績效考核管理辦法

1、績效考核管理辦法1.總則1.1制定目的為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價，達到調(diào)動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。1.2適用范圍部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。1.3權(quán)責單位（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準后執(zhí)行。1.4管理單位人力資源部為本辦法管理單位。1.5考核機構(gòu)（1）公司考評委員會由公司領(lǐng)導組成。（2）部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。1.6考核權(quán)責（1）正副總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務人員，由總經(jīng)

2、理直接或授權(quán)有關(guān)部門進行考核。（2）主管以上干部由直接主管負責初考，總監(jiān)（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。（3）員工由直接主管負責初考，部門經(jīng)理復考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。2.考核規(guī)定2.1考核區(qū)分考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評結(jié)果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結(jié)上期工作，明確下期任務。2.2月度考核（1）考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結(jié)束的員工參加月度考核。（2）總監(jiān)依據(jù)月度kpi指標完成情況對下屬各部門

3、進行考核。（3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進行考核。績效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中，對部門經(jīng)理考核時kpi考核項目所得的分值等于部門考核的分值。（4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報員工月（階段）考核薪資發(fā)放表或干部月（階段）考核薪資發(fā)放表，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。2.3階段考核（1）階段考核統(tǒng)計周期：“五.一”為當年2月份4月份；“十.一”為當年5月份8月份；“春節(jié)”為當年9月份次年1月份。（2）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時間另行通知。（3）考核步驟同月度考核?？己藘?nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻程度及

4、預算完成情況進行考核。2.4年終考核（1）每年初進行上一年度的考核。（2）考核步驟同月度考核?？己藘?nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。（3）進公司不滿半年的人員不參加年終考核。2.5考核評分標準2.5.1考核評分標準如下：考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應得分數(shù)（四舍五入，保留一位小數(shù)）。上區(qū)間標準值點實際值應得分數(shù)=上區(qū)間標準值點對應分數(shù)上區(qū)間標準值點下區(qū)間標準值點例1：指標得分標準資料來源54321當月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務部銷售部門當月銷售收入1

5、250萬元，則其得分的計算方式為：13001250應得分數(shù)=4=3.813001100例2：指標得分標準資料來源54321人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前，極好的輔助經(jīng)營活動開展規(guī)劃合理，完全滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃基本合理，基本滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃存在問題，不能滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營活動開展人力資源部人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標當期考評得分為4.14.9分（保留一位小數(shù)）。2.5.2出勤考核公司月份出勤情況依據(jù)（）所設(shè)條件予以考核和計算：（1）全月遲到四次以內(nèi)，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；（2）全月遲到兩次以內(nèi)，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一

6、次，紀律性項可不扣分；（3）全月遲到兩次以內(nèi)，請事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；（4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論），紀律性項不予給分。2.6考核得分計算方法（1）月度考核得分即為當月考評分數(shù)。（2）階段考核得分計算：階段考核得分本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)1階段考核評分3.5；系數(shù)0.51階段考核評分3.5；0階段考核評分1；或者出現(xiàn)月度考核得分1。例：“十.一”階段考核得分計算：設(shè)其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。如階段考核評分為3.5分，則階段考核得分為4分*14分；如階段考核評分為

7、2分，則階段考核得分為4分*0.52分；如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*00分；（3）年終考核得分計算年終考核得分本年度內(nèi)各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)1年終考核評分3.5；系數(shù)0.51年終考核評分3.5；0年終考核評分1；或者出現(xiàn)月度或階段考核得分1。2.7考核列等（1）考核得分4.55.0分（含4.5分）為a等（2）考核得分3.54.4分（含3.5分）為b等（3）考核得分2.53.4分（含2.5分）為c等（4）考核得分1.12.4分（含1.1分）為d等（5）考核得分01.0分為e等2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式（1）員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：a等10，升3級；b

8、等25，升2級；c等40，升1級；d等20，不升級；e等5，降一級并調(diào)整崗位或解除勞動合同。（2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為：a等3，升2級；b等7，升1級。（3）經(jīng)理以上人員由辦公會議討論，總經(jīng)理提議，董事長審批。3其它事項（1）新進人員試用期滿后，由所在部門填報試用期滿考核表，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。（2）員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。c29c91afe4ced1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afedd1b6c87d1b6c8795

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