中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司 領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核(DOC )

1、中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司高級(jí)管理人員績(jī)效考核辦法（試行）第一章 總 則第一條 為建立科學(xué)、規(guī)范、統(tǒng)一的中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）高級(jí)管理人員績(jī)效考核體系，有效實(shí)施激勵(lì)與約束、管理與監(jiān)督，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)和核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升，推進(jìn)公司又好又快發(fā)展，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程，制定本辦法。第二條 本辦法所稱“高級(jí)管理人員”包括：（一）各企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員；（二）控（參）股公司中由公司推薦聘任的領(lǐng)導(dǎo)班子成員；（三）機(jī)關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他需要公司進(jìn)行績(jī)效考核的管理人員。第三條 本辦法所稱績(jī)效考核，是指通過(guò)簽訂內(nèi)部績(jī)效合同的方式，將高級(jí)管理人員年度或任期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作任務(wù)定

2、量、定性為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，按照規(guī)定的程序和方法對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并以此作為薪酬兌現(xiàn)、職務(wù)調(diào)整、潛能開(kāi)發(fā)和工作改進(jìn)的依據(jù)。第四條 績(jī)效考核應(yīng)遵循下列原則：（一） 客觀公正原則。依據(jù)統(tǒng)一的考核辦法，實(shí)事求是地考核評(píng)價(jià)受約人的工作績(jī)效，避免非客觀因素影響。（二） 突出重點(diǎn)原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)突出關(guān)鍵工作和重點(diǎn)任務(wù)，少而精，不面面俱到。（三） 分類考核原則。按照業(yè)務(wù)和崗位特點(diǎn)，分為勘探開(kāi)發(fā)、煉油化工、銷售貿(mào)易、管道運(yùn)輸、國(guó)際業(yè)務(wù)、工程技術(shù)、物資采購(gòu)、裝備制造、科研規(guī)劃、生活服務(wù)、金融事業(yè)、機(jī)關(guān)部門(mén)等不同類別，分別考核。（四） 定量定性結(jié)合原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能量化的，實(shí)行定量考核；關(guān)鍵績(jī)

3、效指標(biāo)難以量化的，實(shí)行定性評(píng)價(jià)。（五） 激勵(lì)約束并重原則。實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過(guò)程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度，使激勵(lì)與約束相配套，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。第五條 公司績(jī)效考核委員會(huì)的職責(zé)：研究制訂績(jī)效考核政策及辦法，審議績(jī)效合同，監(jiān)控績(jī)效合同執(zhí)行，審批考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲方案。第六條 公司績(jī)效考核委員會(huì)下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)績(jī)效考核委員會(huì)的日常工作。辦公室設(shè)在人事部。第七條 績(jī)效考核工作在公司績(jī)效考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下，由人事部負(fù)責(zé)組織，有關(guān)部門(mén)和專業(yè)公司共同實(shí)施，實(shí)行“五個(gè)統(tǒng)一”，即：統(tǒng)一考核政策，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一工作部署，統(tǒng)一審定考核結(jié)果，統(tǒng)一組織獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。第二章 績(jī)效合同第八條

4、 績(jī)效合同是公司總經(jīng)理或其授權(quán)代表作為發(fā)約人，高級(jí)管理人員作為受約人，以書(shū)面形式對(duì)考核期應(yīng)完成的績(jī)效目標(biāo)所簽訂的協(xié)議，包括發(fā)約人、受約人的單位名稱、姓名、職務(wù)、合同有效時(shí)間、簽訂時(shí)間、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重、指標(biāo)值等內(nèi)容。第九條 績(jī)效合同分為年度績(jī)效合同和任期績(jī)效合同。其中:（一）年度績(jī)效合同以公歷年為考核期，考核指標(biāo)主要是當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益、營(yíng)運(yùn)管理、人員管理等。（二）任期績(jī)效合同以三年為考核期，起始時(shí)間為國(guó)資委考核公司領(lǐng)導(dǎo)班子的時(shí)間，考核指標(biāo)主要是資產(chǎn)保值增值、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理運(yùn)行質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展能力。第十條 績(jī)效合同指標(biāo)類別分為效益類、服務(wù)類、營(yíng)運(yùn)類和人員類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。其中:（一）效益類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

