某公司人力資源規(guī)劃

1、某公司人力資源規(guī)劃 某公司人力資源規(guī)劃 期望 通過本規(guī)劃，您能了解：通過本規(guī)劃，您能了解： 公司公司HR工作現(xiàn)狀、工作現(xiàn)狀、2003年目標及重年目標及重 點點 公司公司2003年年HR重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 公司公司HR專業(yè)化能力提升策略專業(yè)化能力提升策略 公司年度公司年度HR重點工作推進節(jié)奏重點工作推進節(jié)奏 HR工作的組織保障工作的組織保障 某公司人力資源規(guī)劃 期望 通過本規(guī)劃，您能了解：通過本規(guī)劃，您能了解： 公司公司HR工作現(xiàn)狀、工作現(xiàn)狀、2003年目標及重年目標及重 點點 公司公司2003年年HR重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 公司公司HR專業(yè)化能力提升策略專業(yè)化能力提升策略 公司年度公司

2、年度HR重點工作推進節(jié)奏重點工作推進節(jié)奏 HR工作的組織保障工作的組織保障 某公司人力資源規(guī)劃 某公司人力資源規(guī)劃 現(xiàn)狀現(xiàn)狀*目標目標*重點重點 我們需要學(xué)習什么？我們需要學(xué)習什么？ 我們需要做好什么事情？我們需要做好什么事情？ 群組、區(qū)域、部門怎樣期望我們？群組、區(qū)域、部門怎樣期望我們？ 如何滿足公司對人力資源的要求？如何滿足公司對人力資源的要求？ 超前超前 滯后滯后 財務(wù)財務(wù) KPI目標目標 內(nèi)部客戶內(nèi)部客戶 KPI目標目標 人力資源工作者人力資源工作者 KPI目標目標 學(xué)習學(xué)習/ /成長成長 KPI目標目標 超前超前 滯后滯后 23 4 1 HR記分卡 某公司人力資源規(guī)劃 現(xiàn)狀現(xiàn)狀*目標

3、目標*重點重點 財務(wù)財務(wù) 客戶客戶 內(nèi)部內(nèi)部 學(xué)習學(xué)習 指標03年目標02年現(xiàn)狀說明 人均營業(yè)額 人均利潤 人力成本占 營業(yè)額比例 885萬元/人 （不含工人） 943萬元/人 （不含工人） 80萬元/人 （不含工人） 90萬元/人 （不含工人） 3.42% 某公司人力資源規(guī)劃 現(xiàn)狀現(xiàn)狀*目標目標*重點重點 財務(wù)財務(wù) 客戶客戶 內(nèi)部內(nèi)部 學(xué)習學(xué)習 客戶需求03年目標02年現(xiàn)狀 吸引/向往高級人才招聘 人才結(jié)構(gòu)指標 增長%人 研發(fā)：% 專業(yè)服務(wù)：% 國際化：% 指標 高級人才招人； 研發(fā)：% 專業(yè)服務(wù)% 國際化：% 加入公司,謀求發(fā)展,環(huán)境怎樣 某公司人力資源規(guī)劃 現(xiàn)狀現(xiàn)狀*目標目標*重點重點

4、財務(wù)財務(wù) 客戶客戶 內(nèi)部內(nèi)部 學(xué)習學(xué)習 客戶需求03年目標02年現(xiàn)狀 保留/歸屬工作環(huán)境質(zhì)量達到全球公司均值 指標 總體 % 激勵/激情員工奉獻度10% 提高一倍%(全球 均值為%) 績優(yōu)員工流失率 發(fā)展/成長 后備干部儲備 員工的下一步 高層干部個性 化培訓(xùn)落實率 末端淘汰率 沒有后備儲備計劃 無明確要求 % % %GM有后備 5;50%總監(jiān)有后備 30%的員工與上級 就下一步達成共識 不變 CV認同率 %保持不變 某公司人力資源規(guī)劃 現(xiàn)狀現(xiàn)狀*目標目標*重點重點 財務(wù)財務(wù) 客戶客戶 內(nèi)部內(nèi)部 學(xué)習學(xué)習 競爭力03年目標02年現(xiàn)狀指標 招聘效率能力高級人才供給及 效率 無標準候選人:錄用=;

