奧康鞋業(yè)績效管理指導(dǎo)手冊

1、績效管理指導(dǎo)手冊第一部分 【目的】為保證公司績效管理制度的順利實(shí)施，為各級人事部門樹立績效管理標(biāo)桿，特制定本手冊。【適用范圍】主要適用于公司一、二級人事部門（一級人事部門是指人才資源中心，二級人事部門是指各子公司、事業(yè)部的人事行政部）的薪酬管理者。【績效管理原則】1、提高員工績效為導(dǎo)向；2、定性與定量相結(jié)合；3、多角度考評；4、公平、公正、公開。【績效管理結(jié)果用途】1、幫助員工提升自身能力；2、薪酬分配的依據(jù)；3、工資晉級的依據(jù)；4、崗位、職級調(diào)整的依據(jù)；5、員工培訓(xùn)等?！緦?shí)施績效管理的意義】通過主管上級與員工之間就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)

2、量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。【公司的績效管理組織體系】集團(tuán)總裁：1. 是集團(tuán)績效管理體系推進(jìn)與改善的總負(fù)責(zé)人；2. 負(fù)責(zé)集團(tuán)公司各中心負(fù)責(zé)人、各業(yè)務(wù)單元分管副總裁的綜合評定；3. 負(fù)責(zé)對各子分公司經(jīng)理和部門經(jīng)理最終考評結(jié)果的審批；4. 負(fù)責(zé)部門經(jīng)理以上人員考評申訴的最終處理。人才資源中心：1. 集團(tuán)績效管理辦法的制訂、修改，各事業(yè)部、分子公司績效管理制度的 審批；2. 集團(tuán)績效管理工作的統(tǒng)一組織和協(xié)調(diào)；3. 集團(tuán)各事業(yè)部、分子公司績效管理工作的培訓(xùn)、指導(dǎo)和監(jiān)督檢查；4. 集團(tuán)總部八大中心的具體績效管理工作的組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)和指導(dǎo)；5. 匯總統(tǒng)計(jì)考評評分結(jié)果，形成績效管

3、理工作總結(jié)報(bào)告；6. 協(xié)調(diào)、處理總部八大中心的績效管理申訴工作，集團(tuán)部門經(jīng)理以下人員 績效管理申訴的最終處理；7. 對績效管理工作情況進(jìn)行通報(bào)；對績效管理過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；8. 建立整個(gè)集團(tuán)的員工績效管理檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。下屬單位人事行政部： 是本單位績效管理工作的組織管理機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對本單位績效管理工作進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對本單位績效管理過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3. 匯總統(tǒng)計(jì)考評結(jié)果，形成績效管理工作總結(jié)報(bào)告；4. 協(xié)調(diào)、處理考評申訴工作；5. 對月度、年度考評工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考評過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾

4、正、指導(dǎo)與處罰；6. 為本單位員工建立績效管理檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；7. 對績效管理辦法提出修改建議。其他直線管理人員：1. 負(fù)責(zé)本機(jī)構(gòu)績效管理工作的實(shí)施；2. 負(fù)責(zé)指導(dǎo)本機(jī)構(gòu)員工制訂工作計(jì)劃、績效目標(biāo)和對所屬員工的考核評分；3. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；4. 負(fù)責(zé)所轄員工的考評結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第二部分【績效考核的定義】績效考核是對員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)做出評價(jià)的過程。是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整，對組織員工的

5、績效進(jìn)行識(shí)別、測度和反饋的過程。具體來說，它是利用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績效的記錄，并對比較的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，最終將績效考核的結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己酥饕ń缍üぷ鞅旧淼囊螅u價(jià)實(shí)際工作績效和提供反饋三個(gè)步驟?！究冃Ч芾淼哪康摹?、通過目標(biāo)逐級分解和管理，促進(jìn)集團(tuán)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、通過績效管理促進(jìn)上下級和各部門間的相互溝通和互相協(xié)作；3、通過績效管理規(guī)范工作流程，提高奧康集團(tuán)的整體管理水平；4、通過評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升奧康集團(tuán)的整體績效和員工素質(zhì)?！究冃Ч芾韺?shí)施細(xì)則】部門考評與個(gè)人考評：部門考評不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。

