第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計

1、第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 第五章 薪酬結(jié)構(gòu) 本章重點： n薪酬結(jié)構(gòu)定義 n薪酬結(jié)構(gòu)設計步驟 n薪酬寬帶 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 一、薪酬結(jié)構(gòu) n薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部不同職位（或技能）的薪 酬水平所形成的相互比較關系，它涉及企業(yè)薪 酬的內(nèi)部一致性 n薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技 能員工之間的工資率所作的安排 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 內(nèi)部一致性 n所謂內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位（或 者技能）之間的相對價值比較問題 n相對價值比較可以是橫向的，也可以是縱向的； 可以是同一個職位族內(nèi)部的比較，也可以是同 一部門內(nèi)部的比較 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 示例 水平內(nèi)部一致性（不同部門之間） 垂直

2、內(nèi)部 一致性 （部門內(nèi) 部） 職位部門A部門B部門C 前臺接待員2500元2600元2900元 行政秘書3000元3100元2500元 高級秘書3500元3600元5000元 橫向一致性和縱向一致性。 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 薪酬結(jié)構(gòu)確定流程 職位分析 強調(diào)外部競爭性 外部薪酬調(diào)查 職位評價 外部競爭性和內(nèi)部 一致性的平衡 薪資結(jié)構(gòu) 職位價值體系 強調(diào)內(nèi)部一致性 職位評價 外部市場薪酬調(diào)查 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 薪酬結(jié)構(gòu)包括內(nèi)容 n薪酬的等級數(shù)量 n同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、 中值以及最低值） n相鄰兩個薪酬等級之間的交叉和重疊關系 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 薪酬結(jié)構(gòu)類型 可以采

3、用薪酬曲線來表示薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬曲線的 類型主要有： n線性和非線性的薪酬曲線 n階梯式薪酬曲線 n區(qū)間式薪酬曲線 n將組織內(nèi)各個職位的相對價值與其對應的工資 率之間的關系用兩維的直角坐標系直觀地表現(xiàn) 出來，形成了工資曲線 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 薪酬曲線 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 線性與非線性的薪酬曲線 工 資 率 薪酬等級 工 資 率 薪酬等級 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 階梯式薪酬曲線 工 資 率 薪酬等級 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 區(qū)間式薪酬曲線 區(qū)間式薪酬曲線可以分為三種： n間隔型 n銜接型 n重疊型 其中重疊型薪酬曲線在不同薪酬等級之間發(fā)生交 叉與重疊的情況 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 區(qū)間式

4、薪酬曲線 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 崗位工資等級表（區(qū)間型） 薪層崗位薪級崗位工資 一部門經(jīng)理 13500 24250 35000 45750 56500 二副經(jīng)理、經(jīng)理助理、高級職稱 12100 22550 33000 43450 53900 三業(yè)務主辦、中級職稱 11400 21700 32000 42300 52600 四辦事員 1700 2850 31000 41150 51300 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 1 2 3 4 5

5、6 7 8 3110 3420 3760 4170 4630 5190 5810 6680 3885 4660 4275 5130 4700 5400 5215 6260 5790 6950 6485 7780 7265 8720 8355 10030 薪酬結(jié)構(gòu)模型 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 間接型、銜接型和重疊型 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 二、幾個薪酬結(jié)構(gòu)中的概念 n薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動比率 n薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度 n同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 （1）薪酬變動范圍與變動比率 n薪酬變動范圍又稱為薪酬區(qū)間，是某一薪酬等 級內(nèi)部允許薪酬變動的最

6、大幅度，即最高值與 最低值之差 n薪酬變動范圍說明同一薪酬等級內(nèi)部，最低薪 酬水平和最高薪酬水平之間絕對差距（薪酬變 動范圍中的最高值和最低值都是依據(jù)中值確定。 在理論上，中值通過外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和 內(nèi)部職位評價數(shù)據(jù)以回歸方式確定） 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 薪酬變動比率 n薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最 高值和最低值之差與最低值之間的比率 n為了方便，也會計算以中值為基礎的薪酬變動 比率。這時往往采用以下兩種計算方式，兩種 計算方式的薪酬變動比率數(shù)值是相同的 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 實例說明 20% -20% 薪資區(qū) 間跨度 或薪幅 為50% 中值：8000元 最低值：6400元

7、 最高值：9600元 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 實例說明 n薪酬最高值為9600元，最低值為6400元，最高 值與最低值之間絕對差距為96006400=3200 元，薪資變動比率為3200/6400=50%?？梢缘?到以下兩個計算公式： n最高值=最低值（1+薪酬變動比率）=6400 （1+50%）=9600元 n中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400） /2=8000元 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 n此外，還可以計算出中值上下兩側(cè)的薪酬變動 比率： n（中值-最低值）/中值=（8000-6400） /8000=20%（相當于中值的-20%） n（最高值-中值）/中值=（9600-800

8、0） /8000=20%（相當于中值的+20%） 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 例題 n某薪酬等級最高值為10030元，最低值為6680 元，問中間值、薪酬變動比率、上半部分薪酬 變動比率、下半部分薪酬變動比率。 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 薪酬變動比率 最低值 6680元/月 最高值 10030元/月 中值 8355元/月 約為20% 約為20% 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 薪酬變動比例 薪酬變動比率沒有普遍適用的標準，遵循的原則是：所 需技能水平較低的職位所在的薪酬變動比率較小，所 需技能水平較高職位的薪酬變動比率較大 薪酬變動比率職位類型 20-25%生產(chǎn)、維修、服務 30-40%辦公室文員、技術(shù)工人

