XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告

1、- 1 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 陽城煤礦績效管理、人力資源開發(fā)與薪酬陽城煤礦績效管理、人力資源開發(fā)與薪酬 分配體系研究框架匯報分配體系研究框架匯報 中國產(chǎn)業(yè)安全研究會常任理事中國產(chǎn)業(yè)安全研究會常任理事 信息產(chǎn)業(yè)部信息產(chǎn)業(yè)部CCIDCCID 國家發(fā)改委交通運輸協(xié)會研究員國家發(fā)改委交通運輸協(xié)會研究員 - 2 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 序序 言言 任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 的績效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如 何建立積極向上有效的績效測評體系是陽城煤礦進(jìn) 一步提升管理水平重要組成部分。 使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是衡量管理工作人員的業(yè) 績表現(xiàn)，可以上

2、下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并 實施績效改善計劃，可以與薪酬掛鉤的薪酬系統(tǒng)是 我們煤礦非常重要的關(guān)鍵程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指 標(biāo)的同時,輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿 意度的調(diào)查,從而陽城煤礦的績效考核體系對每個員 工的考核更全面、客觀、公正與有效。 - 3 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 一、陽城煤礦績效管理體系與薪資一、陽城煤礦績效管理體系與薪資 體系構(gòu)思體系構(gòu)思 - 4 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略執(zhí)行反饋戰(zhàn)略執(zhí)行反饋 計劃和預(yù)算計劃和預(yù)算 業(yè)務(wù)績效報告業(yè)務(wù)績效報告 業(yè)務(wù)提高方案業(yè)務(wù)提高方案 平衡計分卡平衡計分卡 績效評估績效評估 個人目

3、標(biāo)設(shè)定個人目標(biāo)設(shè)定 激勵體系激勵體系 員工發(fā)展員工發(fā)展 戰(zhàn)略性驅(qū)動戰(zhàn)略性驅(qū)動 組織的驅(qū)動組織的驅(qū)動 業(yè)務(wù)的驅(qū)動業(yè)務(wù)的驅(qū)動 戰(zhàn)略性的績效管理辦法，以及與此相掛鉤的薪資體系是陽城煤礦企業(yè)戰(zhàn)略性的績效管理辦法，以及與此相掛鉤的薪資體系是陽城煤礦企業(yè) 管理創(chuàng)新的重要組成部分。通過戰(zhàn)略性的績效管理方法，將陽城煤礦企業(yè)管理創(chuàng)新的重要組成部分。通過戰(zhàn)略性的績效管理方法，將陽城煤礦企業(yè) 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成相應(yīng)的行動手段和評估指標(biāo)，這是驅(qū)動業(yè)務(wù)和組織活動致力于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成相應(yīng)的行動手段和評估指標(biāo)，這是驅(qū)動業(yè)務(wù)和組織活動致力于 提高企業(yè)績效的關(guān)鍵點提高企業(yè)績效的關(guān)鍵點 一、陽城煤礦績效管理體系與薪資體系構(gòu)思一、陽城煤礦績效

4、管理體系與薪資體系構(gòu)思 - 5 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 陽城煤礦戰(zhàn)略發(fā)展方向陽城煤礦戰(zhàn)略發(fā)展方向愿景愿景 關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵績效驅(qū)動力關(guān)鍵績效驅(qū)動力 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 財務(wù)方面財務(wù)方面人力資源方面人力資源方面 內(nèi)部營運方面內(nèi)部營運方面 學(xué)習(xí)成長方面學(xué)習(xí)成長方面 怎樣才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)怎樣才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 用什么樣的指標(biāo)來評估用什么樣的指標(biāo)來評估? ? 需要在那些方面做得成功需要在那些方面做得成功? ? 陽城煤礦績效管理辦法主要從四個方面確定績效體系陽城煤礦績效管理辦法主要從四個方面確定績效體系 - 6 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 y共同目標(biāo)語言共同

5、目標(biāo)語言 y優(yōu)先事項溝通優(yōu)先事項溝通 y成本成本/ /利潤利潤 y決策支持決策支持 y績效指標(biāo)績效指標(biāo) y預(yù)算責(zé)任人預(yù)算責(zé)任人 y目標(biāo)目標(biāo)/ /獎勵一致性獎勵一致性 y員工滿意度員工滿意度 y戰(zhàn)略性焦點戰(zhàn)略性焦點/ /反饋反饋 y基準(zhǔn)評估基準(zhǔn)評估/ /最佳實踐最佳實踐 y平衡計分卡平衡計分卡 y目標(biāo)模型目標(biāo)模型 y提高業(yè)務(wù)水平的項提高業(yè)務(wù)水平的項 目目 方向方向 激勵激勵 信息信息 陽城煤礦績效管理從三個主要方面為企業(yè)價值鏈增值陽城煤礦績效管理從三個主要方面為企業(yè)價值鏈增值 - 7 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 陽城煤礦員工績效受自身和環(huán)境因素的影響分析陽城煤礦員工績效受自身和環(huán)境