6、每個(gè)部門的負(fù)責(zé)人績效評價(jià)得分作為本部門的考評得分。考評周期：考評分為月度考評和年度考評。月度考評于下一個(gè)月110日內(nèi)完成，年度考評于下年初第一個(gè)月的15日內(nèi)完成。考評關(guān)系：各事業(yè)部、子公司的職能部門負(fù)責(zé)人同時(shí)受直接上級和總部對應(yīng)管理部門負(fù)責(zé)人考評，各營銷分公司各部門負(fù)責(zé)人同時(shí)受直接上級和事業(yè)部對應(yīng)管理部門負(fù)責(zé)人考評，各主管業(yè)務(wù)副總裁和總部職能中心人員的考評主體都是直接上級（詳見奧康各級員工考評周期內(nèi)容對應(yīng)表）?？荚u維度：考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考評維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評

7、指標(biāo)。（一）績效緯度：從以下三個(gè)方面考評：1. 任務(wù)績效。2. 周邊績效。3. 管理績效。（二）能力：指被考評人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。（三）態(tài)度：指被考評人員對待工作的態(tài)度?？荚u和薪酬分配的關(guān)系：（1）副總裁及總監(jiān)的月度、年度績效獎(jiǎng)金由績效緯度決定，其他管理人員月度獎(jiǎng)金由績效維度決定，年終獎(jiǎng)金由績效維度與能力維度共同決定，一般員工月度獎(jiǎng)金由績效和工作態(tài)度兩個(gè)維度決定，年終獎(jiǎng)金由績效、態(tài)度與能力三個(gè)維度決定； (2)崗位績效工資：根據(jù)員工績效表現(xiàn)給予的獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人月度崗位績效工資 =個(gè)人月度崗位績效工資基數(shù)個(gè)人月度考核系數(shù)部門考核系數(shù)個(gè)人年度崗位績效工資 = 崗位

8、固定工資個(gè)人年度考核系數(shù)部門考核系數(shù)集團(tuán)效益系數(shù)集團(tuán)效益系數(shù)由總裁辦公會(huì)確定。【績效指標(biāo)的設(shè)立】績效管理指標(biāo)包括指標(biāo)定義、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)基準(zhǔn)值（考評標(biāo)準(zhǔn)）等內(nèi)容；績效管理指標(biāo)包括例行類指標(biāo)和一般任務(wù)類指標(biāo)，例行類指標(biāo)以崗位職責(zé)和集團(tuán)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計(jì)劃為依據(jù)，在期初（年度經(jīng)營計(jì)劃制定后）設(shè)定，在考評周期內(nèi)不再變動(dòng)；任務(wù)類指標(biāo)以集團(tuán)或部門工作重點(diǎn)為依據(jù)，在月度/年度考評周期初期（月度/年度經(jīng)營計(jì)劃制定后）設(shè)定；考評指標(biāo)的設(shè)定程序：考評周期初期由上下級之間就考評指標(biāo)選擇、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)基準(zhǔn)值的設(shè)定進(jìn)行充分溝通后共同協(xié)商設(shè)定，形成考評表，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施?？冃繕?biāo)設(shè)立的要求：（一） 重要性：

