人力資源管理業(yè)務(wù)流程與規(guī)章制度

1、人力資源管理業(yè)務(wù)流程與規(guī)章制度1 人力資源管理目標(biāo)11 人力資源業(yè)務(wù)目標(biāo)人力資源業(yè)務(wù)目標(biāo)是指企業(yè)在崗位職責(zé)和人力資源計劃、招聘、培訓(xùn)、離職、考核、薪酬等一系列有關(guān)人事的活動和程序中應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)。具體事項如圖17-1所示。目標(biāo)1及時、合理地配置人力資源，確保員工隊伍結(jié)構(gòu)、素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)目標(biāo)2建立高效的激勵與約束機制，有效開發(fā)和利用人力資源目標(biāo)3建立科學(xué)合理的人力資源考核制度，確保能夠引導(dǎo)員工實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)目標(biāo)4建立具有競爭力的薪酬制度，保持和吸引優(yōu)秀人才，并按照國家有關(guān)法律法規(guī)的要求規(guī)范薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)和程序目標(biāo)5規(guī)范招聘及離職程序，引入人員聘用競爭機制，加強培訓(xùn)工作，提高員工道德素養(yǎng)和專

2、業(yè)勝任能力圖17-1 人力資源業(yè)務(wù)目標(biāo)12 人力資源財務(wù)目標(biāo)企業(yè)在人力資源管理過程中需達到的財務(wù)目標(biāo)如圖17-2所示。目標(biāo)1真實、準(zhǔn)確、完整地核算人力資本，確保人力資本無誤目標(biāo)2合理有效地控制人力資本，提高人力資本的使用效率圖17-2 人力資源財務(wù)目標(biāo)2 人力資源業(yè)務(wù)風(fēng)險21 人力資源運營風(fēng)險人力資源運營風(fēng)險是指企業(yè)在人力資源管理控制過程中，在崗位職責(zé)和人力資源計劃、招聘、培訓(xùn)、離職、考核、薪酬等方面存在的風(fēng)險。具體事項如圖17-3所示。崗位設(shè)置不合理、崗位職責(zé)不清晰，不相容崗位未按規(guī)定實施分離，影響企業(yè)的整體發(fā)展內(nèi)容內(nèi)容內(nèi)容1人力資源配置不及時、不合理，敏感關(guān)鍵、涉密等崗位人員配置不適當(dāng)，影

3、響企業(yè)正常經(jīng)營內(nèi)容內(nèi)容內(nèi)容2員工隊伍的專業(yè)技能、職業(yè)道德、綜合素質(zhì)等與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)不相適應(yīng)，影響企業(yè)長遠發(fā)展內(nèi)容內(nèi)容內(nèi)容3激勵和約束機制不健全，人力資本使用效率低，對骨干員工的凝聚力不強，影響員工積極性的發(fā)揮內(nèi)容內(nèi)容內(nèi)容4人力資源考核政策和薪酬制度不合理，可能導(dǎo)致企業(yè)員工流失或者業(yè)績低下內(nèi)容內(nèi)容內(nèi)容5員工業(yè)務(wù)能力或者道德素養(yǎng)無法滿足所屬崗位的要求，可能導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)無法實現(xiàn)或者發(fā)生欺詐、舞弊等損害企業(yè)利益的行為內(nèi)容內(nèi)容內(nèi)容6圖17-3 人力資源運營風(fēng)險22 人力資源財務(wù)風(fēng)險企業(yè)人力資源管理中的財務(wù)風(fēng)險如圖17-4所示。人力資本未按規(guī)定核算，導(dǎo)致財務(wù)信息失真內(nèi)容內(nèi)容內(nèi)容1工資、福利、保險等核算

4、違反國家或企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，導(dǎo)致賠償、遭受處罰等經(jīng)濟損失，影響聲譽內(nèi)容內(nèi)容內(nèi)容2圖17-4 人力資源財務(wù)風(fēng)險3 人力資源業(yè)務(wù)流程31 招聘流程招聘流程業(yè)務(wù)流程序號責(zé)任部門/人配合/支持部門不相容職責(zé)監(jiān)督檢查方法相關(guān)制度9作出錄用決策8組織求職者進行面試7篩選簡歷并通知求職者面試6發(fā)布招聘信息5確定招聘時間和日期4根據(jù)人力資源規(guī)劃和年度招聘計劃確定招聘費用3根據(jù)招聘的實際需要選擇招聘方式和渠道2進行職位分析，確定招聘對象的職權(quán)和任職資格1分析人員需求，進行公司招聘需求分析10發(fā)出錄用通知書1人力資源部各部門檢查人員招聘是否控制在核定范圍之內(nèi)招聘制度2人力資源部各部門檢查招聘對象職權(quán)和任職資格文件