6、因素的影響分析 環(huán)境環(huán)境 策略策略 組織組織 運作運作 技術(shù)技術(shù) 流程流程 運作環(huán)境運作環(huán)境 個人個人 業(yè)務(wù)策略業(yè)務(wù)策略 陽城煤礦遠(yuǎn)景目標(biāo)和策略陽城煤礦遠(yuǎn)景目標(biāo)和策略 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu) 人力資源人力資源 績效管理績效管理 領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力交流交流文化文化 培訓(xùn)培訓(xùn)/ /學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)/ / 知識支持知識支持 績效支持績效支持 能力能力 技巧技巧 知識知識 創(chuàng)造力創(chuàng)造力 智力智力/ /個性個性 積極性積極性 價值觀價值觀 相容性相容性 信心信心 滿意滿意 信服信服 舒適舒適 經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)法規(guī)法規(guī) 自然自然 社會社會 科技發(fā)展科技發(fā)展 組織策略組織策略 - 8 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 學(xué)習(xí)與成

7、長方面學(xué)習(xí)與成長方面 陽城煤礦企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略陽城煤礦企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略 提高凈資產(chǎn)回提高凈資產(chǎn)回 報率報率 提高企業(yè)盈利提高企業(yè)盈利 水平水平 提高資產(chǎn)利用提高資產(chǎn)利用 率率 財務(wù)方面財務(wù)方面 客戶方面客戶方面 內(nèi)部營運方面內(nèi)部營運方面 控制合理的財控制合理的財 務(wù)結(jié)構(gòu)務(wù)結(jié)構(gòu) 提高市場份額提高市場份額 提高經(jīng)銷商滿提高經(jīng)銷商滿 意度意度 提高最終客戶提高最終客戶 滿意度滿意度 建立良好的企建立良好的企 業(yè)和品牌形象業(yè)和品牌形象 提高客戶盈利提高客戶盈利 提高技術(shù)創(chuàng)新提高技術(shù)創(chuàng)新 水平水平 提高對市場的提高對市場的 洞察力洞察力 提高客戶關(guān)系提高客戶關(guān)系 管水平管水平 提高供應(yīng)鏈管提高供應(yīng)鏈

8、管 理水平理水平 建立并持續(xù)改善企業(yè)流程和制度建立并持續(xù)改善企業(yè)流程和制度 提高職能管理提高職能管理 水平水平 持續(xù)提高員工持續(xù)提高員工 技能水平技能水平 創(chuàng)建企業(yè)文化創(chuàng)建企業(yè)文化 提高員工滿意提高員工滿意 度度 提高應(yīng)用系統(tǒng)提高應(yīng)用系統(tǒng) 的應(yīng)用水平的應(yīng)用水平 提高整體勞動生產(chǎn)率提高整體勞動生產(chǎn)率 1 1 1.11.11.21.21.31.3 2.12.12.52.5 2.22.22.32.32.42.4 3.13.13.23.23.43.43.33.3 3.63.6 3.53.5 4.14.1 4.24.24.34.34.44.44.54.5 KPIKPI指標(biāo)與陽城煤礦發(fā)展目標(biāo)有著明確的因果

9、關(guān)聯(lián)指標(biāo)與陽城煤礦發(fā)展目標(biāo)有著明確的因果關(guān)聯(lián) - 9 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 陽城煤礦要陽城煤礦要由上而下由上而下地建立地建立績效績效考核考核目標(biāo)目標(biāo) 礦長礦長 部門部門 小組小組 陽城煤礦陽城煤礦 企業(yè)目標(biāo)企業(yè)目標(biāo) 關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ / 指標(biāo)指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ / 指標(biāo)指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ / 指標(biāo)指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ / 指標(biāo)指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ / 指標(biāo)指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ / 指標(biāo)指標(biāo) 財務(wù)性指標(biāo)財務(wù)性指標(biāo)非財務(wù)性指標(biāo)非財務(wù)性指標(biāo) 崗位崗位 關(guān)鍵成關(guān)鍵成 功因素功因素 / /指標(biāo)指標(biāo) 關(guān)鍵成關(guān)鍵成

10、 功因素功因素 / /指標(biāo)指標(biāo) 關(guān)鍵成關(guān)鍵成 功因素功因素 / /指標(biāo)指標(biāo) 關(guān)鍵成關(guān)鍵成 功因素功因素 / /指標(biāo)指標(biāo) 關(guān)鍵成關(guān)鍵成 功因素功因素 / /指標(biāo)指標(biāo) 關(guān)鍵成關(guān)鍵成 功因素功因素 / /指標(biāo)指標(biāo) 關(guān)鍵成關(guān)鍵成 功因素功因素 / /指標(biāo)指標(biāo) 關(guān)鍵成關(guān)鍵成 功因素功因素 / /指標(biāo)指標(biāo) 礦領(lǐng)導(dǎo)礦領(lǐng)導(dǎo)的的KPIKPI建立建立 在在集團(tuán)集團(tuán)公司的總體公司的總體 目標(biāo)上目標(biāo)上 科室科室的的KPIKPI應(yīng)和應(yīng)和礦礦 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)討論并批準(zhǔn)討論并批準(zhǔn) 后才下放后才下放 各各小組小組負(fù)責(zé)人的負(fù)責(zé)人的 KPIKPI和上司共同商和上司共同商 討并批準(zhǔn)后下放討并批準(zhǔn)后下放 依此類推依此類推 - 10 -XX