9、（二） 挑戰(zhàn)性：（三） 一致性：（四） 民主性：績效指標(biāo)的調(diào)整：如果遇到部門/崗位工作重點(diǎn)發(fā)生變化，績效指標(biāo)（主要是任務(wù)類指標(biāo)）需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整；指標(biāo)的調(diào)整需經(jīng)被考評者及其直接上級商定并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效?？冃Э荚u記錄：考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標(biāo)、分值和權(quán)重由被考評者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考評主體對被考評人的考評維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？荚u臺(tái)帳，將考評內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時(shí)作為考評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。目標(biāo)跟進(jìn)： 在考評周期內(nèi)，各級主管應(yīng)不斷對下屬的目標(biāo)完成情況進(jìn)行跟進(jìn)，對好的進(jìn)行激勵(lì)，對有偏差的及時(shí)指出，指導(dǎo)其改進(jìn)，使績效考核

10、確實(shí)發(fā)揮提高公司和員工績效的作用?！究荚u程序】總部各級員工：各考評主體對員工進(jìn)行考評評分，考評結(jié)果報(bào)送集團(tuán)人才資源中心，人才資源中心統(tǒng)計(jì)匯總后形成考評報(bào)告，報(bào)送總裁審定后，將考評結(jié)果反饋到被考評員工直接上級；各事業(yè)部員工：各考評主體對被考評員工進(jìn)行考評評分，考評結(jié)果報(bào)送對應(yīng)人事部門，各人事部門統(tǒng)計(jì)匯總后形成考評報(bào)告報(bào)送各事業(yè)部、子公司、分公司負(fù)責(zé)人審定，同時(shí)抄送集團(tuán)人才資源中心存檔，最后將部門考評結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。員工的自我評價(jià)，僅供直接上級參考，不作為最終考評的依據(jù)。個(gè)人自我評價(jià)按月度進(jìn)行。人事部門將考評結(jié)果整理歸檔，并根據(jù)個(gè)人考評得分與部門考評得分情況計(jì)算員工的月度績效工資和年度績

11、效工資。人才資源中心每月都應(yīng)將各中心、各子公司、各部門執(zhí)行考評情況進(jìn)行通報(bào)。不是由于客觀原因而造成考評滯后者，一天扣1分?！究荚u評分】考評表中的定性考評指標(biāo)均按照a、b、c、d、e五個(gè)等級評分，定量指標(biāo)以其實(shí)際完成的百分率乘于該項(xiàng)分值計(jì)入考評表。定性指標(biāo)評分等級系數(shù)定義表：等級abcde定義優(yōu)秀良好一般較差差系數(shù)1.00.850.700.40考評分值設(shè)定：分?jǐn)?shù)95分以上8694分7085分606960以下等級優(yōu)秀良好一般較差差考核系數(shù)131110704考核系數(shù)直接跟職員年、月度考核績效工資掛鉤?！究冃Э己肆鞒獭繎?zhàn)略目標(biāo)分解個(gè)人崗位職責(zé)績效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)

12、間：新績效期間的開始績效反饋面談：活動(dòng)：主管人員與員工探討評估結(jié)果時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、總結(jié)、記錄績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效評估：活動(dòng)：評估員工的績效時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效期間績效管理循環(huán)評估結(jié)果使用：l 員工發(fā)展計(jì)劃l 培訓(xùn)l 薪酬調(diào)整l 獎(jiǎng)金發(fā)放l 人事變動(dòng)【月度考評流程】月度考評的范圍為所有人員（見奧康各級人員考評周期內(nèi)容核定表）。月度考評的結(jié)果作為本月度績效獎(jiǎng)金的依據(jù)，同時(shí)作為個(gè)人職級提升的依據(jù)和個(gè)人年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。月度考評流程見下圖：直接上級和下級討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)、權(quán)重和指標(biāo)基準(zhǔn)值初期啟動(dòng)月度考核考