5、 面試到錄用1.5個月 發(fā)展工具手段 專業(yè)序列推進率 總經(jīng)理HR目標實 現(xiàn)率 能力標準覆蓋全員%; 相應(yīng)能力培訓(xùn)覆蓋 10個序列有職業(yè)發(fā)展 路徑 %總經(jīng)理實現(xiàn)個人設(shè) 定的HR目標 人均學(xué)時 干部當講師學(xué)時 40小時 高層不低于6小時 激勵手段 薪酬水平與市場 的對比 處于市場 水平達到市場中分位水平 能力標準覆蓋 培訓(xùn) 普及到 無標準 某公司人力資源規(guī)劃 現(xiàn)狀現(xiàn)狀*目標目標*重點重點 財務(wù)財務(wù) 客戶客戶 內(nèi)部內(nèi)部 學(xué)習學(xué)習 學(xué)習手段03年目標02年現(xiàn)狀指標 引進高級人才引進人數(shù)引進人引進人; 專業(yè)化提升 專業(yè)化培訓(xùn)學(xué)時 HR鏈內(nèi)輪崗 專業(yè)化培訓(xùn)課程達 到60學(xué)時; 自覺5人 學(xué)歷及經(jīng)驗指標 專

6、業(yè)化培訓(xùn)學(xué) 時 自發(fā)3人(王李那) 建立公司內(nèi)HR 從業(yè)標準 %以上具有本 科以上學(xué)歷; 外部招聘,至少有 2年以上HR經(jīng)驗 90%以上具有本 科以上學(xué)歷; 外部招聘,至少有 2年以上HR經(jīng)驗 某公司人力資源規(guī)劃 現(xiàn)狀現(xiàn)狀*目標目標*重點重點 公司規(guī)劃綱要確定了 公司的戰(zhàn)略重點;資源投入 分布;重點的策略; HR的BSC明確了HR配合戰(zhàn) 略的核心目標, 讓一流的人才向往企業(yè),在 企業(yè)中激情工作，有歸屬 感,從而創(chuàng)造一流的業(yè)績 HR2003年重點、特殊策略一覽表 注： 表示舉措重要差異，不意味該項工作重要性差異，如：一星只 意味在這個點上無專門特別的舉措，則不細化，同全員，而非 不重要 某公司人

7、力資源規(guī)劃 人才品牌 職業(yè)發(fā)展理念； 下一步； 培訓(xùn) 溝通薪酬； 薪酬競爭力； 干部作用 關(guān)愛員工； 重視起點； CV重點：服務(wù)客戶 吸引空氣； 瞄準人才； 綠色通道； 同上 CV重點：誠信共享 專門入職培訓(xùn)； 過程分析關(guān)注 薪酬競爭力； 發(fā)展空間 管理專業(yè)化 業(yè)務(wù)專業(yè)化 同上 后備干部管理； 輪崗 薪酬 同上 CV重點：精準求實 內(nèi)部舉薦獎勵 挖“頭” 職業(yè)發(fā)展道路； 細化技術(shù)職稱； 培訓(xùn)投入 個性化考核獎勵； ?？顚Ｓ?，傾斜 骨干 高層及研發(fā)人員創(chuàng) 新氛圍培訓(xùn) CV重點：創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新 內(nèi)部吸引； 外部吸引； 蓄水池 上述人員分類政 策會優(yōu)先保證重 點業(yè)務(wù)； 上述人員分類政 策會優(yōu)先保證重 點業(yè)

8、務(wù)； 上述人員分類政 策會優(yōu)先保證重 點業(yè)務(wù)； 渠道銷售序列；大 客戶序列；行業(yè)客 戶經(jīng)理培訓(xùn)投入； 直銷人員的考核 激勵模式 上述人員分類政 策會優(yōu)先保證重 點業(yè)務(wù)； 上述人員分類政 策會優(yōu)先保證重 點業(yè)務(wù)； 高級人才專人研究； 一般人才細水長流； 特殊薪酬政策 某公司人力資源規(guī)劃 期望 通過本規(guī)劃，您能了解：通過本規(guī)劃，您能了解： 公司公司HR工作現(xiàn)狀、工作現(xiàn)狀、2003年目標及重年目標及重 點點 公司公司2003年年HR重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 公司公司HR專業(yè)化能力提升策略專業(yè)化能力提升策略 公司年度公司年度HR重點工作推進節(jié)奏重點工作推進節(jié)奏 HR工作的組織保障工作的組織保障 某公司