11、煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 基于基于KPIKPI的陽城煤礦績效管理體系構(gòu)思的陽城煤礦績效管理體系構(gòu)思 常規(guī)常規(guī)KPI指標(biāo)指標(biāo) 改進(jìn)改進(jìn)KPI指標(biāo)指標(biāo) 陽城煤陽城煤 礦績效礦績效 計劃計劃 科室績科室績 效計劃效計劃 員工績員工績 效計劃效計劃 常規(guī)常規(guī)KPI指標(biāo)指標(biāo) 改進(jìn)改進(jìn)KPI指標(biāo)指標(biāo) 陽城煤陽城煤 礦績效礦績效 指標(biāo)指標(biāo) 科室績科室績 效指標(biāo)效指標(biāo) 員工績員工績 效指標(biāo)效指標(biāo) KPI指標(biāo)指標(biāo) 管理要項管理要項 KPI指標(biāo)指標(biāo) 管理要項管理要項 KPI指標(biāo)指標(biāo) 行為指標(biāo)行為指標(biāo) 常規(guī)常規(guī)KPI指標(biāo)指標(biāo) 改進(jìn)改進(jìn)KPI指標(biāo)指標(biāo) KPI(key performance indicato

12、rs)KPI(key performance indicators)，中文含義為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是指企業(yè)，中文含義為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是指企業(yè) 宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí) 行效果的監(jiān)測指針。陽城煤礦行效果的監(jiān)測指針。陽城煤礦KPIKPI考核指標(biāo)是陽城煤礦績效管理創(chuàng)新落實的基礎(chǔ)考核指標(biāo)是陽城煤礦績效管理創(chuàng)新落實的基礎(chǔ) 與實施依據(jù)，包括陽城煤礦領(lǐng)導(dǎo)層一級與實施依據(jù)，包括陽城煤礦領(lǐng)導(dǎo)層一級KPIKPI考核指標(biāo)與職能部門的二級考核指標(biāo)與職能部門的二級KPIKPI考核指考核指 標(biāo)以及各個管理人員的

13、三級標(biāo)以及各個管理人員的三級KPIKPI考核指標(biāo)考核指標(biāo) - 11 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 陽城煤礦績效管理體系結(jié)構(gòu)設(shè)想陽城煤礦績效管理體系結(jié)構(gòu)設(shè)想 目目標(biāo)標(biāo)體體系系 績績效效考考核核制制度度 經(jīng)經(jīng)營營檢檢討討（） 薪薪酬酬與與激激勵勵制制度度 人人力力資資源源管管理理制制度度 績績效效改改 進(jìn)進(jìn)循循環(huán)環(huán) 戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃 經(jīng)經(jīng)營營管管理理目目標(biāo)標(biāo)與與計計劃劃績績效效監(jiān)監(jiān)控控 績績效效考考核核 考考核核結(jié)結(jié)果果用用于于 分分配配和和激激勵勵 KPI指指標(biāo)標(biāo)體體系系目目標(biāo)標(biāo)體體系系 績績效效考考核核制制度度 經(jīng)經(jīng)營營檢檢討討（） 薪薪酬酬與與激激勵勵制制度度 人人力力資資源源管

14、管理理制制度度 績績效效改改 進(jìn)進(jìn)循循環(huán)環(huán) 戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃 經(jīng)經(jīng)營營管管理理目目標(biāo)標(biāo)與與計計劃劃績績效效監(jiān)監(jiān)控控 績績效效考考核核 考考核核結(jié)結(jié)果果用用于于 分分配配和和激激勵勵 績績效效改改 進(jìn)進(jìn)循循環(huán)環(huán) 戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃 經(jīng)經(jīng)營營管管理理目目標(biāo)標(biāo)與與計計劃劃績績效效監(jiān)監(jiān)控控 績績效效考考核核 考考核核結(jié)結(jié)果果用用于于 分分配配和和激激勵勵 戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃 經(jīng)經(jīng)營營管管理理目目標(biāo)標(biāo)與與計計劃劃經(jīng)經(jīng)營營管管理理目目標(biāo)標(biāo)與與計計劃劃績績效效監(jiān)監(jiān)控控績績效效監(jiān)監(jiān)控控 績績效效考考核核績績效效考考核核 考考核核結(jié)結(jié)果果用用于于 分分配配和和激激勵勵 考考核核結(jié)結(jié)果果用用于于 分分配配和和激激勵勵

15、 考考核核結(jié)結(jié)果果用用于于 分分配配和和激激勵勵 KPI指指標(biāo)標(biāo)體體系系 - 12 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 流程輸出流程輸出 流程設(shè)計出發(fā)點流程設(shè)計出發(fā)點 流程負(fù)責(zé)人流程負(fù)責(zé)人 流程輸入流程輸入n陽城煤礦總體經(jīng)營目標(biāo)陽城煤礦總體經(jīng)營目標(biāo) n各個科室的科室目標(biāo)各個科室的科室目標(biāo) n財務(wù)能提供的財務(wù)數(shù)據(jù)財務(wù)能提供的財務(wù)數(shù)據(jù) n上年度的績效指標(biāo)及結(jié)果上年度的績效指標(biāo)及結(jié)果 組織績效管理組織績效管理人員績效管理人員績效管理 n組織績效考核方法及指標(biāo)組織績效考核方法及指標(biāo) n組織績效考核目標(biāo)設(shè)定組織績效考核目標(biāo)設(shè)定 n組織績效考核結(jié)果組織績效考核結(jié)果 n組干人事科組干人事科 n組織的績