5、是否符合企業(yè)規(guī)定職位分析管理制度、招聘制度3人力資源部各部門審核審批檢查招聘方式和渠道是否為最優(yōu)招聘制度4人力資源部財務(wù)部審核審批檢查招聘費用是否在預(yù)算內(nèi)招聘制度5人力資源部各部門審核審批檢查招聘信息是否真實、全面、完整招聘制度6人力資源部財務(wù)部審核審批檢查下達主要財務(wù)預(yù)算指標(biāo)的相關(guān)文件招聘制度7人力資源部檢查簡歷是否符合招聘要求招聘制度8人力資源部各部門檢查面試結(jié)果是否關(guān)注求職者的職業(yè)道德和專業(yè)勝任能力，檢查面試記錄是否齊全規(guī)范招聘制度9人力資源總監(jiān)人力資源部檢查招聘人員是否符合規(guī)定要求招聘制度10人力資源部檢查是否通過有效方式履行告知義務(wù)，是否做好相關(guān)記錄招聘制度32 考核流程考核流程業(yè)務(wù)

6、流程序號責(zé)任部門/人配合/支持部門不相容職責(zé)監(jiān)督檢查方法相關(guān)制度1制訂企業(yè)績效考核計劃2將績效考核計劃下發(fā)到各部門3進行績效考核并上報考核結(jié)果4整理、匯總各部門績效考核結(jié)果5組織進行溝通和評估，修訂考核結(jié)果6編制績效考核報告報告7公布績效考核結(jié)果1人力資源部各部門審批檢查績效考核計劃是否按規(guī)定程序進行報批考核細則2人力資源部檢查績效考核辦法是否在規(guī)定范圍內(nèi)考核細則3各部門人力資源部審批檢查績效考核結(jié)果是否準(zhǔn)確考核細則4人力資源部各部門審批檢查匯總考核結(jié)果是否全面、完整考核細則5人力資源部各部門審批檢查績效考核過程是否公正、合理考核細則6人力資源部審核審批檢查績效考核報告是否按規(guī)定進行報批考核細

7、則7人力資源部各部門檢查績效考核結(jié)果是否合理、公平考核細則4 人力資源業(yè)務(wù)流程相關(guān)細則、辦法、制度41 招聘制度制度名稱招聘制度制度編號受控狀態(tài)執(zhí)行部門監(jiān)督部門生效日期第1章 總則第1條 目的為規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，保證公司各部門各崗位能及時有效地補充到所需要的人才，以促進公司更快地發(fā)展，特制定本制度。第2條 適用對象公司所有招聘員工。第3條 權(quán)責(zé)單位人力資源部負責(zé)公司員工的招聘工作。第4條 招聘錄用的原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、因崗擇人、擇優(yōu)錄用、人盡其才、才盡其用的原則。第2章 制訂招聘計劃第5條 公司成立招聘組負責(zé)對人員進行篩選，其小組成員至少由3

8、人組成，分別為人力資源部人員、用人部門主管、公司領(lǐng)導(dǎo)或聘請外部人力資源專家。對于不同的招聘人員，其面試考官的人員構(gòu)成是不一樣的，具體內(nèi)容如下表所示。不同人員的面試考官構(gòu)成職位初試復(fù)試核定普通員工人力資源部人員人力資源部人員+用人部門主管用人部門主管基層管理人員人力資源部主管+用人部門主管部門經(jīng)理+人力資源部經(jīng)理部門經(jīng)理第6條 對于中高層管理人員及公司所需的特殊人才，面試考官一般由人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理、外部聘請的專家組成，總經(jīng)理擁有對其錄用決策的最終決定權(quán)。第3章 招聘需求第7條 招聘工作一般是從招聘需求的提出開始的，招聘需求由各用人部門提出，其主要包括：需要多少人，需要招聘什么樣的人，將在什