13、評周期內(nèi)上級和下級隨時(shí)溝通指標(biāo)完成情況及指標(biāo)的調(diào)整月度結(jié)束，各考評主體分別進(jìn)行任務(wù)績效、周邊績效和管理績效評分直接上級就考核結(jié)果與被考評員工進(jìn)行績效溝通人事部門匯總統(tǒng)計(jì)考評結(jié)果，報(bào)事業(yè)部/子公司總經(jīng)理/分管副總審定后，將結(jié)果反饋到相關(guān)責(zé)任人并報(bào)人才資源中心備案月度考核結(jié)束員工是否接受考核申訴流程否是月度流程明細(xì)：1、公司在每月1-10日內(nèi)完成對前一月的績效考核，因此在前一月末，要把當(dāng)月績效考核評估表和其他相關(guān)表格準(zhǔn)備好，并審查每個(gè)人的績效目標(biāo)設(shè)定是否有問題（如：合計(jì)得分總額是否是100分），相關(guān)表格有：（1）事業(yè)部、子公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理任務(wù)績效-主管副總裁評分表（2）經(jīng)理、處長/廠長/車間主

14、任任務(wù)績效直接上級對本部門任務(wù)績效評分表（3）經(jīng)理、處長/廠長/車間主任周邊績效直接上級對本部門任務(wù)績效評分表（4）經(jīng)理、處長/廠長/車間主任管理績效直接上級對本部門管理績效評分表（5）一般行政人員任務(wù)績效/態(tài)度考評直接上級評分表（6）申訴申請表（7）考核匯總表2、各部門在每月1-3日內(nèi)完成對前一月份目標(biāo)的考評（涉及到財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的可適當(dāng)延后），3日下午各對應(yīng)人事部門把考評表收集匯總。3、各級人事部門在4-6日對各部門的考評表進(jìn)行分析考證，對存在考評弄虛作假的，打回重新評定，然后進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總和等級評定并撰寫績效總結(jié)報(bào)告。4、各級人事部門在7日把績效報(bào)告提交給本單位分管負(fù)責(zé)人審核，審核通過后，于8日

15、用電子檔，發(fā)送到人才資源中心備案、審查。5、每月9-10日，人才資源中心績效管理員，匯總整個(gè)公司績效考核情況，撰寫績效考核總結(jié)報(bào)告，提交總裁審批。6、每月11日，績效管理員把評等結(jié)果報(bào)與薪酬管理員進(jìn)行績效考核獎(jiǎng)金評定，并把個(gè)人績效考核結(jié)果存檔,備晉升降級淘汰以及培訓(xùn)計(jì)劃參考。7、每月12-13日，公司績效管理員把最終評等結(jié)果反饋給各部門，并和各部門主管討論績效考核過程中應(yīng)注意的問題；各級主管與下屬交流討論員工績效改進(jìn)問題。8、每月27-30日，各級人事部門組織各部門，在3日內(nèi)完成對下一個(gè)月的目標(biāo)設(shè)定工作，并把設(shè)定好的考核表格匯總到人事部門9、在整個(gè)月度，各級主管對下屬月度績效考核目標(biāo)不斷跟進(jìn)，

16、對下屬的工作及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)?！緜€(gè)人年度考評】在年度績效考評的組織工作中主要有兩大板塊：1、個(gè)人年度績效項(xiàng)目評分：這項(xiàng)工作主要是，人事管理部門統(tǒng)計(jì)每個(gè)員工本年度每個(gè)月的考評得分，匯總后算出平均得分，作為個(gè)人年度績效項(xiàng)目綜合得分。使用表格為：年度績效項(xiàng)目評分表。2、個(gè)人能力項(xiàng)目評分：在下一年度元旦過后，各相關(guān)人事部門把能力評價(jià)表格發(fā)放到各級主管，各級主管對上年度自己下屬的個(gè)人能力進(jìn)行評估打分，人事部門在表格下發(fā)后3-5個(gè)工作日，督導(dǎo)各部門完成評估打分，然后根據(jù)公式：員工個(gè)人年度綜合考評得分=年度績效項(xiàng)目得分80%+年度能力考評得分20%得出員工個(gè)人年度考評得分，作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放和其他人事調(diào)整的