9、、專家助理 40-50%專家、中層管理人員 50%以上高層管理人員、高級專家 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 （2）區(qū)間中值、比較比率與滲透度 n薪酬區(qū)間中值是薪酬結(jié)構(gòu)中重要的因素，通常 代表了該等級職位在外部勞動力市場上的平均 薪酬水平 n與區(qū)間中值相關概念是薪酬比較比率，表示員 工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值 的關系，是很好的薪酬成本管理工具 n薪酬比較比率=實際所得薪酬區(qū)間中值 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 舉例 公司內(nèi)部其他公司 員工甲 員工乙 員工丙平均 基本薪酬22502500275025002450 中值25002500250025002500 比較比率90%100%110%100%

10、98% 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 薪酬區(qū)間滲透度 n區(qū)間薪酬水平分析時使用的是薪酬區(qū)間滲透度 n區(qū)間滲透度要計算的是員工的實際基本薪酬與 區(qū)間的實際跨度即最高值和最低值之差 之間的關系 n區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平很有用的工具， 反映了特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地 位 n區(qū)間滲透度=（實際所得基本薪酬區(qū)間最低 值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值） 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 舉例 工作年限最低值區(qū)間中值最高值實際薪資區(qū)間滲透度 112801600192012800 213121640196813576.86 3134516812017143813.84 4137817232068152521.30

11、 5141317662119161628.75 6144818102172171336.60 7148418562227181644.68 8152219022282192553.03 9156019502339204061.62 10159919992398216370.59 11163920492458229279.73 12168021002519243089.39 13172221522582257699.30 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 薪酬比較比率 125% 110% 100% 90% 80% 4區(qū)：一貫實現(xiàn)卓越工作績效的人（任職者應該被 安排到更重要的工作崗位上去，薪酬水平已經(jīng)比 較

12、高了） 3區(qū)：工作績效和貢獻明顯超過通常的工作要求或 組織要求 2區(qū)：具備一定的能力和經(jīng)驗，能夠達到工作中所 有比較重要的要求 1區(qū)：正在開發(fā)充分達到工作績效要求所需要的知 識、技能和經(jīng)驗的員工（經(jīng)驗不足的新任職者， 剛剛進入該薪酬等級中的人） 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 （3）相鄰薪酬等級的交叉與重疊 n同一組織中，相鄰薪酬等級之間的薪資區(qū)間可以設計 成有重疊的，也可以設計成無交叉重疊的 n重疊程度取決于薪酬等級的區(qū)間變動比率和薪酬等級 間的區(qū)間中值級差這兩個因素 n區(qū)間中值級差越大，薪酬變動比率越小，則薪酬區(qū)間 重疊程度就越??；區(qū)間中值級差越小，薪酬變動比率 越大，則薪酬區(qū)間重疊程度就越大 n

13、不同薪酬等級的中值級差 n不同薪酬等級的區(qū)間重疊 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 不同等級間的區(qū)間中值級差 n區(qū)間中值級差是指不同等級的區(qū)間中值之間的 等級差異 n在最高等級中值與最低等級中值一定（即薪酬 系列變動幅度一定）的情況下，中值級差越大， 則薪酬等級數(shù)目越少；反之，中值級差越小， 薪酬等級數(shù)目越多 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 中值極差 n假設最高薪酬等級的區(qū)間中值、最低薪酬等級 的區(qū)間中值以及準備劃定的薪酬等級數(shù)量都已 經(jīng)確定，運用現(xiàn)值公式來計算出一個恒定的中 值極差，其計算公式為： nPV=FV/（1+i）n n其中PV表示現(xiàn)值，是最低薪酬等級的區(qū)間中值； FV表示最高薪酬等級的區(qū)間中值；n表

14、示薪酬 等級數(shù)量 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 例題 n假定某公司希望設計出一個有8個等級的薪酬 結(jié)構(gòu)，并且最高薪酬等級的區(qū)間中值是4162元， 最低薪酬等級的區(qū)間中值是1825元，求各薪酬 區(qū)間的中值 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 計算過程 n可以知道PV=1825，F(xiàn)V=4162，n=7，需要求出 i值。套用上述公式我們可以得到i=12.5%。這 樣即可以得出該公司各薪酬區(qū)間中值的等級分 布情況。 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 薪酬區(qū)間中值等級分布 薪酬等級區(qū)間中值級差（%） 1182512.5 2205312.5 3231012.5 4259912.5 5292312.5 6328912.5 7370012.5 8416212.5 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 區(qū)間中值確定 n某公司希望設計一個有8個薪酬等級的崗位薪酬體 系，并確定最高等級區(qū)間中值為4500元，最低等級 的區(qū)間中值為1500元，薪酬區(qū)間變動比率為10%。 n試設計該崗位薪酬體系 第5章薪酬關系結(jié)構(gòu)設計 n4500/1500=3，將其開7次方，得1.17。 n各等級區(qū)間中值為： na1=1500元 na2=15001