9、人力資源規(guī)劃 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸 屬 人才品牌推廣： 全年清晰的人才理念推廣：一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè)；人 才品牌知曉率達到； 統(tǒng)一招聘工作的理念：招到最適崗位的一流人才； 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 某公司人力資源規(guī)劃 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸 屬 1、溝通員工職業(yè)發(fā)展的理念： 業(yè)務(wù)創(chuàng)造發(fā)展空間，個人計劃及能力發(fā)展是基礎(chǔ)，崗位 變化是路徑，激勵回報為績效 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 崗位1 崗位2 崗位3 崗位4 能力1 能力2 能力3 能力4 勝任度 績效&薪酬 績效&薪酬 績效&薪酬 培訓(xùn) 培訓(xùn) 培訓(xùn) 個人發(fā)展計劃(下一步) 業(yè)務(wù)創(chuàng)造規(guī)劃空間 培訓(xùn)上級輔導(dǎo)輪崗手

10、段提升 某公司人力資源規(guī)劃 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸 屬 2、在此理念下，推進專業(yè)序列發(fā)展，為“下一步”提 供工具 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 渠道銷售、大客戶 產(chǎn)品管理 采購、物控 管理咨詢（IT） 人力資源 財務(wù)、審計 商務(wù)； 研發(fā)、工程（質(zhì)量）、 技術(shù)支持 02年已經(jīng)建立序列年已經(jīng)建立序列03年建立序列年建立序列其他序列其他序列 設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路（50%）， 讓崗位發(fā)展路徑與能力發(fā)展相 匹配；薪酬調(diào)整原則與之匹配 培訓(xùn)最低人均學(xué)時保障：渠道 銷售32；產(chǎn)品管理20；研發(fā)/工 程15；質(zhì)量30；采購30小時； 大客戶直銷43； 人力資源18 ； 財務(wù)8 問題：培訓(xùn) 行業(yè)客戶是否與

11、 大客戶一起考慮 某公司人力資源規(guī)劃 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸 屬 2、在此理念下，推進專業(yè)序列發(fā)展，為“下一步”提 供工具 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 02年已經(jīng)建立序列年已經(jīng)建立序列03年建立序列年建立序列其他序列其他序列 崗位序列職責、定義 梳理； 能力模型； 年度評估時完成能力 評估，能崗匹配 （注：與以建立序列 的方法不同，先崗位 后能力） 1、研發(fā)類分細序列 （如軟件、硬件、 專利）； 2、市場推廣序列； 3、業(yè)務(wù)規(guī)劃序列；崗位歸屬明確 （年初規(guī)劃嘗試 崗位類別確定， 04財年初理清楚 序列） 某公司人力資源規(guī)劃 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸 屬 3、培訓(xùn)流程重點

12、發(fā)揮干部在其下屬培訓(xùn)中的作用 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 培訓(xùn)需求的了解，學(xué)員 說得最清楚； 培訓(xùn)課中，老師的選擇 最重要； 培訓(xùn)之后，直接向?qū)W員 收取行動計劃最重要 原來我們以為：原來我們以為： 所以，關(guān)注的重點是所以，關(guān)注的重點是 向培訓(xùn)對象直接深入調(diào) 查需求； 培訓(xùn)課后關(guān)注學(xué)員的滿 意度，HR直接關(guān)注改進 計劃 事實卻是：事實卻是： 影響培訓(xùn)效果的重要度排序： 學(xué)員上級講師 訓(xùn)前712 訓(xùn)中 584 訓(xùn)后639 總計 181215 所以：所以： 要改變！（詳見干部部分） 資料來源：美國年度人力資源大會研討結(jié)果 某公司人力資源規(guī)劃 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸 屬 1、溝通薪酬：讓員