5、是全面衡量?jī)r(jià)值創(chuàng)造及投資回報(bào)的重要指標(biāo)，包括投資回報(bào)、利潤(rùn)、現(xiàn)金貢獻(xiàn)、資產(chǎn)保值增值、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)等。（二）服務(wù)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量服務(wù)水平、質(zhì)量、效率的指標(biāo)，包括上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶對(duì)其工作（服務(wù)）的滿意度等。（三）營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)杠桿實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略及完成效益目標(biāo)能力的指標(biāo)，包括以下三類：1營(yíng)運(yùn)操作指標(biāo)，包括產(chǎn)（銷）量、成本、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)、安全環(huán)保、節(jié)能減排、工程（產(chǎn)品）質(zhì)量、投資控制等；2可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)，包括儲(chǔ)量、技術(shù)開(kāi)發(fā)與創(chuàng)新、新產(chǎn)品市場(chǎng)份額、安全環(huán)保隱患治理等；3營(yíng)運(yùn)管理水平和管理效率指標(biāo)，包括工作進(jìn)度、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、應(yīng)收賬款、履職評(píng)價(jià)等。（四）人員類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

6、是衡量營(yíng)造積極健康的工作環(huán)境、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力的指標(biāo)，包括反腐倡廉、隊(duì)伍穩(wěn)定和員工管理等。具體指標(biāo)的選擇和確定，應(yīng)根據(jù)受約人崗位和考核期實(shí)際，在制訂績(jī)效合同時(shí)綜合考慮（績(jī)效合同樣本詳見(jiàn)附件1）。第十一條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重應(yīng)結(jié)合受約人控制力強(qiáng)弱、擔(dān)負(fù)責(zé)任大小等因素確定。其中：（一）效益類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。企業(yè)正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為35%左右；機(jī)關(guān)部門(mén)正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為20%左右；科研規(guī)劃和事業(yè)單位等正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為15%左右；副職低于正職。（二）服務(wù)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重，一般為10左右。專業(yè)公司、銷售、生活服務(wù)、事業(yè)和機(jī)關(guān)部門(mén)等直接面向內(nèi)（外）部客戶的，服務(wù)類權(quán)重可更高一

7、些。（三）營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。企事業(yè)、科研規(guī)劃、控（參）股公司和機(jī)關(guān)部門(mén)正職營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重，一般為50%左右；專業(yè)公司正職營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重一般為55%左右；副職高于正職。（四）人員類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重為10%左右。（五）企業(yè)多業(yè)務(wù)單元指標(biāo)權(quán)重，由前三年資產(chǎn)、利潤(rùn)、銷售收入三項(xiàng)因素確定（詳見(jiàn)附件2）。第十二條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的確定，以分解發(fā)約人和上級(jí)重點(diǎn)工作目標(biāo)為基準(zhǔn)，有數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量要求，能夠度量，既有先進(jìn)性、可實(shí)現(xiàn)性，又有挑戰(zhàn)性，并得到發(fā)約人和受約人的認(rèn)可。第十三條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值按下列程序確定：（一） 每年第四季度和任期考核內(nèi)，績(jī)效考核辦公室按照公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算

8、指標(biāo)，在與各單位充分溝通后，提出下一考核期的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)建議值。（二） 年度考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，一般不低于前三年考核指標(biāo)實(shí)際完成值的平均值；任期考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，一般不低于前一任期考核指標(biāo)目標(biāo)值和實(shí)際完成值的平均值。但對(duì)處于行業(yè)周期性下降階段且與同行業(yè)其它企業(yè)相比仍處于領(lǐng)先水平的除外。（三） 按照行業(yè)對(duì)標(biāo)，精準(zhǔn)考核，實(shí)事求是等原則，人事部匯總平衡有關(guān)指標(biāo)主管部門(mén)和專業(yè)板塊的建議，起草績(jī)效合同報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)審定。（四） 領(lǐng)導(dǎo)班子副職的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，在分解正職績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)上，按照相同崗位指標(biāo)體系相同的原則，由正職與副職協(xié)商提出，報(bào)人事部進(jìn)行平衡性和一致性審核。第十四