16、效考核一定要從業(yè)務(wù)組織的績效考核一定要從業(yè)務(wù) 目標(biāo)出發(fā)，層層下分目標(biāo)出發(fā)，層層下分 n組織績效的考核的結(jié)果要與科組織績效的考核的結(jié)果要與科 室人員的績效考核及人員培訓(xùn)室人員的績效考核及人員培訓(xùn) 相掛鉤相掛鉤 n績效考核管理體系績效考核管理體系 n計劃與預(yù)算計劃與預(yù)算 n組干人事科組干人事科 n人員的績效考核能夠為員工提人員的績效考核能夠為員工提 供申訴的機(jī)會，以減少不公平供申訴的機(jī)會，以減少不公平 評估的機(jī)會評估的機(jī)會 n人員績效考核的結(jié)果除了與員人員績效考核的結(jié)果除了與員 工的績效獎金掛鉤之外，還需工的績效獎金掛鉤之外，還需 與員工晉升，培訓(xùn)等相掛鉤與員工晉升，培訓(xùn)等相掛鉤 n員工績效考核方

17、法及指標(biāo)員工績效考核方法及指標(biāo) n員工績效考核目標(biāo)設(shè)定員工績效考核目標(biāo)設(shè)定 n員工組織績效考核結(jié)果員工組織績效考核結(jié)果 n陽城煤礦戰(zhàn)略目標(biāo)制定陽城煤礦戰(zhàn)略目標(biāo)制定/ /調(diào)整調(diào)整 n陽城煤礦關(guān)鍵流程陽城煤礦關(guān)鍵流程 n崗位職責(zé)調(diào)整崗位職責(zé)調(diào)整 績效考核體系設(shè)計績效考核體系設(shè)計 / /調(diào)整調(diào)整 n績效考核體系績效考核體系/ /調(diào)整方案調(diào)整方案 n績效考核實施辦法及調(diào)整績效考核實施辦法及調(diào)整 n關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計/ /調(diào)整調(diào)整 n績效考核委員會績效考核委員會 n使整個績效管理體系能夠更緊使整個績效管理體系能夠更緊 密地同陽城煤礦的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)密地同陽城煤礦的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián) 系起來

18、。與陽城煤礦戰(zhàn)略調(diào)整系起來。與陽城煤礦戰(zhàn)略調(diào)整 同步依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)同步依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo) n績效考核體系的調(diào)整不能過于績效考核體系的調(diào)整不能過于 頻繁，導(dǎo)致陽城煤礦管理制度頻繁，導(dǎo)致陽城煤礦管理制度 的不延續(xù)性的不延續(xù)性 陽城煤礦績效考核流程架構(gòu)思路陽城煤礦績效考核流程架構(gòu)思路 - 13 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 科室 組干人事科礦領(lǐng)導(dǎo) 被考核科室 開始 績效考核委員會 授權(quán)組干人事科人員 根據(jù)陽城煤礦戰(zhàn)略目標(biāo)、主要 流程、崗位職責(zé)等調(diào)整績效指 標(biāo)的計算分析結(jié)果對目前績效 體系狀況的分析 成立績效考核委員會 體系調(diào)整 項目啟動會，明確責(zé)任人并組 織績效考核體系的設(shè)計/調(diào)整 確定

19、績效考核體系需調(diào)整的范 疇（包括原則、工具、流程等） 戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析 匯總并確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和權(quán) 重設(shè)計/調(diào)整 提出科室關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重 的修改意見 結(jié)束 否 是 A 流程名稱：績效考核體系設(shè)計流程名稱：績效考核體系設(shè)計/ /調(diào)整流程調(diào)整流程 流程擁有者：績效考核委員會流程擁有者：績效考核委員會 - 14 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 科室 組干人事科 被考核科室績效考核委員會 制定績效考核實施辦法 細(xì)則 形成績效考核體系草案 提交礦長 礦領(lǐng)導(dǎo) 修改 形成正式文件交由礦長 簽署下發(fā) 解散績效考核項目委員 會 接受績效考核體系規(guī)定 和要求 結(jié)束 A 是 否 流程名稱：績效

20、考核體系設(shè)計流程名稱：績效考核體系設(shè)計/調(diào)整流程調(diào)整流程 流程擁有者：績效考核委員會流程擁有者：績效考核委員會 人員績效考核管理流程 組織績效考核管理流程 審核 - 15 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 科室 進(jìn)行組織績效考核指標(biāo) 收集處理 進(jìn)行組織績效考核評估 制定改善行動 向各組織單元通報考核 結(jié)果 組干人事科 開始 礦長各科室財務(wù)科 結(jié)束 考核結(jié)果與科室人員績 效考核掛鉤 考核結(jié)果與科室人員培 訓(xùn)掛鉤 流程名稱：組織績效管理流程流程名稱：組織績效管理流程 流程擁有者：組干人事科流程擁有者：組干人事科 績效考核體系設(shè)計/調(diào) 整流程 - 16 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報