13、工了解其每一筆收入的為什么？ 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 一定要溝通 薪酬福利的構(gòu)成； 獎金的來源及與 本人的關(guān)系； 公司的薪酬理念 90%以上的總經(jīng)理理解并 合理運用薪酬福利機制； 50%以上員工了解薪酬福 利理念； 總經(jīng)理負責溝通HR要作到 總經(jīng)理薪酬福 利使用培訓(xùn)； 激勵手冊； 保密的 是薪酬數(shù)量！ 某公司人力資源規(guī)劃 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸 屬 2、薪酬福利優(yōu)勢向骨干傾斜 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 留住我們自己培養(yǎng)的專業(yè) 化人才！ 總體薪酬與市場平均水平的比例提高15%，公司重點業(yè)務(wù)骨干人 員的總體薪酬水平與相應(yīng)行業(yè)市場平均水平持平，高級人才/重要 研發(fā)骨干人員的總體薪酬水

14、平超過市場平均水平； 確定崗位定級 ？級以上、績優(yōu)、到崗時間3年以上的員工 “住房 津貼”的方式； 研究崗位定級 ？級以上、到崗時間5年以上的員工 “補充養(yǎng)老保 險”計劃； 某公司人力資源規(guī)劃 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸 屬 3、干部人力資源管理能力的提升 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 再看看影響工作環(huán)境的因素（連接G） 具體策略在“干部”發(fā) 展中詳述。 某公司人力資源規(guī)劃 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸 屬 1、關(guān)愛員工：讓員工的工作沒有后顧之憂 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 員工關(guān)愛全景圖及03財年重點 某公司人力資源規(guī)劃 全體員工 向 往 成 長 激 情 歸 屬 2、重視起點：從

15、第一天讓員工樹立歸屬感 （注：數(shù)據(jù)表明，增強員工歸屬感的重要因素之一是招聘到崗后的 頭三個月） 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 序號環(huán)節(jié)不滿率 1辦公設(shè)備/用品齊備68.48% 2辦理人事手續(xù)19.00% 3試用期薪資18.61% 4試用期考核制度17.35% 5報到環(huán)節(jié) 15.30% 6試用期工作10.03% 7指導(dǎo)人9.96% 8新員工培訓(xùn)9.29% 調(diào)查對象：公司7月10月到崗的全體新員工，共計人。 總體滿意度：新員工對于試用期管理的總體滿意度為%。 調(diào)查結(jié)果顯示： 需要做的工作 也許并不復(fù)雜， 卻是近2/3的要 求！ （再看看G的數(shù) 據(jù)?。?3、共同價值觀：全年CV培訓(xùn)目標為從知不知到會不會

16、，員工 重點在服務(wù)客戶能力提升； 某公司人力資源規(guī)劃 高級人才 向 往 成 長 激 情 歸 屬 1、制造吸引空氣：文化及品牌吸引 用好案例手段，文化不僅內(nèi)部做，同時注重推廣，使“尊重專 業(yè)、包容差異”成為外界對某公司的新印象； 2、瞄準人才：中高層干部與人力資源一起成為獵手： 總經(jīng)理以上人員推薦業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，年度指標是人（4有點 多）； 高級人才選拔與錄用比例至少為 專業(yè)高級人才將分行業(yè)分析人才（詳細見重點業(yè)務(wù)部分） 3、綠色通道：縮短流程，減少設(shè)限 年度規(guī)劃中為高級人才設(shè)立相應(yīng)崗位，對成長業(yè)務(wù)，人才規(guī)劃 難于完全清晰，可在年中適當“因人設(shè)崗”； 鼓勵成長業(yè)務(wù)用蓄水池“優(yōu)勝劣汰”（詳細見重點業(yè)

17、務(wù)部分） 招聘直通車，由人力資源部、部門總經(jīng)理室或VP直接負責招聘。 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 某公司人力資源規(guī)劃 高級人才 向 往 成 長 激 情 歸 屬 1、專門的入職培訓(xùn) 高層做講師，小班授課（每季一次）；重在文化； 2、過程關(guān)注 用事實說話，業(yè)務(wù)群/部門將高級人才的發(fā)展需求、動態(tài)及對公 司環(huán)境的認可度（尊重包容）分季度專門分析總結(jié)，作為高級 人才政策完善的依據(jù)； 高級人才的離職人員，人力部作到100%面談分析； 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 1、薪酬福利競爭力 高級人才的薪酬福利競爭力要超過平均水平； 研究海歸、外企人員的工資標準和福利組合， 2、發(fā)展空間 對高級人才的崗位要率先精細化管理