9、么時候需要他們等內(nèi)容。第8條 各部門、下屬子公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況向人力資源部提出員工招聘要求，并填寫人員需求申請表，報人力資源部審批。第9條 突發(fā)的人員需求。因新增加業(yè)務(wù)且公司內(nèi)現(xiàn)缺乏此工種人才或此工種人才不足時，應(yīng)及時將人員需求上報人力資源部。第10條 儲備人才。為了促進公司目標(biāo)的實現(xiàn)，需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。例如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。第4章 招聘渠道第11條 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指公司內(nèi)部員工在獲知內(nèi)部招聘信息后，按規(guī)定程序前來應(yīng)聘，公司對應(yīng)聘員工進行選拔并對合適的員工予以錄用的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時，

10、公司從社會中選拔人員的過程。第12條 內(nèi)部招聘。所有公司正式員工都可以提出應(yīng)聘申請，且公司鼓勵員工積極推薦優(yōu)秀人才或提供優(yōu)秀人才的信息，對于內(nèi)部推薦的人才可以在同等條件下優(yōu)先錄取，但不降低錄用的標(biāo)準(zhǔn)。第13條 外部招聘。外部招聘的方式主要有通過招聘媒體（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息、參加人才招聘會、職業(yè)介紹所等。第5章 人員甄選第14條 簡歷的篩選。招聘信息發(fā)布后，公司會收到大量應(yīng)聘人員的相關(guān)資料，人力資源部工作人員對收集到的相關(guān)資料進行初步審核，對初步挑選出的合格應(yīng)聘者，以電話或信函的方式（面試通知書）告知他們前來公司參加下一環(huán)節(jié)的甄選。第15條 筆試。根據(jù)招聘的實際需要，可在面試之前對應(yīng)

11、聘者先進行筆試，筆試的內(nèi)容一般包括以下內(nèi)容：一般智力測驗、專業(yè)知識技能、領(lǐng)導(dǎo)能力測驗（適用于管理人員）、綜合能力測驗和個性特征測驗。第16條 面試。面試一般分為初試、復(fù)試兩個環(huán)節(jié)，根據(jù)招聘職位的不同也會有第三輪甚至第四輪的面試環(huán)節(jié)，這種情況一般適用于對公司中高層人員的招聘或公司所需特殊人才的招聘。1初試，主要是對應(yīng)聘者基本素質(zhì)、基本專業(yè)技能、價值取向等方面作出一個基本判斷。2復(fù)試，根據(jù)第一輪面試結(jié)果，人力資源部對符合空缺職位要求的應(yīng)聘者安排復(fù)試，主要是對應(yīng)聘者與崗位的契合度進行考察，如應(yīng)聘者對崗位所需技能的掌握程度、勝任該崗位所需具備的綜合能力等。第6章 背景調(diào)查第17條 背景調(diào)查是就應(yīng)聘者與

12、工作有關(guān)的一些背景信息進行查證，以進一步確定應(yīng)聘者任職資格。第18條 對于經(jīng)公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前，可視情況對其做相關(guān)的背景調(diào)查，調(diào)查的主要內(nèi)容包括：員工學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷、綜合素質(zhì)等，這樣可以在一定程度上降低公司的用人風(fēng)險。第7章 人員錄用第19條 員工錄用通知。對于通過筆試、面試環(huán)節(jié)的選拔并經(jīng)公司考核合格的應(yīng)聘人員，人力資源部在作出錄用決策后的3個工作日內(nèi)向其發(fā)出錄用通知；對于未被公司錄用的人員，人力資源部也應(yīng)禮貌地以電話、郵件或者信函（主要是員工錄用通知書）的形式予以告知。第20條 員工報到與試用1報到。被錄用員工在接到公司的錄用通知后，必須在規(guī)定的時間內(nèi)到公司報到。若在

13、發(fā)出錄用通知后的15天內(nèi)不能正常按時報到者，公司有權(quán)取消其錄用資格，特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報到。2試用與轉(zhuǎn)正。（1）公司新晉人員到人力資源部辦理完相關(guān)報到手續(xù)后，進入試用期階段，試用期為16個月不等。若用人部門負責(zé)人認為有必要，也可報請公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，將試用期酌情縮短。（2）用人部門和人力資源部對試用期內(nèi)員工的表現(xiàn)進行考核鑒定，考核主要從其工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面進行。（3）新晉員工在試用期即將結(jié)束時，需填寫員工轉(zhuǎn)正申請表，公司根據(jù)員工試用期的表現(xiàn)作出相應(yīng)人事決策。（4）辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，同時用人部門和人力資源部要做好為轉(zhuǎn)正員工定崗定級、提供相應(yīng)待遇、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等工作。第8章