21、告 科室 各科室負(fù)責(zé) 人 審核記錄績效考核結(jié) 果 礦長組干人事科 開始 財務(wù)科 副礦長/科室負(fù)責(zé) 人 科室負(fù)責(zé)人收集審核下 屬員工績效考核數(shù)據(jù)， 并提供考核意見 審核各科室負(fù)責(zé)人的 績效考核數(shù)據(jù)，并提 供考核意見 審核各副礦長、科室 總監(jiān)及事業(yè)部總經(jīng)理 的績效考核數(shù)據(jù)，提 供考核建議 把員工績效考核結(jié)果 通知各個員工 接受并調(diào)查處理員工 申訴 提供財務(wù)數(shù)據(jù) 結(jié)束 發(fā)放績效獎金 月度獎金及年終獎金 評定 個人績效考核結(jié)果存檔， 供晉升降級淘汰以及培 訓(xùn)計劃參考 科室績效考核結(jié)果 與副礦長、科室總監(jiān) 及事業(yè)部總經(jīng)理討論 其績效 與各科室負(fù)責(zé)人討論 其績效 與科室員工討論其績 效 流程名稱：人員績效

22、管理流程流程名稱：人員績效管理流程 流程擁有者：組干人事科流程擁有者：組干人事科 績效考核體系設(shè)計/ 調(diào)整流程 - 17 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 礦長 績效考核委員會 組干人事科 科室負(fù)責(zé)人 財務(wù)科 n著重策略性議題與內(nèi)部營運績效的連接 n對持續(xù)績效不彰的科室或負(fù)責(zé)人采取適當(dāng)?shù)娜耸禄蜃稍冃袆?，以期改善績?n審核對績效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整 n組織將企業(yè)的策略行動方案及績效目標(biāo)達(dá)成共識 n定期對企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系進(jìn)行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo) n參與績效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計調(diào)整工作 n負(fù)責(zé)收集整理企業(yè)員工的個人關(guān)鍵績效評估結(jié)果并通知員工本人，并結(jié)合科室績效考

23、核結(jié)果評定 員工相應(yīng)的績效工資水平 n將員工個人關(guān)鍵績效評估達(dá)成率與職位職能評估結(jié)果匯總、統(tǒng)計，集成員工年度考核總報告，并 提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議 n作為主要的數(shù)據(jù)提供科室，積極參與績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù) n根據(jù)人力資源科室評定的績效工資數(shù)額分配績效獎金 n定期追蹤，收集各單位績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，并完成績效報告 n評估績效達(dá)成值，進(jìn)行差異分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆臃桨?n輔導(dǎo)各單位或個人達(dá)成績效 關(guān)鍵科室角色和職能說明關(guān)鍵科室角色和職能說明 - 18 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 二、陽城煤礦人力資源管理體系建二、陽城煤礦人力資源管理體系建 設(shè)構(gòu)思設(shè)構(gòu)思

24、 - 19 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 四大機(jī)制四大機(jī)制牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制 五大體系五大體系 基于戰(zhàn)略的企業(yè)文化管理體系、基于勝任素質(zhì)模型的員工綜合素基于戰(zhàn)略的企業(yè)文化管理體系、基于勝任素質(zhì)模型的員工綜合素 質(zhì)提升體系、基于流程再造的組織優(yōu)化與任職資格體系、基于質(zhì)提升體系、基于流程再造的組織優(yōu)化與任職資格體系、基于 KPIKPI指標(biāo)的績效考核體系、基于信息技術(shù)的信息支撐體系指標(biāo)的績效考核體系、基于信息技術(shù)的信息支撐體系 三大支柱三大支柱制度、流程、技術(shù)制度、流程、技術(shù) 兩個核心兩個核心價值評價與價值分配（考核與薪酬

25、）價值評價與價值分配（考核與薪酬） 最高境界最高境界文化管理文化管理 - 20 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 陽城煤礦員工綜合素質(zhì)發(fā)展體系關(guān)注的核心是員工的綜合素質(zhì)，為提升員工陽城煤礦員工綜合素質(zhì)發(fā)展體系關(guān)注的核心是員工的綜合素質(zhì)，為提升員工 能力素質(zhì)、思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和健康素質(zhì)，積極創(chuàng)造條件和平臺，使能力素質(zhì)、思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和健康素質(zhì)，積極創(chuàng)造條件和平臺，使 全體員工能夠共同擁有發(fā)展的機(jī)會，共同提高發(fā)展的能力，共同提升發(fā)展的水平，全體員工能夠共同擁有發(fā)展的機(jī)會，共同提高發(fā)展的能力，共同提升發(fā)展的水平， 共同分享發(fā)展的成果。共同分享發(fā)展的成果。 陽城煤礦員工綜

26、合素質(zhì)發(fā)展體系的設(shè)計是在分析陽城煤礦員工勝任能力素質(zhì)陽城煤礦員工綜合素質(zhì)發(fā)展體系的設(shè)計是在分析陽城煤礦員工勝任能力素質(zhì) 測評模型，人才素質(zhì)測評系統(tǒng)設(shè)計，促進(jìn)陽城煤礦人力資源增值。建立人力資源測評模型，人才素質(zhì)測評系統(tǒng)設(shè)計，促進(jìn)陽城煤礦人力資源增值。建立人力資源 素質(zhì)測評系統(tǒng)以推進(jìn)陽城煤礦企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進(jìn)行組織變革、建立高績效素質(zhì)測評系統(tǒng)以推進(jìn)陽城煤礦企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進(jìn)行組織變革、建立高績效 文化的有效推進(jìn)器；建立了一套標(biāo)桿參照體系，幫助陽城煤礦更好地選拔、培養(yǎng)、文化的有效推進(jìn)器；建立了一套標(biāo)桿參照體系，幫助陽城煤礦更好地選拔、培養(yǎng)、 激勵那些能為陽城煤礦企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建做出貢獻(xiàn)的