17、依據(jù)。個(gè)人年度考評結(jié)果的用途：個(gè)人年度考評結(jié)果主要作為職務(wù)晉升、工資等級升降、年度績效工資發(fā)放、評選先進(jìn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考評結(jié)果的不同，有以下幾種用途：1、職務(wù)晉升。年度綜合考評在95分值以上的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考評在60值以下的員工考慮調(diào)崗處理。2、工資升降。由公司總裁辦公會(huì)根據(jù)當(dāng)年集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績確定各層次、各類別員工的晉升比例，根據(jù)綜合考評結(jié)果排序確定工資晉升的員工，工資晉升的結(jié)果予以公布。3、年度獎(jiǎng)金發(fā)放。 【申訴及其處理】提交申訴：被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向?qū)?yīng)人事部門提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申

18、訴受理機(jī)構(gòu)處理：事業(yè)部、子公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)一般管理人員考評申訴的最終裁決，主管事業(yè)部、子公司的副總裁負(fù)責(zé)各部門處級人員的考評申訴最終裁決，總裁負(fù)責(zé)部門經(jīng)理級以上人員的考評申訴最終裁決；總部八大中心總監(jiān)以下人員的申訴裁決由人才資源中心總監(jiān)負(fù)責(zé)。申訴受理：1、受理人員在接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2、受理的申訴事件，首先由人事部門對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能處理的，上報(bào)最終裁決人處理。3、申訴處理答復(fù)：人事部門應(yīng)在接到申訴申請書的一周內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人事部門不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上

19、報(bào)最終裁決人，并將進(jìn)展情況告知申訴人。最終裁決人在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第三部分 【員工績效管理過程模式】績效管理是主管與員工以合作的方式進(jìn)行不斷的溝通與交流，共同確定績效目標(biāo)并排除潛在困難，努力實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的過程。過程模式一般為： 1、績效管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)是績效目標(biāo)，它是員工與其主管之間確定的，在一定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)某些具體目標(biāo)，并就結(jié)果進(jìn)行分析和評價(jià)的書面依據(jù)。在給員工進(jìn)行評估之前，合理的做法應(yīng)是主管與員工必須就員工在評估期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到怎么樣的績效才算完成任務(wù)進(jìn)行探討并形成一致，一道分析為完成那些目標(biāo)可能遇到的障礙和困難，需要公司

20、、主管提供的幫助和支持，并一起制定完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。強(qiáng)調(diào)主管與員工一起制定績效目標(biāo)的目的是要把員工被動(dòng)接受任務(wù)的狀態(tài)改變?yōu)閱T工主動(dòng)為自己設(shè)定目標(biāo)，把“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥保箚T工更清楚他的工作目標(biāo)，更明確主管的期望，從而產(chǎn)生更大的工作動(dòng)力。2、績效反饋分別在績效目標(biāo)和績效評估完成時(shí)進(jìn)行，對績效目標(biāo)的反饋主要側(cè)重于對業(yè)績完成情況的反饋，在執(zhí)行目標(biāo)的過程中體現(xiàn)；績效評估后的反饋，是在完成對員工的工作業(yè)績和工作行為的綜合評估后進(jìn)行的。主管必須明確績效反饋的根本目的是讓員工了解他們自身的工作狀況，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢，而不是指責(zé)員工，更不是為員工的績效找“罪證”，要把著眼點(diǎn)放在鼓勵(lì)和未來，幫助員