14、附則第21條 招聘工作的總結(jié)與評估主要包括如下三項工作。1招聘工作的及時性與有效性。2招聘成本評估。3對錄用人員的評估。第22條 本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。第23條 本制度由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施，修改時亦同。編制日期審核日期批準(zhǔn)日期修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期42 考核細則細則名稱考核細則細則編號受控狀態(tài)執(zhí)行部門監(jiān)督部門生效日期第1章 總則第1條 目的1通過績效考核將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速而平穩(wěn)地實現(xiàn)。2在績效考核過程中，促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。3通過對員工工作績效、工作能力等進行客觀

15、的評價，為員工薪資調(diào)整、職位變動、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。第2條 原則1公開的原則：考核過程公開化、制度化。2客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，促進績效改善。4時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第3條 適用范圍公司所有正式員工，但下列人員除外。1公司總經(jīng)理。2兼職、特約人員。3連續(xù)出勤

16、不滿6個月者。4考核期間休假停職6個月以上者。第4條 考核結(jié)果運用1教育培訓(xùn)。2合理配置人員。3晉升、薪資調(diào)整。4獎勵。第2章 制訂績效考核計劃第5條 制訂績效考核計劃是績效考核過程的起點，制訂績效考核計劃的主要依據(jù)是公司目標(biāo)的落實。第6條 管理者要與其下屬一同協(xié)商，以確定計劃期內(nèi)下屬的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作權(quán)限、工作完成時間等內(nèi)容。第3章 考核實施第7條 考核頻率本公司的考核分為月度考核、季度考核與年度考核三種，其具體內(nèi)容如下表所示?？己藢嵤r間考核時間考核類別考核實施時間考核結(jié)束時間考核對象1月1日12月31日年度考核1月10日1月25日所有人員每個季度季度考核下個季度第一個月的上旬所有

17、人員每月月度考核次月的前三天銷售人員第8條 考核實施主體1人力資源部負責(zé)組織考核，督促和指導(dǎo)各級主管對其下屬員工的考核工作，并對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和處理。2員工考核由部門經(jīng)理組織實施；中高層領(lǐng)導(dǎo)考核由總經(jīng)理組織實施。3績效考核者需要熟練掌握與績效考評相關(guān)的表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。第9條 考核內(nèi)容1工作績效表現(xiàn)考核（1）工作績效表現(xiàn)考核指對員工按照主要工作職務(wù)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進行評價。（2）主要工作職務(wù)的考核指標(biāo)一般由考核人依照被考核者的工作目標(biāo)和任務(wù)，結(jié)合職位描述的主要職能，經(jīng)過雙方溝通，達成一致后予以確定。2整體表現(xiàn)考核（

18、1）整體表現(xiàn)考核指對影響員工完成工作的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)等方面進行評價。（2）具體對員工的工作能力、工作態(tài)度、紀律和其他四個方面進行考核。 （3）此部分內(nèi)容為通用表現(xiàn)項目，考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)由公司統(tǒng)一制定，適用于所有員工。3領(lǐng)導(dǎo)及管理技巧考核（1）領(lǐng)導(dǎo)及管理技巧考核指對公司具有領(lǐng)導(dǎo)及管理職能的員工在領(lǐng)導(dǎo)能力、培育下屬等方面進行的綜合評價。（2）此部分適用于公司領(lǐng)導(dǎo)人員的考核。第4章 績效溝通與反饋第10條 績效溝通在評估結(jié)束后，部門負責(zé)人應(yīng)與被考核者就考核結(jié)果進行面談，讓員工了解自身的優(yōu)勢和不足，從而制訂下一階段的績效改進計劃。第11條 績效申訴1員工對自己的考核結(jié)果不滿時，可在考核結(jié)束后的一周之內(nèi)向人力資源部申訴。2人力資源部接到員工申訴后，會同員工所在部門的經(jīng)理對考核者再次進行評估。復(fù)評的成績作為員工最終的考評結(jié)果。第5章 其他事項第12條 加分事項1年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)依下列規(guī)定增