27、員工；便于陽城煤礦集激勵那些能為陽城煤礦企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建做出貢獻(xiàn)的員工；便于陽城煤礦集 中優(yōu)勢資源用于最急需或?qū)?jīng)營影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展；建立了能力發(fā)展階中優(yōu)勢資源用于最急需或?qū)?jīng)營影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展；建立了能力發(fā)展階 梯；便于陽城煤礦企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)梯；便于陽城煤礦企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃。發(fā)展規(guī)劃。 - 21 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 總目標(biāo)總目標(biāo) 年度計劃值年度計劃值管理與評價管理與評價 年度計劃目標(biāo)年度計劃目標(biāo)年度工作效果年度工作效果管理流程管理流程跟蹤評價跟蹤評價系統(tǒng)管理系統(tǒng)管

28、理分目標(biāo)分目標(biāo) 能力素質(zhì)目標(biāo)能力素質(zhì)目標(biāo)思想道德素質(zhì)目標(biāo)思想道德素質(zhì)目標(biāo)科學(xué)文化素質(zhì)目標(biāo)科學(xué)文化素質(zhì)目標(biāo)健康素質(zhì)目標(biāo)健康素質(zhì)目標(biāo) 核心內(nèi)容核心內(nèi)容: : 崗位能力崗位能力 學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力 溝通能力溝通能力 響應(yīng)能力響應(yīng)能力 改進(jìn)能力改進(jìn)能力 專業(yè)能力專業(yè)能力 核心內(nèi)容：誠信文化核心內(nèi)容：誠信文化 誠信透明誠信透明 用戶滿意用戶滿意 文明標(biāo)桿文明標(biāo)桿 核心內(nèi)容：文化修養(yǎng)核心內(nèi)容：文化修養(yǎng) 科學(xué)素養(yǎng)科學(xué)素養(yǎng) 知識修養(yǎng)知識修養(yǎng) 文化素養(yǎng)文化素養(yǎng) 核心內(nèi)容：生活品質(zhì)核心內(nèi)容：生活品質(zhì) 身體健康身體健康 心理健康心理健康 環(huán)境健康環(huán)境健康 學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長 崗位勝任度崗位勝任度 技術(shù)與創(chuàng)新技術(shù)與創(chuàng)

29、新 誠信度誠信度 用戶滿意度用戶滿意度 行為文明行為文明 公益事業(yè)參與率公益事業(yè)參與率 科學(xué)素養(yǎng)指數(shù)科學(xué)素養(yǎng)指數(shù) 知識修養(yǎng)水平知識修養(yǎng)水平 人文素養(yǎng)指數(shù)人文素養(yǎng)指數(shù) 生活品質(zhì)指數(shù)生活品質(zhì)指數(shù) 身心健康指數(shù)身心健康指數(shù) 環(huán)境健康指數(shù)環(huán)境健康指數(shù) 關(guān)關(guān) 鍵鍵 目目 標(biāo)標(biāo) 關(guān)關(guān) 鍵鍵 目目 標(biāo)標(biāo) 關(guān)關(guān) 鍵鍵 目目 標(biāo)標(biāo) 關(guān)關(guān) 鍵鍵 目目 標(biāo)標(biāo) 綜合指標(biāo)綜合指標(biāo) 實施舉措實施舉措 測評指標(biāo)測評指標(biāo) 主要策略主要策略 實施舉措實施舉措 測評指標(biāo)測評指標(biāo) 主要策略主要策略 實施舉措實施舉措 測評指標(biāo)測評指標(biāo) 主要策略主要策略 實施舉措實施舉措 測評指標(biāo)測評指標(biāo) 主要策略主要策略 - 22 -XX煤礦績效管

30、理與薪酬分配體系研究報告 帕雷托的帕雷托的20/80法則法則 2080 人數(shù)資源人力資源人數(shù)資源人力資源 企業(yè)企業(yè) 關(guān)鍵成功關(guān)鍵成功 要素要素 成功要素一成功要素一 成功要素二成功要素二 成功要素三成功要素三 正確的戰(zhàn)略正確的戰(zhàn)略/ /策略支持策略支持 組織組織/ /資源與文化支持資源與文化支持 管理機(jī)制與人力資源支持管理機(jī)制與人力資源支持 系統(tǒng)系統(tǒng) 支持支持 支持企業(yè)戰(zhàn)略支持企業(yè)戰(zhàn)略 實現(xiàn)的人力資源實現(xiàn)的人力資源 系統(tǒng)系統(tǒng) 高效運作的人才選拔體系高效運作的人才選拔體系 支持戰(zhàn)略實現(xiàn)績效管理體系支持戰(zhàn)略實現(xiàn)績效管理體系 階段成長關(guān)鍵人才培養(yǎng)渠道階段成長關(guān)鍵人才培養(yǎng)渠道 企業(yè)核心競爭力有賴于核心