21、工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，真正從幫助員工成長的角度出發(fā)。3、績效評估一般包括對兩方面內(nèi)容的評估，即工作業(yè)績和工作行為。工作業(yè)績的評估主要依據(jù)績效任務(wù)指標(biāo)，工作行為的評估主要依據(jù)公司價(jià)值觀或者公司倡導(dǎo)的行為規(guī)范來設(shè)計(jì)。在評估權(quán)重上，工作業(yè)績一般至少不低于60%，并盡量做到指標(biāo)量化；對工作行為的評估，一般通過定性的判斷（不同的職位等級選擇不同的考評內(nèi)容）。4、需要強(qiáng)調(diào)的兩點(diǎn)是：雙向溝通是員工績效管理整個(gè)過程的核心，主管與員工之間持續(xù)不斷的溝通和交流貫穿于從制定績效目標(biāo)到完成評估并制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃整個(gè)過程中，通過工作溝通，雙方對如何共同努力，如何排除績效障礙等問題產(chǎn)生高度的認(rèn)同感，促進(jìn)上下級之間的理解和團(tuán)

22、隊(duì)開放式工作氛圍的形成；績效管理應(yīng)以尊重和激發(fā)員工為主旨，它是一種雙向的交互過程，整個(gè)過程也是上級主管和員工以績效伙伴的合作方式共同學(xué)習(xí)、共同提高和共同完成績效的過程，它的宗旨在于如何實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)和提升員工素質(zhì)，績效管理的根本目的不是事后評價(jià)，而是為了借助評估工具這一縱向延伸的體系來激發(fā)員工發(fā)展并在公司中形成目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的傳導(dǎo)和放大機(jī)制，它是一個(gè)閉環(huán)的良性循環(huán)的管理模式，每一次的評估，每一次的發(fā)展計(jì)劃都是為了下一階段的績效和目標(biāo)，鼓勵(lì)和支持員工創(chuàng)造更大的價(jià)值。【員工績效管理模式有效運(yùn)作的關(guān)鍵因素】1、主管擔(dān)任起教練員的角色：實(shí)施員工績效管理的過程，需要部門經(jīng)理或直接主管經(jīng)常與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通和交

23、流，與員工一起制定階段性工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、傾聽員工的工作困難并給予支持、觀察員工行為、引導(dǎo)員工工作方向等等，因此上述模式有效運(yùn)作的前提是需要經(jīng)理或主管有意識(shí)地將自己置身于教練員的位置（而不僅僅是評判官或者裁判員），盡量將自己從眾多的繁忙的瑣碎的事務(wù)性工作中解脫出來，把更多的時(shí)間投入到管理工作中去，在工作中給予員工更多的指導(dǎo)。2、制定合理的績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)：上述績效管理模式的基礎(chǔ)是績效目標(biāo)，目標(biāo)中確定員工下一階段的工作目標(biāo)以及完成工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。理想狀況下，目標(biāo)的設(shè)定和傳遞應(yīng)是公司目標(biāo)部門目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)個(gè)人績效目標(biāo)，如果工作缺乏計(jì)劃性或者根本就沒有下一階段的工作目標(biāo)，如果目標(biāo)的制定缺乏確實(shí)可行

24、性，也將影響該模式的運(yùn)作效果。一般來講，目標(biāo)的制定應(yīng)力求量化，制定關(guān)鍵性指標(biāo)，當(dāng)然如果某些職位沒有明確的階段性工作目標(biāo)，同樣也是可以操作的，可以根據(jù)職位說明書中描述的重要關(guān)鍵職責(zé)進(jìn)行工作分解，日常工作的評估標(biāo)準(zhǔn)就是工作目標(biāo)。3、有效激勵(lì)：為支持和促進(jìn)績效管理的持久運(yùn)行，績效必須與有效的激勵(lì)機(jī)制掛鉤，通過激勵(lì)機(jī)制這一載體來體現(xiàn)和肯定員工的工作績效。不同的評估種類可以有不同的激勵(lì)措施，如每月一次的績效評估結(jié)果可直接應(yīng)用于當(dāng)月績效工資，每月度、每年度一次的綜合評估可以應(yīng)用于員工的獎(jiǎng)金評定、優(yōu)秀員工評選、晉升、調(diào)崗、等人事決策。隨著員工績效管理的推進(jìn)，工資結(jié)構(gòu)要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，如現(xiàn)階段公司采取固定工資