18、，說清楚明確的崗位期望（不 清楚不招聘），避免盲目引進，成就感喪失； 某公司人力資源規(guī)劃 干部 向 往 成 長 激 情 歸 屬 策略同高級人才 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 發(fā)展方向一：管理專業(yè)化：自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略一：幫助總經(jīng)理進行個性化人力資源目標管理 我想管理好人，但 方向是什么？ 什么是好？什么是壞？如何 評價？ 怎么做？靠悟性？ 總經(jīng)理的困惑 幫助總經(jīng)理設(shè)立目標； 定期給目標達成情況反 饋； 針對差距提供培訓(xùn) 策略的出發(fā)點 GM個性化人力資源管理 注：高層干部指GM以上，中高層包含總監(jiān)/高級經(jīng)理，基層指經(jīng)理 某公司人力資源規(guī)劃 干部 策略：幫助總經(jīng)理進行個性化人力資源目標管

19、理策略：幫助總經(jīng)理進行個性化人力資源目標管理 目標庫 (HR) 選定目標 (GM) 目標跟蹤 (HR數(shù)據(jù)) 持續(xù)改進 (GM) 吸引人激勵人保留人發(fā)展人 推薦業(yè)界優(yōu)秀推薦業(yè)界優(yōu)秀 人才人才 人；人； 招聘高級人才招聘高級人才 到崗到崗 人；人； 部門績效面談部門績效面談 覆蓋率覆蓋率 工作環(huán)境指數(shù)工作環(huán)境指數(shù) 提高到提高到 薪酬福利溝通薪酬福利溝通？ 關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位/績績 優(yōu)人員流失率優(yōu)人員流失率； 本人及班子對員工的培訓(xùn)學(xué)本人及班子對員工的培訓(xùn)學(xué) 時；時； 本人開發(fā)課程本人開發(fā)課程2門以上門以上 本人及班子成員的后備干部本人及班子成員的后備干部 比例；比例； 下一步覆蓋比例下一步覆蓋比例

20、總經(jīng)理根據(jù)部門實際情總經(jīng)理根據(jù)部門實際情 況選定況選定58個個HR目標目標 HR定期給總經(jīng)理提供數(shù)定期給總經(jīng)理提供數(shù) 據(jù)信息（本部門與公司）據(jù)信息（本部門與公司） HR幫助總經(jīng)理個性化改幫助總經(jīng)理個性化改 進進HR管理績效管理績效 某公司人力資源規(guī)劃 干部 向 往 成 長 激 情 歸 屬 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 發(fā)展方向一：管理專業(yè)化自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略二： 根據(jù)03評議結(jié)果及Q12，確定基層經(jīng)理普遍要提高的能力； 中高層干部管理能力培訓(xùn)個性化 2002年2001年2002年2001年 VP以上戰(zhàn)略思維溝通與影響力 積極進取目標管理 客戶意識 高層（含VP)戰(zhàn)略思維決策能力（20

21、02年未評）溝通與影響力團隊建設(shè)與激勵 誠信正直經(jīng)營意識目標管理洞察力（2002年未評） 積極進取自知之明客戶意識前瞻思考 中層誠信正直誠信正直溝通與影響力團隊建設(shè)與激勵 團隊協(xié)作自知之明學(xué)習創(chuàng)新目標設(shè)定與分解 積極進取決策能力（2002年未評）經(jīng)營敏感洞察力（2002年未評） 戰(zhàn)略思維前瞻思考 基層誠信正直誠信正直學(xué)習創(chuàng)新創(chuàng)新能力 團隊協(xié)作自知之明客戶意識前瞻思考（2002年未評） 積極進取決策能力（2002年未評）系統(tǒng)思考洞察力 團隊激勵與建設(shè) 優(yōu)勢項目劣勢項目 職務(wù) 注：因為優(yōu)劣勢項目均2/3緯度共識；而團隊建設(shè)與激勵下屬評價均屬于劣勢，上級/ 同事評價不是該結(jié)果應(yīng)于關(guān)注 某公司人力資源