9、條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，年度績(jī)效合同每年核定一次；任期績(jī)效合同每個(gè)任期核定一次。第十五條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整。遇不可抗力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書(shū)面申請(qǐng)，按程序報(bào)批。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值為準(zhǔn)。第十六條 績(jī)效合同由總經(jīng)理或其授權(quán)代表與高級(jí)管理人員簽訂。第十七條 任期績(jī)效考核，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職和機(jī)關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人，均不設(shè)置具體指標(biāo)。企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的任期考核結(jié)果，根據(jù)其正職任期績(jī)效和本人年度績(jī)效綜合確定；機(jī)關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人的任期考核結(jié)果，由本人年度績(jī)效平均值確定。第十八條 考核期內(nèi)高級(jí)管理人員調(diào)整，所任崗位已簽績(jī)效合

10、同的，由新任人員繼續(xù)執(zhí)行；所任崗位未簽訂績(jī)效合同的，應(yīng)補(bǔ)簽績(jī)效合同；班子副職分工調(diào)整的，應(yīng)同時(shí)調(diào)整績(jī)效合同。第十九條 年度績(jī)效合同，在年初簽訂；任期績(jī)效合同，在任期內(nèi)簽訂。第二十條 黨政主要領(lǐng)導(dǎo)分設(shè)的，黨政正職同簽一份績(jī)效合同。第三章 考核評(píng)價(jià)方法第二十一條 高級(jí)管理人員績(jī)效考核，分為定量考核和定性評(píng)價(jià)。定量考核直接用客觀數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效分值。定性評(píng)價(jià)采取測(cè)評(píng)方式獲取考核結(jié)果。第二十二條 定量考核單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值按以下公式確定：?jiǎn)雾?xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值（指標(biāo)完成值指標(biāo)目標(biāo)值）100（適用于目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)性指標(biāo)）或單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值1001指標(biāo)完成值指標(biāo)目標(biāo)值100（適用于控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長(zhǎng)性

11、指標(biāo)）第二十三條 定性考核單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值按以下公式確定：?jiǎn)雾?xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值評(píng)價(jià)得分/評(píng)價(jià)內(nèi)容條數(shù)第二十四條 單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值130分封頂，超過(guò)130分的按130分計(jì)算。第二十五條 高級(jí)管理人員年度綜合績(jī)效分值按以下公式確定：年度綜合績(jī)效分值（年度單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值權(quán)重）年度經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)第二十六條 高級(jí)管理人員任期綜合績(jī)效分值按以下公式確定：正職任期綜合績(jī)效分值=（任期單項(xiàng)指標(biāo)績(jī)效分值權(quán)重）任期經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)60+任期年度綜合績(jī)效平均分值40（適用于企事業(yè)單位）或正職任期綜合績(jī)效分值任期年度綜合績(jī)效平均分值（適用于機(jī)關(guān)部門(mén)）副職任期綜合績(jī)效分值正職任期綜合績(jī)效分值60本人年度綜合績(jī)效平均分值

12、40第二十七條 經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)，由人事部根據(jù)資產(chǎn)、銷售收入、員工及離退休人數(shù)等因素加權(quán)測(cè)算，分類確定，動(dòng)態(tài)調(diào)整（詳見(jiàn)附件3）。第二十八條 同一板塊企業(yè)正職的平均綜合績(jī)效分值與其歸口專業(yè)公司正職的綜合績(jī)效分值掛鉤；同一單位副職的平均綜合績(jī)效分值，與其正職的綜合績(jī)效分值掛鉤。高于或低于的，由人事部同比例調(diào)整。第四章 考核評(píng)價(jià)程序第二十九條 年度績(jī)效考核每年一次，在財(cái)務(wù)決算完成后進(jìn)行；任期績(jī)效考核在任期屆滿時(shí)進(jìn)行，在任期審計(jì)結(jié)束后的3個(gè)月內(nèi)完成。第三十條 高級(jí)管理人員年度績(jī)效考核由人事部牽頭組織實(shí)施，按下列程序進(jìn)行：（一） 每年11月底前發(fā)布考核通知，具體部署績(jī)效考核工作，收集考核評(píng)價(jià)信息。（二）

