ Performance-related Performance-related pay pay ）或）或“與績效相關(guān)的薪酬與績效相關(guān)的薪酬” (pay-for-(pay-for- performance)performance)等。等。 nPRPPRP方案是企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃（方案是企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃（Incentive PlansIncentive Plans）的）的 組成部分。組成部分。 n績效薪酬是依據(jù)績效評(píng)估結(jié)果發(fā)放的薪酬?？冃匠晔且罁?jù)績效評(píng)估結(jié)果發(fā)放的薪酬。 n績效薪酬是一個(gè)管理體系，也稱個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃績效薪酬是一個(gè)管理體系，也稱個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃 人力資源管

23、理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 個(gè)人績效薪酬的設(shè)計(jì)個(gè)人績效薪酬的設(shè)計(jì) 直接基準(zhǔn)法：根據(jù)員工績效評(píng)價(jià)等級(jí)直接確定直接基準(zhǔn)法：根據(jù)員工績效評(píng)價(jià)等級(jí)直接確定 績效薪酬績效薪酬 績效（評(píng)分）等級(jí)績效（評(píng)分）等級(jí)薪酬增長（薪酬增長（%） 58-10 45-7 32-4 2不增不增 1不增不增 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 績效等級(jí)績效等級(jí) 薪酬等級(jí)薪酬等級(jí) 優(yōu)秀（優(yōu)秀（%） ） 較好（較好（%） ） 一般（一般（%） ） 較差（較差（%） ） 差（差（%） ） Q1 級(jí) 級(jí) 7 5 3 0 0 Q2 級(jí) 級(jí) 9 7 6 2 0 薪薪 酬 酬 Q3 級(jí) 級(jí) 12 10 8 4 0 個(gè)人績效薪酬的設(shè)計(jì)個(gè)人績

24、效薪酬的設(shè)計(jì) 業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方格圖法：基于員工職位等級(jí)確定績效獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方格圖法：基于員工職位等級(jí)確定績效獎(jiǎng)勵(lì) 人力資源管理實(shí)務(wù)第十章薪酬福利管理 績效薪酬的設(shè)計(jì)績效薪酬的設(shè)計(jì) 無無 80-95 90-110 100-120 115-125 目標(biāo)比率目標(biāo)比率 120-125110-12095-11080-95 - 差差 -5-7 較差較差 -6-87-9 一般一般 7-98-109-11 良好良好 到浮動(dòng)上限到浮動(dòng)上限 9-1112-1413-15 特級(jí)特級(jí) 預(yù)定工資增長的預(yù)定工資增長的% %（基于現(xiàn)有工資與市場工資的比率）（基于現(xiàn)有工資與市場工資的比率）績效等級(jí)績效等級(jí) 基于外部薪酬水平的績效獎(jiǎng)