22、規(guī)劃 干部 向 往 成 長 激 情 歸 屬 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 發(fā)展方向一：管理專業(yè)化自主發(fā)展人力資源管理能力！ 策略三：建立、溝通、培訓(xùn)干部能力標準，從單純評估向行 為指導(dǎo)發(fā)展。 每個高層干部參與了干部能力標準的制定； 每個干部理解了干部標準的每一條內(nèi)涵； 每個干部在下年評議中，只看到分數(shù)便能自我咨詢； 領(lǐng)導(dǎo)力模型評估發(fā)展 培訓(xùn) 掌握 某公司人力資源規(guī)劃 干部 向 往 成 長 激 情 歸 屬 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 發(fā)展方向二業(yè)務(wù)專業(yè)化：總結(jié)課程、輸出經(jīng)驗： 干部開發(fā)課程：從元慶開始，中高層干部中 開發(fā)業(yè)務(wù)管理課 程一門； 為員工設(shè)計培訓(xùn)需求，對員工訓(xùn)后實施輔導(dǎo)： 某公司人力資源規(guī)劃

23、 干部 向 往 成 長 激 情 歸 屬 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 策略一：干部管理新的重心后備干部管理 老大難“輪崗”的背后- 數(shù)據(jù)庫：中高層后備數(shù) 據(jù)庫建立； 與后備本人溝通下一步 發(fā)展計劃 發(fā)展手段：后備中50% 有下一年發(fā)展手段（輪 崗、培訓(xùn)、帶項目）等 后備干部三步走 應(yīng)該讓誰輪?(不知道培 養(yǎng)誰) 輪到哪里?(沒有個人發(fā) 展計劃“下一步”) 輪走了誰來接班?(沒有 后備人選) 某公司人力資源規(guī)劃 干部 向 往 成 長 激 情 歸 屬 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 策略二：以下一步為基礎(chǔ)，用指標保證輪崗 崗位崗位輪向輪向時間指標時間指標 在同一職務(wù)在同一職務(wù) 任職超過任職超過5 5 年中高

24、層年中高層 不定不定財 年 底 必財 年 底 必 須 輪 崗 任須 輪 崗 任 職職 大區(qū)總經(jīng)理大區(qū)總經(jīng)理 財務(wù)部財務(wù)部不少于不少于1 1月月 大區(qū)職能副大區(qū)職能副 總總 人力資源部人力資源部不少于不少于1 1月月 中央市場經(jīng)中央市場經(jīng) 理以上人員理以上人員 50%50% 大區(qū)大區(qū)不少于不少于2 2月月 策略三：設(shè)計三年、五年優(yōu)秀干部的薪酬激勵計劃 某公司人力資源規(guī)劃 研發(fā)人員 向 往 成 長 激 情 歸 屬 1、對稀缺人才，內(nèi)部推薦高額獎勵制度； 2、關(guān)鍵技術(shù)或技術(shù)轉(zhuǎn)化人員，采取“挖頭”的方式 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 1、HR協(xié)助成熟業(yè)務(wù)的研發(fā)總監(jiān)及研發(fā)平臺規(guī)劃研發(fā)人員的職 業(yè)發(fā)展道路（崗

25、位、能力） 研發(fā)細分為軟件開發(fā)、硬件開發(fā)及工業(yè)設(shè)計三個序列分別 明確員工的職業(yè)發(fā)展道路， 2、技術(shù)職稱從評估向指導(dǎo)研發(fā)人員能力發(fā)展、激勵上發(fā)展； 在上述細分的基礎(chǔ)上，改公司統(tǒng)一評定為分布式評定研發(fā) 技術(shù)職稱的細分評定； 3、培訓(xùn)投入比高于平均水平 ；嘗試研發(fā)人員的學(xué)歷教育 某公司人力資源規(guī)劃 研發(fā)人員 向 往 成 長 激 情 歸 屬 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 1、適應(yīng)研發(fā)特點的考核、獎勵政策： 研發(fā)項目制考核方案； 專利、政府投資?？顚Ｓ玫莫剟畲胧?2、?？顚Ｓ谩⒓罟歉傻男匠暾?研發(fā)人員的工薪總額單獨計算，保證對研發(fā)人力投入的 落實； 薪酬提升重點在與對主管工程師等骨干研發(fā)人員制定有 競爭