13、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主管部門(mén)、專業(yè)公司于3月15日前向人事部報(bào)送經(jīng)審計(jì)（或?qū)徍耍┖蟮年P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成值和分析報(bào)告。（三） 機(jī)關(guān)部門(mén)和企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核，由其正職按本辦法組織實(shí)施，考核結(jié)果于4月15日前報(bào)人事部審核兌現(xiàn)。（四） 人事部在核對(duì)、匯總關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成值，測(cè)算綜合績(jī)效分值的基礎(chǔ)上，形成績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲意見(jiàn)，提交績(jī)效考核委員會(huì)審批。（五） 人事部按照審批結(jié)果組織績(jī)效反饋和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。第三十一條 高級(jí)管理人員任期績(jī)效考核，按下列程序運(yùn)行：（一） 任期審計(jì)結(jié)束后，指標(biāo)主管部門(mén)、專業(yè)公司依據(jù)審計(jì)結(jié)果，向人事部報(bào)送指標(biāo)完成值和分析報(bào)告。（二） 人事部對(duì)受約人任期績(jī)效合同完成情況進(jìn)行綜合考核，形成

14、績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲意見(jiàn)，提交績(jī)效考核委員會(huì)審批。（三） 績(jī)效反饋和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)等與年度績(jī)效考核相同。第三十二條 任職未滿一個(gè)年度或一個(gè)任期的高級(jí)管理人員，其績(jī)效考核與兌現(xiàn)按實(shí)際任職時(shí)間計(jì)算。第三十三條 人事部對(duì)高級(jí)管理人員績(jī)效合同執(zhí)行情況實(shí)施定期跟蹤和動(dòng)態(tài)監(jiān)控。年度績(jī)效合同的季度跟蹤，考核指標(biāo)完成值以有關(guān)快報(bào)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，與考核報(bào)告一并于每季度結(jié)束后的15日前報(bào)出；任期考核實(shí)行年度跟蹤，與年度績(jī)效考核一并進(jìn)行。第五章 考核結(jié)果應(yīng)用第三十四條 根據(jù)高級(jí)管理人員綜合績(jī)效得分，年度和任期績(jī)效考核最終結(jié)果按下列比例由高到低分為a、b、c、d、e五個(gè)級(jí)別，c級(jí)為進(jìn)級(jí)點(diǎn)。a級(jí)為績(jī)效杰出者，比例為不超過(guò)10%；b級(jí)為績(jī)

15、效優(yōu)秀者，比例為45-50%；c級(jí)為績(jī)效良好者，比例為35-45%；d級(jí)為績(jī)效一般者，比例為不高于7%；e級(jí)為績(jī)效較差者，比例為不高于3%。第三十五條 公司依據(jù)年度和任期績(jī)效考核結(jié)果對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)施獎(jiǎng)懲。第三十六條 年度績(jī)效考核結(jié)果與高級(jí)管理人員的效益年薪掛鉤。其中，效益年薪的80%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余的20%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年度兌現(xiàn)。效益年薪的確定辦法如下：（一） 年度考核結(jié)果為a級(jí)的，效益年薪在1.4倍到1.6倍效益年薪基數(shù)之間，其計(jì)算公式為：（二） 年度考核結(jié)果為b級(jí)的，效益年薪在1.2倍到1.4倍效益年薪基數(shù)之間。其計(jì)算公式為：（三） 年度考核結(jié)果為c