25、+績效工資+獎(jiǎng)金的模式?！靖絼t】考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考評結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。本手冊由人才資源中心制訂、修改并負(fù)責(zé)解釋。第四部分【附錄】事業(yè)部、子公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理任務(wù)績效-主管副總裁評分表考評期間：2007年 月姓名部門崗位任務(wù)績效80序號(hào)指標(biāo)分值考評目標(biāo)完成情況得分12345合計(jì)得分考評人 簽字：年 月 日經(jīng)理、處長/廠長/車間主任任務(wù)績效直接上級對本部門任務(wù)績效評分表考評期間：2007年 月姓名部門崗位任務(wù)績效70序號(hào)指標(biāo)分值考評目標(biāo)完成情況得分12345合計(jì)得分考評人 簽字：年 月 日經(jīng)理、處長/廠長/車間主任周邊績效直接上級對本部門周邊績效評分表考評期

26、間：2007年 5 月考評人姓名考評人部門崗位周邊績效20序號(hào)指標(biāo)分值評等得分1配合的主動(dòng)性2請求支援響應(yīng)時(shí)間3幫助解決問題時(shí)間4信息反饋及時(shí)合 計(jì) 得 分考評人直接上級 簽字： 年 月 日備注：1周邊績效管理主體為被考評部門直接上級。2. 直接上級在評價(jià)下級周邊績效前，應(yīng)對該下級的周邊職員進(jìn)行相關(guān)的訪問。注：考評表和統(tǒng)計(jì)表共用此表。經(jīng)理、處長/廠長/車間主任周邊績效直接上級對本部門周邊績效評分表考評期間：2007年 月考評人姓名考評人部門崗位周邊績效20序號(hào)指標(biāo)分值評等得分1配合的主動(dòng)性2請求支援響應(yīng)時(shí)間3幫助解決問題時(shí)間4信息反饋及時(shí)合 計(jì) 得 分考評人直接上級 簽字： 年 月 日備注：1

27、周邊績效管理主體為被考評部門直接上級。2. 直接上級在評價(jià)下級周邊績效前，應(yīng)對該下級的周邊職員進(jìn)行相關(guān)的訪問。注：考評表和統(tǒng)計(jì)表共用此表。經(jīng)理、處長/廠長/車間主任管理績效直接上級對本部門管理績效評分表考評期間：2007年 5 月姓名崗位管理績效10序號(hào)指標(biāo)分值評等得分1溝通效果32工作分配43下屬發(fā)展3合計(jì)得分考評人 簽字：年 月 日經(jīng)理、處長/廠長/車間主任管理績效直接上級對本部門管理績效評分表考評期間：2007年 5 月姓名崗位管理績效10序號(hào)指標(biāo)分值評等得分1溝通效果32工作分配43下屬發(fā)展3合計(jì)得分考評人 簽字：年 月 日經(jīng)理、處長/廠長/車間主任管理績效直接上級對本部門管理績效評分表考評期間：2007年 5 月姓名崗位管理績效10序號(hào)指標(biāo)分值評等得分1溝通效果32工作分配43下屬發(fā)展3合計(jì)得分考評人 簽字：年 月 日一般行政人員任務(wù)績效/態(tài)度考評直接上級評分表考評期間：2007年 月姓名部門崗位任務(wù)績效80序號(hào)指標(biāo)分值考評目標(biāo)完成情況得分12345合計(jì)得分 f1=態(tài)度20序號(hào)指標(biāo)分值評等得分1積極性52協(xié)作性53責(zé)任心54紀(jì)律性5合計(jì)得分f2=總計(jì)得分f=f1+f2=備注考評人 簽字：年 月 日注：一般人員個(gè)人評分表和統(tǒng)計(jì)表公用。績效考核申訴表申訴人部門時(shí)間申訴原因說明申訴受理 簽字： 時(shí)間：直接主管