31、關(guān)鍵人才企業(yè)核心競爭力有賴于核心關(guān)鍵人才科學(xué)結(jié)論：核心人才在整體數(shù)量上相對偏少科學(xué)結(jié)論：核心人才在整體數(shù)量上相對偏少 - 23 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 成功因素1 成功因素2 成功因素3 成功因素4 分析煤礦多年來分析煤礦多年來 成功因素成功因素 關(guān)鍵成功因素1 關(guān)鍵成功因素2 關(guān)鍵成功因素3 與外部市場比較與外部市場比較 提煉關(guān)鍵成功因素提煉關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素逐漸細(xì)化關(guān)鍵成功因素逐漸細(xì)化 形成三層次素質(zhì)模型形成三層次素質(zhì)模型 構(gòu)建基于核心競爭力構(gòu)建基于核心競爭力 要求的戰(zhàn)略目標(biāo)要求的戰(zhàn)略目標(biāo) 組織職責(zé)組織職責(zé) 要求要求 人員能力人員能力 要求要求 基于組織的基于組織

32、的 核心能力核心能力 培育培育 核心專長核心專長 與技能與技能 素質(zhì)模型素質(zhì)模型 組織目組織目 標(biāo)標(biāo) 部門部門/團(tuán)團(tuán) 隊目標(biāo)隊目標(biāo) 個人績個人績 效目標(biāo)效目標(biāo) 組織素質(zhì)組織素質(zhì) 部門部門/團(tuán)團(tuán) 隊素質(zhì)隊素質(zhì) 個人素質(zhì)個人素質(zhì) 轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化 轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化 轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化 - 24 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 約束機(jī)制 牽引牽引 機(jī)制機(jī)制 壓力壓力 拉力拉力控制控制 力力 動力動力 激勵機(jī)制激勵機(jī)制 階梯成長階梯成長 形成職業(yè)通道，一方面為企業(yè)建形成職業(yè)通道，一方面為企業(yè)建 立人才梯隊，另一方面通過階梯立人才梯隊，另一方面通過階梯 設(shè)計，引導(dǎo)員工成長，支持核心設(shè)計，引導(dǎo)員工成長，支持核心 競爭力的

33、人員越來越多，同時也競爭力的人員越來越多，同時也 產(chǎn)生工作內(nèi)在動力產(chǎn)生工作內(nèi)在動力 評價重點是素質(zhì)（能力評價重點是素質(zhì)（能力)的評價的評價 目標(biāo)引導(dǎo)產(chǎn)生引導(dǎo)力量目標(biāo)引導(dǎo)產(chǎn)生引導(dǎo)力量 評價重點是業(yè)績指標(biāo)評估評價重點是業(yè)績指標(biāo)評估 通過職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)建立引導(dǎo)通過職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)建立引導(dǎo) 各類人才各類人才 舉止有方寸，處世有追求舉止有方寸，處世有追求 評價重點是任職資格標(biāo)準(zhǔn)評價評價重點是任職資格標(biāo)準(zhǔn)評價 通過有效的分配機(jī)制設(shè)通過有效的分配機(jī)制設(shè) 計，為人才持續(xù)成長能計，為人才持續(xù)成長能 力提升，素質(zhì)提高奠定力提升，素質(zhì)提高奠定 良好物質(zhì)基礎(chǔ)良好物質(zhì)基礎(chǔ) - 25 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報

34、告 目前陽城煤礦實行的既非直線職能管理，也非垂直的專業(yè)性管目前陽城煤礦實行的既非直線職能管理，也非垂直的專業(yè)性管 理，更不是流程型管理的模式。組織機(jī)構(gòu)層級較多，諸多工作需跨理，更不是流程型管理的模式。組織機(jī)構(gòu)層級較多，諸多工作需跨 部門跨線協(xié)調(diào)，使時間成本增高，效率降低；個別科室存在多頭管部門跨線協(xié)調(diào)，使時間成本增高，效率降低；個別科室存在多頭管 理問題，個別職能多個科室負(fù)責(zé)等現(xiàn)象。理問題，個別職能多個科室負(fù)責(zé)等現(xiàn)象。 由于組織架構(gòu)涉及到權(quán)力的分配，誰向誰匯報等問題，是陽城由于組織架構(gòu)涉及到權(quán)力的分配，誰向誰匯報等問題，是陽城 煤礦企業(yè)價值的體現(xiàn)，陽城煤礦組織架構(gòu)優(yōu)化是陽城煤礦人力資源煤礦企業(yè)

35、價值的體現(xiàn)，陽城煤礦組織架構(gòu)優(yōu)化是陽城煤礦人力資源 創(chuàng)新的核心工作。創(chuàng)新的核心工作。 陽城煤礦組織架構(gòu)優(yōu)化的思路是組織機(jī)構(gòu)大框架基本不變的情陽城煤礦組織架構(gòu)優(yōu)化的思路是組織機(jī)構(gòu)大框架基本不變的情 況下，根據(jù)陽城煤礦業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化設(shè)計科室職能。況下，根據(jù)陽城煤礦業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化設(shè)計科室職能。 - 26 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 三、薪酬系統(tǒng)設(shè)計三、薪酬系統(tǒng)設(shè)計 - 27 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 績效考核員績效考核員組干人事科組干人事科組干人事科科長組干人事科科長信息來源信息來源 績效考核數(shù)據(jù)匯總績效考核數(shù)據(jù)匯總 報告報告 績效考核指標(biāo)修訂績效考核指標(biāo)修訂 建議建議