16、級(jí)的，效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基數(shù)之間。其計(jì)算公式為：（四） 年度考核結(jié)果為d級(jí)的，效益年薪在0.8（虧損單位為0.7）到1倍效益年薪基數(shù)之間。其計(jì)算公式為：（適用于盈利單位）或（適用于虧損單位）（五） 年度考核結(jié)果為e級(jí)的，效益年薪在0到0.8（虧損單位為0.7）倍效益年薪基數(shù)之間。其中，綜合績(jī)效分值在80分以下的，效益年薪為0。其計(jì)算公式為：（適用于盈利單位）或（適用于虧損單位）（六） 效益年薪基數(shù)根據(jù)公司總體業(yè)績(jī)和高級(jí)管理人員效益年薪的有關(guān)規(guī)定確定。第三十七條 年度績(jī)效考核結(jié)果為d級(jí)與e級(jí)的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)，由公司績(jī)效考核委員會(huì)與其主要負(fù)責(zé)人談話，幫助分析問(wèn)題、改進(jìn)工作。第

17、三十八條 任期績(jī)效考核結(jié)果主要與高級(jí)管理人員的任用和延期效益年薪掛鉤。（一） 任期考核結(jié)果為a級(jí)、b級(jí)、c級(jí)的，按期兌現(xiàn)全部延期效益年薪，并按公司有關(guān)規(guī)定給予中長(zhǎng)期激勵(lì)。（二） 對(duì)任期績(jī)效考核結(jié)果為d級(jí)和e級(jí)的，除按考核分?jǐn)?shù)扣減延期效益年薪外，將根據(jù)具體情況，對(duì)有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行誡勉談話、崗位調(diào)整、降職使用或免職（解聘）等?？蹨p的延期效益年薪按以下公式計(jì)算：第三十九條 對(duì)在自主創(chuàng)新（包括自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)）、資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新等方面取得突出成績(jī)，做出重大貢獻(xiàn)的高級(jí)管理人員，按公司有關(guān)規(guī)定給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。第四十條 受約人違反國(guó)家法律法規(guī)和公司規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、較大以上安全責(zé)任事故、重大質(zhì)量責(zé)

18、任事故、重大環(huán)境污染事故、重大違紀(jì)事件，給企業(yè)造成重大不良影響或財(cái)產(chǎn)損失的，經(jīng)考核委員會(huì)決定，扣發(fā)部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并按公司有關(guān)規(guī)定給予行政、黨紀(jì)處分。第四十一條 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效突出、素質(zhì)好、進(jìn)步快、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀高級(jí)管理人員，通過(guò)崗位輪換、重點(diǎn)培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，使其盡快成長(zhǎng)。對(duì)績(jī)效分值較低的，應(yīng)加強(qiáng)針對(duì)性培訓(xùn)，幫助提高履行崗位職責(zé)的能力。第六章 績(jī)效反饋第四十二條 每個(gè)年度、任期考核結(jié)束后，發(fā)約人應(yīng)及時(shí)向受約人反饋績(jī)效考核結(jié)果并進(jìn)行正式面談。第四十三條 正式面談應(yīng)客觀地肯定成績(jī)，指出存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)績(jī)效的建議和要求，并填寫(xiě)績(jī)效考核面談?dòng)涗洷恚朴喛?jī)效改進(jìn)計(jì)劃（詳見(jiàn)附件4、5），促進(jìn)不斷提升工作績(jī)效。第四十四條 受約人對(duì)考核結(jié)果有異議，可在考核結(jié)果反饋后的10個(gè)工作日內(nèi)向人事部提出書(shū)面申訴（詳見(jiàn)附件6），由公司績(jī)效考核委員會(huì)審定，其審定的結(jié)果為最終意見(jiàn)。第七章 其它規(guī)定第四十五條 公司對(duì)控股、參股公司派出的董事、監(jiān)事進(jìn)行績(jī)效考核。具體考核辦法由公司另行制訂。第四十六條 各企事業(yè)單位和機(jī)關(guān)部門(mén)班子副職簽訂的績(jī)效合同及其內(nèi)容調(diào)整的有關(guān)批件，應(yīng)報(bào)人事部備案。第四十七條 所有上報(bào)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，應(yīng)經(jīng)報(bào)出部門(mén)和單位領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)。發(fā)現(xiàn)上報(bào)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符的，按公司有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。第四十八條 公司