26、力的薪酬金 鼓勵創(chuàng)新氛圍的營造 高層100%、研發(fā)管理中層100%培訓(xùn)：創(chuàng)新氛圍的培育； 高管能力模型中突出鼓勵創(chuàng)新能力行為標準 某公司人力資源規(guī)劃 重點業(yè)務(wù)（公司四大戰(zhàn)略重點） 向 往 成 長 激 情 歸 屬 1、內(nèi)部吸引：優(yōu)秀人才導(dǎo)向重點業(yè)務(wù)： 干部輪崗優(yōu)先到成長業(yè)務(wù)； 對主動輸出高績效骨干/專業(yè)人才/干部的直接上級及 部門負責人實施獎勵 2、外部吸引：專門研究，知己知彼 年度中，完成對四類業(yè)務(wù)的競爭對手人才狀況分析 （人才需求，結(jié)構(gòu)，待遇水平等） 3、“人才儲備政策： 年度中，可進行人員儲備（可暫時突破編制、預(yù)算） 但全年，通過優(yōu)勝劣汰，因引進優(yōu)秀人才突破的預(yù) 算不得超過 重點業(yè)務(wù)策略重

27、點業(yè)務(wù)策略 某公司人力資源規(guī)劃 重點行業(yè)人才（金融、電信等） 向 往 成 長 激 情 歸 屬 1、高級人才：專人跟蹤： 利用中介，盤點高級人才（在哪里，待遇如何，發(fā) 展愿望）； 做內(nèi)部獵頭，跟蹤目標人才動態(tài)； 利用高層資源日常溝通吸引； 2、一般人才：細水長流，人才蓄水 常年有節(jié)奏發(fā)布招聘信息，保證業(yè)務(wù)負責人平均兩 周見一人； 3、薪酬政策： 根據(jù)特殊人員的需求，內(nèi)部平衡尺度可由總經(jīng)理及 主管VP掌握； 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 某公司人力資源規(guī)劃 重點業(yè)務(wù)（公司四大戰(zhàn)略重點） 向 往 成 長 激 情 歸 屬 渠道銷售序列、行業(yè)客戶經(jīng)理、大客戶銷售序列的培訓(xùn) 投入 重點業(yè)務(wù)策略重點業(yè)務(wù)策略 一

28、財季出臺渠道銷售序列、行業(yè)客戶經(jīng)理、大客戶銷售序 列的個性化考核、薪酬獎勵方案。 某公司人力資源規(guī)劃 人才品牌 職業(yè)發(fā)展理念； 下一步； 培訓(xùn) 溝通薪酬； 薪酬競爭力； 干部作用 關(guān)愛員工； 重視起點； CV重點：服務(wù)客戶 吸引空氣； 瞄準人才； 綠色通道； 同上 CV重點：誠信共享 專門入職培訓(xùn)； 過程分析關(guān)注 薪酬競爭力； 發(fā)展空間 管理專業(yè)化 業(yè)務(wù)專業(yè)化 同上 后備干部管理； 輪崗 薪酬 同上 CV重點：精準求實 內(nèi)部舉薦獎勵 挖“頭” 職業(yè)發(fā)展道路； 細化技術(shù)職稱； 培訓(xùn)投入 個性化考核獎勵； 專款專用，傾斜 骨干 高層及研發(fā)人員創(chuàng) 新氛圍培訓(xùn) CV重點：創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新 內(nèi)部吸引； 外部吸引； 蓄水池 上述人員分類政 策會優(yōu)先保證重 點業(yè)務(wù)； 上述人員分類政 策會優(yōu)先保證重 點業(yè)務(wù)； 上述人員分類政 策會優(yōu)先保證重 點業(yè)務(wù)； 渠道銷售序列；大 客戶序列；行業(yè)客 戶經(jīng)理培訓(xùn)投入； 直銷人員的考核 激勵模式 上述人員分類政 策會優(yōu)先保證重 點業(yè)務(wù)； 上述人員分類政 策會優(yōu)先保證重 點業(yè)務(wù)； 高級人才專人研究； 一般人才細水長流； 特殊薪酬政策 回顧一下： 某公司人力資源規(guī)劃 期望 通過本規(guī)劃，您能了解：通過本規(guī)劃，您能了解： 公