36、 績效考核分析績效考核分析 考勤休假情況統(tǒng)計考勤休假情況統(tǒng)計 工作發(fā)放情況統(tǒng)計工作發(fā)放情況統(tǒng)計 與監(jiān)督與監(jiān)督 整理備案 整理備案對建議評價 整理備案對分析報告的評價績效考核分析 整理備案審閱并打分 接受考評反饋 被考核對象或相關(guān)科 室 整理備案 相關(guān)科室的數(shù)據(jù)統(tǒng) 計 工作發(fā)放情況統(tǒng)計 考勤休假情況統(tǒng)計 組干人事科績效考核員考核流程組干人事科績效考核員考核流程 績效考核指標(biāo)修訂 建議 財務(wù)科門統(tǒng)計 - 28 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 管理人員綜合素質(zhì)指標(biāo)體系 操作說明： 綜合素質(zhì)測評主要是為了測評陽城煤礦領(lǐng)導(dǎo)干部的個人 品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評的結(jié)果主要用于績效 考評總

37、分的計算；另外在“二維分析績效 與能力綜合分 析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。 在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、 同級和下級進(jìn)行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平 均分（簡單平均數(shù)）?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算 整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施。 - 29 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 滿意度指標(biāo)體系 操作說明： 本滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能科室間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、 處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。 滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入科室負(fù)責(zé)人的考核總分。其操 作實施主要由組干人事科負(fù)責(zé)。在年末考核時，由組干人事科負(fù)責(zé)將 調(diào)查表發(fā)放到除被考核科室以外

38、的所有相關(guān)科室。每個科室要對調(diào)查 結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是科室負(fù)責(zé)人所填，另一份 由科室內(nèi)員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。將這兩份表格上交 組干人事科，組干人事科再將結(jié)果進(jìn)行處理。組干人事科把這兩份表 格合并成一份表格。合并后的表格即為該科室對另一科室的滿意度評 價。其他所有科室對某一科室的滿意度評價加總平均即得到該科室的 滿意度的分。 - 30 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 中層管理干部的排名中層管理干部的排名 姓姓 名名工工 作作 績績 效效 考考 核核 名名 次次綜綜 合合 素素 質(zhì)質(zhì) 排排 名名 A A B B C C D D 1 1 2 2 3 3 4

39、4 1 1 2 2 3 3 4 4 年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn) 行二維分析。 二維排名二維排名 總排名總排名 姓名姓名 考核總分名次考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總分（計 算方法參前），并進(jìn)行排名 備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)陽城煤礦有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)陽城煤礦有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示， 對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持）對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持） - 31 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研

40、究報告 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向 二維分析二維分析績效與能力綜合分析績效與能力綜合分析 - 32 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定 綜綜 合合 素素 質(zhì)質(zhì) 高高 中中 低低 低低 中中 高高 工作績效工作績效 有欠缺者有欠缺者 暫停加薪及晉生機(jī)會 要求努力工作提高績 效 輪換崗位給予第二次 機(jī)會 優(yōu)秀者優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎金 鼓勵：爭取更大績效 機(jī)會：具有晉級的條件 非常優(yōu)秀者非常優(yōu)秀者 各種機(jī)會和獎勵： 高額加薪及獎金 連續(xù)獲得則可優(yōu)先 晉級 其它

41、各種獎勵 有問題者有問題者 停止一切機(jī)會與獎勵 在績效方面嚴(yán)格要求，并 要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 進(jìn)入觀察期，考慮下一步 如何處理 考慮減薪 失敗者（失敗者（5%5%） 立即淘汰 有欠缺者有欠缺者 暫停加薪及晉升機(jī)會 給一年的機(jī)會要求 其提高能力和素質(zhì) 要求其參加培訓(xùn)和 學(xué)習(xí) 有問題者有問題者 停止一切機(jī)會與獎勵 在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績效 進(jìn)入觀察期，考慮下一步如 何處理 考慮減薪 優(yōu)秀者優(yōu)秀者 獎勵：加薪及較多的獎 金 鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì) 機(jī)會：具有晉級的條 件 表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者 對加薪和晉級均需慎重考慮 提出績效要求 培訓(xùn)提高能力/技能，但不 要讓他們阻礙科室中有才華 的員

42、工發(fā)展 - 33 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤 理論視圖： A科室： 7人 86分 84分 80分 78分 76分 72分 70分 平均：78分 B科室： 4人 80分 78分 70分 60分 平均：72分 C科室： 3人 100分 96分 92分 平均：96分 D科室： 5人 100分 96分 88分 76分 60分 平均：84分 A科室： 7人 B科室： 4人 C科室： 3人 D科室： 5人 60分 70分 80分 90分 100分 80分 90分 100分 110分 120分 130分 科室 績 效 分 數(shù) 二次調(diào)整 一次調(diào)整 - 34 -XX煤礦績效管理與薪酬分配體系研究報告 科室員工全員排名計算方法（案例）科室員工全員排名計算方法（案例） 計算過程計算過程 1、按科室列出每一位員工的姓名、考 評分?jǐn)?shù)S。 2、一次調(diào)整：計算每一科室考評分?jǐn)?shù) 的平均分A，該科室員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為 （100/A） 3、二次調(diào)整：以得分最低的科室分?jǐn)?shù) 為1，按比例求出科室權(quán)分；以科室權(quán)分乘 以員工